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集团薪酬改革方案

康恩贝集团有限公司

薪酬改革方案

按照人力资源管理咨询项目的工作计划, 根据职务分析评估、康恩贝集团薪资状况和市场薪资状况, 遵循现代企业薪资设计的理念和模式, 就康恩贝集团有限公司薪酬管理, 提出如下改革建议方案:

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一、 薪资设计的理念和程序 1.设计理念比较:

传统的薪资设计理念

⏹

根据企业经济效益决定员工工资水平

⏹ 论资排辈, 以年功为主 ⏹ 绝对公平, 全部公开 ⏹ 高度集中管理

⏹

主要以学历和资历作为制定工资等级的依据

现代的薪资设计理念

⏹

根据人才市场价格决定工资水平

⏹

以能力为主, 以职位定工资

⏹ 相对公平, 薪资实行保密 ⏹ 统一政策, 分级管理 ⏹

以科学的职位评估作为制定工资等级的依据

2.薪酬结构

A. 固定薪酬 ⏹ 要有市场竞争力 ⏹

职位、 技能重要性体现

⏹

劳动力固定程度( 公司)

⏹

归属与保障( 员工)

B. 可变薪酬

⏹ 奖励绩效 ⏹ 控制成本 ⏹

提高生产效率

⏹

灵活性 C. 间接薪酬

⏹ 有效有计划 ⏹ 激励性 ⏹

吸引人才

3.薪酬设计程序

二、薪资设计的原则和政策

1、使新调整的薪资结构合理拉开差距, 薪资水平与市场接轨, 具有

较强的市场竞争力度, 以利于全面提高和激发员工的积极性, 以利于吸引、留住人才。

2、薪资一般可分成固定薪酬( 月度职务工资) 、可变薪酬( 绩效考

评奖金) 、福利薪酬( 住房津贴、补充养老保险等) , 市场通行的比例是55: 30: 15, 建议参照此比例划分。

3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才, 激励制度千万不能

忽视。康恩贝集团有限公司出台的《康恩贝集团科技创新奖励条例》, 从产品开发、技术进步、QC成果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技成果转化。在此基础上, 建议制订激励”管理、营销骨干”的制度和措施, 并加强实施力度。

4、月度职务工资( 即固定薪酬) 确定后, 一般做法应有低点、中点和

高点, 根据任职人员的学历、资历等背景情况进行”无级调速”

的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪; 其它员工一般定位在中点左右; 只有在本企业工龄较长, 一贯表现突出, 或从市场引进的紧缺人才, 才能够定在最高点( 见附件

一、职务工资等级方案) 。

5、应注意新、老工资体系的平滑转移, 一般情况下新、老工资水平

跳跃不宜过大, 希望经过具体新、老方案测算, 做到合理确定, 平

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滑转移, 逐步过渡。

6、随着新工资方案出台, 应跟随出台薪资管理制度, 推行薪资保密制

度, 以规范工资管理程序, 提高工资管理水平( 见附件二”薪资管理规定”) 。

附件一: 职务工资等级方案

附件二: 薪资管理规定

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附件一、

职务工资等级方案

职位级

别

职位分值

薪酬水平

低中高

总裁19 721-800

由董事会确定

副总裁18 641-720

总监17 561-640 3850 5400 7550

重要部门经理16 521-560 3450 4800 6750 一般部门经理、进出口分公司总经理15 451-520 2900 4050 5700 重要部门副经理、助理、主管14 361-450 2600 3650 5100

一般部门副经理、主管13 321-360 1600 2250 3150 重要岗位职员12 261-320 1450 2800

一般岗位职员11 211-260 1000 1400 1950

备注:

1．以上月职务工资不包括通讯、地区津贴。

2．临时岗位不在本方案的设定范围之内。

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