十步解决股权激励关键点
股权激励计划的实施步骤与注意事项
股权激励计划的实施步骤与注意事项在现代企业管理中，股权激励计划被广泛应用以激励员工，并促进企业的发展。
本文将介绍股权激励计划的实施步骤以及注意事项。
一、股权激励计划的实施步骤1. 确定目标与原则：在启动股权激励计划之前，企业应该明确其目标和原则。
目标可以是吸引优秀人才、激励员工积极性、提高绩效等。
企业还应确定计划的原则，如公平公正、风险共担等。
2. 设计激励方式：根据企业的实际情况，灵活选择合适的股权激励方式。
常见的方式包括员工持股计划、股票期权、股票奖励等。
设计时应考虑到员工的职位、业绩表现、发展潜力等因素。
3. 制定股权分配规则：企业需要制定明确的股权分配规则，包括股权分配比例、解锁条件、行使期限等。
此外，还需考虑到员工离职、退休等情况下的股权处理方式。
4. 设定激励期限：股权激励计划通常设定一定的激励期限，以鼓励员工在一定时间内为企业创造价值。
企业可以根据业务的循环周期、战略目标等因素来确定激励期限的合理长度。
5. 宣布与解释计划：在确定好股权激励计划的细节后，企业需要通过内部沟通、公告等方式向员工宣布并解释计划内容。
此举有助于增强员工对计划的理解和认同。
6. 管理与执行：一旦股权激励计划启动，企业需要建立相应的管理和执行机制。
这包括完善的股权登记、激励期限的跟踪、激励结果的公示等。
二、股权激励计划的注意事项1. 激励目标需明确：在制定股权激励计划之前，企业应确立明确的激励目标。
如果目标不明确，可能会导致计划执行效果不佳，甚至引发员工的不满和负面情绪。
2. 考虑法律法规：股权激励计划的设计与执行必须符合相关的法律法规。
企业在制定计划时应咨询相关专业人士，并与律师团队合作，以确保计划的合法性。
3. 股权激励计划应公平公正：企业在制定股权激励计划时，应该保证公平公正的原则。
不同层级、不同岗位的员工应有不同的激励机制，以反映其对企业的贡献和风险。
4. 激励效果需衡量：企业应实时跟踪和评估股权激励计划的激励效果。
股权激励的实施难点如何克服股权激励实施中的困难
股权激励的实施难点如何克服股权激励实施中的困难股权激励是当今许多公司采用的一种奖励和激励员工的方法。
然而，尽管股权激励具有吸引人才，激励员工和提高绩效的潜在优势，但其实施过程中存在着一些困难和障碍。
本文将探讨股权激励实施中常见的难点，并提供一些建议来克服这些困难。
一、激励目标的设定难题在实施股权激励时，首先需要确定合适的激励目标。
然而，确定激励目标并不是一件容易的事情。
公司需要考虑诸多因素，如公司战略目标、员工价值观等。
因此，为了克服这一难题，公司应该聚焦于核心价值观并设定明确的目标。
此外，公司可以通过调研员工需求和进行市场竞争力分析，找到与公司战略相契合的激励目标。
二、激励机制的设计复杂性制定一个适用于公司的激励机制是股权激励实施中的另一个难题。
激励机制需要综合考虑公司规模、业务模式、行业特点等多种因素。
解决这个问题的一种方法是通过聘请专业顾问来支持公司设计激励机制。
顾问可以根据公司的实际情况和需求，提供个性化的解决方案。
此外，公司还可以借鉴其他成功案例和行业最佳实践，以便更好地设计符合公司利益的激励机制。
三、激励对象的分配困境在进行股权激励时，确定激励对象也是一个重要的难题。
公司必须寻找到合适的对象，并确保激励措施能够公平地分配给他们。
为了解决这个问题，公司可以建立一个明确的股权激励评估系统，以便对员工进行综合考评。
通过制定透明且公正的评估标准，公司可以更好地确定激励对象，并避免任何形式的偏袒。
四、激励方案的可持续性股权激励需要长期维持才能实现其预期的效果。
在实施中很容易出现激励方案的可持续性问题。
为了解决这个困难，公司应该确保激励方案与公司长远发展目标相一致，并制定相应的规划。
此外，公司还应不断完善激励方案，根据实际情况进行调整和优化，以确保其可持续性和长期有效性。
总结起来，股权激励虽然有各种实施中的难题，但通过正确的方法和策略，这些困难是可以被克服的。
公司在实施股权激励时，需要明确激励目标，设计合适的激励机制，公平地分配激励对象，并注意激励方案的可持续性。
企业股权激励十大办法
企业股权激励十大办法企业股权鼓舞十慷慨法目前，根本工资和年度奖金已不能充分调动公司高级治理人员的积极性，多种形式的长期鼓舞办法显得更加有效，因此这些新办法在更大程度上决定着经营者的薪酬总水平及其结构。
下面十大鼓舞办法兴许会成为开启我国企业高级治理人员有效鼓舞缺乏的钥匙。
一、股票期权股票期权是公司赋予高级治理人员的一种权利。
美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级治理人员中大量使用股票期权。
随着20世纪90年代美国股市浮现牛市，股票期权给高级治理人员带来了丰厚的收益。
全球500家大型公司企业中已有89％对高层治理者实施了股票期权。
二、股票增值权股票增值权，英文缩写为SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。
它的设计原理与股票期权近似，但差异在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值局部要求兑现。
国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。
按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是局部兑现。
另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
在美国，按照1934年通过的?证券交易法?第16条规定，股票增值权必须要有6个月的持有期，所以，它只能给公司内部的经营者。
股票增值权因为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。
在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。
三、限制性股票限制性股票是专门为了某一特定方案而设计的鼓舞机制。
所谓限制性股票是指公司高级治理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比方说，限制期为三年)。
经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购置，但他们在限制期内不得随意处置股票，假如在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。
公司采纳限制性股票的目的是鼓舞高级治理人员将更多的时光精力投入到某个或某些长期战略目标中。
合同模板-十大股权激励法
十大股权鼓励法现在，根本薪酬和年度奖金已不能充分调动公司高档管理人员的积极性，多种办法的长时刻鼓励办法显得愈加有用，因而这些新办法在更大程度上决议着经营者的薪酬总水平及其结构。
下面十大鼓励办法或许会成为敞开我国企业高档管理人员有用鼓励缺乏的钥匙。
一、股票期权股票期权是公司给予高档管理人员的一种权力。
美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高档管理人员中许多运用股票期权。
跟着20世纪90年代美国股市呈现牛市，股票期权给高档管理人员带来了丰盛的收益。
全球500家大型公司企业中已有89％对高层管理者施行了股票期权。
二、股票增值权股票增值权，英文缩写为SARS，一般与无顺便要求的股票期权一起运用。
它的规划原理与股票期权近似，但不同在于：内行权时，经营者并不像认购期权办法下要购入股票，而是针对股票的增值部分要求完结。
国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的便是股票增值权。
按照合同的详细规则，股票增值权的完结可所以全额完结，也可所以部分完结。
别的，股票增值权的施行可所以用现金施行，也能够折组成股票来加以施行，还可所以现金和股票办法的组合。
在美国，按照1934年经过的《证券交易法》第16条规则，股票增值权有必要要有6个月的持有期，所以，它只能给公司内部的经营者。
股票增值权由于一般以现金的办法施行，有时也叫现金增值权。
在这种状况下，它不是以添加股票发行为条件，因而不会对公司的一切权发生相应的稀释，也不会发生无投票权的新的股票持有者。
三、约束性股票约束性股票是专门为了某一特定方案而规划的鼓励机制。
所谓约束性股票是指公司高档管理人员出售这种股票的权力遭到约束，亦即经营者关于股票的拥有权是遭到必定条件约束的(比方说，约束期为三年)。
经营者在得到约束性股票的时分，不需要付钱去购买，但他们在约束期内不得随意处置股票，假如在这个约束期内经营者辞去职务或被开除了，股票就会因而而被没收。
公司选用约束性股票的意图是鼓励高档管理人员将更多的时刻精力投入到某个或某些长时刻战略方针中。
股权激励的五大关键点
文/北大纵横合伙人刘思振作为中长期激励的主要途径，股权激励对我国上市公司特别是国有控股上市公司的公司治理、挽留人才、提升绩效等领域发挥了重要作用。
调查显示，2013年，有153家上市公司采用了股权激励的模式，比2012年增长了30%。
在未来，仍会有大量的上市公司采取股权激励的方式，提升公司业绩。
一个好的股权激励方案，需要牢牢把握如下五大关键点：一、激励模式每种模式都有自身的优缺点、适用性，到底什么样的模式适合公司？各公司需要根据自身经营环境进行选择，具体如下表：国资委175号文规定，“上市公司应以期权激励为导向”，因此，国有控股公司将首选股票期权和限制性股票激励模式。
另外，在进行激励模式选择时，可以是单一模式，也可以是多模式的综合运用。
二、激励对象股权激励的对象主要是高级管理人员、技术骨干、业务骨干。
高级管理人员通常较为明确，而技术骨干和业务骨干没有明确的定义，需要根据公司实际情况而定。
另外，根据证监会151号文、国资委175号文，非国有控股公司的独立董事、国有控股公司的监事和独立懂事不能参与激励计划。
但是，激励人员过多、过少都会给影响激励效果。
通过对市场上实行股权激励的公司的研究发现，激励人员占公司员工比例平均约为6%，其中高科技公司、新经济业务公司覆盖率较高，而传统行业相对较低。
三、标的股票数量从涉及的标的股票总额来看，证监会151号文、国资委175号文均规定，最高额度不得超过公司股本总额的10%。
对于国有控股公司，国资委175号文设定下限为0.1%，同时规定，如果首次实施股权激励，不得超过股本总额的1%。
另外，如果根据新公司法，如果股票来源为回购股份，则不能超过公司总股本的5%。
对于个人持有数量的规定为，第一、单人获受的数量不得超过上市公司总股本的1%，经股东大会特别决议批准的除外；第二、高级管理人员个人股权预期收益不能超过薪酬总额的30%。
一般来说，尽管两个文件设定了可用于激励的股票的数量上限，但公司选用的额度普遍在6-7%之间。
股权激励九大死穴及解决措施
股权激励九大死穴及解决措施死穴一：时间、对象，维次混乱具体表现在：1. 老板认为只有在企业做大做强时，我才应该或者可以导入股权激励2. 老板认为，只有企业拥有团队或者人才时才应该或者可以导入股权激励3.于是老板在企业没有人才，没有团队，还没有成长壮大时就悲哀地夭折华一解决措施：1.必须明了，唯有科学的机制，方能令到企业有长大的机会2.必须明了，唯有科学的机制方能持续地吸引一流的人才，才能逐步形成团队3.必须对价值链上所有的关键人物实施股权激励而不是一两个人Tips：学到的是知识，感悟到的是智慧，经历的才是人生死穴二：小富即安，梦想枯萎具体表现在：1.没有爱心的表现2.自认为没有此方面的专业，或者认为该行业已没有再大的突破空间还不愿意转型3.于是老板在我们的核心干部不断离去和竞争对手茁壮成长过程中慢慢地死去解决措施：1.必须明了，员工不是追随你而是追随他心中的梦想2.必须意识到你有责任让你的员工过上有尊严的生活你才能更有尊严死穴三：动机博弈，导向错位具体表现在：1. 把上市当做股改的唯一目的2.老板通过股权激励的导入来捆绑人，而忘记了股权激励的本质是成就人（顺便成就自己）3. 于是老板在和团队的对抗中慢慢能量耗尽枯竭而亡解决措施：1. 必须建立企业的精神穹宇——和核心高管一起来提炼、呈现企业文化2. 必须和员工一起来描绘企业的愿景，并把企业的发展愿景细化为可操作的三层业务链模式3.必须和员工一起制定出让其绝对心动的激励机制Tips：1. 大老板务虚，小老板务实2. 小老板做事，大老板用人死穴四：奖励激励，本质混淆具体表现在：1.老板对于被激励对象股份额度的多寡是基于过去贡献（如：职位和工龄）2.被激励对象拿到股份认为理所当然——因为是基于过去的贡献——导致员工没有任何感恩心态——导致员工积极性不但没有提升，反而有所下降3.于是老板在郁闷、气愤和纠结中死去解决措施：1.必须明了，股权激励是基于过去的贡献（乃天大之错误）——股权奖励可以基于过去的贡献，而股权激励必须基于未来的创造2.必须根据科学的岗位价值评估得出各个岗位的预分配额度3.必须制定明确的目标和考核的标准Tips：小老板尽己之力，中老板尽人之力，大老板尽人之智死穴五：股权授予，标准匮乏具体表现在：1.没有严格的考核标准，导致员工不清晰努力的方向2.没有科学的进入机制，导致员工不珍惜所得的股份，造成吃大锅饭现象3.没有合理的退出机制，给企业未来埋下定时炸弹，于是老板在不断的爆炸声中四分五裂地死去解决措施：1. a.单点的解决方案是，必须制定清晰的考核标准和进入机制；b.系统的解决方案是，建立股权激励、薪酬体系、绩效管理等企业科学发展必备的九大系统（企业分职、分权、分利）2. 必须制定合理的购买价格（愿意交钱才愿意交心）3. 必须制定明确的退出机制（永远不要以私人情感代替公司行为）死穴六：激励手法，简单粗糙具体表现在：1. 以注册股为单一的形式2. 有各种激励模式，但都在单点使用，没有形成组合效应，导致公司没有达到预期效果反而不断浪费公司资源3. 于是老板在逐步失去对企业的实质性控制和对团队失望后郁闷地死去解决措施：1.必须虚实结合，长短兼顾，可参考股权激励八大系统2.必须参考成长型企业必备的八大体系，并组合使用3.必须在业务团队中导入组合式多层次五步连环激励法死穴七：股权统筹，目光短浅具体表现在：1.只考虑当下的单点激励，却缺乏长远的规划，导致再有高人要加入时，股权资源提前用完2.还停留在传统的、落后的百分比的减法模式中3.于是老板在逐步失去对企业的绝对治理权、管理控制权、重大事件一票否决权中慢慢地死去解决措施：1.不谈百分比，只谈绝对值示例：100%=100股为什么发展期股份要>=52%而不是>=51%？·51%*(1-35%)=33.15% （小于1/3，失去了重大事件一票否决权）·52%*(1-35%)=33.80%死穴八：股权布局，层次单一具体表现在：1.所有被激励对象都在同一个公司平台上持股2.当有鳌拜式股东出现的时候，大股东被直接干掉3.老板在别人的嘲笑声中吐血而亡死穴九：专业错位、闭门造车具体表现在：1.老板做神事、鬼事就是不做人事2.有点智慧的老板不愿在观望等待中慢慢地能量耗尽然后悲哀地死去，但过于自信，不愿聘请专业教练向顶级高手学习，买几本书、买盗版光盘等在家里闭门造车。
股权激励方案十大要素
前言股权激励的成功与否，受到很多要素的影响，每个要素对股权激励来说，都是不可或缺的。
如果要真正使股权激励达到理想效果，必须要具备十个关键步骤：定目的、定模式、定时间、定来源、定对象、定价格、定数量、确定进入机制、确定运行机制、确定退出机制。
这十大关键要素的确立实际上是在充分考虑企业的自身状况的基础上，结合企业的行业属性、所处发展阶段、企业对股权激励的要求等多方面因素权衡的基础之上锤炼出来的股权激励的关键要素。
任何一家企业，只要把握了这些要素，股权激励基本就成功了一半。
（一）定目的为什么要进行股权激励？在企业发展的不同阶段，股权激励的目的不同。
一般来说，股权激励的目的和意义有以下几个：一是提高业绩。
对于员工来说，股权激励既是动力，又是压力，它可以促使员工对企业更加尽职尽责，使员工个人利益与公司利益休戚与共，自觉提高工作水平和效率，并减少短视行为，以提高业绩并形成良性循环。
二是降低成本压力。
现金流和人才对企业发展来说至关重要，而几乎所有企业在初创期和发展期都面临着现金流和人才的巨大压力，导致企业无法给员工提供有竞争力的现金报酬，而解决这一问题的有效方法就是股权激励，通过持股经营和股份奖励，可以相应降低员工的现金报酬，从而降低创业成本。
三是回报老员工。
老员工为企业开疆拓土，是企业发展的推动者和见证者，他们为企业的发展付出了大量的心血和精力，当企业“蛋糕”做大后，理应对他们进行回报。
四是吸引并留住人才。
传统的薪酬模式已经越来越不能满足现代企业和人才的需求，而股权激励被实践证明是吸引和留住人才的最有效的手段，通过股权激励可以使员工和企业利益共享，风险共担，充分发挥员工的主观能动性。
（二）定模式股权激励的模式很多，前一篇文章中我们已经介绍过十大模式。
其中，直接购买的股票多为限制性股票，持有股份的激励对象拥有股份的所有权、分红权、表决权、增值权和继承权等，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
股权激励五步骤、六要素、十原则
股权激励五步骤、六要素、十原则再漂亮的方案不能落地，都是一堆废纸！之所以说，股权激励是科学和艺术的结合是因为，方案是顶层设计和系统规划，但是具体的推动实施是从人性的角度出发，利用好人性的优弱点才能使方案有效的落地，才能起到预期的激励效果！具体来说有以下5个步骤：第一步搞清楚股权激励的核心目的。
在真正推行股权激励方案之前，老板需要考虑清楚本次股权激励的核心目的是什么，企业目前存在的主要问题是什么，股权激励方案要和问题之间要很好的对接起来，这是实施股权激励方案的起点。
第二步股权激励实施的基调跟企业文化要相匹配。
当股权激励方案出台后，就要跟员工见面了，股权激励方案的实施能否起到很好的激励效果，影响因素是比较多的。
不同企业文化氛围，推行的方法是不同的。
如果公司倡导的是狼性文化，在推行股权激励的时候就要尽量公开激励对象，大张旗鼓的去推行，声势越浩大，激励效果越好！这样做的目的是给那些未参加激励的人看到希望，将来有一天通过提升自己也有机会参与公司的股权激励计划，同时还因为在一个狼性的公司中给员工荣誉，有时候比给金钱更能起到激励效果。
如果声势没有做出来，股权给出去以后荣誉的作用就比较弱。
但是如果一个强调务实文化的公司就不能这么高调的推行股权激励方案了，就需要采用低调的半公开的方式，给激励对象股权的时候需要实实在在，一对一的进行沟通，讲清楚给出去的股份现在需要出多少钱，将来的收益是如何演变来的，这些细节要跟激励对象讲解清楚，并且非激励对象无权参与，以免伤害他们的积极性。
所以说，面对不同企业文化的公司，在推行方案的时候需要把握住实施的基调，跟企业文化相匹配。
第三步找准引爆点。
所谓的引爆点就是股权激励从哪里开始实施效果比较好。
比如有的公司是从高层往底层推行，有的是从底层开始，有的是从内部开始，有的是从外部做起。
到底从哪里开始推行，是由公司的现状和面临的主要问题决定的，先从最能满足企业需要的点出发。
如果公司面临的主要问题是扩大规模，就要激发底层动力，股权激励要自下而上进行实施，比如现在要做店的扩张，就要先做店面的股权激励，再做总部的股权激励；如果公司是要利润，管理出效益，就要自上而下实行股权激励；如果公司有很多店，有亏损的，有盈利的，有持平的，选择盈利最好的店实施股权激励，效果是最好的，因为第一波股权激励一定要做出标杆，做出效果，为后续的激励奠定成功的基础，否则第一次做砸了，后面再推行的话，可能性就比较小了。
如何做股权激励并提高股权激励效果
如何做股权激励并提升股权激励效果股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
关键点1、激励模式的选择激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
2、激励对象确实定股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必必需以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
3 、购股资金的来源由于激励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
4 、考核指标制定股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。
依据您的提问，华一中创在此给出以下回答：股权激励有哪些形式？1、实际股权实际股权就是直接把股权分给高管，这种状况现在很少见，可能也会有，但可能不是做工商变更，只是由大股东代持，但股份也是直接给到你，不是期权。
这种方式有什么优势呢？它是长期的激励股，会让员工归属感很强，代表员工已经成为股东了，员工一定卖命的为公司服务。
它的缺点是什么？做股权变更非常麻烦，包括将来要做转让、增资，如果真的让员工变成一个股东的话，将来他有签字权、话语权，股东的权利都有，如果他不签字，也是很麻烦的事情，所以缺点是手续很复杂，变动性很差。
所以我们的建议是不要给实际股权到工商变更，可以用一些衍生的方式，比如说给干股，由大股东代持，不要做工商变更，因为那样相对简单一些。
然后用一些限制性的投票，提出一些限制权利，比如说我给你代持股权，但你没有投票权，只有分红权，所有的投票是大股东做决定。
2、虚拟股权这个股份是虚拟出来的，跟工商登记没有任何的关系，肯定没有表决权，也没有剩余分配权。
万一公司倒闭了，公司的股东都会做清算，拿到一些比例的“剩余价值〞，但他没有。
股权激励协议的七个关键要点
股权激励协议的七个关键要点第一篇：股权激励协议的七个关键要点股权激励协议的七个关键要点股权激励在企业界已经成为非常普遍的一个话题。
但是如何设计股权激励方案，我估计对很多人来说还是比较陌生的，就这个话题，浅谈笔者在股权激励设计的一些心得。
企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期，在每个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题，不同阶段有不同的策略，比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选了。
激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，给予一定实股，这样才能留住人才。
但是在衰退期，股份就不起太大的作用了，企业随时可能倒闭，员工对企业的信心不足，给予股份还不如现金来得实惠。
所以要发挥股权的激励作用，一定要根据企业的发展状况来制定符合现状的方案。
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
1、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。
一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。
第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。
对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。
我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。
2、激励方式。
常用的中长期激励【是否应跟股权激励统一口径？】方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。
每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。
对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。
但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。
如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。
股权激励解决方案
股权激励解决方案一、概述股权激励是一种企业用以吸引和激励员工的手段，通过向员工提供股权激励，旨在激发员工的积极性、创造力和忠诚度，以实现企业的长期发展目标。
本文将介绍股权激励的概念、目的以及常见的解决方案。
二、股权激励的意义和目的股权激励是管理层与员工之间的一种合作机制，它能够对员工的努力和贡献给予实质性的回报，从而增强员工的工作动力，提高企业的竞争力。
具体来说，股权激励的目的包括：1. 激励员工：员工持有公司股权后成为公司的利益相关者，有利于员工产生归属感和责任感，进而更加努力地为公司创造价值。
2. 吸收和留住人才：股权激励是吸引和留住优秀人才的重要手段，它能够提供更具竞争力的薪酬福利，吸引高素质员工加入公司，提升企业的核心竞争力。
3. 促进长期发展：股权激励是一项长期的工程，通过激励员工持有公司股权，并实现股权价值的增长，可以促使员工与公司形成利益共同体，共同追求公司的长期发展。
三、股权激励的解决方案以下是常见的股权激励解决方案：1. 股票期权股票期权是指公司向员工赠予一种特殊的购买股票权益的权利，员工在一定的行权期限内可以按照事先确定的价格购买公司股票。
这种方式既能够激励员工积极参与公司的成长，又能够分享公司未来增值的红利。
2. 股票奖励股票奖励是指公司将一定数量的股票作为奖励发放给员工，这些股票通常有一定的锁定期限，员工需要在一定的时间内持有才能获得对应的收益。
股票奖励可以作为员工绩效的一种形式，激励员工在工作中取得优异的成绩。
3. 股份购买计划股份购买计划是指公司允许员工以相对较低的价格购买公司的股票，这种方式可以激励员工投资公司，增强员工与公司共同成长的信心和动力。
4. 限制性股票限制性股票是指公司将一定数量的股票授予员工，但员工在一定的时间内无法自由转让或出售，通过限制股票的流通，可以使员工更加关注公司的长期发展。
5. 股权激励基金股权激励基金是一种集中管理和投资于股权激励项目的基金，它可以为员工提供更加多元化和灵活的股权激励方案，同时也为公司提供更专业的服务和解决方案。
股权激励落地的10个要素
股权激励落地的10个要素2022-03-12某家生产制造型的企业老板咨询：苏老师，我想给公司几个核心高管一部分股权，可不可以买一送一，拿出20%的比例是否合适，公司应该按什么价来让员工入股呢？您看还有什么问题是我要考虑的？企业在做股权激励的时候，总是会面临很多的问题，股权激励要从企业管理、企业战略、员工激励三个层面综合考虑，不是单纯的持股比例、出多少钱的问题。
结合企业的关键要素，制定服务企业的可落地实施方案，形成企业以管理为基础、以实现战略为目标的长期激励的员工激励机制。
02一般企业做股权激励的时候，要从以下10个要素，制作专业的股权激励实施方案，作为公司一项长期的激励制度安排。
1、激励的目的：一般企业股权激励的核心目的无外乎这几种：提高业绩，增加行业竞争力、吸引行业人才并留住内部核心人才、减少高薪成本，降低公司现金流压力、培养员工的主人翁精神，增强团队的凝聚力和战斗力、股权释兵权：安抚和回报创业元老，降低创业元老与后起之秀的内耗，完成公司人员新老交替的平稳过渡。
你的企业是想实现哪种目的，决定了后面九个要素的设计，不同的目的就像是不同的人生方向，像不同企业的发展目标，你是走淘宝路线，唯品会还是走拼多多路线，就决定了你采用什么样的引流方式、业务流程。
所以目的是方向，是初心，是决定股权激励落地方向的指南针。
2、激励对象：如何选激励对象，应该选哪些，是按层级、还是按年限，要有一定的标准，一般不建议老板一开始就进行普适性，一下辐射到普通员工。
要结合马斯洛需求，匹配员工在公司所在的岗位，员工的自我需求，建议先从中高层核心管理者做起，分批次、分阶段进行。
3、股权激励的模式：采用什么模式决定了员工的参与程度。
一般有干股（分红股）、虚拟股（分红权、增值权），这种不需要出钱，员工要达成一定的条件，才能获得分红的收益。
期股、期权，这种员工要实际出资，与行权、分批解锁、行权、限制、业绩等有关系。
未来可以享受分红权、增值权等收益。
股权激励计划的实施策略与关键要点
股权激励计划的实施策略与关键要点股权激励计划（Equity Incentive Plan，简称EIP）是一种旨在通过向员工提供公司股权作为激励手段来吸引、激励和留住人才的管理工具。
在当今激烈的市场竞争环境中，越来越多的企业将股权激励作为重要的人才管理手段，以实现员工和企业的共同利益。
本文将探讨股权激励计划的实施策略与关键要点，以帮助企业了解如何有效地设计和实施股权激励计划。
一、股权激励计划的设计策略1.明确目标与目的在设计股权激励计划之前，企业需要明确目标与目的。
不同企业在实施股权激励计划时可能追求不同的目标，包括吸引优秀人才、激励员工积极性、提高公司业绩等。
明确目标有助于确定计划的设计框架和激励对象。
2.考虑企业特点与发展阶段企业的特点和发展阶段将影响股权激励计划的设计。
创业公司可能更关注激励员工为企业的长期增长做出贡献，而成熟企业可能更注重激励员工提高绩效和创造价值。
此外，不同行业也可能需要采用不同的股权激励方式。
因此，企业需要根据自身情况制定相应计划。
3.合理确定激励对象激励对象的选择是股权激励计划设计的核心之一。
一般来说，高层管理人员、核心团队和关键员工是常见的激励对象。
然而，企业需根据岗位层级和员工重要性等因素来确定适合的激励对象，以确保激励计划的公正性和有效性。
4.选择合适的激励方式股权激励计划可以采用多种方式，如股票期权、股票奖励、股票购买权等。
在选择激励方式时，企业需要考虑税务、法律和财务等方面的因素，确保符合相关规定，同时适应企业的需求。
5.制定明确的激励指标与权益规则激励指标与权益规则的制定将直接影响计划的激励效果。
激励指标可以是公司业绩、股价表现、市场份额等，企业需根据实际情况选择与核心业务相关的指标。
同时，权益规则需要明确股权的授予时机、行权条件、期限等，以确保激励计划的公平性和可执行性。
二、股权激励计划的关键要点1.激励与约束的平衡股权激励计划需要在激励与约束之间取得平衡。
股权激励十步法
股权激励十步法股权激励已经成为当下人力资源管理中的一个热点，被众多的上市公司和一些非上市公司看做是保证员工与企业共同长期发展的不二法门；那么股权激励到底有哪些模式，应该如何操作呢？我们可以通过股权激励操作的十步方法来确定十个方面的内容，就可以明确如何来设计和操作一个股权激励方案。
1、定模式股权激励的模式比较多，甚至现在还在不断的进行着创新；不过总体上现在最为常见的是两种形式，期权、限制性股票。
两者的主要区别在于期权是员工现有未来以一定价格购买股票的权力，而是否行使这种权力，主动权在员工手中；限制性股票则是员工以一定价格购买股票，但是有一定的限制条件。
2、定人员就是确定哪些人员可以参与股权激励计划；一般说来多数企业只是选择对于企业未来发展更为重要的人员参与股权激励。
大体上可以分成四类：核心高管（CXO），分支机构负责人，中高层管理人员，核心员工（主要是技术人员和销售人员）。
一般而言，参与股权激励计划的人员可以占到总人数的5-10%。
具体人员选择上也可参照定量部分进行量化评估。
3、定量定量包含两个部分，总量（股权激励的总量）和个量（参与股权激励的员工每个人分配的数量）。
总量的确定一般要考虑未来总体员工持股比例，考虑控股权问题；个量我们可以从若干维度来进行衡量：岗位价值、个人能力、历史贡献、市场稀缺、文化认同；这些维度的评价相对有一定难度，也可以转换成其他的一套指标：薪酬、过去几年的绩效、司龄、战略契合、文化认同。
个量的确定还应该考虑激励的力度问题，未来公司的总市值如何，给与员工的股权未来价值如何。
4、定价确定员工以什么样的价格获得股票。
定价的参考标准由低到高可以有：免费赠送、注册资本、公司净资产、战略投资人确定的价格、市盈率法计算的价格。
如果不免费赠送的话，一般采用略低于战略投资人价格的方式较多。
5、定时间指确定股票的授予/归属，确权/行权时间。
现在多数采用1/3的模式。
6、定目标在达成什么样的目标之下，股票才可以归属于员工，避免股权激励变成一种福利。
如何做好股权激励实施方案
如何做好股权激励实施方案首先，制定明确的激励目标是做好股权激励实施方案的关键。
企业在实施股权激励时，需要明确激励的对象是哪些员工，激励的方式是什么，以及达到怎样的激励效果。
只有明确了激励的目标，企业才能有针对性地制定实施方案，确保激励措施能够有效地发挥作用。
其次，合理确定激励对象和激励比例也是做好股权激励实施方案的重要环节。
企业在确定激励对象时，需要考虑员工的工作表现、贡献度、岗位等级等因素，以公平公正的原则确定激励对象。
同时，激励比例也需要根据员工的实际情况进行合理的设定，不能过高也不能过低，要能够激励员工的同时又不给企业带来过大的负担。
第三，建立健全的股权激励实施方案也是至关重要的。
企业在制定股权激励实施方案时，需要考虑到激励的具体方式、时间安排、激励周期等因素，确保激励措施能够顺利实施并取得预期效果。
同时，还需要建立健全的激励管理制度，包括激励对象的管理、股权激励的风险控制、激励效果的评估等方面，以确保激励措施的有效性和可持续性。
最后，加强对股权激励实施方案的宣传和培训也是至关重要的。
企业在实施股权激励时，需要充分宣传激励政策和措施，让员工充分了解激励的政策内容和意义，增强员工的参与和认同感。
同时，还需要加强对员工的培训，提高员工对股权激励的理解和认同度，确保激励措施能够得到员工的有效支持和配合。
综上所述，做好股权激励实施方案需要企业在制定激励目标、确定激励对象和激励比例、建立健全的激励实施方案以及加强宣传和培训等方面下功夫，只有这样，企业才能够有效地激励员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。
希望以上内容能够对您有所帮助，谢谢！。
股权激励有哪些关键点
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。
一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
但在执行股权激励的时候则需要注意一些关键点，有哪些呢？往下看。
股权激励的关键点：
（1）选择激励模式
激励模式决定激励的效果，这是股权激励的心和问题。
（2）确定激励对象
股权激励的目的是授予核心人员公司股权，保证他们的利益和公司的长期发展利益达到一致，因此，在确定鼓励对象之前必须选择对公司战略最有价值的人员。
（3）确定激励来源
由于股权激励是自然人，所以资金来源也是关键点，企业需要综合考虑购股人资金的承担能力和购股激励的来源，可以防止购股人资金匮乏而失去激励的意义，当然也有可能给企业增加现金支出的压力。
（4）设计考核指标
股权激励的行为条件也有跟业绩挂钩的，包括企业的整体业绩和个人的考核业绩，只有合理业绩指标，才能给激励对象施加前进的动力而且不会产生逆反心理，更好的增强股权激励的效果。
因为每个企业的情况都不一样，所以说当在执行的时候肯定也是有所不同，所以说需要根据企业目前的情况去做，那如何去做会更好呢？如果不会，可以在网上找资料学习，或者跟做的比较好有经验的人学习，这样会成长的更快。
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股权激励的四个关键节点及九大模式
股权激励的四个关键节点及九大模式“小胜靠智，大胜靠德”，是牛根生的人生信条。
牛根生所指的“德”，就是他所说的“我相信，财聚人散，财散人聚”。
“让员工51%给自己干”，这是牛根生的管理心得，也是蒙牛早期迅速崛起的一大秘笈。
在蒙牛早期的成长过程中，股权激励的激励作用体现得淋漓尽致。
但不幸的是，由于蒙牛在股权布局方面缺乏系统性的规划，导致其在三聚氰胺事件之后由民营企业蜕变为国有企业。
这是企业在做股权激励时应该高度警惕的。
也就是说，在设计股权激励方案时要有战略高度和长远布局思维。
对大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。
散得好，财散人聚；散不好，财散人散。
相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。
作为初创型、科技型和成长型企业，在制定股权激励计划之前，必须重点考量股权激励的几个关键点，对股权激励方案“量体裁衣”，制定出切实可行的股权激励计划，达到股权激励的真正目的，而不是简单的“大口吃肉，大碗喝酒，大秤分金银”。
因企业所处行业的特殊性和市场的不确定性，管理团队及顾问团队在制定股权激励计划时应选择适合自己的模式，一定要有所为有所不为，既着眼于企业的发展实际，又要兼顾企业的战略规划，进行股权激励模式创新，让优秀人才和骨干员工分享企业利润，死心塌地的“当家做主人”！股权激励的四个关键节点关键节点一：激励模式的选择激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
关键节点二：激励对象的确定股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
关键节点三：购股资金的来源由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
关键节点四：考核指标的设计股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。
股权激励方案优化与实施
股权激励方案优化与实施股权激励是一种常见的激励机制，旨在通过给予员工公司股权的方式激励其积极性和投入度。
股权激励方案的设计和实施对于企业的长期发展和员工的激励效果至关重要。
本文将探讨股权激励方案的优化与实施，帮助企业在实施股权激励计划时取得更好的效果。
一、股权激励方案优化股权激励方案的优化是确保方案的有效性、公平性和可持续性的关键步骤。
以下是几个优化股权激励方案的建议：1. 目标明确：确保股权激励方案的目标与公司的发展战略和价值观相一致。
方案的目标应该既能激励员工的工作动力，又能增加公司的长期价值。
2. 分配公平：确保股权激励方案的分配公平合理。
可以考虑设置一个透明的分配规则，将激励与员工的贡献和绩效挂钩。
3. 弹性调整：股权激励方案应具备一定的弹性，以适应公司发展过程中出现的变化。
可以考虑设立限制条件和退出机制，以及根据不同员工的需求进行个性化调整。
4. 激励多样化：采用多样化的激励方式，例如股票期权、股份回购、限制性股票等，灵活运用不同的激励工具以满足不同员工的需求。
5. 长期激励：股权激励应着重于长期激励，而非短期回报。
通过设定一定的持有期限，鼓励员工在公司中长期发展。
二、股权激励方案实施股权激励方案的实施需要具备清晰的计划和有效的沟通。
以下是一些建议，以确保股权激励方案的顺利实施：1. 计划制定：制定详细的股权激励方案计划。
包括方案设计、激励对象、激励标准、激励比例等内容。
同时，合理考虑法律法规和税务要求，确保方案的合规性。
2. 内部宣传：在股权激励方案实施前，对企业内部人员进行充分的宣传和沟通。
说明激励的目的、机制、预期效果等，以增加员工对方案的理解和接受度。
3. 风险解释：向员工清楚解释股权激励方案所涉及的风险和不确定性。
包括股价波动、市场环境变化等风险要素，以减少员工的担忧和误解。
4. 激励效果监测：对股权激励方案的实施效果进行监测和评估。
定期检查方案的激励效果是否达到预期，是否需要进行调整和优化。
《股权激励设计方案》
员工入股周期
第一年 第二 第三年 年 锁定期 第四年
1、1/3期股转实 股（暂不做工商 登记） 2、可兑现1/3 3、继续持有
第五年 1、1/3期股转实
第六年
考察期
期股激励
股（暂不做工商 登记）
2、兑现1/3 3、继续持有
1、1/3期股转实股
（全部做工商登记）
2、可兑现1/3 3、继续持有
系统设计方案
3/1/2019
27
方案管理
管理机构
考核机制
调整机制
退出机制
3/1/2019
退出时的股权调整机制
特殊情况 1）激励对象因自身原因与公司提前 解除劳动合同而离职。 2）公司有证据证明激励对象存在严 重失职、索贿、受贿、贪污、盗窃 、侵占公司财产、泄漏公司经营和 技术秘密、损害公司声誉或利益等 情形而对其予以停职或开除。 3）激励对象因公司人员调整而被辞 退。 4）合同到期，双方友好协商不再续 约。 期股处理办法（锁定期） 实股处理办法
公司有权按原始出资额收回所授期股/干股。
3/1/2019
25
方案管理
管理机构
考核机制
调整机制
退出机制
3/1/2019
激励股数量调整办法
激励对象 职位发生变化 公司追加投入 或引进风投
在激励期内，若激励对象 职位发生变换，参照新岗 位的激励标准增加或者减 少激励股。 激励对象持有股的激励股 数量不变，但持股比例稀 释。
继续持有5年，5年后转 让给持股公司普通合伙人 公司按当期股价收回期股， 指定的对象，按照公允价 分三年支付，每年三分之一 值计算，分三年支付，每 年三分之一 董事会决定
合伙人会议裁决
7）其他情况
3/1/2019
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十步解决股权激励关键点
随着人力资本股权化时代的到来，国内涌现出华为、京东、阿里巴巴等一批成功运用股权激励的企业。
“某某上市公司实行股权激励三年，利润增长达到479%，股价暴涨20倍”等让人血脉偾张的报道不时见诸报端。
然而，股权激励毕竟是一把“双刃剑”，成功实施的背后，很可能还存在很多没有解决的股权激励设计关键问题，极易导致企业发展减速甚至衰败。
解决股权激励关键点，准确运用激励措施激活人力资本，建立长效的发展机制，奠定基业长青的企业基础，可以遵循以下十个步骤――
步骤一：确定激励目的
美国哈佛大学心理学家威廉?詹姆士在对员工开展的激励研究中发现：按时计酬的员工每天一般只需将20%-30%的能力发挥在本职工作上就足以保住饭碗，但如果能充分调动他们的积极性，那么，其能力可以发挥到80%-90%。
股权激励的目的，一是让员工有权利和机会分享企业的剩余价值，让员工清楚自己到底在为谁工作，并激活他们处于“睡眠”状态的潜能。
二是从人才管理的角度来看，对内，股权激励可以留住有能力的员工，调动他们的主观能动性，使其持续
为企业服务;对外，可以吸引行业内有能力的人才加盟。
三是通过股权激励机制，整合企业与人才的期望目标，让两者形成合力，推动企业快速发展。
只有在企业形成三个层次――可以“吃蛋糕”，让为企业做出贡献的老员工享有股权收益;可以“做蛋糕”，激励员工为企业发展奋斗;可以得到“做蛋糕”的机会，能吸附新员工――才能建立起长期激励的机制，形成股权激励文化。
正如华为总裁任正非所言，只有文化的传递才是生生不息。
步骤二：识别激励对象
根据管理学中的二八原则，股权激励的对象应是企业中那些做出重要贡献并具备突出能力的20%的员工，而对其他80%的员工来说，企业应该为其做出合理的职业规划，培养他们从人员成长为人才，进而成为人力资本，最终在未来成为可以与企业分享股权的对象，由此搭建一个人才梯队。
从企业经营与发展的角度看，只考虑对内部员工的激励是不够完善的，因此，企业应该从以下几个方面识别激励对象：激励有能力为未来做出贡献的关键（业务、技术、支持部门）员工。
切忌根据职务高低进行激励，
否则会挫伤有能力的员工的积极性，打破激励的核心价值观，导致组织失去活力，甚至有可能引发员工离职。
激励有贡献的老员工。
在企业成长过程中，有一些曾为企业的发展做出历史贡献的老员工，其目前具备的能力已
不能满足企业未来的发展需要。
因此，需妥善处理这些“老功臣”的激励问题，使其逐渐退出重点岗位，转而进入企业的管理委员会。
同时，让有能力的新人获得独当一面的机会，激励其为组织的持续发展做出贡献。
适当激励客户。
客户是公司价值的实现者。
适当对客户进行激励，让其分享企业的发展价值，同样可以为企业打造稳定的业务关系，有助于企业在与同类组织的竞争中赢得更大市场，获得更多潜在客户，形成长期的战略合作伙伴关系。
与上下线供应商分享股权激励。
这有助于建立优先的供应关系，确保企业的日常运营顺畅开展。
识别其他有助于公司发展的激励对象。
步骤三：选准激励的时机
企业具备绩效管理能力并建立起绩效机制之时，就是开展股权激励的最佳时期。
股权激励的有效性必须由绩效考核的相关配套机制做支持，否则，这种激励方式将成为一种福利。
很多企业虽然有股权激励机制，但因没有绩效管理基础作为保障，导致股权激励没有获得相应的激励效果，企业不能对股权激励对象所创造的价值进行动态管理，因而使激励失去意义。
因此，对于尚未建立起绩效管理基础的企业来说，实施股权激励需格外谨慎。
步骤四：搞清楚激励的钱从何处来
股权激励的资金来源于股权激励对象在未来利用企业平台而开展的业务活动所产生的收益，所以，股权激励是让员工分享企业在未来获得的收益。
因此，在股权激励机制设计过程中，业绩指标考核的设计至关重要，否则，没有业绩作为支撑，股权激励只会沦为空想。
有的企业在做股权激励时会做出“分配现有的钱”或“按时分钱”的错误操作，这也容易令激励对象失去努力方向。
步骤五：选择激励模式
根据企业发展不同时期，股权激励模式也有不同的选择。
具体见表1。
步骤六：选择激励周期
如果将股权激励周期设计为一成不变的3-5年，可能无法让员工的能力与股权激励形成合力与共振，这是因为股权激励与员工并没有形成对等效应。
因此，在设计股权激励周期时必须关注三个方面：一是以员工创造价值的周期为标准进行激励，如产品研发周期、员工能力周期、项目周期等;二是在具有竞争性的情况下，股权激励要尽可能做到分批授予和延迟支付，以保持与人才的长期合作，否则，若让员工一夜暴富，就会使其失去奋斗的动力，导致其不能持续为组织做出贡献;三是将股权激励收益尽可能地用于企业持续发展中，让股权激励收益者成为一个拥有股权的“富人”，而不仅仅是一个“有钱人”。
步骤七：实施动态管理
对于被激励对象的管理，必须根据业绩贡献创造的价值，不断进行股权动态调整以保障股权激励的有效性。
动态价值管理遵行以下四个原则：
价值创造原则。
企业每个年度都应与股权激励对象签订业绩承诺书，明确股权激励对象所要创造的价值，确保将公司的“蛋糕”做大。
价值评估原则。
对于股权激励对象，要以绩效管理为本，并进行业绩评估，实时掌握激励对象创造的价值量。
价值分配原则。
给予股权激励对象的股权多少，取决于其创造的价值量。
对于达到业绩承诺标准的要按计划标准兑现，对于没有达到业绩承诺的应按计划降低股权激励标准。
对于创造了超出业绩承诺价值的股权激励对象，可增加相应股份，让股权激励充分与激励对象创造的价值挂钩。
进退管理原则。
对于业绩较差的员工来说，公司可以安排其退出股权激励机制。
同时，对有能力和潜质的员工进行评估，按股权激励动态管理规则，使其进入股权激励机制。
以此确保激励机制的活力，使激
励机制长期为有能力做出价值贡献的员工服务。
步骤八：确定股权标准
股权标准的设置不是越多越好，而是需要掌握一个度。
在确定股权标准时，企业一定要解决好两个问题：一是解决
好外部竞争性问题，根据同类企业、同等职务进行激励对标管理，解决好市场差距，如果标准设定得过于保守，就无法达到激励对象的期望，让激励对象对企业失去信心;二是解决内部公平性问题，可以利用海氏评估法等专业工具，妥善处理激励对象的内部排序与奖励标准。
解决好对外竞争性与对内公平性的问题，才能保障股权激励有序而不乱。
步骤九：实施预期管理
对于激励对象来说，无论每年的绩效评估后兑现的股权激励标准是提高还是降低，或是保持和激励计划一致，都必须根据绩效结果做好执行激励标准前的思想沟通工作。
在股权激励过程中，对激励对象进行预期管理是非常重要的，因为预期管理能帮助企业和激励对象根据经营实际客观地认识双方的预期是否同步，解决激励对象在激励过程中的思想问题，同时也有利于企业对激励机制进行有效调整，避免股权激励后长期缺少执行沟通，因而使企业与激励对象双方出现较大的心理偏差，最终波及企业及员工双方的发展。
步骤十：选择股权激励设计者
对于股权激励制度而言，企业的最佳选择是避免进行自我设计，转而寻找非利益的第三方，否则，无论多么完美的方案都将失去公信力。
激励方案的设计是一个系统工程，除了考虑从员工在职、辞职、辞退、死亡等操作层面明确双方的权利与义务等法律因素外，更应该从心理学角度考虑激
励因素。
有的拟上市公司或上市公司借助律师事务所或会计事务所的力量，从企业角度进行股权激励制度的设计，这种方式缺少组织激励专家的参与，无法融入被激励对象的想法，极易使激励方案失去激励作用。
总之，在股权激励的设计与实施中，企业必须妥善解决以上关键问题，让股权激励机制成为企业与员工双赢的“金手铐”，成为真正意义上帮助企业快速、长期发展的利器。
责编/王奇。