工作分析

单选：工作分析最初产生于美国的工业企业中。工作分析起源于社会分工的思想；系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。他是在美国科学管理之父——F·W泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。1950年，赛迪范提出了‚职能职业分类计划‛理论。还提出了职能工作分析方法。工作分析被誉为‚人力资源管理系统的基石‛。工作分析系统的研究开始于20世纪40-50年代，70-80年代趋于成熟，广泛应用；任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。职系：又被称为工作族，有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需求资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。权限：为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度；工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。工作岗位的任职者是工作分析中的‚天然的‛最佳主体。工作分析的客体就是工作岗位。工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。工作信息分析从管理上可以归纳为6W1H（what做什么、why为什么做、who谁做、when啥时做、where 哪做、for whom为谁、how怎么做）；访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用长时间才能把握的心理特征的分析。观察法需要亲自到现场、工作单位等观察实际情况…观察法适用范围：观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。职能工作分析法最早起源于美国培训与职业职务中心的职位分析类系统。主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为核心（导向）的工作分析方法。定性的工作分析方法：问卷调查法、资料分析法、观察法、访谈法、工作日志法。定量的工作分析方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、职能工作分析方法；工作分析是组织人力资源管理的一项常规性、基础性的工作，也是极其复杂繁琐，挑战性的工作；勒温理论将领导者分为三种风格：专制的、民主的、放任的；非正式组织最早由美梅奥在‚霍桑实验‛提出；活动是构成业务流程的最基本要素。活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。现场调查法：工作分析人员在现场运用感官或其他工具进行观察并记录。访谈法：工作分析人员直接约见任职人员；岗位设置：是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的

岗位数量来进行定员定编的动态过程。明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。工作分析内容的确定是确定进行工作分析最重要和最基本的环节；企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系；我国的《职业分析大典》将职业分为大类8个、中类66个、小类413个和细类1838共四个层次。任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件；岗位也是组织最小的构成单位。岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素。排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法，通常可选取总岗位的10% ~ 15%作为标杆岗位。通常职务形态构成可以分为以下三类：上山型，平路型，下山型。工作设计的发展经过：工作专业化时期，19世纪初到20世纪40年代；工作轮换和工作扩大化时期，20世纪40 年代到60年代；工作丰富化及其特征再设计时期，20世纪60年代到80年代；运用社会技术系统方法时期，20世纪80年代至今。工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。工业专业化在流水线生产上应用最为广泛。工作扩大化的实现途径有两种：纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；横向工作扩大化，指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。工作丰富化，是指提高工作的挑战和任务的同一性，同时赋予与昂更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。多功能型，一系列的任务被分派给一个小组，小组决定给每个成员分配具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作；自我管理型，具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权，给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，就有权自主地决定工分分派等。扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。锥形结构适合于传统行业的组织，锥形结构组织层次较多，管理幅度小。（效度就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。；效度的测量方法常用：（1）内容效度，是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面地

反映该工作岗位的程度；（2）概念效度，用来测量工作说明书中的一些抽象概念的有效性程度；（3）效标关联效度，通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效性的评价等。（填、单）；强调功能效果，提高岗位工作效率，效益优先的工作设计原理有：科学管理原理和工效学原理；强调人本价值，提高工作生活质量和岗位满意度的有：人际关系管理理论、工作特征模型理论、社会技术理论；

多选：工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3）工作面临的困难；（4）工作条件的变化。（多）；工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。宏观外部环境：政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境（组织所处的社会的社会结构、风俗和习惯、价值观等）、技术环境。、宏观内部环境：组织战略目标、组织文化、组织领导者风格、组织员工、正式与非正式组织。按照价值及过程结构划分，业务流程可分为核心