一级思维导图第三版

第一章：人力资源规划（三版）第一节：企业人力资源战略规划战略性人力资源管理概念发展衡量标准（5个）基本理论经验管理时期科学管理时期现代管理时期后现代管理时期一般角色理论行为角色理论人力资本理论交易成本理论资源基础理论战略规划基本概念特点目标性、计划性、长远性、纲领性、应变性、竞争性和风险性基本概念对人力资源的开发利用、提高和发展所做出的总体预测、决策和安排重要意义（6点）人力资源战略规划企业发展战略体系总体战率业务战略职能战略企业人力资源战略规划分类人力资源策略吸引策略投资策略参与策略企业经营策略廉价型竞争策略独特型竞争策略创新竞争策略优质竞争策略企业人力资源管理影响因素评价劳动力市场的完善程度政府劳动法律法规的健全程度工会组织的作用家族式企业文化发展式企业文化市场式企业文化官僚式企业文化企业文化生产技术财务实力企业外部环境的分析企业内在条件的分析企业人力资源发展规划结构设计信念、远景、任务、目标、策略人力资源外部环境分析人力资源内部能力分析扭转型战略进攻型战略防御性战略多样型战略环境综合分析战略模式选择实施（5点）与评价（4点）第二节：企业集团的组织结构设计企业集团概念以母公司为主体，通过产权关系等方式，由多个法人企业组成的经济联合体基本特征（4点）作用（4点）和优势（8点）产权结构治理结构管理体制股东大会董事会经理班子监事会特点协商性、新型性、复杂性、多样性、综合性、利益主体多元性与多层次性管理体制内部的民主决策与监督制衡机制国外企业集团管理体制的类型国外企业集团的管理体制国外企业集团内部集权与分权（2点）欧美型日本型组织严密性因地制宜性重视人的作用企业集团管控含义企业集团的管理控制内容管控基础、管控体系、职能与业务管控、管控机制、管控环境财务管控型模式战略管控型选择影响因素（3点）运营管控型概念企业集团内部各成员企业间相互发生作用的联系方式和关系方式U 型组织结构横向结合型企业组织结构的基本类型H 型组织结构选择M 型组织结构纵向结合型直线职能制企业集团组织结构的基本类型事业部制控股子公司制企业集团组织结构层次联结方式设计原理影响因素分析核心企业控股子公司协作（关系）企业层层控股型环状持股型资金借贷型管理高效原则顾客满意原则合理利用资源原则适应外部环境原则集权与分权相结合原则外在影响因素分析市场竞争、产业组织政策、反垄断法内在影响因素分析共同投资、经营范围、股权拥有集团组织结构的变化趋势企业集团组织结构再设计组织结构的诊断分析（2点）组织结构再设计制度体系的健全完善组织运行的反馈调整组织结构的选择集团职能部门的设置依托型独立性企业集团组织结构的有效运行（3点）集团总部组织结构类型发展趋势服务功能外包、战略等功能强化、提高总部影响力运作型总部战略型总部资本经营型总部集团总部组织结构设计概念类型（2个）基本原则基本程序（4点）原理幅度与层级原理、核心原理、能级原理、系统原理、协作制衡原理、权责对等原理基本元素职能分工、业务流程、协作关系、权利分层、控制幅度、责任链战略导向原则流程质量原则基于母子公司体制原则集团发展战略与总部职能的正确定位（五大中心和四种能力）集团总部组织结构再造前提（5点）原则程序（4点）采用系统化渐进方式以战略为导向以市场为坐标借助信息技术集团总部组织结构的系统设计职能设计流程设计系统设计集团总部各类职能部门的设置对集团总部组织结构存在问题的分析对职能问题的分析对架构的分析总部组织结构层过于单一；集团所属部门设置不合理总部定位不清缺少关键职能第三节：企业集团人力资本战略管理人力资本含义能够带来现在或未来收益的存在在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值量基本特征无形的资本时效性收益递增性累积性无限的创造性能动性个体差异性企业人力资本的含义（3点）人力资本管理与人力资源管理的关系人力资本管理的研究对象（广义和狭义）企业集团的人力资本管理内容特点（4点）优势（4点）人力资本的战略管理人力资本的获得与配置人力资源的价值计量人力资本投资人力资本绩效评价人力资本激增与约束机制企业集团的人力资本战略规划（3点）企业集团人力资本战略制定实施基本方法行动计划资源分配双向规划过程并列关联过程单独制定过程阶段模式评价与控制战略的统一认识阶段战略的计划阶段战略的实施阶段战略的控制与评估阶段指令型变革型合作型变化型增长型第二章：招聘与配置第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征概念分类模型分类研究意义和作用运用情境主体内涵结构形式建立思路技术胜任特征人际胜任特征概念胜任特征个人胜任特征组织胜任特征国家胜任特征元胜任特征行业通用胜任特征组织内部胜任特征标准技术胜任特征行业技术胜任特征特殊技术胜任特征指标集合式模型结构方程式模型层级式模型簇型模型盒型模型锚型模型人员规划人员招聘培训开发绩效管理构建岗位胜任特征模型基本程序主要方法定义绩效标准选取分析校标样本获取校标样本有关胜任特征的数据资料建立岗位胜任特征模型验证岗位胜任特征模型辞典编码法专家评分法频次选拔法T检验分析相关分析聚类分析因子分析回归分析第二节：人才测评技术与应用沙盘推演测评法起源内容（6点）特点操作过程场景能激发被试者的兴趣被试者之间可以实现互动直观展示被试者的真实水平能使被试者获得身临其境的体验能考察被试者的综合能力被试者热身考官初步讲解熟悉游戏规则实战模拟阶段小结决战胜负评价阶段公文筐测试法含义特点（5点）不足（4点）试题设计程序具体操作步骤（8点）工作岗位分析文件设计确定评分标准职业心理测试的种类含义在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价。

个性特征特点设计标准和要求独特性一致性稳定性特征性代表性间接性相对性标准化（4点）信度（3点）效度常模心理测试学业成就测试职业兴趣测试职业能力测试职业人格测试投射测试应用心理测试应注意的问题（4点）投射测试应用举例能力测试应用实例选择测试方法时考虑的因素时间费用实施表面效度测试结果联想法构造法绘画法完成法逆境对话法第三节：企业人才的招募与甄选人才招募与甄选基本概念工作岗位分析招募流程设计甄选路程设计概念对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

内容（3点）重点基本环节（4点）招募数量应聘者质量基本环节（3点）注意事项（6点）基于胜任特征人才招聘甄选特点（8点）不同模式的比较前提应聘申请表的功能（3点）行为面试设计的原则（4点）素质背景审查的目的和原则基本步骤成立专门招聘小组进一步明确方向、目标、任务工作岗位更新修订确定人才招募来源或渠道制作申请表建立甄选标准并审核申请表进行行为面试设计补充性或验证性测量与评估背景审查做出人才招聘决定基于胜任特征的应聘申请表设计与审核设计示范审核确定审核的标准选择审核的方法立即排除法执行过程立即排除法轮流比较法行为面试流程设计的主要步骤全面分析岗位信息选定必测胜任特征设计行为面试体系评估设计出的体系基于胜任特征的背景审查企业人才的录用、反馈、评估含义录用决策程序人才招聘结果的反馈（7点）人才招聘活动的评估（10点）补充完善人才录用标准整合甄选流程获得的数据采用量化分析法进行决策第四节：人力资源流动管理人力资源流动的种类流动范围流动意愿流动的社会方向国家之间和国家内部的人力资源流动国际流动国内流动企业间的流动企业内部流动自愿流动非自愿流动垂直流动水平流动企业员工流动企业内部人力资源市场种类自愿流出非自愿流出自然流出晋升策略选择实施（6点）以员工实际绩效为依据的晋升策略以员工竞争能力为依据的晋升策略以员工综合实力为依据的晋升策略晋升管理准备工作基本程序选择候选人方法员工个人资料管理者的资料部门主管提出晋升申请书人力资源部审核与调整提出岗位员工空缺报告选择适合晋升的对象和方法批准和任命对晋升结果进行评估配对比较法主管评定法评价中心法升等考试法综合选拔法员工调动含义目的工作岗位轮换（6点）管理（2点）满足企业调整组织结构的需要使晋升渠道保持通畅满足员工的需要处理劳动关系冲突的有效方法获得不同经验的重要途径企业员工降职员工处罚管理对企业员工处罚的情况（6点）处罚措施谈话警告惩戒性调动或降职暂时停职统计调查的基本内容总流动率计算（3个公式）员工留存率与流失率（2个公式））第三章：培训与开发第一节：培训开发体系设计与运行企业培训开发体系的构成员工流动率主要变量的测量与分析员工对其工作满意度的分析评价对员工在企业内未来发展的预期与评价员工对其在企业外工作机会的预期与评价员工非工作价值和非工作角色偏好及对工作行为的影响其他分析方法对自愿流出者的访谈及跟踪调查群体批次分析法成本收益分析法员工流动后果的分析培训管理体系培训课程体系培训实施体会战略导向培训开发体系的特征（6点）员工培训开发体系的构建方式结构化培训体系的构建过程序培训体系的构建培训机构的完善与培训管理体系的健全战略导向培训配套体系建设战略导向的培训制度体系建设战略导向的企业文化体系建设战略导向的后勤支撑体系建设实现培训开发战略的保障措施文化保障制度保障组织保障人员保障风险防范效果保障培训与开发运行模式内在结构两大核心、三个层面、四大环节特点（4点）类型培训与开发的传统模式培训与开发的新模式企业大学的组织模式咨询型模式持续发展型模式系统型模式阿十里德模式指导型组织模式合作型组织模式独立型组织模式战略联合型组织模式培训与开发组织运行模式的设计培训与开发活动的结构化设计（3种活动）培训效果与效率诉求下的培训活动分解（5点）企业大学运行模式的构建构建要求企业性、战略性、集成性、自主性、针对性组织架构企业大学的创办定位CLO 教学研究部培训规划部独立学院开放程度存在方式内向型企业大学外向型企业大学实体化存在虚拟化存在第二节：企业培训文化与成果转换培训文化含义衡量培训工作完整性的工具，考察组织中培训发展现状的重要标志功能（9点）发展过程萌芽阶段发展阶段成熟阶段学习型组织含义通过获取或创造新知识、具有不断开发、适应与变革能力的组织特征（8点）功能（4个层面）构建自我超越改善心智模式建立共同愿景团队学习系统思考组织学习力的培养对未来的警觉程度，洞察是否准确对事物的认知程度，掌握认知能力对信息的传递速度，沟通是否畅通对变化的调整能力，应变是否及时培训成果转化含义将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程组织学习理论影响因素分析转化机制转化策略理论持续学习鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型约翰·瑞定的“第四种”模型彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”文化因素（3点）层次结构基于受训者层面的分析基于工作环境层面的分析（3点）基于组织层面的分析培训能力自然遗忘四个层面学习型组织知识管理转化环境和条件创造子机制培训激励子机制（4点）反馈与考核子机制（3点）明确关键人员在培训成果转化中的作用通过激励强化受训者的学习动机（2点）积极营造有利于培训成果转化的工作环境（5点）对培训效果及时跟踪调查开展培训全过程的沟通（3点）第三节：创新能力培养创新能力的含义在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性的提出新发现，发明或改进革新方案的能力。