中联重科公司高层管理人员业绩股票激励方案
中联重科企业高管人员激励约束机制介
•自身价值。市场供求。企业权衡
•2020/5/27
•2002ZLZK-PM-KICKOFF
以美国十家著名跨国公司为例，以大及小，可以看出，高 级管理人员的高收入是国际通用做法
高层管理人员激励约束机制的基本内容
•激励方案 •支付高额年薪 •参与利润分配
•激励方 案和约束
机制有机 结合
•约束机制 •合理的薪酬结构 •恰当的支付方式
•必须恪守一条原则：“高收入，高风险”，并且和公司的 长期利益挂起钩来。
•2020/5/27
•2002ZLZK-PM-KICKOFF
以高收入激励高管人员是一种理性的选择
•美国公司高管薪酬一览表
•资料来源：《Forbus》1998 •2020/5/27
•2002ZLZK-PM-KICKOFF
在境外上市的国内公司高管薪酬正逐步同国际接轨
•北京控股 •联想电脑
•董事长 •其他高层 管理人
•董事长 •其他高层 管理人
•薪酬总额（港币 ）
•250-300万
•1人：200-250万 •1人：100-150万 •7人： 100万以下
•应该是多少 ？
•资料来源：《中国企业家价值报告》、上市公司年报
•2020/5/27
•2002ZLZK-PM-KICKOFF
与中联重科资产总额相近的上市公司，高管人员的最高 年薪在65-125万之间
•应该是多少 ？
•资料来源：《中国企业家价值报告》、上市公司年报
•2020/5/27
•2002ZLZK-PM-KICKOFF
中高层管理人员股权激励制度管理办法(经典版)
中高层管理人员股权激励制度管理办法第一章总则第一条目的本《中高层管理人员股权激励制度管理办法》（以下简称“本制度”）是为了建立适应公司发展需要，激励和激发中高层管理人员的积极性、创造力和责任心，提高公司绩效，增强公司的竞争力。
本制度是公司薪酬制度的重要组成部分。
第二条适用范围本制度适用于公司的中高级管理人员，包括总经理、执行总经理、副总经理、部门总监等高级管理岗位。
第三条定义1.高级管理人员：指公司中高级职位的管理人员，其职位由董事会或薪酬委员会授予，并拥有一定决策权和责任。
2.股权激励：是指以股票形式激励和奖励高级管理人员，使其与公司利益紧密挂钩。
第四条原则本制度遵循以下原则：1.公平公正原则：股权激励应公平公正地对待所有符合条件的高级管理人员，确保激励机制的公平性。
2.绩效导向原则：股权激励应与高级管理人员的绩效表现紧密相关，促进他们为公司的长期发展做出卓越贡献。
3.长期持有原则：高级管理人员应长期持有获得的股权，与公司的长期利益保持一致。
4.可持续发展原则：股权激励制度应符合公司的可持续发展战略，避免对公司造成不良影响。
第二章股权激励的实施方案第五条激励对象股权激励的对象为公司中高级管理人员。
每年根据公司的业绩表现、绩效评估和发展需求，确定具体的股权激励计划，确定受激励的对象。
第六条业绩目标设定公司应设定科学合理的业绩目标和评估体系，作为股权激励的依据。
业绩目标应考虑公司的战略规划、市场环境和行业竞争等因素，确保目标的合理性和可实现性。
第七条业绩考核指标公司可选择经济增加值(EVA)等指标作为业绩考核的主要指标，同时也可结合公司的盈利能力、市场份额、客户满意度等指标，形成综合评估体系。
第八条股权激励计划根据业绩目标和绩效考核结果，公司将制定具体的股权激励计划，包括激励对象的名单、激励股票数量、解锁期限、行权条件等具体条款。
第九条股权来源和提取比例股权激励的股票来源可以是现有流通股或增发股。
公司高层管理层股权激励计划(实用版)
公司高层管理层股权激励计划(实用版)
1. 背景和目的
该股权激励计划旨在激励公司的高层管理层的积极性和创造力，提高其业绩和公司的市值，增强公司的长期竞争力。
2. 目标和原则
- 激励目标：激励高层管理层实现公司业绩目标，增加股东价值，吸引和留住优秀的管理人才。
- 激励原则：公正、公平、透明、有效。
3. 激励对象
- 高层管理层：包括首席执行官、首席财务官、首席运营官等。
- 受激励对象必须满足一定的条件，例如服务年限、职级要求等。
具体条件将由董事会在后续决定中确定。
4. 激励方式
- 股票期权：高层管理层获得公司股票期权，以提高其与公司
业绩和股东利益的紧密关联。
- 股票期权授予基准：以一定年度的业绩目标为基准，根据实
际完成情况进行股票期权的授予。
- 行权规则：根据授予的股票期权行权条件，包括行权起止时间、行权价格等。
- 股票奖励：高层管理层根据实际业绩表现获得公司股票奖励，以进一步激励和鼓励其为公司创造更多价值。
5. 激励计划管理
- 董事会负责制定和监督激励计划的执行。
- 监督机构将核准和审批相关激励计划，并对其进行监督和评估。
- 公司将建立有效的内部控制机制，确保激励计划的公正性和
合规性。
6. 总结
公司高层管理层股权激励计划的实施将有助于激发管理层的工作动力，提高公司业绩和股东价值，进一步巩固公司的竞争地位。
公司将按照既定的目标和原则，合理设计和管理激励计划，确保其透明、有效和合规。
中联重科企业高管人员激励约束机制介绍
为了促进团队合作和整体业绩提升 ，中联重科还设立团队奖励，根据 团队整体绩效表现给予奖励。
长期激励计划
01
股票期权计划
中联重科企业高管人员的长期激励计划包括股票期权计划，通过授予高
管人员一定数量的股票期权，激励其长期关注公司发展和业绩提升。
02 03
限制性股票计划
限制性股票计划是长期激励计划的另一种形式，中联重科根据高管人员 的绩效表现和公司战略目标，授予其一定数量的限制性股票，以促进公 司的长期发展。
实施绩效工资制度
将高管人员的薪酬与企业的经营绩效挂钩，通过绩效工资的形式激 励高管人员提高工作效率和业绩。
引入中长期激励措施
为了更好地激励高管人员关注企业的长期发展，可以引入股票期权 、限制性股票等中长期激励措施。
优化股权激励制度
扩大股权激励范围
01
将更多高管人员纳入股权激励计划，激发整个高管团队的积极
02
降低代理成本
通过激励约束机制，可以降低代理成本，提高企业的运 营效率和管理水平，增强企业的市场竞争力。
03
促进企业稳定发展
高管人员是企业的重要支柱，建立科学合理的激励约束 机制有助于稳定高管团队，促进企业的长期稳定发展。
现状与问题
现状
中联重科企业高管人员激励约束 机制在实践中取得了一定的成效 ，但仍存在一些问题，如激励方 式单一、约束机制不完善益与公司股东的利 益紧密结合，提高公司的治理水平和经营绩效。
限制性股票激励计划
限制性股票激励计划是指中联重科企业授予高管人员一定数量的公司股票，但这些 股票在一定期限内被限制出售或转让。
限制性股票激励计划的目的是促使高管人员更加关注公司的长期发展，降低其短期 行为的风险。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬激励方案一、整体激励策略中联重科薪酬激励方案应该以激励销售人员提升销售额和市场份额为目标，采取绩效为导向的激励方式，使销售人员能够充分发挥自身潜力，同时建立起一套可持续的激励机制。
二、基本薪酬销售人员的基本薪酬应该根据其岗位等级和工作经验来确定，保证薪酬水平的合理性和公平性。
三、提成激励1.销售额提成：按照销售人员负责的产品线和地区，设定不同销售额的阶梯提成。
例如，每月达到销售额1万元的销售人员可以获得一个固定提成，销售额达到2万元的销售人员可以获得更高的提成，以此类推。
2.市场份额提成：根据销售人员所负责的市场份额，设定不同市场份额的提成比例。
例如，销售人员负责的市场份额达到30%可以获得一定的提成，达到40%可以获得更高的提成，以此类推。
四、奖励与惩罚1.销售冠军奖励：每月评选销售冠军，可以根据销售额、市场份额和客户满意度等指标来评选，给予奖金、荣誉证书等奖励。
2.团队奖励：设定团队销售目标，团队达到目标可以给予奖励，奖励可以是经济奖励、团队旅行或其他形式。
3.惩罚机制：对于个别销售人员未达到规定销售额或市场份额的，可以采取适当的惩罚措施，如警告、罚款等，以激励他们更努力地完成任务。
五、培训与发展为了激励销售人员不断提高自身能力和专业知识，公司可以设立培训基金，用于销售人员的培训和发展。
每年销售人员可申请使用培训基金进行专业培训、学习新的销售技巧等，提高销售水平。
六、绩效评估与调整定期对销售人员的绩效进行评估，并根据绩效情况对薪酬进行调整。
评估可以包括销售额、市场份额、客户满意度等指标，根据评估结果，销售人员的薪酬可以进行相应的调整。
七、沟通与反馈公司应建立一个良好的沟通机制，及时反馈销售人员的工作绩效，并提供指导和帮助。
定期组织销售人员会议，分享成功经验和销售技巧，激发销售人员的工作热情。
总之，中联重科的营销系统薪酬激励方案应综合考虑销售额和市场份额等关键指标，以及销售人员的个人能力和贡献。
中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案
中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案一、背景介绍中联重科作为领先的工程机械制造商，销售体系是中联重科业务发展的核心。
为了激励销售团队积极推动销售业绩的提升，制定一个有效的薪酬激励方案至关重要。
本方案旨在提供一个激励合理销售行为，推动销售团队积极拓展市场、提高销售额和降低成本的激励机制。
二、目标设定1.激励销售团队为公司带来更多的销售额和利润；2.鼓励销售团队积极开拓市场，拓宽销售渠道；3.提高销售人员的工作积极性和主动性，促进销售业绩的稳定增长；4.激励销售人员提高销售技能和专业素养，提高销售服务质量。
三、薪酬激励方案设计1.销售基本工资销售团队的基本薪酬按照岗位等级设定，根据销售等级和绩效评估结果提供不同档次的基本薪酬，确保销售人员有一个稳定的经济保障。
2.销售业绩奖励销售人员根据实际销售业绩享受相应的奖励。
不同销售等级的销售人员实际销售额与销售目标的完成率之间的差额，将按一定比例返还给销售人员作为奖励。
3.团队销售奖励为了鼓励销售团队的协作，设置团队销售奖励计划。
当销售团队达到设定的销售目标时，销售团队成员将按照团队业绩的完成率均分销售奖励。
4.新客户奖励为了鼓励销售人员积极开发新客户，设立新客户奖励机制。
销售人员成功开发新客户并完成首次交易，将获得一定比例的提成作为奖励。
5.高级管理层销售奖励为了激励高级销售经理和销售总监等高级职位的销售人员，设立高级管理层销售奖励机制。
高级销售人员根据其负责的销售业绩和销售团队的表现，享受相应的销售奖励。
6.销售培训和职业发展支持公司将为销售人员提供专业的销售培训和职业发展支持，包括销售技巧培训、产品知识培训、市场营销策略培训等。
销售人员参加培训并通过认证后，将获得相应的职业发展支持和奖励。
四、绩效评估和考核销售人员的绩效评估和考核是薪酬激励方案的关键环节。
公司将根据销售人员的销售额、销售目标的完成率、客户满意度等指标进行绩效评估和考核，评估结果将直接影响销售人员的工资和奖励。
中联重科公司高层管理人员业绩股票激励方案
02
激励方案总体设计
激励方案目的
激发高层管理人员工作积极性 建立长效激励机制
实现公司长期发展目标
激励方案对象
公司高级管理人员
核心技术人员及董事会认为需要激励的其他人员
激励方案期限与规模
激励方案实施周期为 3年，每年进行一次 激励计划
根据公司业绩目标达 成情况及个人绩效考 核确定具体分配数量
VS
个人绩效评估
对高层管理人员的个人绩效进行评估，根 据评估结果确定其获得的股票或股票期权 的数量和比例。评估标准包括个人职责履 行情况、团队协作能力、领导力等。
04
实施流程与保障措施
实施流程设计
方案申请
方案审核
中联重科公司高层管理人员向董事会提交 业绩股票激励方案申请，阐述激励对象、 激励数量、行权价格等内容。
股票激励计划分配方式
按绩效分配
根据高层管理人员的绩效表现，向其分配不同数量的股票或股票期权，以体现激励计划的公平性和激 励效果。
按职务分配
根据高层管理人员的职务级别和岗位重要程度，向其分配不同数量的股票或股票期权，以稳定高管团 队，降低人才流失率。
股票激励计划考核标准
公司业绩目标
中联重科公司设定一定的公司业绩目标 ，如净利润增长率、净资产收益率等， 只有达到这些目标，高层管理人员才能 获得相应的股票或股票期权奖励。
效果预期与评估
预期效果
通过股权激励方案，可以预期公司的高层管 理人员将更加努力地工作，提高公司的业绩 和竞争力。
评估方法
可以通过公司业绩、市场反应、员工满意度 等方式来评估股权激励方案的效果。
06
结论与展望
结论总结
方案设计合理
中联重科公司的业绩股票 激励方案设计合理，能够 有效地激励高层管理人员 提升公司业绩。
公司高层股权激励计划
公司高层股权激励计划
介绍
公司高层股权激励计划旨在吸引和激励公司高层管理人员，以实现公司的成长和成功。
目标
此计划的目标是提供一种激励机制，通过向高层管理人员提供股权奖励来鼓励他们更加积极地参与公司的战略决策和业绩提升，进而增加公司的价值。
激励方式
根据公司高层股权激励计划，高层管理人员将获得额外的股权作为奖励。
这些股权可以通过以下方式获得：
1. 股票期权：高层管理人员将获得购买公司股票的权利，以在特定时间和特定价格内购买股票。
这激励了高层管理人员为公司的长期发展做出贡献。
2. 限制性股票：高层管理人员将获得公司的一定数量股票，但
在一定时间内无法转让或出售。
这鼓励高层管理人员长期关注和投
资公司的成功。
条件和限制
公司高层股权激励计划将遵循以下条件和限制：
1. 股权奖励将根据高层管理人员在公司的贡献以及公司的业绩
表现来确定。
2. 股权奖励的释放和转让将符合适用的法律、规定和公司政策。
3. 高层管理人员必须在公司任职一定时间后才有资格获得股权
奖励。
4. 高层管理人员离职或违反公司政策可能会导致股权奖励的暂
停或取消。
结论
公司高层股权激励计划是一种有力的激励机制，可以激励高层
管理人员更加积极地参与公司发展，并与公司的成功直接相关。
此
计划有助于吸引和留住优秀的高层管理人员，促进公司的长期稳定
和增长。
中联重科绩效管理--绩效奖金管理办法1
中联重科绩效管理--绩效奖金管理办法1中联重科绩效管理--绩效奖金管理办法1
有实际的市场案例
一、总则
1.1为激励员工积极高效地工作，激励员工在公司有更高绩效成果，增强公司财务实力，根据中联重科先进管理理念，特制定本绩效奖金管理办法，以便全体职工能够根据自身工作表现获得合理的绩效奖励。
1.2本办法所称的“绩效奖金”指在特定工作条件下，由正式员工在其中一时期内完成的工作绩效，经审核后给予的奖励金额。
二、奖金发放标准
2.1绩效奖金发放标准由中联重科董事会指定，具体根据拥有的财力为基础，由人事行政部门定期更新。
2.2标准中规定，根据每个部门的实际工作情况，将职员的绩效根据累积计算考核绩效奖金，且根据公司发展动态和实际情况，预留给特殊部门的绩效奖励，超出部门额度需要董事会审批。
三、奖金发放过程
3.1绩效奖金的发放以上一年度的绩效为主，考核以领导交办的工作及其完成结果作为主要估量标准，以公司年度绩效考核表及职员本人工作报告记录等为依据，确定绩效奖金分配金额，勤奋刻苦奖金可逐渐累积用于发放。
中高层管理人员分红权激励制度实施细则
中高层管理人员分红权激励制度实施细则引言中高层管理人员在企业中起着至关重要的作用，他们的工作对于公司的发展和业绩具有重要影响。
为了激励中高层管理人员更好地发挥其专业能力和创新精神，建立一套科学、公正和有效的分红权激励制度十分必要。
本文档旨在制定中高层管理人员分红权激励制度的实施细则，为企业决策者和中高层管理人员提供指导。
一、激励对象激励对象为公司内担任中高层管理职务的人员，包括执行总监、副总裁、高级经理等。
二、激励条件1.激励对象在年度考核中达到设定的绩效目标；2.激励对象在业务发展、财务状况等方面做出重要贡献；3.激励对象积极参与企业内部培训和学习，持续提升自身专业素养和管理能力；4.激励对象在业务决策和管理中合规合法，无不良记录。
三、分红权激励制度1.分红基数确定：分红基数由公司董事会在合理范围内决定，考虑公司的经营状况、发展规划和盈利能力等因素。
2.分红比例确定：分红比例根据激励对象的层级、职责和贡献程度等进行评估，并由公司董事会最终决定。
3.分红计算方法：分红计算按照激励对象的绩效评估得分、个人业绩和团队表现等因素进行综合计算。
4.分红发布周期：分红周期由公司董事会根据公司的经营情况安排，一般为年度分红，也可以根据需要进行半年度或季度分红。
5.分红方式：分红方式可以选择直接发放现金、发放股权或者以其他形式进行激励，具体由公司董事会决定。
四、监督机制1.激励决策透明：公司董事会应当在分红权激励制度实施前公开分红基数、分红比例和分红计算方法，并及时向激励对象进行解释说明。
2.分红权监督委员会：设立由董事会成员和公司内部独立董事组成的分红权监督委员会，负责监督分红权激励制度的实施，并提出改进意见。
3.反激励机制：对于违法违规行为、造成公司严重损失或有其他不当行为的激励对象，可以采取降低或取消分红权的措施。
五、绩效评估与分红权1.绩效评估方法：绩效评估方法需根据激励对象的不同岗位和职责进行量化和定性结合，考核指标应当客观、公正、可衡量。
中联重科营销系统薪酬激励方案2
中联重科营销系统薪酬激励方案2中联重科营销系统薪酬激励方案2一、背景介绍中联重科是一家以生产和销售重型工程机械为主的企业，营销团队在公司的经营发展中起着至关重要的作用。
为了激励营销团队的积极性和创造力，在今年的薪酬激励方案2中，我们将采取一系列激励措施，以帮助中联重科的营销团队实现更高的销售目标。
二、目标设定我们的目标是提高中联重科的销售额和市场份额。
为了实现这一目标，我们将采取以下措施：1.设定销售目标：根据公司的整体战略和市场情况，设定销售目标。
并将销售目标分解到各个销售团队和个人。
2.激励模式：采用绩效考核和奖励制度，激励团队和个人完成销售目标。
三、薪酬激励方案1.基本工资：保障每位营销人员的基本工资，以激励他们为公司的发展付出努力。
2.销售提成：根据个人和团队的销售业绩，提供相应的销售提成。
具体提成比例根据销售额和毛利率确定，销售额越高，提成比例越高。
3.团队激励：设立团队销售目标和奖励机制，通过团队竞争激发团队合作和创造力。
达成团队销售目标的团队将获得额外奖励。
4.个人表现奖励：根据个人的销售表现和贡献，设立个人表现奖励机制，奖励优秀的个人。
例如，设立“最佳销售员”、“最佳销售经理”等奖项，并给予奖金和荣誉证书。
5.晋升机制：根据个人的绩效表现和潜力，设立晋升机制，提供职业发展的机会和空间。
通过晋升可以获得更高的职位和更高的薪酬待遇。
四、激励方案实施步骤1.制定具体的销售目标和薪酬激励方案，并向全体销售人员进行详细说明和培训。
2.设立销售激励团队，负责销售目标的设定、跟进和考核。
3.每月根据销售情况，对个人和团队绩效进行评估，并计算销售提成和奖励。
4.定期召开销售团队会议，分享销售业绩和经验，激发团队的合作意识和创造力。
5.根据销售绩效和激励方案的效果，不断进行评估和调整，以保证激励方案的有效性和公平性。
五、激励方案的预期效果通过上述的薪酬激励方案的实施，我们期望达到以下效果：1.提高销售团队的积极性和创造力，激发他们为公司的发展做出更大的贡献。
公司中高层管理人员薪酬激励制度范本
公司中高层管理人员薪酬激励制度范本公司中高层管理人员是公司中具有重要影响力的人员，他们的贡献对公司的发展具有决定性的作用。
为了激励这些高层管理人员，公司需要建立一套科学有效的激励制度，来鼓励他们继续为公司的发展做出更大的贡献。
下面是一份公司中高层管理人员薪酬激励制度的范本。
一、激励目标公司建立高层管理人员薪酬激励制度的目的是为了激励和鼓励高层管理人员在公司发展中发挥更大的作用，提升公司整体的绩效和价值。
具体激励目标如下：1.激励员工表现，提升工作能力和业绩水平。
2.提升员工士气和参与感，增强团队凝聚力。
3.激发员工的工作热情和创造力，促进技能提高。
二、激励内容公司中高层管理人员薪酬激励制度包含以下内容：1.基本工资：公司根据高层管理人员的职位和工作内容设定合理的基本工资标准，以体现员工的基本职责和能力要求。
2.绩效奖金：公司设定合理的绩效考核标准，根据员工的绩效表现发放相应的绩效奖金。
3.年终奖金：公司将年度的业绩和员工的绩效表现作为考核依据，给予合理的年终奖金。
4.股权激励：公司研发了股权激励计划，给予符合条件的高层管理人员一定数量的股份。
5.补充保险：公司为高层管理人员提供员工补充医疗保障，以保障员工的身体健康。
三、激励标准公司宣示高层管理人员薪酬激励制度的标准为公开，公平和透明，让员工明确自己的工资构成和如何计算，达到公正公平的目的。
1.基本工资：公司设定基本工资的标准应根据员工的岗位职责和能力要求制定，和市场相适应的工资水平，并根据员工的工作履历和绩效表现进行差异化调整。
2.绩效奖金：公司根据绩效分配公式进行考核，并以绩效分数作为绩效奖金的依据，即绩效得分乘以奖金池。
而奖金池则以公司业绩指标去引导，反应公司部门的贡献情况，并由年度公司业绩情况决定。
3.年终奖金：公司根据员工的绩效表现，参加公司年度考核并通过者会获得年终奖金，年度奖金根据年度业绩和部门业绩进行调配。
4.股权激励：公司为符合条件的高层管理人员设定了股权激励标准，包括锁定期以及回购的规定，以促进员工参与公司发展。
中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案
中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案一、方案背景近年来，中联重科在市场竞争中不断壮大，但同时也面临着激烈的竞争压力。
为了激发销售团队的活力，提升销售业绩，我们需要一套科学合理的薪酬激励方案。
这个方案要能让销售人员既有稳定的收入，又有充足的激励，从而保持高效的销售热情。
二、薪酬结构1.基本工资：保障销售人员的基本生活需求，根据职级和经验设定不同档次的基本工资。
2.绩效奖金：根据销售人员的业绩完成情况进行考核，设定阶梯式的绩效奖金。
3.提成奖励：对完成销售任务的员工，按照销售额的一定比例给予提成奖励。
4.股权激励：对业绩优秀的销售人员，提供公司股权激励，让员工分享公司发展的成果。
5.奖金池：设立奖金池，对完成年度销售目标的团队进行奖励。
三、激励措施1.销售竞赛：定期举办销售竞赛，设置丰厚的奖金，激发销售人员的斗志。
2.晋升机制：为销售人员提供晋升通道，让优秀员工有更多的发展机会。
3.培训支持：为销售人员提供各类培训，提升其业务能力和综合素质。
4.节假日福利：在法定节假日和公司纪念日，为销售人员发放福利，提升员工的归属感。
5.优秀员工表彰：对业绩优秀的员工进行表彰，树立榜样，激发团队活力。
四、方案实施1.制定详细实施方案：明确薪酬结构、激励措施和实施流程，确保方案的顺利实施。
2.宣传推广：通过内部培训、宣传栏等方式，让全体销售人员了解方案内容，提高方案的知晓率。
3.监督考核：设立专门的监督考核部门，对方案实施情况进行跟踪，确保方案的有效性。
4.反馈调整：根据实施过程中出现的问题和员工反馈，及时调整方案，使之更加完善。
五、预期效果1.提高销售人员的积极性，提升销售业绩。
3.促进公司业务发展，提升市场竞争力。
4.提高员工满意度，降低员工流失率。
六、风险预防1.防止过度激励导致销售人员过于追求短期业绩，忽视长期发展。
2.防止激励措施过于复杂，导致员工难以理解和操作。
3.防止激励成本过高，影响公司整体利润。
4.防止激励措施实施不力，导致员工不满和团队氛围恶化。
中联重科高管薪酬、激励约束机制思路
让更多高管享受到股权激励的好处，增强其对公司的归属感和忠诚 度。
定期调整股权激励计划
根据公司发展阶段和市场环境的变化，对股权激励计划进行适时调 整，确保其有效性。
强化业绩考核与奖励机制
1 2
制定科学合理的业绩考核指标
结合公司战略目标，设置具体的、可量化的考核 指标，确保考核结果客观、公正。
中联重科的高管薪酬结构包括基本工资、奖金和长期激励计划，其 中长期激励计划是重要组成部分，与公司业绩和股价紧密相关。
激励效果
中联重科的高管激励约束机制在一定程度上起到了促进公司业绩提 升的作用，高管薪酬与公司业绩呈现正相关关系。
存在的问题
中联重科的高管薪酬、激励约束机制仍存在一些问题，如薪酬水平相 对较高但激励效果有限，长期激励计划存在一定的风险等。
对其他企业的启示与借鉴意义
合理设计高管薪酬结构
其他企业可以借鉴中联重科的高管薪酬结构设计，将长期激励计划作为重要组成部分，与 公司业绩和股价紧密相关，以促进公司业绩提升。
强化高管激励约束机制
其他企业可以借鉴中联重科的高管激励约束机制，通过合理的考核指标和奖励措施，激发 高管的积极性和创造力，提高公司业绩。
奖励机制与考核结果挂钩
根据考核结果，给予高管相应的奖金、晋升或其 他形式的奖励，激发其工作积极性和创创新或承担风险方面取得良好业绩的高管， 给予额外奖励，鼓励其继续发挥优势。
建立有效的监督与惩罚机制
01
完善内部监督机制
建立健全内部审计、监事会等内部监督机构，对高管行为进行监督和制
02
除了基本工资和奖金外，考虑引入股票期权、限制性股票等长
期激励措施，激发高管的工作积极性和长期战略思维。
中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案
中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案中联重科营销系统是中联重科集团旗下的一个重要部门，负责公司产品的销售与市场推广工作。
为了激发团队成员的积极性和工作热情，建立一套科学合理的薪酬激励方案无疑是非常重要的。
一、激励目标激励目标是指通过薪酬激励方案来激励员工为企业创造更多的利润、实现公司的销售目标和市场份额。
中联重科营销系统的激励目标主要包括：1.提升销售业绩：通过激励员工提高销售额、增加销售数量和市场份额，实现公司销售目标；2.改进销售质量：通过激励员工提高销售质量，提高客户满意度；3.加强团队协作：通过激励员工加强团队合作，提升整体销售和团队业绩。
二、激励体系中联重科营销系统的激励体系包括三个层次：基本工资、绩效工资和额外奖励。
1.基本工资：基本工资作为员工的保障，按照岗位的不同设置不同的工资水平。
基本工资的确定要考虑到员工所在职位的岗位等级、工作经验、学历等因素。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的。
绩效考核指标是根据公司的销售目标和绩效评估体系确定的，主要包括销售额、销售数量、市场份额、客户满意度、销售质量等因素。
根据员工的绩效考核结果，确定不同等级的绩效工资。
3.额外奖励：额外奖励是对员工在工作中的突出表现和贡献给予的奖励，包括晋升、奖金、股权激励和荣誉称号等。
额外奖励主要根据员工的销售业绩、团队协作能力、创新能力和对公司的贡献程度来确定。
三、激励机制中联重科营销系统的激励机制主要包括以下几个方面：1.目标设定：制定明确的销售目标和绩效考核指标，确保员工知道具体的任务和要求。
2.激励手段：通过激励手段来激发员工的积极性，包括奖金、晋升、培训、福利待遇等。
3.激励周期：设置适当的激励周期，可以是月度、季度或年度。
周期短的激励可以激发员工迅速行动和高效率工作，周期长的激励可以鼓励员工持续努力。
4.公正公平：激励机制要公正公平，员工的绩效评估要客观公正，避免主观评价和不公平待遇。
5.激励动力：建立先进的激励制度，使员工能够看到激励的价值和意义，从而更加积极主动地投入到工作中。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬激励方案中联重科是全球工程机械制造业的领军企业，拥有雄厚的技术实力和市场份额。
为了进一步激励公司的销售队伍，提高销售业绩，中联重科应该实行一套具有科学性和激励性的薪酬激励方案。
以下是我对中联重科营销系统薪酬激励方案的建议。
一、设立喜讯奖金制度中联重科可以设立喜讯奖金制度，对于销售人员在达成销售目标或突破销售记录时，给予相应的奖励。
奖金金额可以根据销售额的大小进行设定，可以为销售人员提供一定的激励，同时也能鼓励销售员在销售中发挥更大的潜力。
二、实行差额奖励机制中联重科可以实行差额奖励机制，对销售人员的销售额与目标销售额之间的差额给予奖励。
销售人员的工资构成中可以设立一个“差额提成”部分，这样可以更好地激励销售人员努力超额完成销售目标，同时也能更好地衡量销售人员的工作业绩。
三、设立销售排行榜中联重科可以设立销售排行榜，每月或每季度根据销售业绩评选出销售冠军、亚军等，对于排名靠前的销售人员给予相应的奖励和表彰。
这样不仅能够激发销售人员积极性和个人竞争意识，还能够建立起一个正向的竞争氛围，进一步提高整体销售水平。
四、增设销售培训计划中联重科可以增设销售培训计划，为销售人员提供必要的培训和学习机会，提高销售技巧和销售能力。
销售人员必须完成一定的销售培训课程才能参加销售工作，并且销售人员参加培训并通过考核后，可以获得相应的奖金或晋升机会。
这样既能够提高销售人员的专业素质，也能够激发他们对于工作的积极性和主动性。
五、建立完善的绩效考核体系中联重科需要建立完善的绩效考核体系，对销售人员的业绩进行全面、客观地评估。
绩效考核应该客观、公正，并与奖励制度相匹配，能够对销售人员的个人努力进行激励，也能够激发团队合作的意识和能力。
同时，应该设定具体的销售目标，将销售任务分解到个人销售人员，并定期进行考核和评估。
六、激励措施与团队建设相结合中联重科应该注重激励措施与团队建设的结合。
可以设立团队奖励制度，对于团队的整体销售业绩进行评估，并给予相应的奖励。
009-中联重科高管薪酬激励约束机制思路-0705
职务责任
• 职务责任：可能造成 的经济后果
• 职务对结果的作用 • 行动的自由度
GJP 第 10页
中联重科
中联重科高管激励与约束机制
用业绩股票奖励超额绩效，有两种形式可供选择
操作模式 实物股票
具体内容
每年绩效考核后一个月内，将50%的绩效年薪 和全部的绩效奖励，委托中介机构从二级市场 以高管名义购入股票并锁定。高管享有分红权， 任职期内不可出售。离职审计完成后，享有股 票处置权。
超额奖励 115.45
年度总收入 175.45
2004 年 基本年薪
30.00
绩效年薪 30.00
单位:万元
超额奖励 年度总收入
153.52
213.52
资深董事 龙国建 刘安元 张建国
监事会主席 李佑民 总经理 方明华
19.50 19.50 19.50 19.50 19.50
19.50 19.50 19.50 19.50 19.50
1272.00
15.00 15.00 15.00 15.00 15.00 15.00
15.00 15.00 15.00 15.00 15.00 15.00
董事
许武全
高隆炳
监事
李江涛
寻明花
15.00 15.00 15.00 15.00 15.00 15.00
15.00 15.00 15.00 15.00 15.00 15.00
217.50 217.50
57.72 57.72 57.72 57.72 57.72 57.72
837.00
87.72 87.72 87.72 87.72 87.72 87.72
职务 访谈
编写职 务
高层管理人员2024年度股权激励计划2篇
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX高层管理人员2024年度股权激励计划本合同目录一览第一条：合同主体及定义1.1 高层管理人员1.2 2024年度股权激励计划第二条：股权激励计划的适用范围2.1 适用人员2.2 不适用人员第三条：股权激励计划的激励方式3.1 股票期权3.2 限制性股票3.3 其他激励方式第四条：股权激励计划的授予条件4.1 绩效考核4.2 服务年限4.3 个人能力与发展潜力第五条：股权激励计划的授予数量5.1 股票期权数量5.2 限制性股票数量5.3 授予数量的调整第六条：股权激励计划的授予时间6.1 授予时间点6.2 授予节奏第七条：股权激励计划的归属及解锁条件7.1 归属条件7.2 解锁条件7.3 归属及解锁时间的安排第八条：股权激励计划的激励效果评估与调整8.1 绩效评估8.2 市场情况调整8.3 激励效果的反馈与改进第九条：股权激励计划的管理与监督9.1 管理机构9.2 监督管理9.3 信息披露与保密第十条：股权激励计划的变更与终止10.1 变更条件10.2 终止条件10.3 变更与终止的程序第十一条：股权激励计划的争议解决方式11.1 内部解决11.2 法律途径第十二条：股权激励计划的适用法律12.1 法律依据12.2 法律解释第十三条：股权激励计划的附件13.1 激励计划的具体方案13.2 绩效考核标准13.3 其他相关文件第十四条：股权激励计划的签订日期与生效日期14.1 签订日期14.2 生效日期14.3 合同期限第一部分：合同如下：第一条：合同主体及定义1.1 高层管理人员本合同所称高层管理人员，是指在甲方公司担任高级管理职务的人员，包括但不限于首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）、首席运营官（COO）等。
1.2 2024年度股权激励计划本合同所称2024年度股权激励计划，是指甲方为激励高层管理人员在2024年度取得优异成绩，而制定的一项股权激励计划。
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长沙中联重工科技发展股份有限公司高层管理人员业绩股票激励方案
新华信企业管理咨询有限公司
2002年7月12日
目录
第一章总则2
1.1业绩股票激励方案的目的 (2)
1.2业绩股票激励方案释义 (2)
1.3业绩股票激励方案实施原则 (3)
第二章业绩股票激励方案执行与管理机构 3
2.1薪酬与考核委员会的设立 (3)
2.2薪酬与考核委员会的职责 (3)
第三章业绩股票激励方案的内容4
3.2方案参与对象 (4)
3.3奖励基金与激励股票总额核定 (4)
3.4业绩股票激励方案的授予条件 (5)
3.5考核结果兑现方法 (5)
第四章其他事宜6
4.1股票的权利 (6)
4.2高层管理人员变动 (6)
4.3重大变更 (7)
第五章信息披露7
5.1信息披露时间 (7)
5.2信息披露内容 (8)
第六章附录8
第一章总则
1.1 业绩股票激励方案的目的
第一条业绩股票激励方案的目的
♦使高层管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证高层管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展；
♦吸引和保留关键人才。
薪酬机制是人才战略的制胜关键，通过股票薪酬制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之一；
♦完善公司的薪酬体系，探索社会主义市场经济下国有公司薪酬改革之路，建立现代企业制度。
1.2 业绩股票激励方案释义
第二条本方案所指的业绩股票激励方案是通过对公司高层管理人员年度业绩进行综合考核评价而给予股票奖励的长期激励-约束机制；在高层管理人员绩效考核超过
预定目标的条件下，按约定提取奖励基金给予公司高层管理人员作为奖励，以
公司流通股票形式发放,它是公司高层管理人员薪酬体系的重要组成部分。
第三条奖励基金指的是公司在超额完成约定的业绩目标的情况下，按一定比例从超额税后净利润中提取的、用于购买公司股票(本方案为社会流通股)授予高层管理
人员的超额奖金。
第四条相关定义：
♦本方案所涉及高层管理人员,包括董事长、规划/基建/投资委员会主任、监事会主席，公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师、董秘。
♦激励股票:指公司用奖励基金为高层管理人员购买的社会流通股。
本方案中该部分股票由公司用奖励基金以高层管理人员的名义购买并锁定。
1.3 业绩股票激励方案实施原则
第五条业绩股票激励方案遵循以下原则:
♦公开、公平、公正原则；
♦利益平衡原则，即股东/公司利益、高层管理人员利益需要兼顾，同时必须符合国家法律法规要求；
♦激励与约束相对称的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，并和个人的岗位业绩相结合。
第二章业绩股票激励方案执行与管理机构
2.1 薪酬与考核委员会的设立
第六条根据《上市公司治理准则》的相关规定，在公司董事会下设立薪酬与考核委员会作为公司业绩股票激励方案的执行与管理机构。
第七条薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。
2.2 薪酬与考核委员会的职责
第八条薪酬与考核委员会的主要工作
♦制定高层管理人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查高层管理人员薪酬政策与方案；
♦制定业绩股票激励方案的具体条款，包括奖励基金规模、激励股票每年授予数
量、考核条件、具体授予对象、执行日的确定、执行方式和程序等；
♦对未充分考虑到的情况进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止业绩股票激励方案；
♦负责业绩股票激励方案的管理工作及相关信息披露工作；
♦对董事会负责，所有提案须提交董事会审查决定。
第三章业绩股票激励方案的内容
3.2 方案参与对象
第九条业绩股票激励方案参加对象为公司高层管理人员，包括：董事长、规划/基建/投资委员会主任、董事会秘书，监事会主席，公司总经理、副总经理、财务总
监、总工程师。
第十条由于岗位责任、工作性质不同，岗位之间应该有一定区别，以岗位系数表示，见下表：
3.3奖励基金与激励股票总额核定
第十一条只有在公司超额完成总体的业绩考核指标后才能计提激励基金。
以净资产收益率为考核指标，根据年初设定的目标净资产收益率，计算出当年目标净利润，
实际净利润与目标净利润的差额即为计提激励基金的基数，对该基数按照超
额累进的方法提取奖金；
第十二条股票来源
♦由公司薪酬与考核委员会委托中间机构在二级市场上按约定的数量以高层管理人员的个人名义购入流通股并锁定;
♦购入的时间在每年业绩考核完成后三个月内购入,如果在执行购买过程中有重大不可抗因素出现，薪酬与考核委员会有权延长或重新确定购买时间
♦股票成本以所有购入的股票的平均价格计算，并在购入后公布.
♦在公司委托持有股票期间，发生配股、送红股、转赠股、增发新股时，按比例扩大股票额度，由公司高层管理人员支付所需资金。
3.4 业绩股票激励方案的授予条件
第十三条参加业绩股票激励方案的高层管理人员可获得的激励主要由公司整体业绩决定，只有在公司整体业绩超额完成预定目标的情况下，才能获得业绩股票激
励方案的奖励；
第十四条指标设定原则:确定考核指标时应该保证指标是需要努力才能完成而且通过努力能够完成的,该指标应该能够反映公司业绩增长及战略方向;
第十五条考核指标设定：净资产收益率为考核指标，具体为：2002年、2003的净资产收益率为10%，2004年的净资产收益率指标应视当时市场和募集资金试用
情况而定，同时还要考虑税率政策将到期的重要因素。
第十六条如果遇到4.3里描述的重大变更事项，可以重新设定目标净资产收益率
3.5 考核结果兑现方法
第十七条奖金总额的计算：
管理层奖金：A
净利润总额：R
新募资金（新增净资产）：B
目标净利润：C
2002年C=年初净资产*10%
2003年C=年初净资产*10%+ B*2.25%*（12-募集资金月份）/12（注）
2004年C=年初净资产*？（收益率目标另行确定）
超额利润：R-C
注：此处（12-募集资金月份）/12主要考虑募集资金的到位后实际的利润要求。
2.25%为一年期存款利率。
奖励采取累进制，
当（R-C）在0—3000万 A=10%*（R-C）
当3000—6000万 A=300+18%*（R-C-3000）
在6000万以上 A=750+26%*（R-C-6000）
第十八条个人应得奖励基金数额确定
♦奖励基金总额M=公司实际税后超额净利润*10%
♦个人奖励金额F=M*（个人岗位系数/岗位系数总和）
第十九条如果没有完成经营目标，其惩罚条款见《长沙中联重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪实施方案》。
第四章其他事宜
4.1 股票的权利
第二十条已经确定授予高层管理人员的股票产生的分红归个人所有；
第二十一条高层管理人员拥有已经授予的激励股票的配股权，在公司配股时必须配股，不得放弃配股，并由高层管理人员自己支付配股款；
第二十二条出售
♦高层管理人员出售本公司股票要符合国家相关法律规定；
♦高层管理人员离职时，在离任审计合格后即可拥有考核期内激励股票的所有权，并可在符合法律规定的时限可以出售。
第二十三条表决权及其他
♦高层管理人员在锁定期内拥有自己名下股票的表决权，但须符合国家相关的法律规定。
♦在获得交易权以前,高层管理人员持有的股票不得担保、抵押、偿还债务。
4.2 高层管理人员变动
第二十四条当高层管理人员持有人因离职、解雇、退休、丧失行为能力、死亡而终止服务时，需分别处理：
♦离职：离任审计合格后已授予的股票归个人所有，在法律规定时限内可以卖出股票；♦退休：离任审计合格后已授予的股票归个人所有，在法律规定时限内可以卖出股票；♦解雇：因一般原因解雇，当自动离职处理；因严重失职或刑事责任造成公司重大损失而解雇，收回已授予股票，并追究相关责任.
♦丧失行为能力或死亡：同退休处理，所有权益归法定继承人。
4.3 重大变更
第二十五条业绩股票激励方案实施时经营环境及外部条件发生重大变化时，可由董事会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报股东大会批准，可能的情况变化包括如下：
♦市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营；
♦因不可抗力对公司经营活动产生重大影响;
♦公司发生股票增发、清盘、退市等情况；
♦国家政策重大变化影响业绩股票激励方案实施的基础；
♦其他董事会认为的重大变化。
第五章信息披露
5.1 信息披露时间
第二十五条公司应在下述环节发生后的十个工作日内及时向股东披露公司激励股票方案的实施情况：
♦本方案经董事会通过；
♦股票购入的数量与价格；
♦高层管理人员考核结果;
♦奖励基金提取；
♦高层管理人员考核结果兑现;
其他按规定须披露的重大事项。
5.2 信息披露内容
第二十六条信息披露的内容主要有：股票激励额度、实施情况、高层管理持股情况、高层管理持股价格、调整变动情况、失效、终止情况等等。
第二十七条公司须在提供给股东的年度报告中披露业绩股票激励方案实施情况。
第六章附录
第二十八条本方案由董事会薪酬与考核委员会负责解释。
第二十九条本方案若有任何条款与现行或未来法律条款相冲突，以法律为准。
第三十条公司高层管理人员须与董事会签订《目标责任书》及《服务协定》对服务年限、岗位职责、激励股票激励等有关条款做出明确约定。