最适合中小企业的类人才
人才招聘与培养对中小企业的重要性
人才招聘与培养对中小企业的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临许多挑战。
人才招聘与培养是中小企业成功发展的关键因素之一。
本文将讨论人才招聘和培养对中小企业的重要性，并探讨如何有效地实施这些策略。
1. 人才招聘的重要性中小企业面临着吸引和留住优秀人才的压力。
招聘合适的员工将为企业带来以下几个方面的利益：首先，优秀的人才能够为中小企业带来创新和竞争优势。
拥有高技能和创造力的员工可以为企业带来新的思路和解决问题的能力，从而推动企业在市场中的发展。
其次，拥有经验丰富的员工可以帮助中小企业建立起稳定的市场地位。
他们具备行业知识和专业技能，能够在市场上发挥重要作用，并帮助企业实现可持续发展。
最后，合适的人才可以增加团队的凝聚力和效率。
员工的专业素质和价值观与企业文化的匹配度高，将激励全体员工更好地合作，共同实现企业的目标。
因此，中小企业需要确保招聘渠道广泛，如通过社交媒体、招聘网站和专业机构发现合适的人才。
招聘过程应该是严谨的，包括筛选简历、面试、参考调查等环节，以确保选聘到最合适的员工。
2. 人才培养的重要性人才培养是中小企业长期成功发展的关键。
培养员工的能力和潜力，不仅有助于满足企业的需求，还有以下几个优势：首先，培养员工可以提高他们的工作能力和职业发展前景。
通过提供培训和发展机会，员工可以不断提升技能，掌握新的知识和技术，以应对快速变化的市场需求。
其次，培养员工有助于增加员工的忠诚度和长期留存率。
员工感到被关注和投资，他们更愿意留在企业，并为企业做出更大的贡献。
最后，有能力的员工可以顺利升迁到高层管理职位，推动组织内部的人才发展。
这有助于形成良好的人才流动和激励机制，使整个企业更具竞争力。
为了有效地进行人才培养，中小企业可以采取以下措施：提供员工培训计划、制定职业发展规划、设立导师制度和培训项目等。
这些举措将有助于激发员工的潜力，并增加员工对企业的忠诚度和工作动力。
3. 招聘与培养的有效实施对中小企业而言，招聘与培养人才是一项长期而持续的工作。
中小企业制度外管人300招_94. 十二种类型的人才特征
刘邵在《鉴人智源》一书中归纳了人的十二种典型性格，即刚毅、柔顺、雄悍、惧慎、凌楷、辨博、弘普、狷介、休动、沉静、朴露、韬谲。
刚毅之才，性情硬朗，意志坚定，刚决果断，敢于冒险，善于在抗争性的工作中顽强拼搏，阻力越大，越能激发他们的斗志，个人力量和个人智慧越能得到淋漓尽致的发挥。
这类人有独当一面的才能，也能灵活机动地完成使命，是难得的将才。
缺点是易于冒进，骄傲于个人的能力，服人不服法，权欲重，有野心，喜欢争功而不能忍。
柔顺之才，性情温和，慈忍善良，亲切和蔼，不摆架子，处事平和稳重，能够照顾到各个方面，待人仁厚忠恕，有宽容之德。
如柔顺太过，则会逆来顺受，随波逐流，缺乏主见，犹豫观望，不能果决，也不能断大事，常因优柔寡断而痛失良机。
因为为人太过友善，又可能丧失原则，包容袒护不该纵容的人，许多情况下连正确的意见也不能坚持，对上司有随意顺从的可能。
雄悍之才，有勇气，但是很暴躁，认定“两个拳头就是天下”，恃强鲁莽，为人很讲义气，敢为朋友两肋插刀，属于性情中人。
他们的优点是为人单纯，没有多少回肠弯曲的心机，敢说、敢作、敢当，有临危不惧的勇气，对自己衷心折服的人言听计从、忠心耿耿、赤胆忠诚，绝不出卖朋友。
缺点是对人不对事，服人不服法，凭性情做事，往往会因为鲁莽而坏事。
惧慎之才，办事精细，小心谨慎，很谦虚，但往往也没有骄傲的本钱。
他们疑心重、顾虑多，多谋少成，前怕狼后怕虎，不敢承担责任，也不敢得罪人，心胸狭窄，会将别人的玩笑话当真。
去干某件事情，一定要在万无一失的情况下才肯去做。
这种人生活有规律，习惯于井井有条而不愿意随便打破平静平稳的节奏，适合做办公室、图书室、保管室等按部就班、突变性少的工作，他们会以谨慎心细的特点很好地完成此黻凌楷之才，立场坚定，直言敢说，也有智谋，可以信赖，行得端，走得正，为人非常正统。
不论在思想、道德、饮食、衣着上都落后于社会潮流。
有保守的倾向，也比较谨慎，该冒险时而不敢。
过于固执，死抱住自己认为正确的东西，不肯向对方低头，不擅长权变之术。
企业领导学 人才的类型
企业领导学人才的类型
1. 技术型人才：这些人才在特定领域拥有深厚的专业知识和技能。
他们擅长解决技术难题，能够推动企业的技术创新和发展。
2. 管理型人才：这类人才具备出色的组织和领导能力，能够有效地管理团队和资源。
他们擅长制定战略、协调工作、推动决策实施，并能够激励团队成员达到共同的目标。
3. 创新型人才：创新型人才具有创造性思维和创新能力，能够提出新颖的想法和解决方案。
他们勇于尝试新的方法和技术，为企业带来创新和竞争力。
4. 沟通型人才：这些人才具有出色的沟通和人际交往能力。
他们能够与不同的人员进行有效的沟通和合作，包括客户、同事、合作伙伴等。
他们擅长建立良好的人际关系，促进信息流通和合作。
5. 分析型人才：分析型人才擅长收集、分析和处理数据。
他们能够运用数据驱动的方法做出决策，并提供有价值的信息和见解。
6. 领导型人才：领导型人才具备远见卓识和领导才能，能够引领企业走向成功。
他们具有决策力、影响力和战略眼光，能够激励和引导团队实现企业目标。
需要注意的是，这只是一些常见的人才类型，实际上每个人才都是独特的，可能具备多种能力和特质。
企业领导应该根据企业的需求和战略，识别和培养不同类型的人才，以实现企业的长期发展。
科技型中小企业人才需求调查问卷一（企业版）
科技型中小企业人才需求调查问卷一（企业版）关于科技型中小企业人才需求与院校人才培养对接的调研(企业篇)本项调查是中共天津市河东区委组织开展的关于“科技型中小企业人才需求与院校人才培养对接”课题调研工作的重要组成部分，问卷调查旨在了解院校人才培养与科技型中小企业人才需求在对接时的情况，研究结果将为有效解决天津市院校人才培养与科技型中小企业人才需求存在的问题提供参考。
请您根据实际情况填写，感谢您的配合。
一、企业人才现状及需求1.您的企业正处于发展的哪个阶段？A、初创期B、成长期C、成熟期2.您的企业员工学历主要构成：（多选）A、初中及以下B、高中（中专）C、大专D、本科E、硕士以上研究生3.您的企业最急需的人才类型：A、专业型人才B、通用型或复合型人才C、创新型人才D、技能型人才E、其他______________________4.您会优先考虑以下哪种人才？A、往届生，相关经验丰富，能力开发潜力较弱B、应届生，能力潜力大，但没有经验，需要较长的培训期C、往届生，相关经验较少，能力开发潜力较强D、应届生，能力潜力小，有实习经验，不需要培训5.作为企业，您对人才的专业有要求吗？A、有B、没有C、不确定，根据具体人员而定6.作为企业，您对人才的工作经验有要求吗？A、有B、没有C、不确定，根据具体人员而定7.作为企业，您最看重人才的哪些能力？A、专业能力B、创新能力C、营销能力D、公关能力E、其他________________8.如果一位应聘者，以上能力较弱，但对招聘岗位特别热爱。
您会录用吗？A、会B、不会9.您希望录用的人才为：A、即用型B、培养型10.当两名面试者的各方面专业能力均衡时，您会再以下列哪项作为遴选标准？A、相貌B、礼仪C、毕业院校品牌D、知识面E、其他____________________11.面试中，您会关注应聘者的哪种条件？（多选）A、沟通能力B、应变能力C、学历及毕业院校D、心理素质E、潜力能力F、动手能力G、其他_______________________12.您的企业愿意接受实习生吗？A、不愿意，避免各种问题B、愿意，可以培养发展人才C、无所谓13.当前应聘公司的毕业生是否能满足您所要求的理论知识水平？A、很满意，各方面理论基础都很扎实B、较满意，经过一段时间实践后能达到要求C、不太满意，缺乏理论基础D、不满意，完全不能满足工作需要14.当前应聘公司的毕业生是否能满足您所要求的专业技能水平？A、很满意，各方面专业技能都很强B、较满意，经过一段时间实践后能达到要求C、不太满意，专业技能很差D、不满意，完全不能满足工作需要15.请为以下企业发展要素排序（请标注数字1234）：资金_____ 场地_____ 人才_____ 相关政策_____二、企业发展中的问题16.您的企业在招聘中是否常存在职位空缺？A、经常B、偶尔C、从不17.您认为对于科技型中小企业而言，出现人才缺乏的最主要原因是：（多选）A、社会对科技型中小企业歧视和偏见B、企业自身存在管理机制漏洞问题C、企业自身存在晋升机制不合理问题D、企业管理人员经营管理理念落后E、企业难以提供高薪酬、高福利F、企业在员工培训方面意识不够G、企业地理位置偏僻H、其他______________________18.您的企业曾在解决人才缺乏的问题上做过最多努力的是：A、提高薪酬、福利B、建立科学的管理和晋升激励制度C、改善员工工作环境D、加强对员工的培训力度和投入E、其他______________________19.您认为科技型中小企业解决人才缺乏的最有效措施是：A、整体社会环境的改变B、企业提高薪酬、福利C、企业管理人员提高自身素质和管理水平D、改善员工工作环境E、制定合理的管理和晋升激励制度F、加强对员工的培训力度和投入G、其他______________________20.您的企业在人才开发方面遇到的最大问题是：A、人才来源渠道不畅通，符合企业需求的人才难找B、人才流失问题严重C、人才信息沟通不够及时D、进行员工培训的成本高E、其他______________________21.您的企业的中高层人员的最主要选拔渠道是：A、企业内部培养、选拔B、企业外部招聘选择C、两者结合22.您的企业招聘员工主要通过什么方式？A、职业中介机构B、人才交流会C、大专院校D、猎头企业E、因特网F、员工推荐G、主动求职者23.是否可以按需招到人？A、所有职位都可以招到合适的人B、基本上可以招到C、只能招到一部分D、很难招到三、校企合作24.您的企业认为院校毕业生的优势在于：A、扎实的理论基础B、较强的动手操作能力C、较强的人际交往能力D、吃苦耐劳品质25.您觉得院校毕业生主要在哪些方面存在问题？（多选）A、基础知识B、礼仪等个人素质C、实际工作能力D、专业水平E、心理素质F、其他________________26.您觉得以下哪种方式合理？A、四年集中在校学习，打好专业基础，不用参加实习B、三年半集中在校学习，半年实习C、三年集中在校学习，一年实习D、两年集中在校学习，两年实习E、四年集中在校学习，打好专业基础，可利用寒暑假参加实习27.您的企业对目前院校毕业生的总体满意程度为：A、很满意B、基本满意C、不满意D、非常不满意28.目前院校毕业生在贵企业完成承担工作任务的情况：A、非常好B、基本完成C、略有欠妥D、不能完成29.您的企业认为目前院校毕业生工作中存在的突出问题是：（多选）A、专业知识薄弱B、技术知识不扎实C、缺乏行业特点的专业背景知识D、缺乏对相关行业知识的了解E、技术知识面窄F、实践能力差G、所学专业知识与实际的工作需要脱节H、其他______________________30.您的企业认为影响院校毕业生能力的主要因素是：A、学校课程设置B、师资力量C、学校科研设备D、所学知识结构E、其他______________________31.您的企业对院校教育教学的意见是：A、工学结合，加强实践B、提高理论知识教学C、增强模拟实验教学D、其他_______________________32.您的企业是否与有关院校建立长期的联系或合作关系？A、是说明____________________B、否说明____________________33.如果推行校企合作，您认为可采用的形式是：A、紧密型：企业参与教学，学生毕业后全部到合作企业工作B、松散型：企业少量参与教学，学生毕业后与合作企业进行双向选择C、混合型：以上两种形式相结合34.如果推行校企合作，学生在学校学习与在企业实践的合理时间安排方式是：A、工学交替、半工半读：学校学习与企业实践交替进行B、“2+1”模式：学校学习两年后，到企业实习一年并就业C、其他形式_________________________35.您认为以下制约企业参与校企合作积极性的主要因素有：（多选）A、政府缺少有关鼓励、优惠政策的引导B、企业因参与人才培养的经济损失得不到补偿C、企业无意识参加合作D、院校缺乏主动性E、校企之间缺乏沟通，信息渠道不畅F、校企双方职责不明确G、其他_________________________36.如果推动校企合作，您的企业希望院校：（多选）A、订单式培养和补充新员工B、为企业员工提供培训C、承担企业技能鉴定任务D、为本企业解决技术难题，参与技术改造、创新与产品开发E、其他_________________________37.您的企业对下列校企合作项目的意愿如何？请在选中的栏内画“√”企业态度合作形式非常愿意愿意不愿意不愿意请列出愿意合作的条件A.参与人才培养方案的设计与实施B.为学生提供实习机会C.联合科技攻关解决技术难题D.为院校教师提供实践机会E.委托学校进行员工培训F.为学校提供实训设备设施G.为学校提供兼职教师H.与学校签订订单培养协议I.为学校提供教育培训经费G.联办员工培训中心K.为学校提供技术支持、专题讲座L.企业在学校建立“校中展”工作室M.开展校企文化交流38.参与院校人才培养，您的企业主要担忧哪几个方面的问题？（多选）A、学生安全B、生产效益C、学生管理D、实习劳动报酬E、企业机密F、其他________________________39.您认为企业参与院校人才培养，最希望得到院校哪些服务或支持？（多选）A、用工优先B、提升生产效益C、解决员工培训D、专业技术支持E、宣传企业品牌F、协助企业完成应急性任务G、资源共享H、其他_________________________40.您是否支持走“校企合作”之路？为什么？41.您认为在参与校企合作的过程中，政府起到了怎样的作用？有什么需要改善的问题？42.作为科技型中小企业，您认为企业人才需求与各院校人才培养的对接方面存在什么问题？43.您认为应如何改善上述问题？请您多提宝贵意见与建议。
企业留住人才方法
中小企业如何留住优秀人才人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。
要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。
这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
企业间的竞争实际上是人才的竞争。
当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。
只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
中小企业人才短缺的原因及对策
“局长下基层、作风大转变”活动调研文章中小企业人才短缺的原因及对策探析织金县工业经济和能源局罗恒何敏在当今知识经济时代人才对于一个企业的生存和发展是起着致关重要的作用。
特别是对于正在高速成长的中小型企业而言，人才成为了企业发展的重要推动力之一。
然而中小企业却由于各种各样的原因面临着企业人才短缺的问题，人才短缺成为了制约中小企业发展的瓶颈。
一、中小型企业人才短缺的原因分析1.得人难：从中小型企业自身的状况来看，中小型企业大多都是一些规模相对小，实力较弱，待遇一般，而且个人发展空间较小的企业。
中小型企业自身的这些问题，成为了吸引人才的绊脚石，使得真正的人才不愿意加入到这样的企业当中。
因此，中小企业在招聘时很难招到有丰富工作经验的人才。
因而中小企业在招聘时转而倾向于应届毕业大学生，而中小企业需要的是可以很快上手的人才，另外应届生的流动性很大，这使得企业在招聘大学生的时候又有犹豫。
有的中小企业在招聘时甚至声称不考虑名牌大学生，这些企业认为这些大学生眼高手低，只把企业当跳板，员工不稳定对企业造成不小的影响。
由于这些现实的原因，最后中小企业往往只能招到一些素质不高的员工，很难获得真正的人才。
2.用人难：中小型企业往往以自身利益作为出发点，对人才的需求大多只注重短期效应，认为员工就是为企业赚钱的工具，而忽视了对员工的有效激励，这就使得员工工作被动，缺乏对企业的认同感和主人翁意识，不能调动起员工的工作积极性，使员工特别是有专长的人才不会为企业尽其所能。
另外，有些中小型企业对人才有贪大贪好的心态，高薪聘用一些与企业不匹配的人才，造成人才浪费。
3.留人难：一是相对于大型企业来说，中小型企业不能提供具有竞争力的待遇和发展空间，许多人才在得到到大公司工作的机会时都会毫不犹豫的选择跳槽。
二是许多愿意选择到中小企业工作的人才是因为还没有找到合适的大公司接纳他们，而将中小企业作为暂时的避风港，一旦得到大公司的青睐后就会马上离开。
中小企业招聘管理的分析
中小企业招聘管理的分析随着经济的发展和全球化的进程，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
然而，许多中小企业在招聘过程中面临着诸多问题和挑战，严重制约了企业的发展。
本文将就中小企业招聘管理的重要性和存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案和实施建议。
招聘管理是指企业为了实现发展战略，根据缺编岗位的需求，采取科学的选拔方法，吸引、筛选、录用合适的人才的过程。
中小企业由于资源有限，往往面临着更大的招聘压力。
招聘难度中小企业往往面临着知名度低、薪酬福利不具吸引力等难题，导致在招聘过程中难以吸引和留住人才。
由于企业规模的限制，中小企业往往难以承受过高的人力资源成本，进一步加大了招聘难度。
部分中小企业在招聘过程中过于注重应聘者的专业技能，而忽略了其综合素质和职业道德的考察。
这种“唯技能论”的做法往往会导致企业招到一些不符合企业文化和价值观的员工，给企业带来潜在的风险。
信息不对称在招聘过程中，中小企业往往处于信息劣势地位，难以全面了解应聘者的实际情况。
部分应聘者为了获得职位，可能夸大自己的能力和经验，导致企业难以招到合适的员工。
中小企业在招聘过程中，往往需要投入大量的人力、物力和财力，而由于企业规模和资源的限制，这些投入可能会超过企业的承受能力，导致招聘质量的下降。
加强信息管理中小企业可以通过建立招聘网站、社交媒体平台等途径，提高企业的知名度和影响力，吸引更多的优秀人才。
还可以通过背景调查、推荐信核查等方式，全面了解应聘者的实际情况，避免因信息不对称而导致的招聘失误。
中小企业应当优化招聘流程，提高招聘效率。
例如，采用线上线下面试相结合的方式，既保证了面试的效果，又降低了企业的成本。
还可以采用多轮面试、内部推荐等方式，提高招聘的质量。
虽然中小企业在薪资福利方面难以与大企业抗衡，但可以通过提高薪资水平来吸引和留住人才。
当然，提高薪资水平也要根据企业的实际情况出发，不能盲目跟从。
中小企业应该建立完善的招聘管理制度，明确招聘的流程、标准、责任等，确保招聘工作的有序进行。
什么样的职业经理人最受企业欢迎？
什么样的职业经理人最受企业欢迎？--明阳天下拓展培训在产品同质化、市场竞争越来越激烈的市场现状下，中小企业的人才竞争也越来越激烈，企业是否能够快速发展，与企业是否拥有优秀的人才有着密切的关系，在众多的人才中，职业经理人又是最受企业追捧和欢迎的，尤其是一些医药保健品、化妆品、快消品、食品、生产、营销等行业的中小企业，那么什么样的职业经理人最受中小企业欢迎呢？蒙虎营销策划机构近年来在与很多中小企业合作的过程中发现，以下4种类型的职业经理人最受中小企业欢迎！1、德才兼备、经验丰富在当今激烈的市场竞争环境下，一名德才兼备、市场实战经验非常丰富的职业经理人是企业发展的中坚力量，既能够冲锋在前，又能够忠于企业，同时又有着十足的才华和丰富的市场实战经验，这样的人才，是很多企业的至爱！百事德为先，反之，有才无德的职业经理人则最不受欢迎！2、果断干脆、沟通力强面对风云突变的市场，有着强烈责任感、能够及时、果断地处理一些问题是一个职业经理人必备的心理素质，如果没有这样的素质，很难有所发展，也很难带领团队快速发展，同时良好的沟通技巧不仅是团队内部沟通的需要，更是与客户、消费者达成合作的成功要素；3、敢说敢做、承担责任作为一名现代职业经理人，只有敢说敢做、敢于承担责任，才能够管理好团队，下属才能拥护你，有一名非常优秀的职业经理人加入蒙虎团队的第一天就承诺，他要是带不好团队、做不好工作、销售业绩上不去，他就不要工资，结果他说到做到，做得非常好，处处起带头作用，销售业绩节节攀升，团队内部出了问题，他首先第一个站出来承担责任，受到大家的一致拥护和好评；4、大胆创新、合作力强职业经理人不仅是一名执行者，更是一个优秀团队的核心人物和领导者以及组织者，他的思维直接决定团队的成败与发展方向，所以作为一名优秀的职业经理人，首先是团队协作的高手，能够与大家同心协力，在公司营销战略、管理制度上敢于推陈出新，大胆创新，只要这样，团队才有较强的竞争力。
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策摘要：在当今社会，企业之间的竞争包括产品、市场、服务以及人才的竞争，但是他们所争夺的战略制高点是人力资源。
招聘作为人才输入的起点，是企业人力资源投入质量的重要因素。
有效的招聘体系会使企业得到合适的、满意的工作人员。
本文以中小型企业招聘为例，针对企业在人员招聘各个环节中出现的问题，提出了具体的解决对策，主要包括树立正确的人力资源观念、丰富招聘渠道、制定岗位说明书、掌握面试技巧、对招聘结果跟进评估等几方面，来优化中小型企业人员配置，使其进入专业化管理阶段，提高企业的竞争力。
关键词：中小型企业，招聘现状，招聘建议随着改革开放的不断深入和国民经济建设的快速、持续发展，中小型企业像雨后春笋般地大量涌现，并得到快速的发展和壮大。
这类企业为吸纳大批量劳动力就业，为构建和谐社会、发展做出了重要的贡献，并在我国国民经济中占有重要的地位。
但是，我们应该清醒地看到，我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并且制约着中小型企业的发展。
企业的竞争说到底是对人力资源的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资源是企业兴衰的关键，企业也都在不惜代价的吸引和保留有竞争力的人力资源，员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中也是一项重要的基础性工作，它对于中小型企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
一、招聘的定义及意义1.招聘的定义招聘是为招募到最符合、最为恰当的职位填补企业职位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
2.招聘的意义有效的招聘工作可以筛选到优秀的人力资源；使招聘成本合理有效地发挥效用；符合企业的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。
二、中小型企业招聘存在的问题招聘是筛选合适人才的重要途径，人才的流动将带来人力财富的增值，人才的流动是否合理很大程度上影响着企业是否有足够的发展所需的活力。
然而在中小型企业管理中存在的流程制度不完善、资源匮乏、领导管理观念陈旧等问题，导致了企业的招聘困难，主要表现为以下几点：1.忽视人力资源管理机构和人员的设置企业不够重视人力资源管理与开发的工作，忽略了人力资源部门不仅是现代企业架构中的重要组成部分，也是企业长远发展的必要条件。
中小企业人才招聘策略与培养模式调研报告
中小企业人才招聘策略与培养模式调研报告一、引言随着经济的快速发展，中小企业在国民经济中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在人才招聘和培养方面面临着一些独特的挑战。
为了更好地理解中小企业在人才方面的需求和问题，并探讨适合中小企业的招聘策略与培养模式，本文进行了调研，并报告调研结果。
二、人才需求分析在调研过程中，我们首先对中小企业的人才需求进行了分析。
结果显示，中小企业普遍需要具备实际操作能力和创新能力的人才。
由于资源相对有限，中小企业通常倾向于招聘全面发展的人才，能够在多个领域胜任工作。
三、招聘策略为了吸引和挖掘适合中小企业的人才，我们提出了以下招聘策略：1.建立良好的企业品牌形象：在招聘过程中，企业的形象至关重要。
中小企业可以通过培养良好的企业文化，加强与高校和职业教育机构的合作，提高企业在求职者心目中的形象。
2.多渠道招聘：中小企业应该通过多个渠道招聘人才，如互联网招聘平台、校园招聘和人才市场等。
这样可以扩大中小企业的招聘范围，同时吸引更多符合企业需求的人才。
3.灵活的薪酬体系：中小企业在薪酬方面相对有限，因此可以通过提供灵活的薪酬体系来吸引更多人才。
例如，可以采用绩效奖励、股权激励等方式，使员工获得更多的回报。
四、培养模式除了招聘策略，中小企业还可以采取以下培养模式来发展和培养人才：1.内部培训：中小企业可以建立内部培训机制，通过培训来提升员工的综合能力。
这既可以减少企业对外部人才的依赖，又可以激发员工的工作热情和创新能力。
2.外部培训合作：中小企业可以与高校、职业教育机构或专业培训机构合作，利用外部资源来提升员工的专业知识和技能水平。
3.岗位轮岗制度：为了让员工全面发展，中小企业可以实行岗位轮岗制度，让员工在不同岗位上积累经验和技能，提高员工的综合素质。
五、结论通过对中小企业人才需求的分析和调研，我们可以得出以下结论：1.中小企业需要具备全面发展能力和创新能力的人才。
2.中小企业可以采用建立良好品牌形象、多渠道招聘和灵活薪酬体系等策略来吸引和挖掘适合的人才。
中小企业人才现状_最适合中小企业的4类人才
中小企业人才现状_最适合中小企业的4类人才前几天，我们谈起企业人才时，珠三角的几位中小企业老板众口一词：“人好招、人才难招、德才兼备的人才更难招!高薪招人请不起!”是啊，不仅他们这样，我们蒙虎也如此。
几年来，由于公司过度重视销售业绩，忽视了企业管理，由于能力、经验等原因，管理形同虚设。
这些，成为制约蒙虎发展的原因。
中小企业起步时，只能招一些能力一般、要求不高的人才，随着企业的发展壮大，这些人才就会逐渐不适应企业的发展，甚至会成为制约企业壮大的瓶颈，尤其是一些老员工。
那么，到底什么样的人才适合快速发展的中小企业呢大家普遍认为以下4种人才最适合：第一种：勤奋努力上进型一个不学习、不努力、不上进、等待天上掉馅饼的员工绝对是不适合中小企业的。
善于学习、勤奋努力、有上进心的员工更适合，因为他懂得压力，而且会把压力转化为工作的动力，在动力的驱使下，他会给自己制订工作计划和工作目标，反之那种指一下、动一下，没有工作计划、缺乏工作目标、每天脑海里想一些乌七杂乱东西的员工是不会受到欢迎的，更不会有太大发展。
第二种：管理营销复合型应届毕业生是很多企业都不愿招的，原因很简单，因为没有相关经验，相反既有市场实战经验、又懂得产品销售的复合型人才则更受中小企业欢迎，因为他们会很快进入工作角色，而且公司培养的周期非常短。
第三种：德才兼备管理型很多企业用人都有这样一个原则：有德无才，培养量用；有才无德，限制试用；无德无才，坚决不用，而德才兼备、具有领导能力和管理能力的人才就非常受中小企业欢迎。
第四种：聪明能干敬业型一个人的聪明不仅是体现在头脑上，玩个小心眼，更重要的是体现在自己的工作中，真正的聪明是大智若愚，玩的是战略，不仅具有较强的工作能力，而且执行力、团队协作力也非常强，不投机、不取巧，踏实工作、务实敬业。
中小企业如何吸引人才
中小企业如何吸引人才中小企业是我国经济发展的主力军，同时也是创新、多元化和国际化的重要推动力。
然而，中小企业在和大企业的竞争中面临很多挑战，尤其是在吸引人才方面。
中小企业往往没有大企业的稳定和强大的品牌形象，也缺少大企业那样的薪水和福利待遇。
因此，中小企业在吸引人才方面需要采取一些创新性的措施，以确保吸引到有才华的人才，从而助力企业稳步发展。
一、提高企业形象中小企业在招聘人才的时候，必须首先保证企业的形象。
提高企业的形象有利于招聘优秀的人才。
通常，企业形象可以通过以下方式来提高：1. 制定企业文化企业文化是企业吸引人才的重要因素。
好的文化可以吸引更多有共同理念的人才。
通过建立成长型文化、员工优先文化、服务至上文化等，可以吸引到满足企业发展需求的人才，同时也有利于员工的维护和企业的稳步发展。
2. 加强品牌推广中小企业在获得过硬的技术和管理之后，需要采取具体、有效的宣传推广策略，才能更好地市场化和品牌化。
中小企业应该积极掌握适合自己的营销手段，建立健全的PR、广告、网络、展会等多种渠道的推广机制，形成企业和产品的优秀品牌形象。
二、制定有竞争力的薪酬政策在竞争激烈的市场上，企业薪酬竞争力越高，能吸引到更多的人才。
因此，中小企业应该根据企业自身的发展情况和员工的职业发展需要，制定有竞争力的薪酬政策。
在制定薪酬政策上，中小企业也应该注意以下几点：1. 合理确定薪酬待遇中小企业应该针对自身情况，按照不同岗位遵循公平公正原则，确定薪酬待遇。
同时，中小企业可以通过提供员工持股或期权等方式，吸引到愿意长期为企业干事创业的优秀人才。
2. 着重强调福利待遇在制定薪酬政策的同时，中小企业还应该着重强调公司福利待遇的优势。
例如实现灵活的工作时间、靠谱的工作环境、合理的员工福利等，在帮助员工提高薪资的同时也提高员工的职业发展感。
三、创新就业制度吸引人才最直接的方式就是提供优越的工作条件。
而中小企业往往没有大企业那样的既定制度和标准。
浅析中小企业的人员招聘中存在的问题及对策
毕业论文作者：学号：专业：商务管理（本科段）题目：浅析中小企业人员招聘中存在的问题及对策—以无锡恒隆房地产顾问有限公司为例指导者：2014 年04 月南京目录毕业论文中文摘要 (1)毕业论文外文摘要 (2)一、招聘对中小企业的意义 (3)（一）无锡恒隆 (3)（二）招聘的定义 (4)（三）招聘对无锡恒隆的意义 (4)二、中小企业人才招聘目前主要的现状及问题 (5)(一)对招聘的重视程度不够 (5)（二）中小企业招聘中不注意对企业的宣传 (6)（三）人力资源管理制度缺乏 (6)（四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6)（五）缺乏主动招聘人才的心态和片面追求高学历 (8)三、解决中小企业人才招聘问题的对策 (8)（一）正确认识做好招聘工作的重要性 (8)（二）选择适当可行的招聘渠道 (9)（三）组织有效的面试 (9)（四）招聘的队伍专业化，提高面试官的素质 (10)（五）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息 (11)（六）完善企业人力资源基础工作 (11)四、结束语 (12)参考文献 (13)致谢 (14)毕业论文中文摘要毕业论文外文摘要进入新世纪以来，我国中小企业不断发展，中小企业已成为我国国民经济和社会发展的重要部分，在经济、就业、创新、民生等方面，发挥着十分重要的作用。
量大面广的中小企业广泛参与市场竞争，加大了市场配置资源基础性作用的发挥，为建立和完善社会主义市场经济体制发挥了重要作用。
随着经济水平的快速提高，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。
中小企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀并适合本企业的人员，目前还没有一整套成熟的办法，在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的问题。
特别是现今员工离职率始终居高不下的中小企业，这些问题更显得尤为重要。
一、招聘对中小企业的意义（一）无锡恒隆无锡恒隆地产有限公司是恒隆集团有限公司的地产业务机构，除了香港多元化的地产业务外，并在1990年代，于内地主要城市建造、持有及管理世界级商业综合项目。
企业人才标准
企业人才标准在当今竞争激烈的商业环境中，企业人才的选拔和培养变得至关重要。
企业人才标准是企业制定人才战略、选拔和培养人才的重要依据。
那么，什么样的人才才是企业需要的？企业人才标准应该包括哪些方面的内容呢？首先，企业人才标准应该注重个人素质和能力。
在招聘人才时，企业应该注重应聘者的综合素质，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
只有拥有全面素质的人才才能适应企业日益复杂和多变的经营环境，为企业的发展提供有力支持。
其次，企业人才标准应该注重专业技能和知识背景。
不同企业对人才的专业要求不同，但无论是什么行业，企业都需要拥有一支具备专业技能和知识背景的团队。
因此，企业人才标准应该明确具体的专业要求，确保企业的人才队伍能够胜任各自的岗位。
另外，企业人才标准还应该注重人才的发展潜力和适应能力。
随着科技的不断发展和市场的不断变化，企业需要的人才也在不断变化。
因此，企业在制定人才标准时，应该注重人才的发展潜力和适应能力，而不仅仅是眼下的需求。
只有拥有较强的学习能力和适应能力的人才才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
最后，企业人才标准还应该注重人才的核心价值观和文化匹配度。
企业的核心价值观和企业文化是企业发展的灵魂和根基，而人才的核心价值观和文化匹配度则是企业人才选拔和培养的重要考量因素。
企业应该注重挖掘和培养与企业核心价值观和文化相匹配的人才，以保证企业的长期发展和稳定。
总之，企业人才标准是企业选拔和培养人才的重要依据，它应该包括个人素质和能力、专业技能和知识背景、发展潜力和适应能力，以及核心价值观和文化匹配度等方面的内容。
只有制定科学合理的人才标准，企业才能吸引、留住和培养优秀的人才，为企业的可持续发展提供有力支持。
企业选择人才的标准
企业选择人才的标准在当今竞争激烈的商业环境中，企业选择人才的标准变得尤为重要。
一个优秀的团队可以带来创新、增长和成功，而一个不合适的员工则可能给企业带来困难和损失。
因此，企业在选择人才时需要考虑一系列标准，以确保他们能够招聘到最适合的人才。
首先，企业应该关注候选人的专业技能和经验。
这包括对候选人所需职位的专业知识、技能和工作经验的评估。
一个候选人是否具备所需的专业技能和经验，直接关系到他们是否能够胜任工作。
因此，企业需要通过面试、测试或者工作样本来评估候选人的专业能力，以确保他们能够胜任工作。
其次，企业需要考虑候选人的个人素质和团队合作能力。
一个团队的成功往往取决于团队成员之间的合作和协作能力。
因此，企业需要关注候选人是否具有良好的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。
此外，候选人的个人素质，如责任心、积极性和适应能力，也是企业需要考虑的重要因素。
另外，企业还需要考虑候选人的文化适应能力。
企业的文化和价值观对员工的工作表现和团队合作至关重要。
因此，企业需要考虑候选人是否能够适应企业的文化和价值观，是否能够与团队成员和领导者和谐相处。
最后，企业在选择人才时还需要考虑候选人的发展潜力。
一个优秀的员工不仅仅是在当前岗位上表现出色，更重要的是他们是否具有发展潜力，是否能够在未来承担更大的责任和挑战。
因此，企业需要考虑候选人是否具有学习能力、成长潜力和未来发展空间。
综上所述，企业在选择人才时需要综合考虑候选人的专业技能和经验、个人素质和团队合作能力、文化适应能力以及发展潜力。
只有综合考虑这些因素，企业才能够招聘到最适合的人才，为企业的发展和成功打下坚实的基础。
中小企业的发展需求与支持政策
中小企业的发展需求与支持政策在国家经济发展中,中小企业的地位极为重要。
虽然中小企业的规模较小,但是他们集中了大量的创新力量和创业精神，不断推动新技术、新产品等创新的出现，是国家经济发展的重要推手。
因此，中小企业的发展需求和政策支持成为社会关注和政府重点关注的对象之一。
在加强金融政策、加强人才培养、营造创新氛围等方面，必须要有相应的政策支持。
一、中小企业发展需求1.资金需求对于中小企业来说，经营资金紧张是一大难题。
资金短缺，是制约中小企业发展的一个突出问题。
资金不够，就无法完成市场推广，也无法满足产品更新和开发的需求。
因此，政府和社会应加大对中小企业的融资支持力度，鼓励金融机构加大对中小企业的信贷支持，降低融资成本，提高融资效率。
2.人才需求人才是企业发展的第一资源。
中小企业需要的是有一定市场经验和营销技能的人才。
由于中小企业资金有限，吸引人才的能力较为有限。
因此，政府可以通过建立人才培养的平台和提供税收减免等政策支持来帮助中小企业获得更多人才支持。
同时也鼓励高校和企业加强合作,做好人才培养和输送服务。
3.技术需求作为创新振兴的重要力量，中小企业的技术创新能力越强,发展趋势也会更独具特色。
因此，中小企业需要大量的技术支持,以便不断提高自身的技术水平与市场竞争力。
政府应该加大政策支持力度，鼓励企业自主创新，在知识产权保护上予以保障,加强技术交流和创新合作，产业升级和技术创新。
二、政府支持政策1.财政支持财政支持是政府广泛采取的支持措施之一。
财政支持容易产生快速效果,可以通过贴息贷款、贴现等多种方式,使中小企业的融资成本得到有效降低。
特别是对于科技型企业,应加强创新基金的投入，支持其研发和创新能力的提升，扶持其成长为具有核心技术和知识产权的龙头企业。
2.税收支持税收优惠政策是激发企业内在活力和促进企业创新的重要手段。
政府可以给予中小企业税收抵免、减免等政策支持，为企业的发展提供一定的经济支持。
同时，还可以通过延迟纳税、优化税收制度等方式,提高企业的创业创新效率，降低企业投资的风险和成本。
3、中小企业人力资源规划存在的问题与对策5篇范文[修改版]
![3、中小企业人力资源规划存在的问题与对策5篇范文[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/c73e4cfebb68a98270fefab2.png)
第一篇：3、中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业人力资源规划存在的问题与对策在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
人是生产力诸要素中最活跃的因素。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。
美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。
究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题：1.对人力资源规划的重要性认识不足人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。
企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。
中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。
甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。
不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。
而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。
各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。
未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。
2.企业战略不清晰、目标不明确人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。
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最适合中小企业的类人才
中小企业一直是国民经济发展的主要推动力之一，但如何吸引和留住适合的类人才成为面临的挑战。
那么，什么样的人才能真正适合中小企业呢？
一、综合素质强的高级管理人才
作为企业的顶层管理者，其领导能力、组织能力、决策能力直接影响着企业的发展。
因此，中小企业应该重视招揽那些特别注重细节，善于总结经验，善于分析数据，熟悉市场动向的人才，他们可以帮助企业制定战略规划、评估风险、开发推广客户，为企业做出正确决策提供支持。
二、多元化背景的研发人才
对于中小企业，打造自己的核心技术是至关重要的。
因此，中小企业应该选择那些具有多元化背景的人才，这些人才可以从不同的角度去分析问题，以寻找最佳解决方案。
此外，面对快速变化和高潮流的市场环境，中小企业也需要招揽具有创新精神和跨专业技能的研发人才，以创造具有竞争力的新产品和服务。
三、针对市场的销售人才
市场是企业创造利润的源泉，因此，中小企业需要拥有响应速度快的销售人才，这些人才可以有效地理解市场趋势和客户需求，从而为企业挖掘机会和销售产品。
而对于大部分中小
企业而言，能够快速适应市场变化、积极发掘客户需求、善于协调内部资源和处理相关事务的销售人才显然更受欢迎。
四、具有团队合作意识的技术支持人才
对于大多数中小企业，技术支持是企业推广和发展的基础之一。
因此，中小企业应该招聘那些能够与其他团队成员密切合作的技术支持人才，特别是那些具有团队意识、沟通能力及协作技能的人才。
他们能够协助其他团队成员理解并利用企业的技术，支持他们在业务中获得成功。
总之，随着经济的发展和竞争的日益激烈，中小企业越来越需要具有多元化技能、适应能力和团队精神的人才。
借助互联网技术的发展，为了吸引和留住这些人才，中小企业可以通过搭建自己的品牌，完善内部培训和员工福利，以及与其他公司或雇主建立合作伙伴关系，共同打造未来的成功之路。