人员编制及HR预算设计

−设计招聘广告费预算 −设计校招预算 −设计猎头预算 −设计专场招聘会预算
设计单一项目预算
业绩达成分析：
公司总体分析/ 各业务单元分析
未达成要素分析/归类整理公司问题
人员能力与预期业绩实现匹配分析
预期业绩分析/基于预期业绩下的岗位要求分析
现有员工能力与预期业绩岗位要求比对/培训提升方向/目标岗位
−关注当地指导线 二、对内因素 1、岗位薪酬分类分级，设计简
单实用分级标准 2、员工按照评定后的级别定薪
三、总原则 1、总体工资增长额控制在12以内 2、根据不同类型岗位与市场对接进行调整
−关注人员专业水平与市场对比
公司性质/企业规模/南京区域系数计算逻辑
公司性质系数（合资/欧美）
南京系数
1.77
备注：公司性质系数，民营企业1.0 ；国有1.09
部门级培训需求分析
部门问题交流与分析/部门人员能力评估/部门培训 需求访谈及交流
公司级培训需求分析
研读公司年度业务规划/与老板沟通培训问题和原因/与老 板交流培训重点/提供初步培训方案
一． 从HR年度计划到预算 二． 实战1：编写薪酬预算 三． 实战2：编写招聘和培训预算 四． 实战3：编写HR咨询预算
• 目标多少？ • 实际完成情况（公司整体/各个部门）？ • 竞争对手分析 • 完成/未完成任务的核心原因（主观/客观）
评估公司业绩目标与核心岗位配置
战略/目标
业务价值链
任务/竞争环境 绩效
流程
组织/职位
任职要求
职责
企业文化
任职资格
干部管理
薪酬
聘用
培训
规划文化 建设项目
规划课程 开发与知 识管理项 目
年度奖金与公司净利润挂钩 年度奖金与个人考核系数挂钩 签署责任状
对核心职位实施长期激励 探讨期权/期股/分红权
按每个人进行预算 考虑招聘周期/到岗时间
薪酬调整原则 一、对外因素 1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接 2、不低于南京市最低工资标准 3、考虑南京地区GDP增长/CPI增长/企业工资指导线 4、薪酬与市场对接（普通员工50分位，管理层60分位）
南京（2011）
5 20
扬州2013 14
7 20
14 6
不设
优化薪酬激励模式
应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励 年度奖金=个人奖金基数×年度公司净利润达成比例×考核系数
备注： 实发奖金=应发奖金-个人得税-其他扣款 员 工实发奖金需要扣除其个人承担的个人得税
1
测算奖金与收入/毛利逻辑关系
50 10 0 0
Entry
+1
1,50
1,00
0
0
+3 year +5 year
2,50 2,00 0
0
+10 Expirati
用友/金蝶/广联达数据均来自于其2012年上市公司年报 Microsoft/Oracle金额均为美元
行业标杆/竞争对手人效收集与整理
准确预算的核心前提-精确计划
−预算是计划的核心体现 −设计计划模板是做好预算的前提 −设计计划套表模板 −与业务部门有效沟通是做好计划的基础
从业务目标到预算设计
业务目标及策略
工作计划
详细预算
•公司级目标 •各部门业务目标 •各部门业务策略 •HR短板. •HR目标 •HR业务策略
•部门业务计划开展 •人员编制计划 •招聘计划 •培训计划 •HR项目实施计划
•编制预算模板. •薪酬福利预算 •招聘预算 •培训预算 •HR项目预算
−业绩增长目标 −利润增长指标 −人效提升目标
设计学习计划/制订外派培训计划
总结-回顾课程内容
Q& A
谢
谢！
真诚服务学员 请提宝贵意见
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2020.1 1.20Fri day, November 20, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 8:47:58 08:47:5 808:47 11/20/2 020 8:47:58 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2008 :47:580 8:47Nov-2020-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。08:47: 5808:4 7:5808: 47Frida y, November 20, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2020.1 1.2008: 47:5808 :47:58 November 20, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月20日 上午8时 47分20 .11.202 0.11.20 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月20日 星期五 上午8时 47分58 秒08:4 7:5820. 11.20 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午8时47 分20.1 1.2008: 47Nove mber 20, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 0日星 期五8时 47分58 秒08:4 7:5820 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午8 时47分 58秒上 午8时4 7分08: 47:5820 .11.20 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2020.1 1.2008: 4708:47 :5808:4 7:58Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月20 日星期 五8时47 分58秒 Friday, 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2020 20年11 月20日 星期五 8时47 分58秒2 0.11.20
November 20, 2020
谢谢大家！
Βιβλιοθήκη Baidu
规划干部 能力提升 项目
提升组织核 心能力
规划组织 流程项目
规划薪酬 绩效项目
设计项目 实施计划
制订供应 商选择标 准
设计咨询 预算
HR项目
• HR模块开展情况 • HR核心项目推进
情况
• HR项目需求
HR团队
• 岗位设置 • 员工专业水平 • 员工工作态度 • 流失风险
管理团队
• HR管理意识 • 是否投入资源支持 • 突破点 • 禁忌点
地区系数北京1.0
企业规模 0.82
综合系数
0.92
1.335288
南京市2013最低工资标准 最低工资标准-南京
1480.00
南京地区2013 GDP/CPI增长 南京地区2013年上半年
GDP
CPI
10.90
1.90
江苏地区2013年企业工资指导线
工资增长基准线 工资增长下线 工资增长上线
无锡2013 12-15
人员编制及HR 预算设计
HR预算编制中的挑战与难题
•财务编写，HR基本不参与 •预算编写没有依据，凭空填写数字 •预算没有说服力，很容易被砍掉，特别是培训预算 •预算编制不精准 •预算执行与实际偏差较大 •基于预算的考核无法有效实施 •… …
课程目录
一． 从HR年度计划到预算 二． 实战1：编写薪酬预算 三． 实战2：编写招聘和培训预算 四． 实战3：编写HR咨询项目预算
2 3
评估浮动薪酬激励效果
4 5
评估下一年度新产品上线计划
6
设计浮动薪酬预算
• 调研快消行业管理层薪酬数据 • 匹配公司人员和业务规模 • 设计薪酬总额计划 • 对比现有薪酬数量 • 薪酬总额签批
−社保基数预期涨幅分析 −公司承担部分预算设计
一． 从HR年度计划到预算 二． 实战1：编写薪酬预算 三． 实战2：编写招聘和培训预算 四． 实战3：编写HR咨询项目预算
−从业务策略到年度计划
−建立表单目录
−开发表单模板
−分解任务和目标
−组织编写及评审
2014年企业文化活动计划表
一． 从HR年度计划到预算 二． 实战1：编写薪酬预算 三． 实战2：编写招聘和培训预算 四． 实战3：编写HR咨询项目预算
人员增长＜薪酬增长＜业绩增长
三个人干五个人的活拿四个人的工资
− 解决短板是HR工作出发点 − 从运营角度收集整理 − 筛选潜在问题 − 评估问题后果
设计HR年度考核指 标
−平衡计分卡角度（财务/客户/内部流程/员工成长） − 5-8项
−数字量化 −与公司总体目标同步
设计业务策略
策略=改进短板， 实现目标的方法 三级目录 动宾短语
规划HR年度计划套 表
固定薪酬成本
•月度/年度必须发的 •工资/福利/补贴 •与人员编制有关 •占用现金流 •便于留人
变动薪酬成本
•根据条件实现后再发 •奖金/激励兑现 •与业绩实现（收入/利润）有 关
•激励效果好
基本工 资01
年度福 利03
年度奖 金02
按照年薪固定工资比例发放基本工资 基本工资按月发放
长期激 励04