人力资源管理史以某汽车公司为例
人力资源规划案例分析题及答案
第一章人力资源规划案例分析题及答案一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。
该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。
另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。
各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
（）（1）该集团适合采用哪种组织结构模式请设计其组织结构图，并说明理由。
（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式请设计其组织结构并说明理由。
（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。
集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。
该集团的组织结构如图所示：图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。
（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极。
发动机厂的组织结构如图2所示：图2 发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整。
二、某电子产品公司的组织结构. 该图表明, 总经理对公司的财务和人事全权负责, 并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。
人力资源管理案例中国案例
人力资源管理案例中国精品案例【最新资料，WORD文档，可编辑】国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
整理人力资源管理专业毕业论文选题与写作要求及参考题目
人力资源管理专业毕业论文选题与写作要求及参考题目一、选题与写作要求毕业论文写作既是本科教育的一项必要训练环节，也是对学生本科期间所学知识及其应用能力的一次综合检验，务必引起同学们的重视。
在写作中要求学生能应用自己所掌握的人力资源管理知识、基本理论与方法，针对人力资源中的具体现象或问题展开分析研究。
这里提供的论文题目供学生参考，学生如果不能自行拟定题目，就可以从这些题目中挑选一个，并根据需要对你所选题目作适当修改。
但所选定的题目必须符合人办资源的专业特色。
论文题目及论文写作的要求如下：1. 题目要符合人力资源管理专业要求。
题目要明确、精炼，一般不超过20个字，适当的时候可根据需要加上附标题。
论文题目通顺且相对完整，不能有歧义。
选题不要太泛、过广，提倡“小题大做”，而不是“大题小做”。
学生自选题目须经导师确认、审核后，才能确定为论文的正式题目。
原则上学生一人一题，建议每个学生可以初步多选几个题目，然后和导师协商，确定最终题目。
2. 论文结构要完整，内容体系层次分明，逻辑性强。
不管具体体系如何，基本上应按如下层次和逻辑关系展开：①提出问题（立题的背景，国内外研究现状、研究的理论与现实意义）→②分析问题（事物发展现状、存在的问题剖析）→③解决问题（解决问题的方法、措施、对策等）。
3.观点明确，论述有理有据，语句通顺。
分析问题多以事实说话，建议多采用数据、统计图表展示事实现状、存在的问题，展示分析的过程及分析结果。
4.紧扣主题展开写作，无必要或无关紧要的东西不写。
5.要严格按继续教育学院规定的规范写作论文。
①内容齐全：如中英文摘要、关键词、目录、前言、正文、结论、参考文献、致谢等；②页面设置符合规范；③章节设计符合规范；④字体设置符合规范；⑤图表设计符合规范。
二、参考题目注意：以下参考题目中的“某企业”或“某公司”，必须是真实的，在选定题目时可以直接写出公司名称，也可以用字母缩写来代替。
•某类型公司（国企、民企、中小企业）员工绩效管理问题及对策研究•知识型员工的激励机制研究—以某公司为例•中小企业员工招聘问题研究—以某公司为例•中小企业人才流失问题研究—以某公司为例•提升企业员工忠诚度的对策研究•某企业员工薪酬满意度的调查与分析•中小企业的员工培训与开发研究—以某公司为例•企业员工工作积极性的提升对策研究—以某公司为例•某类型公司（国企、民企、中小企业）绩效考核问题与对策研究•知识型员工薪酬激励机制研究—以某科技公司为例•公司员工培训问题及对策研究—以某公司为例•公司员工离职倾向及影响因素研究—以某公司为例•某企业青年员工工作积极性调查与分析•某公司人才招聘现状与问题研究•科技型中小企业员工培训问题研究•企业员工福利问题研究—以某公司为例•中小民营企业中的员工激励问题研究—以某公司为例•企业员工职业生涯规划问题研究——以某公司为例• IT企业基层员工培训与开发问题研究—以某公司为例•知识型员工薪酬体系设计研究——以某科技公司为例•知识型员工流失的原因与对策分析—以某公司为例•家族企业的人力资源管理中的问题及对策研究—以某公司为例•汽车销售人员激励机制研究—以某公司为例•中小企业核心员工的激励问题研究—以某公司为例•弹性福利制度的应用研究—以某公司为例•某公司的企业文化建设问题研究•中小型民营企业员工忠诚度提升对策研究—以某公司为例•企业人力资源管理外包策略分析•科技企业研发团队建设问题研究—以某公司为例•中小企业员工招聘面试中存在的问题及对策研究—以某公司为例•某公司销售人员流失与应对策略研究•企业销售员工的绩效考核问题研究—以某服装公司为例•某公司宽带薪酬的设计•某公司自助式福利体系的设计•某公司管理人员的培训现状及对策研究•我国中小型企业弹性福利制度研究•中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究─以A科技有限公司为例•市场销售人员绩效考核体系设计研究—以某公司为例•公司内部有效沟通对策—以某公司为例•人才梯队建设问题研究—以某公司为例•提高公司核心员工忠诚度的对策研究—以某公司为例•提高公司核心员工满意度的对策研究—以某公司为例•公司销售人员绩效考评体系研究─以某公司为例•互联网公司员工忠诚度问题研究—以某公司为例•创业公司的人才激励机制研究•网络经济背景下企业文化变革研究浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策常学宏摘要：21世纪进入了知识经济发展的时代，国家经济不断发展，企业也进入了发展的黄金时期，市场竞争随之也变得越来越激烈，激烈的市场竞争随之带来了激烈的人才竞争，对于普通员工来说，薪酬就是最大的工作激情，企业发展需要员工的努力，員工需要的是满意的薪酬，为了保证企业的发展，就需要有一套完整的薪酬管理体制。
人力资源管理案例-郭巧云教授
⼈⼒资源管理案例-郭巧云教授⼈⼒资源管理案例集郭巧云主编湖南商学院⼯商管理学院⽬录1．“闹”过之后 (1)2．⼈事经理的困惑 (1)3．福特汽车公司的⼈员管理 (3)4．约翰.亚⼒⼭⼤的辞职 (6)5．戴维.舒斯特的奖励 (6)6．草原兴发专题探索“思筹”之路——造物先造⼈ (8)7．⾼智⼒⼈群的管理 (13)8．陈峰该怎么办？ (16)9．龙总经理该做什么 (18)10．“三塔”管理系统——让你更上⼀层楼 (19)11．⼯作职责分歧 (20)12．乔利民是不是个好科长 (21)13．通⽤电⽓挑选接班⼈的独特⽅式 (21)14．微软——严格选聘聪明⼈ (27)15．招聘中层管理者的困难 (28)16．某机器制造⼚关于销售科长招聘渠道的分歧 (28)17．IBM成功培养⼈才 (28)18．赛马不相马 (30)19．赛特购物中⼼的绩效考核 (33)20．柳⼯集团公司考核管理办法 (34)21．红仁⾷品公司的绩效管理体系 (35)22．对贺彬的考绩 (36)23．C处长的薪酬分配难题 (38)24．南⽅公司薪酬制度该怎么改？ (39)25．某IT企业的薪酬制度改⾰ (40)26．退休⼈员返聘后因⼯死亡待遇的争议 (41)27．⼀起⼈才流动的“官司” (42)案例⼀“闹”过之后某公司近来事情接连不断，使⼈们对公司的前景不表乐观。
⾸先是，公司决定对技术⼈员和中层管理⼈员实⾏额外津贴制度以激励⾻⼲⼈员。
制订的标准为：⼀定级别的管理⼲部享受⼀定的津贴，技术⼈员按照百分之⼆⼗的⽐例享受⼀定的津贴。
此政策宣布后，⽴刻在公司技术⼈员中掀起轩然⼤波，技术⼈员纷纷表⽰不满⽭头直指公司领导，并表⽰若不能享受，就让获得津贴的⼈⼲活。
经过⼀段时间后，公司⼜宣布调整对技术⼈员的津贴政策，按助⼯、⼯程师和⾼级⼯程师三个档次进⾏津贴。
公司的激励津贴制度变成了⼈⼈有份的⼤锅饭制度，钱花了，却收到了负效果，加⼤了技术⼈员对公司的不信任感。
丰田人力资源管理
丰田汽车公司人力资源管理分析摘要：这篇文章主要介绍日本丰田汽车公司人力资源管理的状况。
首先我们简单介绍了丰田公司在现有市场中的现状和地位，随后对它在岗位分析与职务设计、员工的招聘与录用、培训与发展、绩效考核与员工激励这几个方面进行了分析。
通过分析，我们总结出丰田成功的经验，也指出我们认为这其中存在的不足，最后表达了自己的观点并提出了自己的建议。
正文：在中国，由于历史原因，一提到日本，提到日本人、日本企业，不少中国人就反感，就做苦大仇深状，就不愿意去探究、去了解。
这种偏见在人力资源管理领域内导致的结果是日本企业的人力资源管理先进理论和实践经验为理论界所忽视，充数各大书店的基本是欧美模式下的人力资源管理。
这种观念是不正确的。
通过分析，我们认为日本企业人力资源管理模式更适合中国国情，因为无论在文化渊源上，思维习惯上，民族价值观上，还是在追求劳资和谐、集体智慧、稳定发展等管理理念上，两国企业都有许多相近的地方。
日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，公司现有8个工厂，职工人数达45000人，其产品主要是汽车部件，包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。
现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司，居世界汽车制造业第三位。
营业收入额990多美元，利润27.8亿美元，总资产达1200亿美元。
2008年年初，丰田汽车终于在销售额和利润上双双超越通用汽车，成为名副其实的汽车业“老大”。
一个成功企业背后一定有一套成功的人力资源管理模式，下面，我们对丰田公司管理中的工作分析与设计、员工招聘与录用、员工培训与发展等方面进行探讨和分析。
人力资源管理工作的基础就是岗位分析与职务设计，在此基础上制定岗位说明书手册。
这是欧美人力资源管理模式盛行的做法。
但在丰田公司，这套做法没有市场。
丰田公司的职位一般为:董事长，负责处理公司的重大决策;其下设特别顾问，总经理，为董事长出谋划策，管理日常工作;总经理以下分各个部门，每个部门都设有主力和主管，分工合作:如人力资源助理师，产品公关主管，公益活动主管（助理），经销店零件业务管理助理等，虽然丰田有明确的公司职位的划分，但在管理上实行的却是模糊管理，即是根据员工能力提高速度，逐渐扩大工作范围，增加工作职责，促进其更快更好的发展。
福特公司案例分析
福特是美国汽车制造业者和科学管理实践者，流水线大量生产方式的倡导者。
福特汽车公司之所以具有强大的盈利能力，保持了良好的发展势头，与其创立的独特的人力资源管理不无关系：员工创新及协同能力的不断提高，大大增强了企业对环境的适应能力和竞争实力。
一、福特一世衰落时期：成功：福特公司在汽车工业技术方面不断取得领先地位。
失败：独断专行、刚愎自用。
把人看成是“经济人“，工人是为了追求高工资，资本家是为了追求最大利润，却忽视了人的因素，导致组织不和谐，企业内各层次的员工不能发挥自己的才能，难以主动参与企业经营和管理，积极性，主动性受到抑制。
最终导致管理失败，企业亏损。
二、福特二世衰落时期：把人视为“社会人”，认为从人的行为本质中激发动力才能提高效率。
行为科学理论的出现，弥补了科学管理理论的不足，为管理学科的进一步发展输入了强大的动力。
行为科学强调人的行为，认为人的需要有低级和高级的区别，其目的是为了达到自我实现的需要。
成功：福特二世重视人性要素，研究职工心理需求，采取善意批评的方法，打消员工顾虑，正确引导其改正错误及认识自我，虚心听取员工意见，积极沟通。
采用相互教育的模式，将某人所了解或总结的有关自己业务或通常商业上的成功因素表达出来，并与他们共享的一种学习机制。
这种机制有效的实现了员工之间的沟通，增强其对企业的认同感。
更重要的是通过不断的信息共享，问题探讨，经验交流，在最大程度上增强了企业的整体竞争实力。
失败：过于强调人的作用，忽视了经济技术方面的考虑。
福特二世同样刚愎自用、我行我素、在经营决策和经营方式上有所失误，导致“一个拥有无限家庭权利的君王见上帝去”。
三、福特重整旗鼓：福特公司开始了新的、现代的管理时代。
策略：废除“史前时代的哲学”的管理，动员广大员工参与企业管理，改组高度集权模式，实行职能分工，重视教育培训，从而充分调动各层次员工的积极性，使发挥其最大的潜力。
摆脱福特公司的经营危机。
总结：管理实际上是让组织中所有人朝着同一个目标或者防线努力。
资源管理的最佳实践与效率提升案例
资源管理的最佳实践与效率提升案例在当今高度竞争的商业环境中，资源管理对于企业的成功至关重要。
有效的资源管理可以帮助企业提高效率、减少浪费，并为持续增长和发展奠定坚实的基础。
本文将介绍一些资源管理的最佳实践，并结合一个案例来说明如何通过资源管理提升效率。
一、资源规划与分配资源规划是确保资源合理利用的重要步骤。
企业应进行全面的资源评估，并制定明确的资源规划策略。
这包括确定资源的需求，分配资源的优先级和时序，并制定相应的预算计划。
合理的资源规划可以避免资源浪费，提高资源利用率。
以某汽车制造企业为例，该企业在进行新产品开发时，通过资源规划和分配确保项目顺利进行。
首先，他们对各个项目的资源需求进行评估，包括人力、物料、设备等。
然后，根据项目的优先级和时程要求，将资源进行合理分配，保证各个项目的资源需求得到满足，同时避免资源的过度使用和拥挤。
二、资源优化与流程改进资源管理也涉及到流程改进和资源优化。
企业应该不断寻找优化资源配置的机会，并对现有流程进行改进以提高效率。
以某电子制造公司为例，该公司通过优化生产线上的资源配置，实现了显著的效率提升。
首先，他们对生产线上各个工序的资源使用情况进行分析，并通过重新规划资源的配置，减少了资源浪费和重复劳动。
同时，他们还改进了流程，并采用了先进的自动化设备，进一步提高了生产效率。
三、信息技术支持信息技术在资源管理中发挥着重要作用。
现代企业可以利用信息技术来跟踪和管理资源的使用情况，并进行及时的监控和调整。
以某零售企业为例，该企业利用先进的供应链管理系统，实现了对库存和销售数据的实时监控和分析。
这使得企业能够更好地预测市场需求，避免过量的库存或供应不足的情况，并通过及时调整资源的分配来提高效率。
四、人力资源管理人力资源是企业最重要的资源之一，有效的人力资源管理对于提高企业效率至关重要。
企业应该注重员工激励和培训，通过提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀人才。
以某IT服务公司为例，该公司实施了灵活的工作制度和激励机制，提高了员工的工作满意度和积极性。
人力资源管理中的员工潜能挖掘
人力资源管理中的员工潜能挖掘在人力资源管理中，挖掘员工的潜能是一个至关重要的环节。
员工的潜能挖掘不仅可以提高员工的积极性，还可以增强企业的整体实力，提升企业的核心竞争力。
本文将从员工潜能挖掘的重要性、现状、方法、实践案例以及未来展望等方面进行阐述。
一、员工潜能挖掘的重要性1.提高员工的工作效率：挖掘员工的潜能可以激发员工的工作热情，增强员工的工作动力，从而提高员工的工作效率和质量。
2.增强企业的核心竞争力：挖掘员工的潜能可以为企业培养更多的人才，提高企业的整体实力，增强企业的核心竞争力。
3.促进企业的可持续发展：挖掘员工的潜能可以为企业培养一批具有潜力的后备人才，为企业的可持续发展提供有力保障。
二、员工潜能挖掘的现状虽然员工潜能挖掘的重要性已经得到了广泛的认可，但在实际的人力资源管理中，仍存在一些问题。
首先，许多企业缺乏对员工潜能的全面认识和评估，导致无法准确识别和培养具有潜力的员工。
其次，许多企业缺乏有效的激励机制和培训机制，无法激发员工的工作热情和潜力。
此外，一些企业过于注重短期利益，忽视了员工的长期发展，导致员工缺乏归属感和成就感。
三、员工潜能挖掘的方法1.建立全面的员工评估体系：通过评估员工的技能、知识、态度等方面，全面了解员工的潜力和能力，为员工的职业发展提供科学依据。
2.建立激励机制：通过合理的薪酬制度、晋升机制、奖励制度等激励员工发挥自己的潜力，提高员工的工作积极性和主动性。
3.提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平，增强员工的职业竞争力。
4.关注员工的心理健康：关注员工的心理健康，及时解决员工的问题和困扰，增强员工的归属感和成就感，激发员工的潜力。
四、实践案例以某大型互联网公司为例，该公司在员工潜能挖掘方面采取了一系列有效的措施。
首先，该公司建立了全面的员工评估体系，通过评估员工的技能、知识、态度等方面，识别出具有潜力的员工。
其次，该公司建立了激励机制和培训机制，通过合理的薪酬制度、晋升机制、奖励制度等激励员工发挥自己的潜力，并为员工提供丰富的培训和发展机会。
管理信息系统的应用实例
管理信息系统的应用实例管理信息系统（Management Information System，简称MIS）是指运用计算机和网络技术，通过对组织内外信息资源进行收集、处理、传递和利用，为管理者提供决策支持和日常工作执行的信息系统。
本文将介绍管理信息系统在不同领域的应用实例，以展示其在提高工作效率和决策质量方面的重要作用。
一、生产与供应链管理1.1 供应链管理系统供应链管理系统通过信息整合和协调，提高供应链中的物料流、信息流和资金流的效率。
以某餐饮连锁企业为例，其使用供应链管理系统实现了原材料的采购、生产、配送和销售等环节的信息跟踪和监控，并实现了库存管理、订单管理和供应商管理的自动化。
这样的系统使得企业能够更好地掌握市场变化，减少库存积压和订单延误的风险。
1.2 生产管理系统生产管理系统在制造业中具有重要作用。
以某汽车制造企业为例，其使用生产管理系统实现了生产计划的编制、生产进度的跟踪、生产资源的调度和工艺数据的分析等。
通过这样的系统，企业能够及时调整生产计划，提高生产效率和产品质量，满足市场需求。
二、营销与客户关系管理2.1 客户关系管理系统客户关系管理系统通过整合各个渠道的客户数据，帮助企业有效管理和维护客户关系。
以某银行为例，其使用客户关系管理系统实现了客户信息的全面记录、客户需求的分析和个性化的服务推荐等。
这样的系统使得银行能够更好地了解客户需求，提高客户满意度，增加客户忠诚度。
2.2 市场营销系统市场营销系统能够帮助企业进行市场调研、产品定位和营销活动的策划与管理。
以某电商企业为例，其使用市场营销系统实现了市场数据的收集和分析、产品推广的计划和执行等。
通过这样的系统，企业能够更准确地把握市场信息，提高市场竞争力。
三、人力资源与员工管理3.1 人力资源管理系统人力资源管理系统通过对员工信息、招聘流程、培训计划等进行集成管理，提高人力资源部门的工作效率和员工的满意度。
以某跨国公司为例，其使用人力资源管理系统实现了人事档案的电子化、员工绩效的评估和薪酬福利的管理等。
企业实践教学案例集合(3篇)
第1篇一、引言企业实践教学是培养学生综合素质、提高学生就业竞争力的重要途径。
本文通过收集整理多个企业实践教学案例，旨在为我国高校实践教学提供借鉴和参考。
二、企业实践教学案例1. 案例一：XX企业人力资源实习生项目XX企业是一家知名企业，近年来积极开展校企合作，为高校学生提供实习机会。
某高校人力资源管理专业学生小王，在XX企业进行了为期三个月的实习。
实习期间，小王主要负责协助企业进行招聘、培训、薪酬福利管理等工作。
在实习过程中，小王通过以下方式提升自己的实践能力：（1）参与企业招聘活动，熟悉招聘流程和技巧；（2）协助企业进行员工培训，提高培训效果；（3）参与薪酬福利体系设计，了解企业薪酬管理策略。
实习结束后，小王表示通过这次实习，自己不仅掌握了人力资源管理的实际操作技能，还提高了自己的沟通协调能力、团队协作能力等综合素质。
2. 案例二：XX企业市场营销实习生项目XX企业是一家从事电子商务的企业，为提高学生的实践能力，企业设立了市场营销实习生项目。
某高校市场营销专业学生小李，在XX企业进行了为期四个月的实习。
实习期间，小李主要负责以下工作：（1）市场调研：协助企业进行市场调研，收集竞争对手信息；（2）营销策划：参与企业营销活动策划，提高活动效果；（3）渠道拓展：协助企业拓展线上销售渠道，提高销售额。
通过这次实习，小李不仅掌握了市场营销的基本理论，还积累了丰富的实践经验，为今后从事市场营销工作打下了坚实基础。
3. 案例三：XX企业财务实习生项目XX企业是一家大型企业集团，为了提高学生的财务实践能力，企业设立了财务实习生项目。
某高校会计专业学生小张，在XX企业进行了为期六个月的实习。
实习期间，小张主要负责以下工作：（1）财务报表编制：协助企业编制财务报表，了解企业财务状况；（2）成本核算：参与企业成本核算，提高成本控制能力；（3）税务筹划：协助企业进行税务筹划，降低企业税收负担。
实习结束后，小张表示通过这次实习，自己不仅掌握了会计核算、财务管理等专业知识，还提高了自己的实际操作能力。
激励在现代企业人力资源管理中的作用以公司为例
激励在现代企业人力资源管理中的作用以公司为例一、概述在现代企业管理中，激励作为人力资源管理的重要手段之一，扮演着举足轻重的角色。
它通过满足员工的需求，激发其内在动力，促使其更好地为企业服务，实现企业与员工的共同成长。
本文旨在探讨激励在现代企业人力资源管理中的作用，并以某公司为例，深入剖析其激励机制的构建与实施效果，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
我们需要明确激励的内涵及其在现代企业中的意义。
激励是指通过一系列的方法和手段，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，使其能够更好地完成工作任务，实现个人价值的为企业创造更大的价值。
在现代企业中，随着市场竞争的加剧和人才竞争的日益激烈，如何有效地激励员工，提高其工作满意度和忠诚度，已成为企业人力资源管理的重要课题。
我们将以某公司为例，具体阐述其激励机制的构建与实践。
该公司注重员工个人发展与成长，通过设立完善的晋升渠道、提供多样化的培训机会等方式，激发员工的职业发展动力。
公司还采用绩效考核与薪酬激励相结合的方法，将员工的工作成果与个人收入直接挂钩，以此激励员工不断追求卓越、创造价值。
公司还注重营造积极向上的企业文化氛围，通过举办各类团队活动、建立员工互助机制等方式，增强员工的归属感和凝聚力。
激励在现代企业人力资源管理中发挥着至关重要的作用。
通过构建科学有效的激励机制，企业可以激发员工的内在动力，提高其工作效率和创造力，进而实现企业的可持续发展。
企业应高度重视激励机制的建设与完善，不断探索适合自身特点的激励方法，以更好地发挥人力资源的潜力，提升企业核心竞争力。
1. 简述激励在现代企业人力资源管理中的重要性在现代企业人力资源管理中，激励扮演着至关重要的角色。
它不仅关乎员工个人的工作动力与满足感，更直接影响到企业的整体绩效和长远发展。
激励能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过设定合理的奖励机制，企业能够促使员工更加投入地工作，从而提高工作效率和质量。
这种正向的激励作用不仅能够提升员工的个人绩效，还能够为企业创造更多的价值。
丰田公司的企业文化与人力资源管理
丰田汽车公司企业文化日本丰田汽车公司成立于二十世纪三十年代未,公司现有八个工厂,职工人数达45000人,生产的产品主要是汽车部件,包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。
现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司,居世界第三大汽车制造公司,美国《财富杂志》1999年全球500强排行榜丰田汽车名列第10,营业收入额九百九十多亿美元,利润二十七点八六亿美元,总资产达一千二百多亿美元。
它的成功经验是:积集人才,善用能人,重视职工素质的的培养,树立良好的公司内部形象。
较高的教育水平和企业人才培训体系的建立,是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。
丰田公司的人力资源管理中非常重视企业教育。
作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分,丰田公司的企业教育,取得了很大的成果。
较高的教育水平和企业人才培训体系的建立,是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。
这一点,在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。
丰田公司对新参加公司工作的人员,有计划地实施企业教育,把他们培养成为具有独立工作本领的人。
这种企业教育,可以使受教育者分阶段地学习,并且依次升级,接受更高的教育,从而培养出高水平的技能集团。
在丰田教育的范围不仅仅限于职业教育,而且还进一步深入到个人生活领域。
教育的目标,具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。
员工对这样的教育毫无厌烦之意,这种普遍性的教育,其内容揭开盖子一看,或许有人认为是极其平凡的。
但是,这种教育是用哲学的思想贯穿起来并付之实践的。
有人问“丰田人事管理和文化教育的要害和目标是什么?”,丰田的总裁曾作了这样的回答:“人事管理和文化教育的实质是,通过教育把每个人的干劲调动起来。
”丰田教育的基本思想是以“调动干劲”为核心。
非正式教育,在丰田叫作“人与人之间关系的各种活动”,是丰田独有的教育模式,这种教育就是前述的关于人的思想意识的教育。
非正式教育的核心是解决车间里人与人之间的关系,培养相互信赖的人际关系。
案例分析题 1人力资源规划
案例分析题第一章人力资源规划1.某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。
随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。
其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。
恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。
然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。
除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。
此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。
如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。
他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。
请回答以下问题：(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?(2)在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。
您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部的培训师？为什么？答：(1)事业部制结构的优点是：1)权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业经营适应能力；3)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；4)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
人力资源管理案例-刘军
深圳大学刘军教授《人力资源管理案例集》第一章人力资源开发与管理概述[案例1] 白铭的跳槽白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。
工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。
但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。
到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。
不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。
去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。
尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。
最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。
他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员。
想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。
上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。
不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。
几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。
而他辞职的理由也很简单；自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。
正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。
要求：请结合本案例中白铭跳槽的经过，分析该中日合资企业人力资源管理上存在的问题及其原因。
[案例2] 福特汽车公司亨利?福特二世对于职工问题十分重视。
他曾经在大会上发表了有关此项内容的讲演："我们应该像过去重视机械要素取得成功那样，重视人性要素，这样才能解决战后的工业问题。
而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。
亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司职员消极怠工的局面。
人力资源管理案例及答案
人力资源开发与管理人力资源规划 .. 案例1- 1 技能要求--- 综合分析题北山医药集团是一家民营企业，从1990 年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20 多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000 多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。
然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。
然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。
高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。
为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。
调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。
此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。
问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。
具体来说，主要表现为：（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。
（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
3）缺乏企业人力资源的合理配置（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
(完整版)人力资源规划案例分析题和答案解析
第一章人力资源规划案例分析题及答案一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。
该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。
另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。
各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
（07.5）（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。
（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。
（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。
集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。
该集团的组织结构如图所示：图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。
（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极。
发动机厂的组织结构如图2所示：图2 发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整。
二、某电子产品公司的组织结构 . 该图表明 , 总经理对公司的财务和人事全权负责 , 并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。
人力资源管理的成功案例和最佳实践方法
人力资源管理的成功案例和最佳实践方法一、引言随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，企业管理已经从简单的经营管理演变为战略性管理的综合体系。
在这种情况下，优秀的人力资源管理变得越来越关键，因为这是企业获得竞争优势的关键因素之一。
随着人力资源管理的发展，很多企业已经建立了改善员工满意度，提高员工绩效，提高企业竞争力等方面的成功案例和最佳实践方法。
本文将介绍一些人力资源管理的成功案例和最佳实践方法。
二、成功案例1、哈佛商学院教授Rosabeth Moss Kanter在她的文章中提到了IBM的人力资源管理经验。
IBM的高管们一开始并不知道如何处理公司某些部门的员工数量不足，但IBM的人力资源部门却设法解决了这个问题。
他们使用了一种叫做“训练并双职工”的方法，员工可以在公司内部获得培训和发展机会，并且他们还可以获得更高的收入和职位。
这种方法不仅解决了员工数量不足的问题，还促进了员工的个人和职业发展，提高了整个公司的业务效率和效益。
2、日本的丰田汽车公司以优秀的人力资源管理而闻名，因为它出色地发挥了员工的多样性和才能。
丰田找到了不同文化和背景的员工之间的共性（包括品质的共识、制度的遵守以及工作职责的全面覆盖等等），并将这种共性纳入企业文化中。
这使得丰田获得了一个高度自我凝聚度和相互信赖的团队，为企业的长期发展提供了坚实的基础。
三、最佳实践方法1、培养和发展员工是人力资源管理的核心。
企业可以给员工提供各种培训和发展机会（包括职业技能、领导技能和英语等的学习机会），以便员工在工作和职场中不断地进步和完善。
这不仅有助于提高员工职业水平和业务质量，而且有助于提高员工对企业的忠诚度，从而促进公司绩效的持续提升。
2、采用考核和奖励制度是刺激员工的最好方法。
针对不同部门的员工，公司可以制定差异化的考核和奖励机制，分别奖励他们的出色业绩和职业表现。
通过这种方式，公司可以增强员工的工作动力和创造力，并激励他们在工作中争取更好的成绩。
如何通过人力资源管理实现企业的精益管理
如何通过人力资源管理实现企业的精益管理在当今竞争激烈的市场环境中，企业都在追求高效、优质、低成本的运营模式，精益管理理念应运而生。
精益管理旨在消除浪费、优化流程、提高质量和效率，以实现企业价值的最大化。
而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在实现精益管理方面发挥着关键作用。
一、精益管理的内涵与价值精益管理源于日本丰田生产方式，其核心思想是通过减少浪费、优化流程和持续改进，以最小的投入获得最大的产出。
精益管理不仅仅适用于生产环节，还可以应用于企业的各个领域，包括人力资源管理。
精益管理的价值在于它能够帮助企业提高生产效率、降低成本、提升产品和服务质量，增强企业的竞争力。
通过消除不必要的环节和活动，企业能够更加灵活地应对市场变化，快速满足客户需求，从而赢得市场份额。
二、人力资源管理在精益管理中的角色1、战略规划人力资源管理需要与企业的战略目标相匹配，制定出符合精益管理理念的人力资源规划。
明确企业在不同阶段所需的人才类型和数量，为企业的精益转型提供人力支持。
2、人才选拔与招聘在精益管理模式下，企业需要招聘具备精益思维和技能的人才。
选拔那些具有创新精神、团队合作能力、问题解决能力和持续学习意愿的员工，为企业注入精益文化的基因。
3、培训与发展人力资源部门要为员工提供精益管理相关的培训和发展机会，帮助员工掌握精益工具和方法，培养他们的精益意识和行为习惯。
通过培训，提升员工的技能水平和综合素质，使其能够在工作中积极践行精益理念。
4、绩效管理建立基于精益目标的绩效管理体系，将精益指标纳入员工的绩效考核中。
激励员工不断改进工作流程，减少浪费，提高工作效率和质量。
同时，通过绩效反馈和辅导，帮助员工发现问题，改进不足，实现个人和团队的精益目标。
5、薪酬福利设计合理的薪酬福利体系，激励员工积极参与精益管理活动。
对于在精益改进方面取得显著成果的员工和团队，给予相应的奖励和表彰，激发员工的积极性和创造力。
三、通过人力资源管理实现精益管理的具体策略1、塑造精益文化文化是企业的灵魂，人力资源管理要致力于塑造精益文化。
人力资源管理的经典案例
人力资源管理的经典案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求推测案例2：亚实公司聪慧对待离职职员案例3：网星公司的职员保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源治理打算第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈咨询题样本案例6：新吉公司的工作分析打算书案例7：一份“聘请专员”工作讲明书第三部分职员聘请案例8：隐藏在聘请启事中的玄机案例9：某公司的聘请广告案例10：艾科公司人才的内部擢升案例11：面试听“损招”案例12：聘请面谈时的提咨询技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分职员培训案例15：独树一帜的杜邦培训案例16：海尔的个人一辈子涯培训案例17：新职员运算机培训打算案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：谈天——另类思维的考核方式案例26：松下电器治理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核治理制度第六部分薪酬治理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇异的体会曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬治理案例35：核心职员个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔腾的职员持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感鼓舞案例43：福特汽车公司人情化的职员治理案例44：新星林业机械厂的劳动安全治理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求推测在外部环境比较稳固的情形下快速需求推测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
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让员工参与管理，追求企业民主 氛围
➢ 考德威尔的措施
在多少工厂的每一个工作站上安装“停止按钮” 公司发起“全员参与”工程
最初解决一般性个人问题 提出质量改进建议 缓和员工与福特关系
“全员参与”体现了员工在工作中对成就感的需 求
改善生产环境：高地公园工厂与福 特主义
➢ 高地公园投入使用
1910年投入使用，
显著提高T型车产量 成为全世界最大的汽车生产基地
同行的评价
降低不必要成本 提高工人效率 应用机器保证力量和准确度
改善生产环境：高地公园工厂与福 特主义
➢ 高地公园工厂的意义
向工业界展示了工作强度高、工作内容乏 味的工厂提高效率的方法
➢ 1908年前的福特工厂
福特的汽车工厂像个嘈杂“蜂 窝”。
工人的奋斗动力
亨利福特的个人魅力
随着企业规模的扩大
个人魅力不能保证工人持续努力 工作
不能保证汽车产量和质量的提升
改善生产环境：高地公园工厂与福
特主义
➢ 福特的改进方案:改进工厂
改善生产环境：高地公园工厂与福
特主义
➢ 福特的改进方案:改进工厂
福特管理实践，为推动人力资源管理发展 起到重要作用。
目录
改善生产环境：高地公园工厂与福特主义 科学管理的最佳实践：创造流水线 改善员工福利：日薪5美元 对员工的改造：关心员工家庭 冲突与妥协：学会与工会相处 改善劳资关系方式的多元化 让员工参与管理，追求企业民主氛围
改善生产环境：高地公园工厂与福 特主义
时
科学管理的最佳实践：创造流水线
➢ 流水线带来的变革
改变了企业对人的管理方式
工作规范 分工明确 明确责任
让员工变成机器的附属品 让整个工业界对劳动力市场和人力资源培训提出了
变革的要求
降低了就业标准 简化了培训
改善员工福利：日薪5美元
➢ 福特遇到的新问题：单位工人生产率低下
员工素质低下
与公司的利益相关人士不断沟通，共同深入认识 和理解“企业公民”的理念，通过认识和分享理 念，共同规划福特如何成为领袖型的“企业公 民”，为社会的发展作出更大贡献
“企业公民”的目标必须通过一系列可行的政策 来实现
每一点进步都要与员工、相关认识交流，是企业 和相关人士感受到努力的成果
让员工参与管理，追求企业民主 氛围
2. 福特汽车公司在20世纪40年代就曾尝试 员工参与的实践，在80年代之后又有了 “全员参与工程”，请分析二者的区别与 联系。
3. 根据人力资源管理的理论、结合教材中 的案例分析福特汽车公司的劳资关系为什 么有时好有时不好，而且存在周期性波动。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
改善员工福利：日薪5美元
➢ 福特的收获
获得巨大广告效应 让工人更愿意努力地在福特工作 在劳动力市场获得无可匹敌的竞争力 降低了员工流动率 提高了员工对企业的认同度和忠诚度
改善员工福利：日薪5美元
➢ 为人力资源管理带来变革
增加员工福利可以提高生产效率，释放、 提高现有生产能力
改善劳资关系、防止工会运动造成的损失 本身就是一种成本消减的方式
公司背景
福特汽车公司是世界上最大的汽车生产商 之一，成立于1903年，旗下拥有福特 （Ford）和林肯（Lincoln）汽车品牌，总 部位于密歇根州 迪尔伯恩市（Dearborn）。
公司背景
汽车生产早期阶段，福特生产的汽车质优 价廉，对推动汽车在西方发达国家的普及 做出重要贡献。
20世纪30年代开始，日本、德国等新型汽 车制造国家崛起，垄断地位减弱。
人力资源管理史：以 福特汽车公司为例
公司背景
福特汽车公司（Ford Motor Company）是诞生于美国的 百年汽车巨头，公司及品牌名 “福特”来源于创始人亨 利·福特（Henry Ford）的姓 氏。
亨利·福特（HenryFord， 1863年7月30日—1947年4月 8日），美国汽车工程师与企 业家，福特汽车公司的建立者。 美国学者麦克·哈特所著的 《影响人类历史进程的100名 人排行榜》一书中，亨利·福 特是唯一上榜的企业家。
➢ 意义
反应了将员工社会改造与企业利润结合的思想 是企业利用自身力量帮助员工成长、改变生活
方式的典范，为后世企业关注员工工作也家庭 平衡有很大正面影响
冲突与妥协：学会与工会相处
20世纪20年代，福特汽车公司生产效率提 高的速度，落后于消费者需求的速度
企业更加追求效率，将“社会学部”砍掉 提出新举措改善劳动关系
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2117:11:5917:11:59November 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午5时 11分20.11.2120.11.21
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午5时 11分59秒17:11:5920.11.21
➢ “企业公民”的四个支柱
“企业公民”理念是福特汽车公司作为世界巨型 公司承担更多社会责任的集中表现，从人力资源 角度来看，它有出多好处
让员工的成就感达到新的水平 公司培养的不再是狭义的“企业主人翁”心态，而是
“社会主人翁”心态
Байду номын сангаас
讨论
1. 福特汽车公司在20世纪40年代以后逐渐 团结工会，化敌为友，请分析其中的原因。
20世纪10年代，3/5美国移民没有一技之长 1914年，71%福特员工是外国移民 员工原来从事农牧业
工人适应和学习的意愿较低 流水线的采用，增加了工人对工作的厌恶
改善员工福利：日薪5美元
➢ 福特遇到的新问题：单位工人生产率低下
1912-1913年
高地公园工厂矿工率为10% 平均每个工人在工厂工作时间不到三个月 每增加100名工人，进行963次雇佣
改善员工环境
提供了在机器大生产和新产品不断涌现环 境中提高生产效率的制胜思维
充分利用机械 持续改进制造流程
科学管理的最佳实践：创造流水线
弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科 学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。
科学管理的内容
工作定额原理 挑选头等工人 标准化原理 差别计件工资制 劳资双方的密切合作 将计划职能与执行职能分开 例外原则
让员工参与管理，追求企业民主 氛围
➢ 20世纪90年代更加多元化的激励方式
设立员工健康服务部门 更为全面的教育、培训机会和资源 “企业公民”的概念
一个企业就像一位公民，不能只考虑索取权利， 还要主动承担责任
让员工参与管理，追求企业民主 氛围
➢ “企业公民”的四个支柱
公司经营理念必须符合“企业公民的理念”
改善员工福利：日薪5美元
➢ 解决方案
1914年1月5日，福特汽车公司召开一个小 型记者招待会，卡曾斯宣读声明：“福特 汽车公司，全世界最大最成功的汽车制造 公司，将于1月12日作出工业世界迄今为止 最伟大的有关工人报酬的改革。我们将一 次性把工时从9小时下降到8小时，并将为 每名员工提供利润分成。22岁及22岁以上 的员工每天最低收入将是5美元”
1922年将每周工作时间下降到5天
冲突与妥协：学会与工会相处
➢ 与工人关系的恶化
20世纪20年代劳资关系紧张的大环境 大萧条让福特汽车公司和工人之间的关系
更加紧张
1932年，反饥饿游行，抗议解雇5万名员工
亨利福特任命贝内特成立“服务部”，专 门监视和控制员工的警卫部门
铁腕政策，促进了劳工联合
提出人类工程思想
改善劳资关系方式的多元化
➢ 人类工程
福特公司是第一个同意向员工提供退休金 福利的大公司
亨利福特二世积极应对并努力消除员工对 保住饭碗的紧张感
改善劳资关系方式的多元化
➢ 人类工程 委任善于与员工打交道的巴加斯担任劳动
关系主任，进行劳资关系改革
改变面试规则 在教育课程中明确权利和义务 让工头不断接受培训，减少矛盾 与辞职员工谈话
冲突与妥协：学会与工会相处
➢ 妥协
福特公司做出让步，与UAW签订里程碑式 的协议
愿意建立完全不招非工会成员的工厂 统一向四千多名被不正当解雇的工人支付解雇
期间的工资 接受工人申诉程序 承诺支付业内最高工资水平
冲突与妥协：学会与工会相处
➢ 劳资冲突的原因？
20世纪20-40年代，世界经济形势的变化，使 得企业家背负巨大生存压力。无产阶级努力争 取自身最大权益。
激励政策的调整可以塑造新型工人和新型 企业氛围
忠诚、自信、积极的工人 追求上进的工作氛围
对员工的改造：关心员工家庭
➢ 对工厂管理和工人提出更多要求 保持工厂中的空气新鲜
不允许工人吸烟 采用先进通风系统
改善工厂的卫生环境
每星期地板彻底清洗 工厂每处表面清洗
对员工的改造：关心员工家庭
➢ 限定日薪5美元发放范围
同家人生活在一起，并能很好地照料家人 的已婚者
年龄在22岁以上的为人节俭的单身者
如果有近亲和血亲只能从自己这里得到生 活支持，22岁以下的男人和任何女人也可 以得到高薪
对员工的改造：关心员工家庭
➢ 成立“社会学部” 1914年成立30人的“社会学部” 找到员工亲人，调查员工个人背景 调查员向移民员工提供生活建议
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午5时11分20.11.2117:11November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六5时 11分59秒17:11:5921 November 2020