学习型组织中隐性知识的共享

学习型组织中隐性知识的共享
摘要：组织学习能力的发展和竞争优势的提高依赖于知识的开发和创新、而知识共享是知识创新的有效途径，在知识共享中，隐性知识的开发和共享是组织核心竞争力的基础和源泉。

文章从隐性知识的概念和特点出发，结合隐性知识和显性知识转化的SEIC模型，从五项修炼的角度，探究隐性知识共享的过程和策略。

关键词：学习型组织；知识共享；隐性知识；五项修炼
一、隐性知识与学习型组织
关于知识，迈克尔·波拉尼将其分为隐性知识和显性知识。

显性知识是可以用文字记录和语言表达的知识，它广泛地存在于我们的组织生活中，为组织成员所使用；而隐性知识则是无法借助语言、文字或是图像表达出来的，它存在于我们的意识和潜意识之中。

由于个人的经历、个体所处的环境、文化背景、思维方式和心智模式等方面的差异导致不同个体所储备的隐性知识不同，因此，相对显性知识而言，隐性知识具有个体性、非系统性、情景性、稳定性、文化性和实践性等特征。

从学习型组织的视角来看，隐性知识的共享对于学习型组织的创建和发展具有关键性的作用。

自20世纪90年代美国学者彼得·圣吉提出学习型组织的概念和理论体系以来，国内外对学习型组织的研究不断深入。

学习型组织是一个创造和持续创造的组织，它是适应内外部不同环境的变化而不断提高自身能力的一个组织。

在组织中，知识是组织学习和创造的源泉，个人学习是组织学习的起点，充分挖掘和激励个体内含的隐性知识将有助于组织学习力和竞争力的提升。

因此，在知识经济时代，对隐性知识的挖掘和共享将成为研究重点。

二、学习型组织中隐性知识共享的过程与组织学习智障
（一）学习型组织中隐性知识共享的过程
日本学者野中郁次郎建立了关于隐性知识与显性知识之间转化的SEIC模型（见图1）。

野中郁次郎介绍了知识转化的四个过程，即社会化、外化、内化和综合化。

在学习型组织中，隐性知识的共享过程同样可以借助这一模型展开。

（一）社会化过程
社会化的知识共享过程依赖于组织中人与人之间所进行的各种社会化活动。

在传统的社会化过程中，隐性知识共享主要是通过人与人之间交流、观摩、模仿等途径获得，而随着现代信息技术的出现、运用和广泛发展，知识的获取途径和
流通方式发生了变化，共享渠道也更加多样化。

Blog、RSS、Wiki、Podcasting、Social Bookmarking、IM、Mashup等各种网络虚拟社区的出现为个体间隐性知识的共享提供了便利。

在虚拟化的学习社区中，每个个体不仅是信息的被动接受者，也是信息的主动创造者，人人可以摆脱时空限制和心理障碍，自由地发表和共享自己的经验、看法和观点。

所以，这种虚拟化的社交平台为潜藏于不同个体内隐性知识的拓展、传播与共享提供了便利。

（二）外化过程
隐性知识的外化过程就是将个体的隐性知识转化为组织或团体的显性知识的过程。

组织中的个体将知觉到的隐性知识清楚地表达和呈现出来，以易于别人理解和接受的表述方式和传达形式，将个体的隐性知识转化为团体的显性知识。

不同于显性知识“人到文档”的共享形式，隐性知识强调的是“人到人”的方式，即通过强调人与人间的相互交流来实现知识的传播。

从学习型组织的角度来看，这一过程的实现有赖于深度会谈和讨论。

因为一个团体如果要拥有持续性开创学习的能力，必须在深度会谈和讨论中擦出知识的火花。

鲍姆认为，在深度会谈时，大家以多样的观点探讨复杂的难题，每个人摊出心中的假设，并自由交换他们的想法。

在一种无拘无束的探索中，人人将深藏的经验与想法完全浮现出来，而超过他们各自的想法。

而讨论则会碰击彼此观点和想法，震荡出新的知识，可以看出，经由讨论与深度会谈不仅可以共享知识，而且可以更新、创造和传播知识。

（三）综合化过程
野中郁次郎的SEIC模型告诉我们，知识的综合化过程是知识的转化、组合、系统化的过程。

这是构成组织核心的学习力、竞争力和核心文化的关键。

在学习型组织中，个体将接收到的零碎的显性知识加以整合、转化，以知识扩散的途径，被个体中其他成员所认知和理解，在共享平台上，通过个体间的交流和讨论，将接受到的零碎的显性知识加以整合，转化为团体的一般知识，打造组织的核心知识库，为组织中每个个体的学习提供智力支持和共享资源。

（四）内化过程
知识的内化过程是一个显性知识隐性化的过程，即在组织学习中，个体将接收到来自各方面的知识内化为自己的隐性知识的过程。

知识的共享离不开技术的支持，信息技术的发展为每个个体提供了一个很好的知识共享平台，在共享平台上，借助于虚拟化的组织学习环境，通过与不同知识主体间的交流与讨论，主动将获得的显性知识与原有知识结构进行对比，通过同化和顺应，将其内化为自身的隐性知识，这个过程是个体知识的建构过程，它不仅积累和创新了知识，也丰富了个体原有的知识体系。

这四个过程很好地诠释了学习型组织中隐性知识共享的过程。

在学习型组织中，隐性知识的共享贯穿于社会化、外化、综合化以及内化过程的始终。

一方面，组织中的每个个体通过社会化的交流与共享平台将个人的隐性知识加以表述，外化为显性知识，在个人、团体和组织中不断地传播和分享，凝聚成组织的核心知
识，从而实现知识的价值增值，为显性知识的进一步传播打下基础；另一方面，在知识交流的过程中，不同知识主体通过传递、表达和交流等知识共享手段，将接收到的显性知识加以综合化；内化为自己的隐性知识，提高自身的学习力。

这一过程是一个循环往复的过程。

内化阶段不仅是学习型组织中隐性知识共享过程的终点而且也是起点。

在学习型组织中，隐性知识共享首先从个体隐性知识共享开始，通过这四个阶段的不断更替和融合，将个体的隐性知识转化为团体和组织的显性知识，最后经过内化阶段，丰富和更新了个体原有的知识结构，促进了每个个体的发展。

个体学习是组织学习的起点，所以这一螺旋式的循环往复的过程不仅增强了个人的学习力，而且带来了组织竞争力的提升。

三、从知识共享角度解读组织学习的智障
彼得·圣吉断言：组织智障是影响组织学习和成长的最大障碍。

在学习型组织中他提出了组织学习七个方面的智障：局限思考、归罪于外、缺乏整体思考的主动积极、专注于个别事件、煮青蛙的故事、从经验中学习的错觉、管理团队的迷思。

不同于彼得·圣吉对组织智障不同层面的解读，笔者将从组织学习智障这一具体角度来分析导致组织智障的主要原因。

学习智障是组织智障的关键和核心，而组织中隐性知识共享障碍则是组织成员学习智障的一个关键因素。

在学习型组织中，人不仅是知识的载体和创造者，也是知识共享的主体。

组织中的个体在将自身的隐性知识分享给组织和团体的过程中，由于组织和自身等方面的原因，没有充分共享和外化隐性知识，从而导致组织学习智障，影响组织发展。

在学习型组织中，隐性知识的共享障碍主要来自于两个方面：一是个人；二是组织。

（一）就个人而言
1 组织中个体的学习能力、对知识共享的态度和意愿等因素影响了知识共享行为。

由于个体表达能力和心智模式的局限，无法将内含于自身的隐性知识清楚明白地呈现给组织中的其他人，这就妨碍了员工隐性知识的交流与共享；同时鉴于隐性知识内容的不确定性和私人性，当隐性知识的可靠性没有得到确证时，组织中的其他成员在接受时会产生抵触情绪，这是隐性知识共享的最大障碍。

同时，学习型组织中成员的价值观对知识共享也有着至关重要的作用。

无私的人毫无保留地与他人分享自己的知识；而自私的人则是带着事不关己的态度被动地共享知识，或是分享别人已经知道的知识。

2 由于隐性知识是个人在实践过程中个体经验的积累、总结和升华而成的，是个人努力而得的，也是构成个体竞争力的优势所在，而当将个人的隐性知识分享给组织时，这种优势无形中就丧失了，所以在组织中有些学习者由于对知识的垄断心理，不愿将个人的隐性知识拿出来分享。

（二）就组织而言
首先，隐性知识共享受组织体制的制约。

隐性知识共享更多的是靠人与人之间的交流和传递，如果学习型组织沿用传统的管理体制：领导和员工有明显的层级和工作界限，两者只是工作上的沟通，较少有接触机会；员工对领导有畏惧心理，不敢自由和大胆地发表自己的见解等，都会阻碍隐性知识的传播和共享。

其
次，隐性知识共享受组织目标和文化的制约。

知识共享的主体是人，当学习型组织不重视人的价值，或是缺乏一个衷心向往的目标和知识共享的文化氛围时，则会降低个人进行知识传播的动机和意愿。

最后，隐性知识共享受组织激励机制的制约。

良好的激励政策是一种有效的促进知识共享的手段，存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现，当组织中个体的知识共享行为得到组织的肯定、褒奖或是一定的奖励时，则表明组织对个人价值的尊重和认同，则会激发个体的积极性和其他个体的参与度。

由于个人和团体的因素导致组织中隐性知识共享的障碍，从而阻碍了组织间成员的交流和发展，最后抑制了组织整体学习力的发展，这无疑是组织智障的源头之一。

而学习型组织的真谛或是学习的真谛之所在即是通过学习能够重新创造自我，重新体认我与周围世界周围人的关系，从而拓展创造未来的能量。

所以，学习型组织中隐性知识共享从某一方面体现了学习型组织的真谛。

但是在隐性知识共享过程中这些障碍的出现不仅从知识层面造成了组织学习智障，而且也从精神层面造成了人与人之间的隔阂和不信任，导致了组织核心凝聚力和学习力的丧失。

针对这两个方面的原因笔者试图从五项修炼的角度来探讨隐性知识共享障碍的解决途径。

四、隐性知识共享障碍的解决途径——五项修炼
五项修炼是学习型组织的核心，彼得·圣吉从系统动力学角度提出了五项修炼，具体包括自我超越、共同愿景、改善心智模式、团队学习以及系统思考。

他认为，改善心智模式和团队学习是基础，自我超越和共同愿景是构建学习型组织的动力，系统思考是核心，这一完整的理论模型对于提高个人和组织整体的能力和价值、提升组织的整体效能有着十分重要的作用。

因此，解决隐性知识共享障碍应努力从这五个方面着手。

（一）自我超越——相信自我、挑战自我
“自我超越”是学习型组织的精神基础，精熟自我超越的人能不断地创造，突破自我，敢于自我挑战，激发自己的潜能，形成真正的投入与奉献。

所以，在学习型组织中隐性知识共享需要每个个体的自我超越。

组织中的个体应树立信心，相信自己的知识可以使其他成员获益，促进组织的发展。

随着Web2.0广泛运用和发展，知识共享平台更加先进和多样化，隐性知识共享途径由传统的面对面交流等方式向网络平台的转换，这无疑提高了组织个体实践操作能力的要求。

所以，组织中的个体应加强网络共享平台的实践操作和训练，培养自我效能感，敢于挑战自我，超越自我。

敢于运用和挖掘网络化的平台和其他共享平台实现个体隐性知识的传达和共享。

（二）改善心智模式——打破思维定式，消除沟通障碍
心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，如何采取行动的许多假设、成见、或甚至图像、印象，通俗意义来说就是我们认识事物的方法和习惯，即思维定式。

所以，当我们的心智模式与认知事物发展的情况相符，就能
有效地指导行动；相反，则会阻碍行动的发挥。

同样，在隐性知识的共享过程中，组织中的个体应改善思维定式，学会从各种不同的角度、方面以及利用各种不同的方式来将个人头脑中的隐性知识清楚明白地呈现给组织中的其他人；同时在学习型组织中，领导者应该营造一个良好的沟通环境，鼓励每个个体的发展，消除沟通障碍，促进思想、情感交流，鼓励质疑和讨论。

集体改进心智模式，促进团队学习。

（三）共同愿景——改革组织体制，打造核心价值
共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来。

解决学习型组织中隐性知识共享的障碍应努力将成员的个人愿景培养成组织的共同愿景，打造组织的核心价值观，让所有人为了组织未来的美好蓝图而共同努力。

首先，领导者应改变传统的管理体制，建立一个扁平化的体制结构，加强领导与成员、成员与成员的交流，加强彼此间的信任，为彼此间开诚布公地共享自己的隐性知识扫除障碍。

其次，组织应尊重人的价值，鼓励人的发展和贡献，对工作出色的主体应适当地给予一定的激励手段，鼓励个体积极奉献自己的知识，供组织成员学习和借鉴。

同时，通过对个体价值和劳动成果的尊重和鼓励，培养成员的集体主义价值观，使每个个体衷心地贡献出自己的知识成果，从而促进组织的发展。

（四）团队学习——消除习惯性防卫，构建民主宽容的知识共享平台
团体学习的关键在于理清团体学习的目的，有效开展深度会谈与讨论，消除习惯性防卫。

习惯性防卫是阻碍组织交流和学习的屏障，它是指为使自己或他人免于说真话而受窘或感到威胁而形成的一种根深蒂固的习性。

在学习型组织的隐性知识共享过程中，有些人不敢或不愿说出自己的真实想法，怕受到攻击；还有些人觉得自己比别人知道得多，一味维护自己的观点，只想让对方让步。

而这两点都是习惯性防卫的典型表现，而且也是影响组织隐性知识共享的关键。

所以，为了更好地促进组织的隐性知识共享，领导者应该试图致力于以下措施来消除习惯性防卫。

首先，时刻警惕和敏锐地察觉防卫的发生，深入分析和研究组织成员产生习惯性防卫的原因，继而提出治本之策。

其次，营造一个开放、合作、民主、宽容、诚信的优质组织文化，每个个体都可以自由地共享自己的知识，无论荒谬与否，不存在嘲笑和责备，成员之间各抒己见，毫不保留地摊出自己的想法，消除防卫心理障碍。

同时结合第三项修炼，通过确立组织的共同愿景，打造组织的凝聚力，使全体成员为了组织的共同目标而团结在一起，这在一定程度上也可以缓解和克服习惯性防卫。

（五）系统思考——把握全局观
系统思考是五项修炼中最为根本的修炼，是各项修炼的基石和升华，它带给人们一个全新的思维方式。

在学习型组织中，系统思考要求个体一方面在学习上，系统思考和看待问题，通过纵向和横向的反复比较，把握问题的深层次原因；另一方面在交流和处理问题上，把握全局观，从组织的整体利益出发和考虑。

因此，学习型组织的隐性知识共享不仅要求每个个体从多个角度系统地思考和评定知识的价值和可靠度，而且要反对一家之言，学会兼收和学习组织中每个成员的优
秀知识。

同时，在知识共享过程中，每个成员应将自己放到整个组织这个大系统中，思考自己如何为调动知识共享参与的积极性以及自己如何在这个团队中发挥最大的作用而努力。

以上是从五项修炼模型角度来初探学习型组织中隐性知识共享的解决路径。

五项修炼是一个完整而相互联系的整体，在学习型组织中，这五个方面是可以相互贯通的，所以在具体的操作中应注意灵活地使用。

学习型组织是一个庞大的系统和组织，在致力于学习型组织的创建过程中，在任何时候我们都不能断言我们已经是学习型组织了，因为知识是学习型组织的发展源泉，而知识每天是不断更新的，所以它是一个不断发展和不断创新的组织，我们在任何时候都不能停止学习，停止创新。

而组织的创新源自于每个个体智慧的集合和结晶，组织的创造性张力源自于每个个体智慧的碰撞和摩擦，所以，学习型组织中隐性知识共享是智慧的集合、碰撞和摩擦的有效途径，是组织持续创造力源泉。