有关美国强生公司非正式员工的激励分析

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非正式员工的激励制度

非正式员工的激励制度随着经济的发展，越来越多的企业开始了解到利用非正式员工（如临时工、兼职工等）的优势。

这些非正式员工通常能为企业提供弹性和成本效益。

然而，企业同时也面临着如何激励这些非正式员工的问题。

因为他们往往缺乏长期的职业晋升机会，而且通常不能享受到正式员工所拥有的福利待遇。

本文将探讨几种适合非正式员工的激励制度。

1. 激励计划一个有吸引力的激励计划是非正式员工最受欢迎的激励方式。

这类激励计划包括奖金、奖品、特权和优惠等。

这些计划可以根据不同的目标和预算制定。

例如，为了促进销售，企业可以为非正式员工设置销售奖金；为了鼓励员工保持高效率，企业可以根据员工完成的任务数制定每月目标任务奖励计划等。

这些激励计划既能激励员工积极进取，又能提升他们的士气和忠诚度。

2. 晋升机会虽然非正式员工没有长期的职业历程，但也可以设置一些晋升机会，以鼓励员工为企业作出更多贡献。

例如，企业可以根据非正式员工的工作表现从中选出优秀的人才并提供正式员工岗位晋升的机会，这不仅有利于企业发掘人才，同时也可以为非正式员工提供长期的职业发展平台。

3. 灵活工作安排对于许多非正式员工来说，他们之所以选择非正式工作是因为这种工作形式可以给予他们更大的灵活性和自由度。

企业可以利用这种优势，提供更加灵活的工作安排，例如远程工作和弹性工作时间。

这种灵活性可以帮助非正式员工更好地平衡工作与生活之间的关系，同时也可以提高他们的生产力和工作质量。

4. 训练和发展对于非正式员工来说，虽然他们的时间在企业内部可能比较短暂，但同时他们也需要不断学习和进步。

企业可以通过提供训练和发展机会来帮助他们获得更多的技能和经验，这不仅可以增强他们的掌握能力，也可以提高他们的履历和竞争力。

通过这种方式，非正式员工将更有可能被企业选择为正式员工或被其他企业看中进而提升自己的职业发展。

结论无论是正式员工还是非正式员工，激励是一个重要的工作任务，它可以推动员工积极进取，进而提高企业效益。

境外员工激励方案

境外员工激励方案在全球化的背景下，越来越多的企业需要在海外招聘员工并构建跨国团队，这为企业的发展带来了机遇，但同时也带来了挑战。

如何让境外员工更好地融入企业文化，更有效地开展工作，成为企业管理者需要思考的问题之一。

因此，制定一个适合境外员工的激励方案便显得尤为重要。

本文将介绍如何制定境外员工激励方案。

1. 理解境外员工的需求在制定境外员工激励方案之前，企业应当充分了解境外员工的文化背景、语言习惯、法律规定等，进而根据境外员工的需求和期望制定相应的激励计划。

例如，日本员工通常更注重公司文化，而对等级较为敏感；美国员工则更注重绩效考核和资本回报；同时，不同法律对待员工福利、假期和工作安排等也有不同规定。

因此，制定境外员工激励方案时，应当根据当地员工的文化背景和法律要求进行相应的考虑和调整。

2. 确定激励方式境外员工的激励方式应当基于角色定位、业绩目标和企业文化等因素来确定。

激励方式包括但不限于：薪酬水平、股权分配、福利待遇、奖金和补贴等。

2.1 薪酬水平薪酬水平是一种重要的激励方式，可以通过提供具有竞争力的薪酬水平来吸引和留住境外员工。

在制定薪酬水平时，企业应当根据当地的市场行情和税收政策进行科学合理的设定，以确保境外员工的收入水平与当地的行业水平相符合。

2.2 股权分配股权分配是一种长期激励方式，可以让员工与企业共进退。

在制定股权分配计划时，企业应当注意股权激励计划的类型、规模、分配对象、分配时机和市场行情等因素。

能够让境外员工有机会成为股权持有者，更能激发他们的归属感和创造力。

2.3 福利待遇福利待遇是一种常用的激励方式，包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪假期和旅游津贴等等。

制定福利待遇时，企业可以根据境外员工的需求和当地的要求，提供相应的福利待遇，如在医疗保险和养老保险方面，可以给予更加细致周到的保护；在假期和旅游津贴方面，可以根据员工的个人需求和当地的文化背景来制定更为合理的福利政策。

2.4 奖金和补贴奖金和补贴是一种常见的激励方式，可以根据员工的业绩表现或特殊贡献，给予相应的奖励。

非正式员工的激励制度

非正式员工的激励制度非正式员工的激励制度完善非正式员工的薪酬激励机制新《劳动合同法》要求企业同工同酬。

但在企业内部，正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。

在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业，非正式员工与正式员工在工作内容上差别并不大，但其薪酬和福利上却有着天壤之别，这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。

因此，要强化对非正式员工的有效管理，必须完善非正式员工的薪酬机制。

在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点:(1)要客观承认正式员工与非正式员工薪酬方面的差别。

就正式员工和非正式员工来说，差异是肯定存在的，但是这种差异必须是合理的。

一方面，既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势，保证正式员工的稳定工作;另一方面，也要提高非正式员工的一些工资、福利，让非正式员工从中获得激励。

我们要特别注意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。

(2)完善非正式员工的薪酬结构。

非正式员工的薪酬结构也应像正式员工一样，包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分，各部分的比例关系可因岗位性质而有差别。

如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例;生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例;营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例。

较为完善的薪酬结构可有效发挥对非正式员工的激励作用。

(3)薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。

非正式员工的个人需求比正式员工更加复杂，如兼职人员注重收入和工作时间的弹性，勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇，派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高，企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励。

因此，对非正式员工，在薪酬设计上不能搞“一刀切”，可采取“菜单式”组合，充分考虑非正式员工的个人需求，并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整。

(4)定期调整非正式员工的薪酬标准。

企业应根据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人能力，对非正式员工的薪酬标准进行定期调整，建立起类似正式员工的薪酬增长机制。

境外员工激励方案

境外员工激励方案随着全球经济一体化的加速推进，越来越多的企业开始在全球范围内发展业务，招聘和管理境外员工也成为一个不可避免的话题。

如何激励和管理境外员工，成为了许多企业面临的挑战。

本文将探讨境外员工激励方案的制定和实施问题。

1. 境外员工激励方案的重要性境外员工与本地员工有许多不同之处，比如文化、语言、价值观等方面的差异，需要采取不同的管理方式和激励方案。

同时，境外员工的离职成本较高，因此企业需要制定相应的激励方案，提高境外员工的工作积极性和忠诚度，增强企业的竞争力。

2. 制定境外员工激励方案的原则制定境外员工激励方案需要遵循以下原则：2.1 差异化管理境外员工的文化背景、价值观等与本地员工有所不同，需要针对性地制定不同的管理方式和激励方案，以满足他们的工作需求。

例如，一些西方国家的员工更注重工作的平衡性和生活质量，而一些亚洲国家的员工更重视公司文化和团队精神。

企业应该根据员工的文化背景和各自所处的职业发展阶段，采取不同的激励方式。

2.2 充分沟通制定激励方案之前，企业应该充分了解境外员工的期望和需求，建立有效的沟通渠道，建立互信关系。

企业可以通过定期组织员工交流会议、组织问卷调查等方式，了解员工对公司的期望和反馈。

2.3 公平公正境外员工的工作表现和成果应该得到公正评价和认可，激励方案应该建立在一个公平公正的基础上，避免因为种族、文化背景等原因导致对员工的不公正待遇。

2.4 简单易行制定境外员工激励方案要求简单易行，不要过于复杂，过多的流程和条款容易导致员工的不满和混乱，从而反而影响员工的工作表现和士气。

3. 境外员工激励方案的具体激励方式3.1 薪资和福利薪资和福利是企业最基本的员工激励方式。

境外员工的薪资和福利应该和本地员工相比较优，以提高员工的工作动机和满意度。

除了基本薪资以外，企业可以向境外员工提供住房补贴、交通补贴、健康保险等福利。

3.2 职业发展员工对职业发展的期望越来越高，企业可以通过提供培训机会、晋升机会、跨部门轮岗等方式，帮助境外员工实现职业发展目标，进一步提升员工的工作动力和忠诚度。

企业非正式员工激励机制研究

企业非正式员工激励机制研究
企业非正式员工激励机制研究
随着时代的发展，企业正在探索新的方式来激励和管理非正式员工。

非正式雇员给企业提供灵活的劳动力，但也带来了一定的挑战。

因此，制定高效的激励机制非常重要。

本文将探讨企业如何通过实施激励机制，提高非正式员工的积极性，从而获得有效的绩效。

首先，有利的激励系统能够增强员工的动机和积极性。

例如，企业可以为非正式员工提供适当的报酬，以提高他们的工作积极性。

此外，企业还可以定期审核非正式员工的绩效，并给予评估和回馈，以提高其工作效率。

此外，企业也可以采取一些额外的行动来改善激励机制。

例如，企业可以建立支持网络以改善非正式员工的工作环境。

此外，企业也可以通过培训、发展项目和工作坊等不同形式的发展机会，来提升非正式员工的技能和能力。

这能够提高他们的工作质量，更大程度地满足企业的需求。

最后，企业也可以采用职业规划的方式来激励非正式员工。

建立一套完整的晋升计划，可以让员工看到未来发展的可能性，从而提高积极性。

此外，企业与员工也可以定期进行沟通，来更好地了解员工的想法和意见，为他们提供更好的支持和发展机会。

综上所述，企业实施有效的激励机制，可以最大程度地改善非
正式员工的积极性和工作效率，因此，应加强对激励机制的研究，以求的有效的人力资源管理。

略论企业非正式员工激励机制

略论企业非正式员工激励机制人力资源已经成为企业发展中的关键因素，使得人们的劳动关系趋向于多元化。

但是，现有的企业激励机制与方式还存在很多问题。

在新时期的大背景下，探讨企业对非正式员工的激励的现状和问题，不仅是人力资源管理中的重要内容之一，也是当下我国经济发展的题中之意，具有重要的研究价值。

1企业非正式员工的界定及其意义(1)企业非正式员工的发展和概念界定非正式员工指与所有全职、全薪典型工作安排不同的工作的总称。

由于经济和社会环境的影响，在20世纪70年代，大规模企业的市场优势逐渐消失，企业希望节省人力成本，于是开始采取裁员，大量地使用非正式员工代替企业的专职员工，传统的终身雇佣开始瓦解，具有灵活性的非正式员工应运而生。

目前学者们对非正式员工并没有一个统一的定义，有的学者按员工的来源和特点来定义；有的学者按员工所从事的工作性质来定义；还有的学者按员工与企业的工作关系来定义。

但是总结起来，我们可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位学者的研究成果，认为：所谓非正式员工是相对于正式员工而言的，没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系。

他存在的形式有租赁员工、季节工、临时工、勤杂工和兼职员工。

(2)在企业中对非正式员工建立激励机制的现实意义①科学合理的激励机制可以最大限度地激发非正式员工的积极性美国心理学家马斯洛创立的需求理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求这五个依次递增的需求层次。

员工的需求同样也是有一定层次的，他们对所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是要进行社会比较，通过相对比较，判断自己是否受到公平对待。

这对于企业激发非正式员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。

对于一个企业来说，为了提高企业绩效，就有必要掌握非正式员工需要的层次，采用科学合理的激励机制使非正式员工的积极性得到调动和发挥，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

关于境外IPO公司员工激励计划的案例分析

关于境外IPO公司员工激励计划的案例分析（精简版）在本文中，我们对2012年以来境外IPO公司的员工激励计划进行了初步分析、归纳和整理，以供有关各方参考。

一、境外IPO公司的员工激励计划基本情况经对2012年至今在IPO的小红筹项目（下称“小红筹”）和在美国IPO的中国概念股项目（下称“中概股”）进行案例研究，我们注意到：通常小红筹架构下于IPO前采纳的员工激励计划包括三种类型：期权计划（Share Option Scheme）、股份/股息奖励计划（Share Award Scheme）和受限制股份单位计划（Restricted Share Unit Scheme），其中期权计划是最常见的类型，此外招股书对员工激励计划是按照不同类型分别披露的原则进行披露。

而中概股于IPO前采纳的员工激励计划包括的类型有：options（下称“期权”），restricted shares（下称“限制性股份”），restricted share units（下称“限制性股份单位”），dividend equivalents（下称“股息等价物”），share appreciation rights（下称“股份增值权”），share payments（下称“股份支付”），其中期权、限制性股份和限制性股份单位是最常见的三种类型，此外中概股招股书是根据通过的时间对员工激励计划进行披露，即招股书披露的员工激励计划通常以通过的年份命名（例如2014年激励计划），而每个计划采纳的激励类型可能包括了期权、限制性股份和限制股份单位和其他。

二、小红筹的员工激励计划如上所述，IPO前小红筹的员工激励计划通常包括三种类型：（1）受限制股份单位计划，例如博雅互动、天鸽互动、百奥家庭互动及科通芯城；（2）股份/股息奖励计划，例如协众国际控股、永达汽车、新城发展控股、旭辉控股、新晨动力、景瑞控股、世纪睿科、万洲国际；以及（3）期权计划。

以下将重点对受限制股份单位计划和股份/股息奖励计划的容、落实方式和相关的境居民自然人外汇登记情况进行介绍。

有关美国强生公司非正式员工的激励分析

有关美国强生公司非正式员工的激励分析第一部分公司简介及问题描述一、公司简介美国强生(Johnson & Johnson)成立于1886年，是世界上规模大、产品多元化的医疗卫生保健品及消费者护理产品公司。

据《财富》和《商业周刊》97年公布的结果，强生公司市场价值指标评比名列全球第20位，并位居全美十大最令人羡慕的公司之列，1999年全球营业额达275亿美元。

目前强生在全球57个国家建立了230多家分公司，是目前世界上最具综合性、业务分布范围最广的卫生保健产品的制造商和相关服务提供商，拥有约11万6千余名员工, 产品销售于175个国家和地区。

是世界最具综合性、分布范围最广的健康护理产品制造商、健康服务提供商。

目前，强生在中国的大家庭由西安杨森制药有限公司、强生（中国）有限公司、强生（中国）医疗器材有限公司、上海强生制药有限公司，与强生视力健商贸（上海）有限公司等公司组成。

各公司齐心为提高中国消费者的生活水平和促进健康状况而坚持不懈地付出着努力，致力于在销售产品和研究方向上呈现各不同的市场重心与专长，针对不同症状与需要，我们都保持一贯的温和真诚态度，多角度、全方位地展开创新，引领明天的美好与健康。

二、问题描述强生公司用工形式主要有两种：一种是永久、常规性的((Pertnanent}Regular)职位，另外一种是合同制(Contract)的职位，后者属于外包性质的，合同、社保、工资挂靠在另一家类似人力中介的公司。

合同制员工的工资是由该中介公司发放的，福利和薪资也比常规性职位的员工差，且职位相对不够稳定，我们通常称为：非正式员工。

（一）非正式员工的特点非正式员工是相对正式员工而言，在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面有别于正式员工的非在编人员。

（1）非正式员工群体的基本特点是流动性较强，离职率高，没有稳定的劳动关系，一般地，临时工和人事代理对组织的依赖性较强。

（2）非正式员工群体呈扩大趋势。

强生公司案例分析

强生公司案例分析编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（强生公司案例分析）的内容能够给您的工作和学习带来便利。

同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。

本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为强生公司案例分析的全部内容。

一、强生公司的企业文化是什么？强生公司形成这种企业文化的原因是什么？➢强生公司的企业文化包括独特的分权管理模式、遵守道德信条和注重长期持续经营.➢Decentralization：分公司的自治可以提高公司的创造力和生产能力。

因为分公司能够洞察当地市场对该行业的需求。

Burke认为要相信有能力的分公司领导人能够进行正确经营。

The Credo：强生公司强调对消费者、员工、社区和股东负责,因为这些利益相关者能够影响企业目标的实现或受公司经营目标的影响。

长期经营：强生不只是注重当下的利益，还注重持续经营，为公司寻求长期发展和为消费者、员工、社会和股东牟取长远的利益，因此强生注重长期经营的战略意识。

二、强生公司的Credo 中提到了四个利益相关者。

对此,你有何评价？➢消费者、员工、社区和股东是强生公司Credo中提到的四个利益相关者。

企业的存在源自于公众对他的需要和信任，员工的健康、工作能力和企业发展息息相关，社会中的个体需要履行纳税、提升公民权利、提高社会健康水平、关注公益等义务,股东是公司的出资人和决策机构，因此强生要对这四个利益相关者负责。

➢我认为强生公司的利益相关者还不够。

根据利益相关者的定义，利益相关者是“能够影响一个组织目标的实现，或者受到一个组织实现其目标过程影响的个人或团体”。

因此与公司的经营密切相关的政府、供应商、分销商、特殊利益群体等也要考虑进去,没有他们的支持,企业就不可能获得理想的利润。

强生公司我们的信条

强生公司我们的信条 Prepared on 22 November 2020强生公司《我们的信条》美国医疗用品和器械制造商强生公司订立出《我们的信条》，作为公司的经营指导原则。

下面是《我们的信条》的全文：我们相信，我们第一是要对医生、护士和病人负责，对母亲们和一切使用我们的产品及服务的其他人负责。

为了满足他们的需要，我们做的每件事都必须是高质量的。

我们必须不懈地为降低成本而奋斗，因为只有这样才能使我们的价格保持合理。

顾客的订货必须迅速、准确地交付。

我们的供应商和销售代理商应当有机会赚取相当的利润。

我们对于自己的职工负有责任，对在世界各地为我们工作的男人和妇女负有责任。

他们当中的每一个人都应当被看成独立的个人。

我们必须尊重他们的人格，认识到他们的长处和价值。

他们理当有某种程度的职业保障和安全感。

工资和福利必须公允、充分，工作场所必须清洁、整齐和安全。

全体雇员都应能自由地提出建议和批评。

凡是合格的人选在就业、个人发展和提高及升迁使用方面都应享有完全平等的机会。

我们必须有称职的管理人员，他们的行为必须公正和有道德。

我们对于我们生活和工作于其中的社会负有责任，也对于世界大家庭负有责任。

我们必须成为守法的好公民——支持善行和承担我们应尽的赋税义务。

我们应当为改进国民健康、教育和文化水准而尽力。

我们必须把我们有权使用的公私财产管理得井井有条，并且注意保护环境和自然资源。

最后，我们还对我们的股东负有责任。

我们的经营业务必须有合理的、可观的利润。

我们必须试验新的思想。

必须进行科学研究，开展革新活动，从错误中吸取教训并更好地前进。

必须不断更新设备，改造和新建厂房设施，向市场提供更新的产品。

必须留有一定储备供可能出现的困难时期使用。

当我们按照上述各项原则经营本公司时，股东们应能取得相当可观的投资收益。

Our CredoWe believe our first responsibility is to the doctors , the nurses ,and patients, to mothers fathers and all others who use our product and sevices.In meeting their needs everything we do must be of high quality.We must constantly strive to reduce our cost in order to maintain a reasonable prices.Customers' order must be serviced promptly and accurately.Our suppliers and distributors must have an opporttunity to make a fair profit.We are responsible to our employees, the men and women who work with us throughout the world.Everyone must be considered as an individual.We must respect their dignity and their merit.They must have a sense of security in their jobs,Compensation must be fair and adequate.and working condition clean , orderly and safe.we must be mindful ways to help our empolyees fullfil their family responsibility.Employees must feel free to make suggestions and complaints.Business must make a sound profit .There must be an equal opportunity for employment , development, advancement for those qualified.We must provide competent management and their action must be just and ethical.We are responsible to the communities in which we live and work and to the world community as well.We must be good citizens--support good works and charities and bear our fair share of taxes.We must encourage civic improvement and better health and education.We must maintain in good order the property we are privileged to use, protecting the enviroment and natural resources.Our final responsiblitiy is to our stockholders.Business must make a sound profit.We must experiment with new ideas.Research must be carried on, innovative programs developed and mistakes paid for.New equipment must be purchased, new facilities provided and new products launched.Reserves must be created to provide for adverse time .When we operate according to these princiiples, the stcokholders should realize a fair return.。

强生集团薪酬管理制度

强生集团薪酬管理制度强生集团作为一家全球知名的跨国公司，致力于研发、生产和销售医疗器械、药品和消费品。

为了吸引和留住优秀的人才，强生集团建立了一套完善的薪酬管理制度。

本文将详细介绍强生集团的薪酬管理制度，包括薪酬结构、绩效考核、薪酬福利等方面。

一、薪酬结构强生集团的薪酬结构分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资根据员工的岗位级别和工作经验确定，结合市场水平和公司内部标准进行调整。

绩效工资则根据员工的绩效表现进行评定，绩效工资的发放由年度绩效考核结果来决定。

除了基本工资和绩效工资外，强生集团还设置了其他形式的薪酬，如加班费、年终奖金、股票期权等。

这些薪酬形式旨在鼓励员工不断提升自己的绩效表现，促进企业整体业绩的提升。

二、绩效考核强生集团采用绩效考核的方式来评定员工的工作表现和贡献，以确定绩效工资的发放。

绩效考核主要包括员工的目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。

目标设定是绩效考核的第一步，员工和直接主管会商定员工在考核周期内需要达到的目标和绩效标准。

绩效评估则根据员工的绩效表现和工作成果进行评定，直接主管会向员工提供关于绩效的反馈，并制定改进计划帮助员工提升绩效。

绩效考核的结果将作为员工绩效工资的依据，同时也会作为员工晋升、晋级和培训的参考依据。

绩效考核不仅能够激励员工提升工作表现，也有助于公司更好地了解员工的优势和不足，为员工个人发展和公司业务发展提供有益的参考。

三、薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，强生集团还为员工提供丰富的薪酬福利。

这些福利包括医疗保险、养老保险、带薪休假、员工健康计划、子女教育津贴等。

强生集团还鼓励员工参与企业文化活动和员工福利计划，提升员工的工作满意度和忠诚度。

此外，强生集团还定期组织员工培训和职业发展计划，帮助员工不断提升职业技能和知识水平。

公司还为员工提供职业规划和晋升机会，激励员工不断追求卓越，实现个人和公司共同发展。

综上所述，强生集团的薪酬管理制度旨在激励员工提升工作表现，提高整体业绩，促进员工个人发展和公司价值实现。

强生360度绩效考核案例

为了使绩效评估有更广阔的发展前景，也为了员工发展的需要，科罗拉多州丹佛市的强生高级行为技术（Johnson & Johnson Advanced Behavioral Technology,JJABT）公司已经建立了一个新的360度反馈系统。

新系统使员工能够将自己的理解与上司、同事、下属和外部客户的观点做比较。

公司的管理人员认为，贯彻这一系统的关键因素是选择适当的评估执行人。

为了建立起一个评估执行人群体，JJABT公司的员工列出与其交往的关键的内部和外部客户，并从中推选出5~10名组成评估执行人群体。

每个员工的上司仍然对评估负有最终的责任，同时还要确保员工所选的评估执行人适当，这么做可以防止被评估者选择支持他的客户或同事以求得到较高的评定等级。

一旦经理决定了评估执行人人选，评估分类也应该做出清晰的定义。

由于上司最了解员工个人的工作任务和目标，因此其他各类评估人最好评估他所能够直接观察到的员工的工作行为。

JJABT公司的360度评估表包括以下各项：员工是否ü在解决问题、做出决定和满足客户需求时具有时间观念？ü清晰表达他或她的需求/期望？ü与其他员工共享信息或帮助他人？ü倾听其他员工的建议？ü为满足未来需求而制定计划？ü按计划执行任务？评估人按照1（需要提高）~5（非常优秀）的评定等级对员工的上述项目进行评级。

同时，评估人还可以在空白处填写评语。

员工的上司负责对资料进行整理并做出最终的绩效评定。

这一评定代表了不同评估者的意见和上司对员工工作的反馈。

特别地，经理将得出一个平均分及其在各项的分布。

根据公司的经验，反馈不能仅仅看其表面价值。

比如，当评估者给出极端高或极端低的绩效评定结果时，必须要引起高度注意。

JJABT公司的经理人员认为，关键是要找出数据的变化趋势或模式。

如果评估者的反馈信息比较模糊或存在问题，那么，经理人员可以要求同一个评估者或其他评估者给出附加的反馈信息。

美国公司的富有创意的激励方案

美国公司的富有创意的激励方案近年来，美国经济低迷，公司日益觉得财力紧张，因此不可能再象过去那样“慷慨”地用金钱来刺激员工了。

很多公司想出了富有创意的激励员工的方案。

在这里我们会见到其中的一些。

婴儿计划创造了巨大的忠诚，因为父母们感到既能勾维持他们的工作，也能够和他们的宝贝在一起。

第一个要接触的例子是利用婴儿照料来创造忠诚的劳动力。

正如人们所相信的，当对员工的激励难以通过更高的薪酬来达到的时候，还可以尝试其他的办法。

美国国家保险专员协会提出了一套低成本激励方案来保留员工。

其核心内容使是：父母可以有至多6个月的时间带婴儿来上班。

员工流动率因此降低了。

请您想象这样一个事实：你正在用很小的预算去管理一个非赢利协会，而你的员工却在要求加薪；那些财大气粗的大公司也正用高于你所能支付的百分之50的薪水引诱你的员工；人员流失率达到了令人吃惊的30%。

你会怎么办呢？上述情况，正是国家保险专员协会（National Association of Insurance Commissioners）在6年前所遭遇的。

国家保险专员协会是以堪萨斯城市为基地的非赢利组织，它为50个州的保险专员提供支持。

“我无法形容，当你面临显著的人员流失的时候，运作一个为50个州的保险和信息系统领域提供技术支持的协会有多么困难。

” 协会的CEO凯茜"沃瑟福(Cathy Weatherford)说，“我们无法在金钱上与其他组织竞争。

因此我们决定寻找其他办法来提高工作场所条件和拥有愉快的员工。

”于是该协会开始给其419名工人提供更多更丰富的、具有灵活性和更好生活质量的低成本福利。

其中最有创新的福利是“工作场所中的婴儿”(Infants in the workplace)的计划。

该计划允许员工将半岁大婴儿到他们的办公室里面去。

该协会设计了责任豁免的合同，要求父母去签名。

父母必须有一个婴儿照顾计划，当妈妈或爸爸在开会的时候必须指派一个同事作为这段时期内轮流照料孩子的人。

强生公司——以行动学习开发领导力

强生公司:以行动学习开发领导力强生公司是世界上一流的综合健康医疗产品制造公司，其产品主要服务于患者、药物、诊断和专业市场。

公司大约有95000名员工、遍布世界51个国家的180个生产企业，其产品销往全球175个国家。

早在1994年，强生公司教育部门组织了高级经理会议，确定强生公司目前和未来领导力需求。

会议主题是关于企业问题、机遇、挑战，以及整个公司所需的领导技能。

同时，还对一些美国的公司进行了调研，这些公司在教育与尝试发展方面已经加大了投资。

这些工作最终形成了一份总结报告，其中主要阐述了以下三点：1、企业主要的问题2、领导力发展3、教育需求与行动强生的重大发现强生公司对高级经理们的访谈结果表明，培训对于满足公司提升领导力的需求非常重要，其中的很多人对于过去所做的培训项目表示了赞赏。

但是，很多人谈到这些培训项目时，认为应当与公司的实际工作联系得更紧密一些。

另外，企业本身的工作也使大家很难拿出足够的时间去讨论与企业无关的外部问题。

他们需要寻找驱动企业前进的培训项目，并且这些项目的内容要立即能够用来解决工作中的实际问题。

过去，培训项目主要是使企业中的个人能够拥有更多的有用的知识或信息。

现在，高级经理们对于行动导向的、能够解决实际问题的项目更感兴趣。

很多人认识到他们需要“行动学习”的方法，能够让他们在解决组织面临的实际问题的过程中学习。

这种方法是一种将“培训”、“个人发展”与“满足企业需求”三者紧密结合起来的方法。

新发现带来的行动学习计划在这些新发现的基础上，公司培训部门采取了新的培训策略，完全针对强生公司的需要而制定计划。

新的计划主要采取行动学习的方式，并且直接针对企业的问题。

公司管理培训与发展部负责针对高层管理者提出的问题设计新培训流程。

这个部门的工作重点是开发出能够更加满足大家需求的、具有强烈冲击力的高级培训策略和项目计划，即：1、帮助高层管理者达到公司制定的业绩目标2、提供变革所需的催化剂3、帮助高层管理者制定培训议程新项目实施的原则是：经理们和高管们最好通过行动来学习。

美、日企业员工激励机制及借鉴

美、日企业员工激励机制及借鉴王冶琦1邹颖2殷志勇3(1.哈尔滨商业大学会计学院，黑龙江哈尔滨150028;2.哈尔滨商业大学财务处黑龙江哈尔滨150028；3.中国农业银行黑龙江省分行营业部，黑龙江哈尔滨150001)［摘要］目前员工在企业管理中的地位和作用日益增强，员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要。

只有那些对员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中保持优势地位。

通过分析美国和日本企业员工激励机制，为我国企业的员工激励提供借鉴:激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

因此，企业对员工的激励手段应灵活多样，根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的激励机制。

［关键词］员工激励机制;核心竞争力;借鉴目前，有些企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。

事实证明，这些企业活力不足的症结在于不能形成有效的员工激励机制，难以激发其积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，流失严重，降低了企业的核心竞争力。

而美、日等发达国家知名的大集团却善于激励员工，从而能够吸引、留住大批人才。

美国企业家艾柯卡说:“企业管理无非就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。

所以，借鉴知名企业的管理经验，运用激励机制调动我国企业员工的积极性，对企业的兴衰与发展至关重要。

一、美、日企业员工激励机制1.美国企业员工激励机制大多数处于发展阶段的公司都会遇到一个同样的问题:怎样把人才留在技术岗位上，以便充分利用其所积累的专业知识为公司效力。

以美国微软公司为例，在微软公司不断发展壮大、不断聘用新雇员并将之培育成优秀的技术人员之后，也遇到了同样的问题，解决这一问题，微软公司的独到之处就是把技术过硬的人员推上管理者的岗位。

比尔·盖茨与公司其他早期的领导者一直都很注意提升技术过硬的员工担任经理职务，这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越性。

美国顶尖CEO如何激励员工

美国顶尖CEO如何激励员工美国顶尖CEO如何激励员工贝利：听取他们的想法，对他们所做的贡献怀抱诚挚的敬意，并且理解他们也拥有家庭。

尽可能多的与他们沟通。

穆勒：你必须做两件事情。

首先，你得明白每个人都需要他们所做的工作有意义。

大峡谷教育公司拥有三千名员工，我没法与所有人都单独见面。

但是作为一个大型的管理领导小组，我们努力做的就是确保自己查看了大学中的每一项职务类别，找出一种方法来令从事这份工作的员工能够感受到工作的意义——金钱方面和其他方面的。

人们工作最首要的目的是为了他们自己和他们的家人。

必须为他们的工作分别赋予一份意义。

这能高度调动员工的积极性。

克利夫兰：我很幸运，在每个我们的领导管理岗位都吸引和留住了一些在我们这个行业最优秀的人才。

最有效的方式就是帮助他们确定目标、确定优先事项、询问专业人士他们需要什么来实现目标、接着就放手让他们去做。

这种方式在原型实验室公司一直非常有效，我并不期望它有所改变。

阿卜迪：传递愿景，授权团队来执行这份愿景，庆祝他们的胜利，以及更多的沟通。

菲费尔：沟通是关键，必须要和员工多加沟通，并且在沟通中保持诚实（无论那些是好消息还是坏消息）。

然而支持它的是“这都是关于激励”这个概念。

我们拥有非常简单、清晰和简洁的激励方式。

最重要的激励方式就是我们所有的员工和合同工（包括由临时服务机构所派遣的员工）都能够参与分红。

我们会在每个季度分配税前利润的15％用于分红。

第一年平均的分红金额低于工资的5％，所以它很重要，但是还没有重要到产生重大变化。

现在它已经超过了工资的30％，公司中的每个员工都关注起分红，并且拧成了一股绳。

通常而言这种激励措施需要花上几年时间才可以在一个公司中扎根；下层员工必须得相信它是真实而非随意的，并且会是公司的长期措施。

作为一名管理人员，当一名下层员工开始运用独立的主动性来节省开支或者努力争取更高的效率时，你就知道它已经开始生效了。

一旦分红机制取得了公司员工们的信赖，它就会成为员工们日常表现的一项难以置信的重要驱动力。

试谈MKZ的人才激励机制

试谈MKZ的人才激励机制在现今竞争激烈的市场环境中，人才是企业发展的关键，如何激励和留住优秀的人才也是企业必须面对的问题。

本文将试谈MKZ的人才激励机制。

一、MKZ公司的人才激励机制MKZ是一家以研发、制造和销售智能家居产品为主的公司，现有员工200余人，拥有强大的研发团队和售后服务团队。

在人才激励方面，MKZ注重以下几点：1. 薪酬激励MKZ公司会根据员工的表现和贡献制定相应的薪酬政策，在薪酬上保持公正公平原则，真正体现员工的价值和职业发展空间。

此外，MKZ公司还为员工提供丰富的福利和社保制度，为员工的工作和生活提供全面的保障。

2. 奖励机制为了鼓励员工创新和进取精神，MKZ设有各种奖励机制，例如年终绩效奖金、科技成果奖、荣誉称号等，这些奖励旨在激励员工发挥自身优势，提高工作绩效和创新能力。

3. 职业发展MKZ公司注重员工职业生涯发展，建立了完善的职业发展通道和培训制度，为员工提供各种培训和学习机会，包括外出参加行业会议、学术交流活动、内部培训等，让员工具备更加专业和全面的能力。

二、MKZ人才激励机制的优点1. 激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和质量。

2. 员工在公司的认同度和归属感会得到提高，从而降低员工离职率。

3. 员工的职业发展得到了保障，有利于吸引和留住人才，提高整个企业的凝聚力和竞争力。

三、结语在不断变化和竞争激烈的市场环境中，每个企业都需要考虑如何打造一套适合自己的人才激励机制，让员工感受到公司的关爱和支持，从而推动企业不断创新和发展。

MKZ完善的人才激励机制不仅为员工提供了良好的工作和发展环境，也为企业的长足发展提供了有力的支撑。

强生：为员工打造职业计划(一)

强生：为员工打造职业计划(一)美国强生公司（Johnson&Johnson）是世界500强的跨国企业，在2003年美国《财富》杂志上排名前5名。

强生公司的业务范围广泛，由制药、医疗器材、消费品三大类组成，因而在强生公司有很多的就业机会。

最近，记者采访了上海强生制药有限公司的人事经理陈风助。

校园招聘注重社会实践11月是强生公司召开校园宣讲会的时候，在上海，复旦大学、上海交通大学、上海财经大学是强生制药每年主要的定点学校。

每次宣讲会后，强生制药收到的简历数量大概在300份以上，但是，这其中只有20-30份能够进入下一轮。

人事部门在这次大规模简历“过滤”中，注重的是个人组织活动能力。

如果在简历中有很漂亮的社会实践成果，脱颖而出的机会就很大。

由于很多大学生进入强生后都会被安排在销售岗位上，需要擅于跟人打交道，因此，那些经常参与社会实践、组织沟通能力强的学生，在第一轮竞争中显然就胜出一筹。

面试15项内容强生制药的面试方式有很多种，得根据不同的职务要求、用人标准以及公司的惯例来决定。

比如市场部的面试会采用分组挑战形式，由10-12个求职者分成两个小组，由面试官出题，两组分别策划市场计划。

面试中，个人的沟通表达能力、组织合作能力，创新思维能力及分析策划能力等素质会成为考核重点。

这样的面试会分三次进行，人事部、用人部门和相关部门的面试官会分别对求职者进行评估。

评估的结果会记录在“面试评估记录”中，共分15项测试内容。

这15项分基本素质、胜任能力和领导力三大栏。

基本素质一栏包括仪容仪表、教育背景、清晰简要地表达、有效聆听、承受工作压力和挫折、影响力和成熟度7项；胜任能力一栏包括取得良好业绩、业务能力两项；领导力一栏包括信条价值观、以客户/市场为重、创新、驾驭复杂事务、建立合作/互赖关系及个人和组织发展6项。

倾力打造“接班人”。

【激励】强生：愿景和现实的双重激励

【案例详情】强生：愿景和现实的双重激励10年前，刚到强生（中国）医疗器材有限公司就任的李炳容在销售大会上，将他梦幻般的构想传达给员工。

这位强生（中国）的前董事长关了灯，请大家闭上眼睛，想象一个场景：“现在是2006年1月1日。

我们宣布我们做到10亿元的生意，我们已经成为强生医疗在亚太地区最受敬仰的公司。

”当年，李炳容告诉员工：2005年强生医疗将会发展成为6家独立的子公司，有6个总经理。

这让员工看到了希望。

“如果你现在希望5年以后做全国的销售总监这个位置，就努力工作，5年达到这个目标，自己控制自己的前途命运。

”李炳容当年接手强生时，公司亏损5亿元，大量产品积压，总经理3个月换一次。

但是，在李炳容愿景和现实的双重激励下，强生医疗这个从1994年进入中国的公司摆脱了开始两年的窘境，步入发展的快车道。

2004年，强生医疗的销售额已达14亿元，他曾表示希望到2010年，强生医疗在华销售额增至82亿元。

对于员工的激励成为业绩飞速增长的坚强后盾。

在强生，如果一名员工希望若干年后成为总经理，人力资源部门会逐步为其安排销售、财务和管理技巧等培训课程，并有意识地变换他的工作岗位，给予新的责任。

“我们必须始终牢记的是，要尽可能为公司的员工提供最优秀的培训。

”美国强生集团高层在访问中国时说。

而强生医疗已经固定下的解决方案是：每年年底，都会对员工进行绩效评估，员工则要填写一张“节目单（Program）”，规划出自己在这一年内需要加强的方面。

在对当年工作情况进行评估之后，部门主管和人事部门会跟员工个人一起商讨并制定下一年的个人“职业发展计划”，根据他的要求制定出与之匹配的工作和培训计划。

业绩、潜力均得到公司认可的，将有机会进入强生的“接班人计划”，成为公司重点培养的下一代管理层，并有机会参加各种开发潜能的培训，跨部门的轮岗培训及管理项目等。

在强生（中国），公司销售人员的基本工资和销售提成基本是50∶50的比例。

同时，公司设立两个销售指标：基本指标和更高一点的指标，对于达到更高指标的员工，有机会去巴黎、夏威夷等地去旅游。

境外员工激励方案

境外员工激励方案在当今全球化的时代中，越来越多的企业向境外拓展，需要聘请境外员工来为公司服务。

境外员工的情况有很多不同之处，例如文化和语言的差异、工作时间等。

为了激励境外员工在工作中积极进取，提高他们的工作效率和质量，企业需要制定适当的境外员工激励方案。

境外员工激励方案的重要性制定境外员工激励方案有如下几个好处：1.激励员工积极进取境外员工激励方案可以将员工的绩效与奖金或福利相挂钩，这可以激发员工积极进取的动力，提高他们的工作效率和质量。

2.提高员工的士气好的境外员工激励方案可以让员工感受到重视和关心，从而提高他们的士气，甚至增加员工的忠诚度。

3.促进公司业务的发展激励境外员工有利于提高他们的工作质量和效率，从而让公司的业务迅速发展。

制定境外员工激励方案的步骤制定境外员工激励方案的步骤如下：1.研究当地法律和工作环境在制定境外员工激励方案之前，需要熟悉当地的法律和工作环境，了解当地工人的薪资水平、福利要求和其他潜在问题。

这样可以制定出符合当地情况的境外员工激励方案。

2.确定激励目标激励目标需要与公司的战略目标相一致，同时也要能够激励员工积极进取。

将激励目标与员工能够掌控的工作指标关联起来，让员工知道如何为激励目标做出贡献。

3.设计激励制度设计激励制度包括设置奖金、福利以及其他形式的激励方式。

例如，可以为员工提供丰厚的奖金、出国旅游、提供家庭教育支持等。

同时制定激励制度还需要考虑激励方式的可行性、公正性和透明度，以及激励的成本效益。

4.推行激励方案制定一个好的激励方案并不意味着就能激励境外员工。

需要通过正式的培训和信息发布来向员工介绍方案，从而确保他们能够理解并积极参与激励计划。

境外员工激励方案的实施境外员工激励方案的实施需要进行监管和评估，以确保激励计划能够达到预期效果。

在实施境外员工激励方案时，需要注意如下几个方面：1.定期跟进需要定期跟踪员工绩效，以确保激励计划达到预期效果。

如果发现员工不能够达到预期的目标，需要及时采取改善措施。