企业人力资源管理师考试复习重点.doc
《企业人力资源管理师基础知识》 重要知识点总结(考前必看)
第一章劳动经济学1. 劳动资源的稀缺性（有限性）1⃣相对性2⃣绝对性普遍性3⃣本质表现消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性2. 市场运作的主体是企业和个人3. 个人追求的目标是效用最大化4.经济分析的基本假设—效用最大化5.生产要素市场，供给者是居民，需求者是企业6.商品市场，需求者是居民，供给者是企业7.劳动力市场，供给者是居民，需求者是企业8.劳动力市场的客体是劳动者的劳动力9.劳动力市场的基本功能，就业量与工资的决定10.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学11.实证研究方法，是认识客观现象，向人们提供实在有用确定精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题12.实证研究方法的步骤1⃣确定所要研究的对象2⃣设定假设条件3⃣提出理论假设4⃣验证没有反馈12.劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力13.劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性，Es为劳动力供给弹性，dertaS/S表示供给量变动的百分比，dertaW/W表示工资变动的百分比Es=dertaS/S / dertaW/W当Es=0，供给无弹性当Es➡0，供给有无限弹性当Es=1，单位供给弹性<1，缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比>1，富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比14.劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一15.把Es换成Ed，Ed=D/W其余一样16.完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入（短期）17.劳动力市场均衡的意义1⃣劳动力资源的最优分配2⃣同质的劳动力获得同样的工资3⃣充分就业18.生产要素1⃣土地2⃣劳动3⃣资本4⃣企业家才能19.实际工资=货币工资➗价格指数20.货币工资=计件工资率（计件单价）✖合格产品数量21.总供给=各类生产要素供给的总和=各类生产要素相应的收入的总和=消费➕储蓄就业量所生产产品的总供给价格称为最低预期收益22.总需求=消费品需求➕投资品需求23.工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用24.劳动报酬=基本工资➕福利25.福利的特征1⃣福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关2⃣法定性 3⃣企业自定性和灵活性没有公平性26.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点27.社会就业总量取决于1⃣均衡国民收入（=总供给=消费+投资/储蓄）2⃣总需求水平28.失业的类型1⃣摩擦性失业（正常性失业）自然特征，岗位变换2⃣技术性失业——如何解决，推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍实施职业技能开发3⃣结构性失业由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在正常失业中占有很大的比重解决——推行积极的劳动力市场政策4⃣季节性失业没有阶段性失业29.总需求不足是造成的非正常失业（非自愿失业）的主要原因30.常用的反映失业程度的指标1⃣失业率2⃣失业持续期（以周为单位）31.政府支出1⃣政府购买：国防用品，公共管理服务，公共工程项目，政府雇员，事业组织中劳动者的薪金报酬2⃣转移支付：政府发挥收入再分配的主要手段，是政府在社会保险福利，社会优抚，社会救济等方面的支出32.对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策，货币政策，收入政策1⃣财政政策扩张性的财政政策，扩大政府购买，增加转移支付，降低税率等，刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平紧缩性的财政政策，减少政府购买和转移支付，提高税率等，削弱消费和投资，减少总需求，以稳定物价2⃣货币政策政府以控制货币供应量为手段，以促进充分就业，稳定物价和经济增长财政是税收，货币是利率3⃣收入政策重要作用①利于宏观经济的稳定②利于资源合理配置③利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公平问题及其危害收入差距的衡量指标——基尼系数，判断某种收入分配平等程度取值0-1之间接近0，收入接近于绝对零度接近1，收入接近于绝对不平等基尼系数越大，表示收入越不平等正常的差距在0.2~0.4之间收入政策措施①调控收入与物价关系的措施②收入平等化措施第二章劳动法1.劳动法的基本原则的特点1⃣是劳动法律部门中具有指导性，纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定2⃣不同的法律部门有着不同的基本原则，反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点3⃣有着高度的稳定性2.劳动法的基本原则1⃣保障劳动者劳动权的原则劳动法包括：平等的劳动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训权等平等就业权和自由择业权是劳动权的核心2⃣劳动关系民主化原则三方原则3⃣物质帮助权原则3.劳动法律渊源的类别1⃣宪法中 2⃣劳动法律3⃣国务院劳动行政法规国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据4⃣劳动规章 5⃣地方性劳动法规6⃣立法机关批准的相关国际公约7⃣正式解释（雇佣规则，劳动合同，集体合同，习惯法，法官法）集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议4.劳动法的体系1⃣促进就业法律制度 2⃣劳动合同和集体合同制度 3⃣劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度，工资制度，劳动安全卫生制度和女职工和未成年特殊保护制度每日8小时，延长的时间每月不得超过36h4⃣职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者技能方面的职责，管理权限，职业分类，通用标准，职业技能考核鉴定制度5⃣社会保险和福利制度 6⃣劳动争议处理制度7⃣工会和职工民主管理制度 8⃣劳动法的监督检查制度这个制度和其他各项劳动法律制度的区别在于①其他的主要规定劳动关系的内容，运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施②其他的是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则③劳动监督检查制度既独立于其他各项劳动法律制度之外，又是其他各项的组成部分，即各项劳动法律制度的范围与劳动监督制度的范围是一致的5.劳动关系和劳动法律关系的区别，劳动法律关系体现了国家意志6.劳动法律关系的种类1⃣劳动合同关系是劳动法律关系的主要形态2⃣劳动行政法律关系 3⃣劳动服务法律关系7.劳动法律关系的特征1⃣劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2⃣劳动法律关系的内容是权利和义务3⃣劳动法律关系的双务关系雇主和雇员在劳动法律关系之中，既是权利主体，也是义务主体，互为对价关系。
企业人力资源管理师(四级)复习资料
内部资料，请勿外传企业人力资源管理师复习资料集（四级）（一）企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
模板-企业人力资源管理师考试重点归纳
企业人力资源管理师考试重点归纳第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织理论包括组织设计理论。
1. 组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，设计理论被称为狭义的、小组织理论2. 前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。
3. 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。
组织理论的发展：1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构;2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构;3.现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
组织理论的分类：静态(体质、机构、规章)和动态(静态占主导地位)，动态是静态的进一步发展组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则(最基本的)2、专业分工与协调的原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性与适应性相结合的原则★新型组织结构模式：*1.超事业部制——适用于规模巨大、产品种类多的企业2.矩阵制——双道命令系统，将企业横向与纵向较好结合3.多维立体组织结构——跨国跨地区公司1)矩阵制和事业部制相结合2)产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心4.模拟分权组织结构：5.流程型组织6.网络型组织。
企业人力资源管理师考试复习重点-基础知识-第五章
第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1）人性具有能动性2)人性具有社会性3）人性具有整体性4）人性具有两面性5)人性具有可变性6）人性具有个体差异性。
3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2）“社会人”假设及其管理。
3）“自我实现人"假设及其管理。
4）“复杂人”假设及其管理。
4。
企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励.3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。
5.人本管理的机制：1）动力机制2）约束机制3）压力机制4)保障机制5）环境优化机制6）选择机制6。
所谓人力资本，是指通过费用支出（投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
包括以下几个含义:第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。
第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
这是其成为资本之根本所在。
第四，人力资本内含一定的经济关系。
7。
人力资本的特征:1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。
2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来.3）人力资本具有时效性。
4）人力资本肯有收益性。
5）人力资本具有无限的潜在的创造性。
6）人力资本肯人累积性。
7）人力资本具有个体差异性。
8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
企业人力资源管理师考试复习重点-基础知识-
第三章现代企业管理第一节企业战略管理1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的计划与方略。
企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特片，离开这些就称不上经营战略。
2.企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。
3.经营环境分析的方法：主要包括对外部环境的调研和预测两个方面。
外部环境的调研：主要方法：1）获取口头信息。
2)获取书面信息。
3）专题性调研。
4.经营环境的微观分析：1）现有竞争对手的分析：包括现有竞争对手的数目;现有竞争对手的经营战略;竞争对手的产品差异化;固定成本的高低;行业成长过剩。
2）潜在竞争对手分析。
3）替代产品或服务威胁的分析4）顾客力量的分析5）供应商力量的分析。
5.经营环境的宏观分析：1）政治法律环境。
2）经济环境：经济体制;经济形势;经济结构;经济政策。
3）技术环境4）社会文化环境6.企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。
7.资源分析的具体内容：1）物质资源状况2）人力资源状况3）财务资源状况4）技术资源状况5）管理资源状况6）无形资产状况。
8.企业能力分析的方法：1）纵向分析2）横向分析3）财务分析9.企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。
所谓S是指企业内部优势（strength）,W是指企业内部劣势（weaknesses）,O是指企业外部环境的机会（opportunities）,T 是指外部环境的威胁（treats）。
10.企业进行SWOT分析的程序如下：1）分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和威胁等关键因素。
2）根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素。
3）对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行加权平均并做总体评价。
4）在SWOT分析图上定位，确定企业的战略能力。
5）进行战略分析。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
企业人力资源管理师考试重点 (一)
企业人力资源管理师考试重点 (一)企业人力资源管理师考试是人力资源领域的重要考试，它是针对那些希望在企业人力资源管理领域获得认可的人们而设立的考试。
它主要考核人力资源管理师在人力资源管理领域的理论知识和实践能力。
以下是企业人力资源管理师考试的主要重点。
一、人力资源管理概论人力资源管理概论是人力资源管理师考试中的重点，它主要包括人力资源管理基本概念、人力资源管理的目标和职能、人力资源管理的发展概况、人力资源管理的特点和趋势、企业文化和组织行为、企业伦理和社会责任等方面的内容。
二、组织行为学组织行为学是人力资源管理师考试中的重要学科。
它研究人在组织中的行为，涉及个体、团队和组织等方面的内容。
其中重点考察的内容包括个体行为、团队协作、领导力、组织设计与变革等。
三、人力资源规划与流程管理人力资源规划与流程管理是人力资源管理师考试中的重要内容。
主要包括人力资源战略、人力资源规划、用人需求分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、人才培养与开发、人才流动等方面的内容。
这些内容是企业人力资源管理师最重要的工作内容之一，因此考试中也是重点。
四、员工关系管理与法律法规员工关系管理与法律法规也是人力资源管理师考试的重要内容。
它涉及员工关系管理的理论和实践，包括员工的参与与沟通、员工的福利保障、员工关系处理等方面的内容。
此外，还需涉及劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理等法律法规内容。
以上是企业人力资源管理师考试的主要重点。
通过深入学习这些内容，将能够提高考试的通过率并增强在人力资源管理领域的实际能力。
同时，这些知识也为人们在实际工作中更好地进行人力资源管理提供了理论基础。
人力资源管理师基础知识复习要点
第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足.企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能.劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么,如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种,主要是实证研究方法和规范研究方法.㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题.实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律.特点:①实证研究方法的目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件,提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具.互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
企业人力资源管理师知识点总复习
企业人力资源管理师知识点总复习（需要记忆）1.简述企业组织机构的类型及特点。
（或：直线职能制、事业部制和矩阵制各有什么优缺点？）P1—52.影响和制约组织结构的因素是什么？如何进行部门结构选择？P5—83.试分析企业战略与组织结构的关系，并说明企业组织机构的外部环境？P11—124.岗位分析主要包括哪些内容？怎样改进岗位工作设计的内容？P13—155.岗位设置的基本原则和岗位工作设计的基本方法是什么？P15—166.企业劳动组织的内容有哪些？P20—22简述企业人力资源规划的内容。
P197.企业工作岗位分析的作用是什么？P23—248.试述劳动定员的作用与原则、劳动定额的作用与标准。
P24—289.试述人力资源管理制度的规范类型与制度制定的基本要求。
P35—3710.工资项目预算的程序及内容是什么？P38—3911.如何进行社会保险费与其他项目的预算？P39—4012.企业人力资源管理费用基本项目及其内容是什么？P41—4213.分析招聘活动的内部环境和外部环境及其影响？P43—4414.简述人员配置状况分析的内容与调整方法。
怎样确定招聘需求？P44—4815.如何分析岗位胜任能力？P53—5416.简述招聘策略及其应用。
P57—5917.如何选择合适的招聘渠道？P61—6318.如何选择合适的选拔方法？常见面试错误怎样改进？P65—6819.人员选择时应注意什么问题？P70—71如何制定招聘应变方案？P73—7520.离岗面谈有哪些内容和技巧？P77—78 简述企业降低员工流失的措施。
P79—8221.如何运用绩效分析方法确定培训需求与培训对象？P91—9222.如何根据培训目的和培训内容选择培训方法。
P103—10423.如何做好培训规划？它包括哪些必要环节？P88—8924.试述培训评估的层次和方法。
P131—13325.企业绩效管理总流程具体包括哪些阶段？每个阶段的主要内容和实施要点是什么？P138—15026.企业绩效管理考评谁？由谁负责考评？P138—13927.企业应该怎样选择绩效考评方法？应该从哪些方面着手做好考评的组织实施工作？P139、143—14528.企业绩效总结阶段应完成哪些工作？说明这阶段的地位和作用。
2023年人力资源管理师基础知识复习要点
人力资源管理师考试基础知识复习一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中旳劳动力市场现象和劳动力市场运行规律旳科学。
劳动力资源三个属性:相对稀缺性、绝对性、本质体现为支付手段和支付能力旳稀缺个人追求旳目旳是效用最大化，即在个人可支配资源旳约束条件下,使个人需要和愿望得到最大程度旳满足。
企业追求旳是利润旳最大化。
就业量和工资旳决定是劳动力市场旳基本功能。
劳动力市场旳功能是通过商品旳供应和需求来决定价格旳机制，实现、调整资源旳配置；处理生产什么,怎样生产和为谁生产这一经济社会旳基本课题。
劳动经济学旳重要任务就是要认识劳动力市场旳种种复杂现象,理解并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置旳作用原理。
劳动经济学旳研究措施有两种，重要是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象自身“是什么”旳问题。
重要环节是确定研究对象，设定假定条件,提出理论假说,验证四个环节。
规范研究措施往往成为为政府制定社会经济政策服务旳工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度旳指标。
总人口率参率=劳动力×１00％总人口年龄(性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×10０%该年龄（性别）人口劳动力供应变量对工资率变动旳反应程度被定义为劳动力供应旳工资弹性,简称为劳动力供应弹性。
供应无弹性E＝０无论工资率怎样变动,劳动力供应量固定不变。
供应有无限弹性Ｅ=~ 工资率给定,劳动力供应量变动旳绝对值不小于0。
单位供应弹性E=1在这种状况下,工资率变动旳比例与劳动力变动旳比例相似。
供应富有弹性E）1 劳动力变动比例不小于工资率变动比例供应缺乏弹性E(１劳动力变动比例不不小于工资率变动比例劳动力参与率旳生命周期:1、15～19岁年龄组旳青年人口劳动参与率下降。
２、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25~55岁男性劳动参与率保持较高程度,没有什么变化。
附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降旳时候,由于衰退,某些一级劳动力处在失业状态。
企业人力资源管理师级复习重点
培训反馈：收集学员对培训的反馈意见，改进培训内容和 方式
培训成果：评估培训对员工工作绩效、个人成长等方面的 影响
员工职业生涯规划
员工自我评估：了 解员工的兴趣、价 值观、能力等
职业目标设定：帮 助员工设定短期和 长期的职业目标
职业发展路径：为 员工提供职业发展 的路径和机会
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概念：绩效管理包括目标设定、 绩效评估、反馈和激励四个环节。
应用：绩效管理在企业人力资源 管理中具有重要地位，是提高企 业竞争力的关键因素之一。
绩效管理的流程和方法
制定绩效计划：明确目标、指标和标准 实施绩效考核：收集数据、评估结果 反馈与沟通：及时反馈、沟通改进 绩效改进：制定改进计划、跟踪实施 绩效评估：综合评估、确定奖惩 绩效应用：应用于招聘、培训、晋升等方面
绩效管理的应用和改进
绩效管理的重要性：提高员工工作效率，促进企业发展 绩效管理的应用：设定明确的目标，制定合理的考核标准 绩效管理的改进：定期进行绩效评估，及时调整考核标准 绩效管理的效果：提高员工满意度，增强企业竞争力
薪酬福利管理
06
薪酬管理的概念和原则
薪酬管理：企业根据员工的 工作表现和贡献，给予相应
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企业人力资源管理师级复习重点
汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
目录
01.
添加标题
02.
人力资源 管理基本 概念
03.
招聘与配 置管理
04.
培训与发 展
05.
绩效管理
06.
企业人力资源管理师三级职业资格考试复习重点-基础知识一共45页word资料
•企业人力资源管理师三级职业资格考试复习重点-基础知识(一)发布日期：2009-10-11 10:35:11 查看次数：431第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
1.劳动资源稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。
2.在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。
个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化的含义是：如果上述的“差额”是正值，则越大越好，如果是负值，则越小越好。
3.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。
在劳动市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。
4.劳动经济学的研究方法：（一）实证研究方法：内容：是认识客观的现象，向人们提供实、确定、精确的知识的方法；特点：其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步聚：（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素，相互关系及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
（2）设定假设条件。
（3）提出理论假说。
（4）验证。
（二）规范研究方法。
内容：是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应当是什么”的问题—价格判断特点：其一，规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
其二，规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
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考试复习重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
”18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的基本方法29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
25、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化28、制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。
企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性31、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本表达了“算了再干”；收入—成本=利润表达了“干了再算”37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理第二章招聘与配置1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
采用校园招聘方式应注意的问题（简答）①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）①了解招聘会的档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。
7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
面试的基本程序（设计）①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段12、面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问面试提问时应关注的问题（论述）①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演18、应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
22、信度：指测试结果的可靠性或一致性；效度：有效性或精确性；23、人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工25、工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作工作地组织的要求（简答）①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零；6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色工作轮班组织应注意的问题（简答）①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；④适当组织各班工人交叉上班；⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；②缩短了工作时间；③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。