拓展人员绩效考核表
业务员每月绩效考核表模板
10
5
业务报告及时性
所有业务报告均在规定时间内准确提交
10
9
6
团队合作能力
在团队中积极协作，共解难题
10
8
总评
总分
绩效等级
主管评语
96
优秀
本月表现出色，销售业绩显著，团队协作能力强，是团队的宝贵财富。
绩效等级说明
90-100分：优秀
80-89分：良好
70-79分：合格
60分以下：需改进
建议与反馈
业务员反馈：
我很满意这个月的成绩，特别是在新客户开发方面的成就。未来希望能够在客户满意度方面做得更好。
主管建议：
XX这个月的表现非常好，特别是在销售额和新客户开发上的成绩值得表扬。建议继续保持，并在客户服务方面寻找提升空间，进一步提高客户满意度。
业务员每月绩效考核表模板
基本信息
业务员姓名
XX
所属部门
销售部
考核月份
20XX年9月
主管评审人
XX经理
绩效考核指标
序号
考核指标
指标说
完成120%以上销售额目标
30
30
2
新客户开发
本月新开发客户5家以上
20
20
3
客户满意度
客户满意度调查平均得分在90%以上
20
18
4
产品知识掌握
能准确介绍产品特点、优势
绩效考核指标表格(运营经理)
绩效考核指标表格（运营经理）
考核指标
指标描述
权重
评分标准
业务拓展
能否有效开拓新客户资源
20%
5分：稳定拓展新客户，贡献显著
3分：有新客户拓展，但贡献不稳定
1分：未有新客户拓展
业绩完成
完成销售目标
40%
5分：超额完成销售目标
3分：完成销售目标
1分：未完成销售目标及未取得销售收入
团队管理
能否有效管理团队及协调团队工作
20%
5分：团队执行力强，团结协作，高效完成任务
3分：一般团队执行力，但协作效果不稳定
1分：团队执行力薄弱，协作效果差
综合素质
工作积极性、沟通能力、解决问题能力、领导力等
20%
5分：综合素质突出，积极主动，善于沟通，解决问题能力强，具备良好领导力
3分：综合素质较好，积极性一般，沟通能力较强，解决问题能力尚可，具备一定领导力薄弱，缺乏领导力
以上为运营经理绩效考核指标表格，各指标按照不同权重进行评分，评分标准分为五级，供考核人员根据实际情况进行评估。考核指标包括业务拓展、业绩完成、团队管理和综合素质。期望通过此表格对运营经理的工作表现进行全面、客观的评价。
旅行社业务拓展绩效考核模板
旅行社业务拓展绩效考核模板考核对象：旅行社业务拓展人员考核周期：月度/季度/年度考核指标一：销售业绩1. 完成销售目标：根据公司规定的销售目标，完成个人销售任务，如完成订单数量、销售额等。
2. 客户满意度：通过客户反馈、评价等方式调查客户满意度，达到公司规定的满意度指标。
考核指标二：业务拓展能力1. 客户开拓能力：开发新客户、挖掘潜在客户资源，扩大客户基础，保持客户增长。
2. 线索获取能力：通过各种途径主动获取潜在客户线索，如参加展会、网络营销、拓展旅游资源等方式。
考核指标三：团队合作1. 协作能力：与其他团队成员密切配合，在团队拓展业务过程中共同完成销售目标。
2. 信息分享：及时分享市场信息、竞争情报、客户需求等信息，提升团队合作效率。
考核指标四：行业知识1. 产品知识：熟悉旅游产品（如线路、景点、交通等）特点，了解市场需求。
2. 目的地知识：对所负责地区的旅游资源有较深入的了解，包括当地文化、风土人情等。
考核指标五：个人能力提升1. 学习能力：积极主动学习行业新知识、新技巧，并能将其应用到实际工作中。
2. 自我评估与改进：不断反思个人的工作表现，找出不足之处并制定改进计划。
考核方法：1. 直接观察：通过对业务拓展人员的日常工作进行观察，评估其销售能力、业务拓展能力和团队合作能力。
2. 客户满意度调查：定期组织客户满意度调查，收集客户对业务拓展人员的评价和建议。
3. 销售数据分析：定期统计和分析销售数据，包括订单数量、销售额等，评估业务拓展人员的销售业绩。
4. 考核面谈：定期与业务拓展人员进行面谈，了解其工作情况、发现问题，并提供指导和反馈。
考核结果：根据以上考核指标和考核方法，综合评估业务拓展人员在销售业绩、业务拓展能力、团队合作、行业知识和个人能力提升等方面的绩效表现，给出评估结果和相应建议。
备注：该模板可根据具体的公司业务特点和要求进行调整和修改，以满足实际应用需要。
以上是旅行社业务拓展绩效考核模板，希望对您有所帮助。
渠道拓展部绩效考核实施方案
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
销售推广经理绩效考核表
销售推广经理绩效考核表考核指标1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
1.销售业绩：销售推广经理应根据公司设定的销售目标，确保销售团队的销售业绩达到或超过预期目标。
销售业绩将根据月度/季度/年度销售额进行评估。
2.市场开发：销售推广经理应积极开发新市场和销售渠道，扩大公司的市场份额。
评估将基于新增客户数量、新市场开拓成功率和销售渠道拓展情况进行。
2.市场开发：销售推广经理应积极开发新市场和销售渠道，扩大公司的市场份额。
评估将基于新增客户数量、新市场开拓成功率和销售渠道拓展情况进行。
2.市场开发：销售推广经理应积极开发新市场和销售渠道，扩大公司的市场份额。
销售人员绩效考核方案表格
销售人员绩效考核方案表格评估指标权重描述销售额40% 考核销售人员的业绩，衡量其销售能力和销售效率客户满意度20% 考核销售人员的服务质量和客户关系管理能力新客户开发20% 考核销售人员的市场拓展能力和开发新客户的能力10% 考核销售人员达成销售目标的能力销售目标完成率回款率10% 考核销售人员的回款能力，衡量其对公司的贡献和风险控制能力评估指标详解销售额•该指标占整体考核权重的40%，是考核销售人员的主要业绩指标。
•销售额包括销售的产品或服务的总收入，计算方法为销售数量乘以销售单价。
•销售额高的销售人员表明其销售能力和销售效率高，对公司贡献大。
客户满意度•该指标占整体考核权重的20%，是考核销售人员的服务质量和客户关系管理能力。
•客户满意度根据客户反馈、问卷调查、投诉率等进行评估，反映销售人员的服务能力和与客户的关系。
•高客户满意度表明销售人员能够提供优质的服务，与客户的关系良好。
新客户开发•该指标占整体考核权重的20%，是考核销售人员的市场拓展能力和开发新客户的能力。
•新客户开发指销售人员开发新的客户资源，扩大市场份额。
•良好的新客户开发能力意味着销售人员具有良好的市场洞察力和销售技巧。
销售目标完成率•该指标占整体考核权重的10%，是考核销售人员达成销售目标的能力。
•销售目标可以根据公司设定的销售计划和预算进行量化。
•高销售目标完成率表明销售人员具备实现销售计划的能力。
回款率•该指标占整体考核权重的10%，是考核销售人员的回款能力。
•回款率指销售人员成功回收应收账款的能力，反映了销售人员对公司的贡献和风险控制能力。
•高回款率说明销售人员能够有效管理客户的付款事务，并对公司资金流动起到积极的作用。
注：以上评估指标权重和描述仅供参考，具体细节可以根据公司实际情况进行调整。
公众号文章格式要求详细，以Markdown文本格式输出。
以上为《销售人员绩效考核方案表格》的详细介绍，希望对您有所帮助。
市场总监绩效考核表
市场总监绩效考核表考核周期：年度总结考核对象：市场总监考核项目：一、市场开拓能力1. 市场调研能力评估市场总监对市场环境的了解程度、市场趋势的把握能力以及对目标客户和竞争对手的深入分析情况。
重点考察其通过市场调研获得的信息是否准确、全面，是否能为企业战略决策提供有力支持。
2. 技术创新能力考察市场总监对市场需求的敏感度和创新意识，以及其在市场推广中是否能够运用先进的技术手段，提出创新的营销策略。
二、市场推广能力1. 市场定位和品牌建设评估市场总监对产品市场定位的准确性，是否能根据目标客户的需求制定相应的定位策略，并且能否有效推动品牌的建设和提升。
2. 渠道拓展和营销策略考察市场总监对销售渠道的开拓情况，以及其制定的具体营销策略的有效性。
重点关注其在渠道管理和销售推广上的能力，包括渠道招商、销售员工培训等方面的工作。
三、业绩管理能力1. 目标制定和任务推进评估市场总监在制定市场推广目标和计划时的合理性和可行性，以及其对下属任务的合理分配和推进情况。
2. 业绩完成情况考察市场总监在考核周期内完成的销售业绩，包括销售额、市场份额、销售收入等方面的实际达成情况，以及其业绩与制定目标之间的差距分析。
四、团队合作和领导能力1. 团队建设和管理评估市场总监在团队组建、人员招聘、岗位培训和团队建设方面的能力，以及对团队成员的激励和管理情况。
2. 领导风格和沟通能力考察市场总监的领导风格和沟通能力，包括与上级、下属和合作伙伴之间的沟通效果以及与团队成员之间的协调能力。
综合评价：根据市场总监在以上各项考核项目中的表现和得分，综合评价市场总监的绩效情况。
考核结果将反映在市场总监的职业发展、激励和晋升方面。
备注：1. 考核结果将作为市场总监的年度绩效评估依据，对于高绩效者将给予相应的激励和奖励，对于低绩效者将提出改进要求和培训计划。
2. 考核过程中，绩效评审委员会将根据实际情况进行相应的调整和权衡，并且综合考虑市场总监所面临的市场环境和业务挑战。
市场部绩效考核表(参考)
销售部KPI组成表
销售部经理KPI组成表 (2)
销售部营运助理KPI组成表 (5)
销售大区督导 KPI组成表 (6)
销售代表KPI组成表 (8)
销售部市场拓展督导KPI组成表 (11)
销售部市场拓展专员KPI组成表 (13)
销售部客户管理专员KPI组成表 (15)
销售部档案管理专员KPI组成表 (17)
销售部经理软指标评分表表一：市场拓展、网络建设的阶段报告评分表（营销总监填写）
表二：区域零售状况分析报告评分表（营销总监填写）
销售大区督导软指标评分表市场销售分析报告评分表（销售部经理填写）
销售代表软指标评分表表一:市场销售分析报告评分表（销售部经理填写）
销售部市场拓展督导软指标评分表表一：网络现状分析报告评分表(销售部经理填写）
表二：市场规范报告评分表（销售部经理填写）
销售部市场拓展专员软指标评分表表一:网络现状分析报告评分表（市场拓展专员填写)
表二：市场分析报告评分表（市场拓展专员填写)
销售部客户管理专员软指标评分表表一：相关制度更新评分表（市场拓展督导填写）
表二：工作报告评分表（市场拓展督导填写）
表一：推广宣传品配发合理性评分表（填写）。
绩效考核表(模板)
加分分值
减分项目 即时奖惩扣分
减分标准
个人扣分范围在5-10分内考核扣1分，扣分范围在10-15分内考核扣3分，扣分范围在15-20分内考核扣5分，扣分范围在20分以 上考核扣10分。
减分分值
重大工作异常事件、重 大工作失责、违纪处分 扣分
定义：1、重大工作异常事件：对工作质量产生严重不良影响的事件、部门项目性工作中重要环节出现问题的事件、严重违反业 务流程的事件、有损公司声誉、利益的行为等，每次据情况扣3至5分； 2、重大工作失责：①工作失责造成经济损失额≥500元；②工作中存在重大失职行为；③丢失保管或借用的公司重要资料、物 品；④未认真履行监督、审核、审批职责，导致后续相关工作质量存在重大问题等；重大工作失责，每次据情况扣3至5分；
人力行政部评分 其他部门评分
人力资源 部考核人 签字：
考核人与被考核人沟通日期：
按部就班完成本职工作，各类突发事件需要主管协调和监督，个人失误一般不从自我寻找原因
服务意识能贯彻于各项工作，热情积极，换位思考，能站在公司内外部及客户的角度上分析和 协调，对于份内份外的事项，从不冷漠拒绝，而是帮助寻求办法，提供建议。
服务意识 (5分)
能以良好的态度为 本职工作热情积极，能以良好的服务意识和耐心协助公司内外部及客户处理各类事项，主动协 客户及公司同事主 调、沟通和反馈
忽略完成结果或需部门主管提醒和督促才能更好的进行结果跟踪，确保目标的达成
1--2
沟通能力较弱，有时候双方理解未能达成一致导致行为出现偏差，经常忽略目标和结果的跟踪
执行力 （5分）
认真执行领导交办的任务，理解力强，办事得力、速度快，效果极佳 对上级指示、决议 、计划的执行程度 快速执行领导交办的任务，按时按质完成，时有提出合理化建议，效果满意 及执行中对下级检 执行力度一般，需在指导和督促下完成任务，工作偶有差错
(完整word版)销售人员绩效考核表
备注：1、销售额完成率（与本年度计划相比）：按实际达成率换算；2、市场策划实施的实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（10分）、较好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）；3、月度信息汇总的及时性与实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（15分）、较好（12分）、中（9分）、较差（6分）、差（3分）；4、计划工作达成率：实际工作项目数/计划工作项目数，按实际达成率换算。
5、互评部门：营销策划部、计财部、技术部、研发部。
一、目的为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
二、责任期限××××年××月××日~××××年××月××日。
三、职权①对公司销售人员的任免建议权及考核权。
②对市场营运有决策建议权。
③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。
④市场营运费用规划及建议权。
四、工作目标与考核（一）业绩指标及考核标准（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。
②客户有效投诉次数每有1例，减____分。
③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。
④下属行为管理。
下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。
⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。
⑥销售报表提交的及时性。
没按时提交的情况每出现一次，减____分。
五、附则①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。
11.1 营销部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案。
市场拓展主管绩效考核表
市场拓展主管绩效考核表绩效考核周期：2022年1月1日至2022年12月31日考核对象：市场拓展主管考核指标：一、销售业绩（50%）1. 实现销售目标：按年度设定的销售目标完成情况。
2. 销售额增长率：与去年同期相比的销售额增长率。
二、市场开拓（20%）1. 新客户开发：负责开发新客户数量与质量。
2. 区域市场扩展：在负责区域内开发新的市场份额。
三、团队管理（20%）1. 人员招聘与培养：负责积极招聘并合理培养团队成员。
2. 团队绩效：评估和提升整个团队的工作绩效。
四、市场调研（10%）1. 新产品调研：主动了解市场需求并提供新产品开发建议。
2. 竞争对手分析：对竞争对手进行调研和分析，提供市场竞争策略建议。
考核评分标准：分数范围能力描述90-100 出色：在所有指标上表现出色，并具备良好的创新能力和领导才能。
75-89 良好：在绝大多数指标上表现良好，但在个别指标上还有改进空间。
60-74 中等：在一些指标上达到要求，但整体表现有待提升。
0-59 不合格：未能达到大部分或所有指标的要求，需要加强个人能力和团队管理。
说明：1. 考核表由市场拓展主管本人填写，并由上级主管进行评审和确认。
2. 考核结果将作为绩效评估、奖励和晋升的重要依据，请务必认真填写。
3. 考核周期结束后，请及时提交考核表给上级主管。
注意事项：1. 按要求填写考核表，确保准确反映个人绩效。
2. 如对考核指标有任何疑问，可随时向上级主管咨询。
3. 提供真实、客观的个人业绩数据和材料作为支撑。
4. 考核结果将与个人晋升、奖励等相关，请认真对待。
市场拓展主管签名：___________________日期：___________________上级主管签名：___________________日期：___________________。
运营部绩效考核绩效评分表
见习/拓展经理： 拓展总监签字：
渠道运营专员签字:
15
5
在认购、签约节点与甲方沟通的有效性和相关单据索要的及时 性；
10
6
对经纪人推荐成交的客户，在平台上状态的修改以及认购签约 单据上传的及时准确性；
15
7
每个佣金结算节点，对业绩及佣金制作标准化（时间节点、格 式要求、数据精准）；
15
OA汇签文件流程的跟进及标准化操作（时间节点、格式要 8 求）；
年 月运营部驻场职位绩效考评表
被考评人员（驻场人员姓名）：
考评日期：年 月 日 序号
考核内容
分值
渠道运营专员 评分
见习/拓展经理 评分
拓展总监 评分
1 三联单录入标准化和往期三联单的整理；
5
（来访、认购）台账录入准确性和发送对接部门邮箱的及时 2 性；
10
3 云盘建立、重要文件存档及备份；
5
4
台账信息与平台客户信息的一致性，及平台源自荐待确认客户的 跟进及时性；5
9
与拓展主管、见习/拓展经理及公司渠道运营部门对接沟通的 顺畅性；
10
10 工作责任心、预警能力；
5
11 日常工作态度、仪容仪表、精神面貌；
合计
特殊情况备忘录
综合考评分数
5 0
说明: 1、项目驻场渠道内业月度绩效考核评分总分=“渠道运营专员评分”*30%+“见习/拓展经理评分”*30%+“拓展总监评 分”*40%
建筑公司拓展经营负责人绩效考核评分表
建筑公司拓展经营负责人绩效考核评分表建筑公司拓展经营负责人绩效考核评分表使用说明一、引言建筑公司拓展经营负责人的绩效考核评分表是公司管理体系中的重要组成部分，旨在全面、客观地评估拓展经营部负责人的工作表现，确保其工作方向与公司战略目标保持一致，同时激励其持续改进和提升工作绩效。
本使用说明旨在指导如何正确理解和使用这份评分表，确保考核过程公平、公正、透明。
二、评分表结构解析基本信息部分：姓名：填写被考核人的姓名。
岗位：明确标注为“拓展经营部负责人”。
所属部门：填写被考核人所在的部门，即“拓展经营部”。
考核负责人：负责执行本次考核的具体人员姓名。
考核期限：明确考核的时间范围，从某年某月某日至某年某月某日。
考核项目与内容：本评分表将考核内容细分为多个项目，包括但不限于“工作内容”、“服务意识”、“团体精神”和“组织纪律”等，每个项目下又包含具体的考核内容。
工作内容：重点考核拓展经营部负责人在战略投资研究、市场信息收集分析、工程招投标手续办理、工程项目洽谈与合同拟订、预算执行情况监督、工程项目成本分析与核算、招投标标书编制、资料文档整理存档及行使特别权限等方面的表现。
服务意识：评估被考核人对待客户、工作、同事及本职工作的态度与行为。
团体精神：考察被考核人在团队合作、内部协调、大局观及以公司利益为重等方面的表现。
组织纪律：强调被考核人对公司规章制度及法律法规的遵守情况。
评分标准：每个考核内容均设有应得分，总分为100分。
自评分由被考核人自行填写，反映其对自身工作表现的自我评价。
主管评分和经理评分分别由直接上级和更高层级的管理者填写，依据被考核人的实际表现给出客观评价。
提议或意见：在评分表末尾设有“提议或意见”栏，供考核负责人、主管或经理填写对被考核人的改进建议或其他相关意见。
三、使用步骤准备阶段：确定考核周期和考核对象。
提前通知被考核人准备考核相关材料，包括工作总结、项目报告等。
执行考核：考核负责人根据评分表的内容和要求，逐项评估被考核人的工作表现。
销售绩效考核量化评分表
销售绩效考核量化评分表背景销售绩效考核是评估销售团队成员工作表现的重要工具。
通过量化评分表，可以明确目标、标准和权重，便于对销售人员的表现进行全面评估。
本评分表旨在帮助销售团队确定考核标准和进行绩效评估。
评分维度1. 销售目标达成情况（权重：30%）- 销售额：销售人员所负责的销售额完成情况。
- 销售数量：销售人员所负责的销售数量完成情况。
2. 客户满意度（权重：20%）- 客户评价：由客户提供的满意度评价。
- 客户投诉：客户对销售人员的投诉情况。
3. 拓展新客户（权重：25%）- 新客户数量：销售人员拓展到的新客户数量。
- 新客户销售额：销售人员通过新客户带来的销售额。
4. 客单价（权重：15%）- 平均客单价：销售人员的平均每笔订单金额。
5. 个人发展（权重：10%）- 培训参与：销售人员参与的培训数量及质量。
- 个人目标完成情况：销售人员自我设定的目标完成情况。
评分方式每个评分维度根据具体情况，可以使用以下评分方式：- 优秀（A）：远超预期，优秀的表现。
- 良好（B）：达到预期，并展现出良好的工作表现。
- 合格（C）：达到预期，但有改进空间。
- 不合格（D）：未达到预期，需要迅速改进。
- 不适用（N/A）：不适用于该评分维度。
总分计算根据各评分维度的权重，将每个维度的评分与权重相乘，得到加权分数。
将所有加权分数相加，即可得到销售人员的总体得分。
结论销售绩效考核量化评分表可以为销售团队提供明确的考核标准和评估方法。
通过这份评分表，销售团队可以更全面地了解个人的工作表现，并为个人发展提供指导和改进的方向。
请根据具体情况和需要，对量化评分表进行适当的定制和调整。
渠道拓展主管绩效考核表(精选)
20 渠道策略的可行性以及实际实施效果。
10
渠道拓展及关系维护方面开展的活动数量及其 活动效果。（活动成功率）
10 与渠道商保持良好的合作关系。
5
主要包括渠道会议、渠道活动、渠道公关等费 用的控制。
5 主要包括差旅费、办公费、维修费等。
市场数据信息的完整性及更新的及时性，主要 5 包括渠道商基本数据信息、渠道商信用评估数
[ ]辞退
职 月
日至
自评人签名：
他评人签名：
日期：
Байду номын сангаас
日期：
年
月
日
绩效考核表
职务
综合得分
填表时间
评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20%
自我评分 同事评分 领导评分
等级
考评得分 （取平均
值）
备注
说明：本表格适用于 对各行业市场营销部 门渠道拓展主管进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于员工能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占
度等等。
合计
出勤扣分
处罚扣分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
晋升意见 签名
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
[ ]续签劳动合同,自
拓展主管绩效考核表
考核指标 具体指标 指标定义 分值
根据直接上级的要求，制定个人月、周工作计划。以计划日期为标准， 工作计划完成 因个人原因未完成工作计划内容，常规工作未完成每项扣2分，重要工作 情况 未完成每项扣5分。 协助总经理助理制定合理的拓展计划，积极寻求品牌拓展、合作经营、 产品渠道开发等多种拓展渠道，达成上级下达的经营指标。 业务拓展指标 考核说明：对应分值范围(S) KPI指标 完成情况 ① 超出期待S=20分② 表现优秀16≤S＜20③ 满意12≤S＜16 ④ 一般8≤S＜12⑤ 不满意0≤S＜8 利用各种渠道，积极收集拓展信息，并将信息进行规整和数据分析，定 期提交拓展报告。 拓展信息收集 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=20分② 表现优秀16≤S＜20③ 满意12≤S＜16 ④ 一般8≤S＜12⑤ 不满意0≤S＜8 工作积极主动、认真细致，上下级、跨部门、跨岗位配合度高，服务意 识好。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8 ④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4 保持良好的工作激情，选择正确的工作方向和工作方法，养成好的工作 习惯，将工作轻重缓急进行分类，合理安排工作进程，在有效时间内完 成工作任务，提高工作效率。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8 ④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4 小组内策划、设计、推广方案符合项目需求，立意新颖，达到宣传造势 效果，使项目知名度提升，客户访问率增加，销售业绩增长。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8 ④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4 注重上下级的及时沟通和同事间的工作衔接，与同事分享信息，合作过 程中关注他人需求，遇事从对方角度思考问题，乐于协助同事解决问 题，当同事有需求时主动提供帮助。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8 ④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4 加减项：工作出色而获得公司级的嘉奖；因工作失误而造成的投诉及不 良后果。最高不超过10分。凡本人有严重违纪行为，当月绩效考核得分 为0。 合计
市场部绩效考核表
市场部绩效考核表日期：2022年1月1. 引言市场部绩效考核表是用于评估市场部门各项工作的完成情况，并根据评估结果制定相应的激励措施和改进计划的工具。
本文档旨在明确市场部绩效考核的指标和评分标准，提供一个全面而公正的评估体系，以促进市场部门的发展和提高。
2. 考核指标市场部绩效考核指标分为四个维度：市场推广、客户满意度、销售业绩和团队协作。
每个维度都有具体的指标和权重。
2.1 市场推广市场推广指标评估市场部门在产品推广方面的表现，包括市场调研、品牌推广、市场推广策略等。
指标权重评分标准市场调研20%- 需求调研全面且准确- 竞争对手分析完善- 反馈及时且有效品牌推广25%- 品牌宣传和推广效果显著- 品牌形象和口碑提升市场推广策略30%- 制定的推广策略符合市场需求- 推广手段和渠道选择合理- 推广效果达到预期2.2 客户满意度客户满意度指标评估市场部门在与客户互动和服务方面的表现，包括客户反馈、客户满意度调查、客户投诉处理等。
指标权重评分标准客户反馈25%- 反馈及时且积极回应客户需求- 解决客户问题的能力和效率高客户满意度调查30%- 客户满意度调查结果积极- 客户满意度较上个季度有所提升客户投诉处理20%- 客户投诉问题及时处理- 投诉处理结果满意度较高2.3 销售业绩销售业绩指标评估市场部门在销售业绩方面的贡献，包括销售额、销售增长率、销售渠道等。
指标权重评分标准销售额40%- 销售额达到预期目标- 销售额较上个季度有所增长销售增长率30%- 销售增长率较上个季度有所提升销售渠道20%- 销售渠道拓展效果显著- 新销售渠道开拓成功且有增长潜力2.4 团队协作团队协作指标评估市场部门内部团队的合作和沟通效果，包括团队合作、专业能力提升、沟通交流等。
指标权重评分标准团队合作30%- 团队合作氛围良好- 团队成员之间协作默契-能够高效共同完成任务专业能力提升25%- 持续学习和提升专业能力- 学习成果能够应用于工作中沟通交流20%- 沟通透明、及时有效- 团队沟通协作能力强3. 绩效评分根据以上指标和评分标准，绩效评分采用1-5分的等级制，1分为最低分，5分为最高分。
物业市场拓展绩效考核模板
物业市场拓展绩效考核模板概述物业市场拓展绩效考核模板旨在为物业企业提供一个明确评估员工绩效的框架，从而更好地调整拓展市场绩效管理体系。
本绩效考核模板针对市场拓展人员的解决方案开发、市场调研和监测、市场宣传活动推广、竞争情报追踪和监控、客户开发维护等相关工作绩效，结合公司业绩指标进行客观考核，以证明其能力和能力的发挥程度，及时发现和及时解决问题。
市场拓展绩效考核体系基于公司业绩指标，考核指标含有解决方案开发、市场调研与监测、市场宣传推广、竞争情报追踪与监控等五个方面：一、解决方案开发（1）回答业主和客户功能性及应用性问题；（2）及时开发、更新和完善企业物业市场解决方案产品；（3）积极有效参与和贯彻物业市场解决方案培训；（4）做好解决方案的开发和实施工作。
二、市场调研与监测（1）发现并收集物业市场信息；（2）针对竞争对手精准锁定客户；（3）及时了解竞争对手市场策略发展动向；（4）根据客户需求和市场波动，及时调整和优化市场方案；（5）对相关市场管理制度熟练掌握，积极指导市场拓展工作。
三、市场宣传推广（1）及时发布物业市场新闻，提升企业影响力；（2）积极参与市场宣传推广活动，开展招商、推广及其他宣传活动；（3）挖掘需求点、调研潜在需求，对市场推广活动做出有效安排；（4）及时调整、完善活动战略规划，持续改进企业物业市场promotion活动。
四、竞争情报追踪与监控（1）及时追踪、分析及监测市场信息，拓展市场机会；（2）定期研究和分析竞争对手，深入了解市场动态；（3）积极持续运用各种市场调研工具，有效监控市场信息及走势；（4）及时收集市场情报，整理成商业情报报告，提供战略决策参考。
五、客户开发维护（1）有效利用市场空间，运用行业资源，迅速拓展客户；（2）积极回应客户提出的问题，针对客户的需求，提供合理的解决方案；（3）关注客户反馈，积极及时解决客户面临的困难；（4）不断改进客户服务，及时开发潜在客户资源，提升客户满意度，与客户建立良好长期合作关系。
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பைடு நூலகம்
工作态度
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工作效率 通用指标
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团队合作
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加减项
加减项
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市场拓展部绩效考核表
姓名 考核指标 具体指标 指标定义 分 值 10 自 主 监 评 评 评
根据直接上级的要求，制定个人月、周工作计划。以计划日期为 工作计划完成 标准，因个人原因未完成工作计划内容，常规工作未完成每项扣 度 2分，重要工作未完成每项扣5分。 制定合理的拓展计划，积极寻求信息和资源，达成上级下达的拓 门店拓展任务 展指标。 完成度 考核说明：按计划达成目标，少开一家店面扣5分。 KPI指标 利用各种渠道，积极收集拓展信息，并将信息进行规整和数据分 拓展信息收集 析，定期提交拓展报告。 、拓展报告完 考核说明：店面出租/转让信息收集4家，少一家扣5分；未提交 成度 有效拓展报告扣5分 门店装修、证 按公司要求按时完成门店装修、证照办理、物料制作。 照办理、物料 考核说明：未完成装修或验收不合格一家门店扣5分，证照未及 制作完成度 时办理一家门店扣5分、物料未及时制作一件扣2分。 工作积极主动、认真细致，上下级、跨部门、跨岗位配合度高， 服务意识好。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8 ④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4 保持良好的工作激情，选择正确的工作方向和工作方法，养成好 的工作习惯，将工作轻重缓急进行分类，合理安排工作进程，在 有效时间内完成工作任务，提高工作效率。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8 ④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4 注重上下级的及时沟通和同事间的工作衔接，与同事分享信息， 合作过程中关注他人需求，遇事从对方角度思考问题，乐于协助 同事解决问题，当同事有需求时主动提供帮助。 考核说明：对应分值范围(S) ① 超出期待S=10分② 表现优秀8≤S＜10③ 满意6≤S＜8 ④ 一般4≤S＜6⑤ 不满意0≤S＜4 加减项：工作出色而获得公司级的嘉奖；因工作失误而造成的投 诉及不良后果。最高不超过10分。凡本人有严重违纪行为，当月 绩效考核得分为0。 合计