2013最新北京日企薪资数据

巴西
新兴经济体 新兴经济体 印度
俄罗斯
中国
2012 3.7% 6.3%
2013 3.0% 5.2%
2011 7.2% 8.6%
2012 6.9% 8.2%
2013 7.3% 7.3%
2011 4.3% 6.1%
2012 3.5% 6.6%
2013 2.3% 6.3%
2011 9.2% 5.4%
2012 7.8% 3.3%
3.3%
6
7
8 9 10
韩国
印尼 加拿大 韩国 ASEAN
3,197
3,039 3,019 2,228 8,586
3.3%
3.7% 3.1% 2.3% 8.8%
64.5%
5.7%
3
1
765.0% 新上榜 22.8% 新上榜 -44.6% -
美国 荷兰 加拿大
中国 巴西 韩国
英国 韩国 ASEAN
澳大利亚 印尼 EU
内部培训 市内外派培训 交流会/沙龙 海外培训 国内外派培训
56.3%
37.3% 34.3% 20.8%
17.4% 15.1% 13.0% 12.3%
学历教育经费 E-learning
省内外派培训 其他
1.6%
管理问题：企业构建培训体系是应如何规划培训手段？ 措施提示：结合岗位分类管理，给予差异化的培训措施；在发挥日企OJT研修的同时，需
占比
26.2% 11.0%
金额 增长
122.1% 7.1%
排名 变动
1
2.3% 3.1%
8.8%
11.0%
3
4
英国
澳大利亚
9,481
8,689
9.7%
8.9%
-15.5%
33.8%
-1
1
5
9.7% 7.0% 8.9% 3.4%
荷兰
巴西
6,822
3,284
7.0%
3.4%
60.3%
-49.8%
2
-2
3.7%
外部招人，还是通过轮岗解决
20
管理活动之招募选拔人才：找准竞争对手，提升对市场整体行情的把握度
1.6 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8
欧美
中国大陆
日韩
其他国家/地区
港澳台
21
管理活动之招募选拔人才：找准竞争对手，提升对市场整体行情的把握度
2013年北京人均薪资平均值——欧美&日资（单位：万元）
12.0 10.0 8.0 6.0 4.0 2.0 0.0
9.8
7.6 6.3 6.2 6.0 7.4 6.5
8.7
制造业-高附加值
制造业-食品饮料
物流服务
高科技
2013年北京高附加值制造业人均薪资平均值——欧美&日资（单位：万元）
400,000 369,063 292,702 208,435 179,437 136,473 110,134
2013年吸引员工的主要原因
吸引要素
55.1%
48.1% 良好的公司发展前景 完善的培训体系
上年 本年 变动 1 8 1 2 0 6
良好的公司发展前景
完善的培训体系
充分的福利保障
关注员工发展与晋升 28.8%
40.4%
充分的福利保障
关注员工发展与晋升 独特的企业文化 有竞争力的薪酬
2
7 5 6
3
4 5 6
反垄断制裁
中日之间上升的贸易紧张关系
7
第二部分
在华日企生存状态与人力资源管理困惑
8
日本对海外投资动向：日本继续加大对华投资，总体增速与日本对全球的投 资增长速度同步
日本对海外投资动向
投资 排名
1 2
日本对海外投资动向
单位：亿日元 国家 地区
美国 中国
23.7%
26.2%
投资 金额
25,609 10,759
在华日企对今后经营方向的选择
1.6 28.9 2.7
2011
66.8
1.7
2012 52.3 42 4
扩大
维持
缩小
撤退/转移
在华选择扩大经营的原因
生产及销售结构或布局调整
对高附加值的产品接受度提升 与客户的关系 发展潜力大
数据解读：

17.30%
20.20% 23.40% 49%
面向消费者的企业更愿意选择销
2.9%

创新认可也是在华日企选拔本土化管 理人员的重要要素之一
管理问题：除了培训，企业在人才潜力激发方面能够做什么？ 措施提示：激励与认可人力开发不可分割的两方面，丰富的认可计划有助于企业找到员
工在既定分工意外的潜在能力
23
管理活动之人力开发：结合外部信息，基于岗位分类，提升培训投入的效益
培训方式
-1
3 0 0
独特的企业文化
有竞争力的薪酬
22.4%
21.2%
公平有效的激励机制
员工认可计划
16.7%
12.8%
公平有效的激励机制
员工认可计划 合理的绩效体系 良好的工作环境
10
11 9
7
8 9
3
3 0
合理的绩效体系
良好的工作环境
9.6%
7.7%
3
10
百度文库-7
管理问题：招募所需人才，企业需要准备什么？ 措施提示：通过了解市场吸引人才的主要因素，检视企业自身在吸引人才方面的短板，
保留
组织 发展与竞 争力提升
人力
开发
管人
配置
激励
15
第三部分
视角转变下的人力资源管理应对之策
16
人力资源管理整体视角转变：从“经验+感觉的现象管理”到“事实+数据 的技术管理”
HR-BI
E-HR
基于资本效率的 效益管理
未来时
基于投入产出的 技术管理
现在时
基于事实调查的 现象管理
过去时
17
管理活动之招募选拔人才：从状态数据对标入手，管理用工总量
平均值
75分位
高管层
总监层
经理层
主管层 专业技术 销售人员 一般职员
管理问题：培训很重要，企业应当在培训方面投入多少才是合理的？ 措施提示：通过绝对比较（经费投入、人均时间等指标）来了解企业的培训工作开展水 平；并通过相对比较（培训投入比）评估企业通过培训来完成人才开发的重
视程度。
25
管理活动之人力开发：晋升通道单一，导致成熟员工易产生工作倦怠现象， 不利于组织运行效率的发挥
11
12
EU 总体
23,134
23.7%
18.6% 7.1%
-
97,782
9
日本在华投资结构：整体结构基本不变，仍以制造业为主，但非制造业的增 速明显快于传统制造业，在华日企人力资源管理模式需要创新
日本对海外投资前五位国家增幅比较
140% 100%
122.1%
33.8%
英国
60% 20%
-20% 美国
2013年北京日企各行业人均人工成本平均值（单位：万元）
14.0
12.0 10.0 8.0 6.0 9.6 8.7 9.1 11.9 10.8 9.6
4.0
2.0 0.0
管理问题：招募选拔人才需解决问题一：企业需要多少人？ 措施提示：通过人均投入指标入手，可判断企业在用工总量上是否需要调整
18
管理活动之招募选拔人才：通过市场动态信息对标，剖析与改善自身短板， 提升人才吸引力
医疗器械
美国-美敦力（生产器械）、MSD（成立合资公 司）、柯惠医疗（开设R&D中心）AMC（开业）
英国-阿斯利康（亚太总部开业）
11
组织功能变化：销售、研发、物流等功能强化，要求人力资源管理中打破唯 职级的等级制管理体系，专项关注横向分工及岗位特性的差异化激励与管理
在华计划扩大的组织功能
销售功能 61% 33.60% 25.60% 30%
减少在华日籍人员数量计划
20.6% 12.5% 上一年 今后计划 24.3% 11.1% 24.4% 12.8%
生产功能（高附加值产品） 研发功能
15% 0%
16.2% 9.9%
全国
北京
上海
广东
地区统筹管理功能
物流功能 生产功能（通用产品） 共享服务功能 其他
15.10%
13.90% 9.80% 8.20% 7.50% 0% 20% 40% 60% 80%
销售人员 技术工人 44.0% 43.2% 研发人员 销售人员
高科技
43.0% 33.2%
客服人员
财务会计
31.6%
23.7%
中高级管理人员
技术人员 13.3%
26.1%
管理问题：各类招聘措施是否能够从市场上获取企业所需的人才？ 措施提示：通过了解外部劳动力供给情况，有助于优化企业在人员配置措施，是从
售规模扩大；

非制造业对发展潜力的预期好于
销售规模扩大
0% 30% 60%
85.20%
90%
传统制造业。
13
影响在华日企的经营因素：开源困难、截留有限及外部规则限制直接影响了 日企在华的经营动向
成本增加 销售额减少
70.80% 60.40%
劳动力确保困难 外部限制增强
发展潜力小 生产及销售网络调整 其他 与客户的关系
31.30% 29.20%
20.80% 18.80% 16.70%
人力资源管理困惑之五：
如何解决人工成本及管理 成本上升对管理效率、效 益的冲击？
12.50% 0% 20% 40% 60% 80%
14
在华日企人力资源管理活动变革：从以管人、用人为主，到人力资源的全过 程管理
人才 招人 选择
用人
员工
人力资源管理困惑之三： 如何在人员的使用及管理措施上进行 变革和创新以适应并支撑组织功能变
化的新要求？
人力资源管理困惑之四： 如何解决好管理人员本土化问题，以 应对日籍人员减少而管理要求提升的 双重压力？
12
企业信心动向：多数日企选择维持现状的保守经营策略，相比上年，企业整 体信心有所下降，但面向消费者的非制造业企业对前景的预期普遍较好
加速提升企业人才竞争力
19
管理活动之招募选拔人才：跟踪外部动态数量信息，了解市场劳动力供给情 况，提升招募措施针对性
制造
技术工人
销售人员 普通工人
销售贸易
34.5%
32.8% 30.4% 23.9% 销售人员
63.8%
56.1% 23.9%
客服人员
技术人员 中高级管理人员
研发人员
19.9%
物流服务
22
管理活动之人力开发：将员工认可纳入整体管理视野，健全人才开发机制
员工认可主要项目
评选优秀员工
培训机会 鼓励员工创新 评选最佳业绩员工 14.0%

39.1%
36.2% 19.3%
在华日企的专利布局中，实用新型中
重要举措之一，其获批专利的数量遥 遥领先于其他国家；
鼓励员工进步
其他认可项目
4.3%
2012年国外来华发明专利分布
日本 美国 德国 4%
信息通讯
美国-微软（与上海市政府、浦东新区签订服务备
16% 40%
7% 10%
忘录）、思科系统 （设立云计算体验中心）
韩国 法国
其他
高附加值制造
美国-ITW（独资子公司成立）
23%
德国-西门子（成立中国风力发电战略联盟）
人力资源管理困惑之二： 如何在与欧美企业的比拼中， 保持在企业核心人才获得方面 的竞争力？
员工对于职业发展体系的满意度

在华日企的员工职业发展满意度明 显低于其他类型企业；
合计 其他企业 日资企业 33%
47% 54%

日企员工中，管理岗位的满意度为
26.5%，非管理岗位的满意度为 22.1%，差异有限；从侧面反应了
2013 8.2% 3.0%
5
中国经济：回暖乏力、增速放缓
测量中国经济的“三围”--工业用电、中长期贷款、
铁路货运，三大指标中虽然中长贷有所回升，但资 金供给与实体经济已背离，大量资金没有进入实体
经济，上半年“克强指数”和GDP均反应了经济 呈现缓慢回落态势。
6
经济内动力：“三驾马车”乏力
从“三驾马车”来看，经济增速下滑的主要原因是投资放缓，尤其是占比高达4成的制造业投资滑落至近10 年来最低位；而外贸净出口则受到人民币汇率升值的严重制约，汇率问题已经成为中国外贸的命门。
60.3%
荷兰
7.1%
中国
-15.5%
澳大利亚
80% 60% 40%
2011 2012
人力资源管理困惑之一：
如何摆脱“制造工厂”的管
2011 2012
5.5%
理思维模式，认识各行业在 中国运行的特点及劳动力管 理需求？
20%
0%
10.6%
制造业
非制造业
10
竞争格局变动：在华日企继续通过专利布局参与中国市场的竞争，与欧美企 业的短兵相接日益凸显，人才获得性竞争成为首要任务
另眼看世界，处处皆可为 从数据角度看在华日企人力资源转变管理 2013 年 10 月
2
目录

宏观经济概览
在华日企生存状态与人力资源管理困惑


视角转变下的人力资源管理应对之策
3
第一部分
宏观经济概览
4
全球经济：弱复苏，薪酬问题离不开经济大背景
发达国家
10.0% 9.0% 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 2011 GDP增长率 CPI涨幅 2.7% 6.5%
300,000 200,000
100,000 0
102,060 84,600
研发经理
高级研发工程师
研发工程师
工艺工程师
管理问题：招募所需人才，企业需要支付怎样的薪酬？ 措施提示：基于人才分类可采用差异化的对标措施，对体现企业价值创造的核心岗位及
一般岗位采用不同的薪酬水平策略，平衡人才竞争与企业成本压力
考虑多提供后备管理人才到总部的研究机会，以推动管理层的本土化。
24
管理活动之人力开发：合理的培训投入，有助于帮助企业保证组织运行所需 的各项基础要素
公司年平均培训小时
97
公司年平均培训费用（单位：元）
6,250 5,371 4,042
14
24
34
2,381
2,135
1,980
1,476
25分位
50分位