公司阶梯工资计算表(参考用)
4S店销售部各岗位基本工资标准
集团公司工资体系销售顾问工资体系月总工资=基本工资+当月发放70%*（销售工资+服务工资）+季度发放30%*（销售工资+服务工资）+NPS岗位激励±2%*WES/NPS奖罚-服务保障+销冠亚奖+年终超额利润奖0.5%+工龄奖+社保销售工资=（阶梯奖励+特殊奖励+增值奖励）*50%*绩效评分表%（内部运营部评分）服务工资=（阶梯奖励+特殊奖励+增值奖励）*20%*WES%+（阶梯奖励+特殊奖励+增值奖励）*30%*NPS%销冠亚奖=月销售冠亚奖励：冠1000、亚500（100%完成既定月初考核任务）服务保障=为提高个人NPS成绩，采购礼品让客户配合做好相关调研打分。
公司出50%资金，个人出50%资金，共同维护NPS成绩：20元/台NPS岗位=厂家NPS对应车型岗位激励（见比亚迪NPS各车型激励标准查询）WES奖罚=根据厂家WES成绩的2%进行奖罚NPS负激励=按销售投诉考核总处罚金的3%作为负激励金。
处罚：中立：100元/台；贬：200元/台具体参考：未及时响应（1000元/例）、未及时解决（一般1000元/例，较重3000元/例，严重5000元/例，特别严重10000元/例）年终超额利润奖=年终获评公司优秀员工或连续12个月完成个人既定月考核任务者（入职半年以上正式员工，以入职月份为考核参数）销售组长级月总工资=基本工资+销售工资+服务工资+NPS岗位激励±3%*WES奖罚±5%*NPS奖罚-服务保障+年终超额利润奖1%+工龄奖+社保销售工资=（销售个人业绩*100%+小组团队业绩*20%）*50%*绩效评分表%（内部运营部与销售经理复评分）服务工资=（销售个人业绩*100%+小组团队业绩*20%）*20%*WES%+（销售个人业绩*100%+小组团队业绩*20%）*30%*NPS%销售经理级月总工资=基本工资+销售任务奖+金融按揭奖+商业险奖+WES业绩+NPS业绩+打榜奖罚*5%+优秀销售经理奖励+年终超额利润奖4%+工龄奖+社保销售达成奖励=（销售团队平均业绩*80%）*销售达成率*销售任务权重*绩效评分表%（内部总经理评分）金融按揭奖励=（销售团队平均业绩*80%）*金融按揭达成率*销售任务权重*绩效评分表%（内部总经理评分）商业险奖励=（销售团队平均业绩*80%）*商业险达成率*销售任务权重*绩效评分表%（内部总经理评分）服务工资=（销售团队业绩*80%）*30%*WES%+（销售团队业绩*80%）*20%*NPS%品牌总经理月总工资=基本工资+业绩工资±WES奖罚*10%±NPS奖罚*10%+打榜奖罚*10%+优秀总经理激励+年终超额利润奖10%+工龄奖+社保业绩工资=业务管理+运营管理+厂家考核超额奖励=2022年11月恒誉与三顺经营保底纯利分别40万、30万，超额保底之上部分纯利参与各级优秀人员奖励。
公司员工薪资等级表模板
公司员工薪资等级表模板
XXX公司薪资等级表
注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。
注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。
制表：______________________审核：______________________批准：______________________。
薪资的等级结构表
薪资的等级结构表
以下是一个简单的薪资等级结构表，根据不同的职位级别和工作经验设置了不同的薪资范围。
请注意，这只是一个示例，实际的薪资等级结构可能会因公司、行业和地区的差异而有所不同。
职位级别薪资范围（人民币/月）
:--: :--:
高层管理 50,,000
中层管理 30,000-60,000
基层管理 20,000-40,000
专业技术人员 15,000-35,000
业务人员 12,000-25,000
行政后勤人员 8,000-18,000
这只是一个简单的示例，实际的薪资等级结构可能会更加复杂，包括更多的职位级别、不同的薪资范围以及其他的薪酬元素，如奖金、福利、津贴等。
因此，具体的薪资等级结构需要根据公司的实际情况进行调整和定制。
工龄工资计算公式是怎样的
工龄工资计算公式是怎样的
1.年度递增型：
工资=基本工资+年度递增额×工龄
其中，基本工资是员工的初始工资，年度递增额是每增加一年工龄所
增加的金额。
2.阶梯递增型：
工资=基本工资+工龄层级×递增金额
工龄层级是根据员工工作年限划分的不同等级，递增金额是每个工龄
层级对应的增加金额。
3.百分比递增型：
工资=基本工资×(1+百分比递增率)^工龄
百分比递增率是每增加一年工龄时，工资相对于基本工资增加的百分比。
在实际应用中，以上例子都可以根据公司的具体情况进行调整和修改，以适应员工的工资管理需求。
另外，还可以考虑其他因素的影响，如绩效
奖金、岗位补贴等，进一步调整员工的工资水平。
在一些特殊情况下，公司可能会根据特定的政策，对工龄工资进行调整。
例如，员工晋升到更高级别的职位时，可能会获得一次性的调薪或者
跳级奖励。
需要注意的是，工龄工资计算公式是根据员工在公司工作的年限来确
定的，不包括员工在其他公司或组织工作的年限。
此外，工龄工资计算不
同于绩效评定，绩效评定通常是根据员工的工作表现和能力进行评估，并影响着员工的薪资水平。
综上所述，工龄工资的计算公式可以根据公司的具体情况和政策进行调整，以确保员工的工资水平与其在公司的工作年限相匹配。
阶梯式薪酬制度
文件编号：文件名称：薪酬制度所属体系：行政人事体系文件类型：文案公布时间：授控状态：高级授控下达对象：全体员工审批单位总经理一、总责本公司的薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则。
以月为单位进行考核，考核日期为每月1日至31日。
公司行政人事部将根据员工考勤、绩效考核、奖惩制度制定当月的薪酬，其具体核算标准如下；二、岗位薪酬制度1、适用范围：所有市场营销部员工（包括试用期员工）。
2、公司采用月结及年结两种薪资方法的形式，薪酬结算为每月1-31日，定于每月15日发上月工资。
年结工资在员工工作满整年后的第2个月依据岗位薪酬制度结算。
3、当月的薪酬标准、员工考勤、绩效考核、奖惩制度作为薪酬核算标准。
4、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。
5、每月工作日按30天计算。
6、离职员工工作未满整月的，按实际工作日基本底薪计发工资，其它补助，全勤奖不予发放。
7、财务会向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。
8、员工保险及工作未满整月员工工资要按C标准执行。
三、岗位薪酬标准1、营销总监薪酬制度标注项目金额（人民币/元）● 1 月薪●基本低薪A、6500 B、5500 C、4500●全勤奖 100●电话补助 200●餐费补助 200● 2 绩效薪 200● 3 岗位津贴●领导津贴 100● 4 业绩提成销售额的1%—2%5 奖金月挑战奖金晋级奖金冠军奖金●年终奖年度公司总销售额的1‰制度说明：（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A标准执行。
达成任务目标按B标准执行。
未达成任务目标按C标准执行。
（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），市场营销总监将失去获得此奖金资格。
（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。
（4）、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。
阶梯薪资标准
一、目的通过规范薪资结构来清晰薪资的构成（月薪）要素与保证薪资核算的精准度，同时是入职、离职、晋升、调薪等重要核算依据。
二、适用范围江西省*****有限公司三、责任定义·总经办：负责制定/修订该程序文件与督导跟踪实施情况；·财务部：负责依据该规范进行薪资核算；·各部门：调薪、晋升等依据之一；·四、薪资结构各模块注解（每月）4.1职称：即任职与所在岗位之定义，即与职务/岗位同意；4.1.1职称分为四个等级：·员工级 (操作员、试拼QC、仓管、拆单、保安、保洁);·职员级 (炊事员、前台、业务、设计师、PC、MC、财务、出纳、领班);·经理级 (销售经理、设计经理、行政经理、财务经理、生产厂长);·总监级 (副总经理、销售总监、设计总监、制造总监)4.2底薪：即保底薪资，按职称分类统一定义；4.2.1底薪分为四个等级/每月RMB：·员工级：1800元（注公布2019年*****县最低薪资标准为：1470元）；·职员级：2000元；·经理级：3000元；·总监级：5000元；4.3岗位津贴：依据岗位高低与难易度设定上下限，每月/RMB；·员工级：100～1000元；·职员级：200～2000元；·经理级：500～5000元；·总监级：1000～8000元；4.4业务提成：即按每家成交总金额中分配提取一定的比例即百分比，公司实施执行全民业务战略，业务总提成比例占4%；4.4.1 提成分类：a开发(以第一位联络或拜访客户者)占3%；b洽商促成（以最后一位接待洽商促成者）1%，c转单（一定时间内）具体见《客户信息动态备案明细-业务》《业务提成明细-财务》4.4.2 返点：即成交价高出公司底价部分，返回该单业务人员，如有两人参与，五五分成；4.4.3 低于底价需向总经理申请，经批准方可放价，但提成减半即2%；※接待洽商提成：按成交总金额1%提取；附：取向2阶梯式=业务部：4.5产线提成：按每日产出开料板张数每月累计，分岗位分板材厚薄提取单价；4.5.1附表：※新入职人员原则上第一个月，即30天，不纳入提成核算；4.6设计提成：即按每家总成交额提取一定的比例即百分比，设计提成比例占3%；4.6.1 客户对应之设计师，每成交一家，提成3%；;4.6.2 试用期内（1-3个月）见习设计师提成：独立完成2%、非独立完成1%、协助设计师1%；附：取向2阶梯式=设计部：以上考核通过日，次月1号纳入正式设计师待遇）；督导见习设计师完成作业的对应设计师，成交获该单1%的提成奖励；4.7工龄奖：即依据工作年限，每满工作一年获取的奖励；4.7.1入职满1年后当月开始每满1年奖励30元；满2年每月追加30元，总计60元；以此类推，上不封顶。
薪酬薪级表(适用大公司)挡位阶梯薪资表
年薪9档
234.1 173.8 50.7 37.6 27.8 20.6 14.9 11.4
9.2 7.0
固薪2档
33.9 25.1 17.1 15.1 13.1 9.7 7.4 6.5 5.2 4.0
固薪3档
37.4 27.7 18.2 16.2 14.0 10.4 7.8 6.9 5.5 4.2
固薪4档
40.9 30.3 19.4 17.3 14.9 11.1 8.3 7.3 5.8 4.5
固薪5档
44.4 33.0 20.6 18.3 15.8 11.7 8.7 7.6 6.1 4.7
固薪6档
48.0 35.6 21.8 19.4 16.7 12.4 9.1 8.0 6.4 5.0
固薪7档
51.5 38.2 23.0 20.4 17.6 13.1 9.5 8.4 6.7 5.2
备注
浮动绩效
薪级
GGS16 子公司
16 班子正职
专业序列
15 班子副职
12 部门正职
11 部门副职 专业经理级
10
9
主管级
8
7
助理级
6
5
支持类
浮动绩效1档 浮动绩效2档 浮动绩效3档 浮动绩效4档 浮动绩效5档 浮动绩效6档 浮动绩效7档 浮动绩效8档 浮动绩效9档
42.5 31.4 15.9.8 21.8 12.9 7.2 5.3 3.9 2.0 1.6 1.2
72.1 53.5 23.0 13.6 7.6 5.6 4.1 2.1 1.7 1.3
77.0 57.2 24.2 14.3 8.0 5.9 4.3 2.2 1.8 1.4
81.9 60.8 25.4 15.0 8.3 6.2 4.5 2.3 1.8 1.4
销售提成计算表(分段阶梯)
部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例50,000.00 50,000.00100% 5,000.001级00%0 50,000.00 20,000.0040% 500.002级10,0005%500 50,000.00 40,000.0080% 3,000.003级20,00010%1500 50,000.00 40,000.0080% 3,000.004级30,00015%3000 50,000.00 60,000.00120% 7,500.005级40,00020%5000 50,000.00 50,000.00100% 5,000.006级50,00025%750050,000.00 70,000.00140% 10,000.00 40,000.00 50,000.00125% 5,000.00部门自定义50,000.00 50,000.00100% 5,000.00部门销售合计提成金额50,000.00 20,000.0040% 500.00部门1 65,000.00 5,250.00部门7120,000.00120%部门部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门1094%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 提成金额业绩排名等级达标销售额提成比例部门7120,000.00120%部门94%目标达成率0.51部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7部门8部门9部门10#NAME?部门名称实际销售目标达成序号姓名 销售目标 实际销售目标达成率提成比例 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绩效工资公式
绩效工资公式绩效工资是一种通过对员工工作表现进行评估，并根据其绩效水平来确定工资水平的制度。
它是一种激励机制，能够激励员工提高工作效率，进而提升组织的整体绩效。
在制定绩效工资制度时，一个重要的因素是确定绩效工资的计算公式。
本文将探讨一些常见的绩效工资公式，并分析它们的特点和应用情况。
一、基础基础绩效工资公式是最常见也是最简单的一种公式。
它通常由员工的基本工资和一个绩效系数的乘积来计算。
绩效系数一般在0到1之间，根据绩效评估的结果来确定，1表示最佳绩效，0表示最差绩效。
基础绩效工资公式示例：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数这种公式适用于工作任务相对固定，对员工绩效评估比较直接的岗位。
它简单明了，易于理解和操作。
但是，它没有考虑到不同员工在岗位上的复杂性、工作量的差异和团队合作的重要性，因此在一些特定情况下可能会有局限性。
二、加权平均加权平均绩效工资公式是在基础绩效工资公式的基础上加入了特定权重的因素。
这些权重可以根据不同的岗位和组织需求进行调整。
加权平均绩效工资公式使得不同绩效指标对绩效工资的影响更加准确。
加权平均绩效工资公式示例：绩效工资 = (指标1 ×权重1 + 指标2 ×权重2 + … + 指标n ×权重n) ×绩效系数权重的确定可以根据岗位的重要性和对业务目标的贡献程度进行调整。
通过加入权重因素，计算出的绩效工资更接近员工在不同绩效指标上的真实贡献。
这种公式适用于对不同绩效指标有不同侧重点的岗位，能够更加准确地反映员工的工作表现。
三、突破性突破性绩效工资公式是一种相对较为复杂的公式，它考虑了员工个人和团队之间的配合程度和协同效应。
除了基本工资和绩效系数外，突破性绩效工资公式还考虑了团队绩效和个人贡献的关系。
突破性绩效工资公式示例：绩效工资 = (个人贡献 + 团队绩效) ×绩效系数 + 基本工资个人贡献是指员工在个人能力和工作绩效方面的表现，而团队绩效则考察员工在团队合作、协作以及推动整体绩效改进等方面的能力。
岗位工资参照表
岗位工资参照表一、目的本参照表旨在为公司提供一个岗位工资设定的标准，确保工资体系公平、合理，并能有效激励员工。
本参照表适用于公司所有岗位级别。
二、岗位工资级别划分岗位工资级别由低到高分为：A、B、C、D、E五个级别，各级别对应关系如下：A级：初级岗位；B级：基础岗位；C级：中级岗位；D级：高级岗位；E级：管理岗位。
三、工资设定标准1. A级岗位工资范围：3000-4000元；2. B级岗位工资范围：4000-5000元；3. C级岗位工资范围：5000-6500元；4. D级岗位工资范围：6500-8500元；5. E级岗位工资范围：8500-12000元。
四、岗位工资调整机制1. 公司每年对员工进行绩效评估，根据评估结果对员工岗位工资进行调整；2. 绩效评估结果为S级，工资上浮20%；A级，工资上浮15%；B级，工资上浮10%；C级，工资不变；D级，工资下浮10%；E级，工资下浮20%；3. 对于晋升的员工，自晋升之日起，按照新岗位工资级别进行发放；4. 对于降职的员工，自降职之日起，按照新岗位工资级别进行发放。
五、其他规定1. 新员工入职时，根据其学历、工作经验等因素初步确定岗位工资级别，试用期满后根据表现进行调整；2. 对于公司急需的特殊人才，经公司领导审批后，可适当调整其岗位工资级别；3. 本参照表自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司领导解释并制定补充规定。
六、附则1. 本参照表由人力资源部负责解释和修订；2. 本参照表自发布之日起生效，如有未尽事宜，由公司领导解释并制定补充规定。
以上为岗位工资参照表，希望各位员工认真阅读并遵守。
公司会根据市场变化、经营状况等因素适时调整岗位工资级别及范围，以保证本参照表的时效性和合理性。
同时，也欢迎各位员工提出宝贵的意见和建议，共同完善公司的薪酬体系。
让我们共同努力，为公司的发展贡献自己的力量！。
岗位工资薪酬层级体系对应表
岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。
每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。
A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。
对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。
A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。
A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。
A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。
A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。
A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。
A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。
A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。
B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。
对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。
B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。
B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。
B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。
B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。
B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。
C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。
对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。
办公室专用表格工资调整表
办公室专用表格工资调整表
背景简介
办公室作为一个企业的核心部门，员工的薪酬调整是管理者必须认真对待的事务之一。
为了更好地管理员工工资调整，制定了办公室专用表格工资调整表，旨在规范和透明地进行薪酬调整，确保员工的权益和企业的利益。
表格内容
第一部分：员工信息
•姓名
•工号
•所属部门
•职务
•入职日期
•当前薪资
第二部分：薪资调整记录
•调整日期
•调整原因
•调整前薪资
•调整后薪资
•生效日期
•批准人
使用说明
1.填写员工信息部分时，请仔细核对员工的个人信息，确保准确无误。
2.在填写薪资调整记录时，务必填写详细的调整原因，包括薪资调整的
背景和原因，以及调整后薪资的计算方式。
3.在员工签字确认后，才能将薪资调整记录生效，确保记录的真实性和
合法性。
注意事项
1.禁止擅自篡改他人的薪资信息，一经发现将按公司规定进行处理。
2.薪资调整应当符合公司的薪酬政策和福利待遇，遵循公平、公正的原
则。
3.管理人员在进行薪资调整时，应当慎重考虑员工的表现、工作态度和
市场行情，确保调整合理合法。
结语
办公室专用表格工资调整表是管理薪酬调整的重要工具，可以帮助企业规范和透明地进行薪资调整管理，维护员工的权益和企业的利益。
希望所有管理者能够认真填写和执行此表格，确保薪酬调整的公正公平，共同创造一个和谐稳定的办公环境。
公司薪资等级结构表
班按《公 司有关管
3400 5、试用期届满，经考核合格后方可转正，转正时须填写转 理制度》
正申请，
6、 执行。
3600 关于全勤奖的扣发说明，请假三天以内中扣除当月全勤奖，
超过三天以上扣发全勤奖、扣除请假天数的基本工资。
3800
4100
8
2000 1500 600
200
300
4600
核准：
审批：
制订：
6000
2800 1、人事、行政专员、仓管员、平面设计员、策划员试用期 公司执行
工资为2000－2200元，
六天八小
3000 2、会计、出纳试用期工资为：2200－2600元，
时制工作
3、技能补贴金额为200-1000元不等，主要适用于特招的技 时间，加
3200 术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放， 4、调薪时机，试用期过后或岗位调整执行一次调薪，
执行。
1
2
董秘
2
中 管
总秘 部门经理 部门主管
3 4
5 6 1
2
人事专员
行政专员
3
会计、出纳
3
职 平面设计员 员 策划员Fra bibliotek仓管员
4 5
客服专员
6
网站运营员
7
1700 800 600 2000 1100 600 2200 1300 600 2500 1400 600 2800 1600 600 3000 1900 600 1000 700 600 1100 800 600 1200 900 600 1300 1000 600 1400 1100 600 1500 1200 600 1700 1300 600
员工工资表(通用版带公式)
南方电网阶梯电价标准南方电网阶梯电价标准是指根据用户用电量的不同，制定不同的电价标准，以鼓励节约用电，提高用电效率。
南方电网阶梯电价标准的实施，对于用户节约用电、减少能源浪费、保护环境具有重要意义。
下面将详细介绍南方电网阶梯电价标准的具体内容。
首先，南方电网阶梯电价标准分为多个阶梯，每个阶梯对应一个电价。
一般来说，用电量越高的阶梯，对应的电价也越高。
这种差别定价的方式，可以有效鼓励用户节约用电，尽量减少高耗能设备的使用，从而降低整体用电成本。
其次，南方电网阶梯电价标准的实施可以促进能源的合理利用。
通过设定不同的阶梯电价，可以引导用户在高峰时段减少用电，避免电力供应紧张，提高电力系统的稳定性。
同时，根据用户用电量的不同，合理制定电价，也可以降低用户的用电成本，提高用户的用电满意度。
另外，南方电网阶梯电价标准的实施还可以促进能源结构的优化。
通过提高高用电量阶梯的电价，可以鼓励用户减少对高耗能设备的使用，转向更节能的设备和用电方式，从而推动能源结构向清洁、低碳方向发展，减少对传统能源的依赖，降低对环境的影响。
最后，南方电网阶梯电价标准的实施需要充分考虑用户的实际情况，避免对低收入群体造成过大的经济负担。
在制定具体的阶梯电价标准时，需要充分考虑用户的收入水平、生活需求和用电习惯，合理确定各个阶梯的用电量范围和对应的电价水平，确保用户能够合理享受用电的权利，同时也能够理性、节约地使用电力资源。
综上所述，南方电网阶梯电价标准的实施对于节约用电、提高用电效率、促进能源结构优化具有重要意义。
在实施过程中，需要充分考虑用户的实际情况，合理制定不同阶梯的电价标准，引导用户节约用电，推动能源结构优化，实现经济、社会和环境的可持续发展。
工资提成方案
本提成方案旨在建立一种公平、合理、激励的薪酬机制，鼓励员工充分发挥自身潜能，为公司创造更多价值。公司将持续关注员工反馈，不断完善提成方案，以实现员工与公司共同发展。
三、提成方式
1.提成采用等级制度，根据员工月度业绩完成情况，划分为不同等级，对应不同提成比例。
2.提成计算周期为自然月，次月发放。
四、提成比例及标准
1.销售岗位：
-等级一：完成月度业绩指标的80%（含）以上，提成比例为5%；
-等级二：完成月度业绩指标的60%（含）-80%，提成比例为4%；
-等级三：完成月度业绩指标的40%（含）-60%，提成比例为3%；
3.管理岗位：
-阶梯一：所在部门完成月度业绩指标的110%（含）以上，提成比例为3%；
-阶梯二：所在部门完成月度业绩指标的100%（含）-110%，提成比例为2%；
-阶梯三：所在部门完成月度业绩指标低于100%，无提成。
六、提成发放
1.提成发放时间为次月10日前，与工资一同发放。
2.员工在离职时，已产生的提成按照实际完成情况予以发放。
2.员工在离职时，已产生的提成按照实际完成情况予以发放。
3.如员工因违反公司规定被处罚，公司有权扣除相应提成。
六、特殊情况处理
1.如遇市场环境、政策法规等因素影响，公司可根据实际情况调整提成比例及标准。
2.对于特殊情况，如员工因病、因事请假等，影响业绩考核的，可向公司提出书面申请，经批准后，按实际完成情况发放提成。
二、适用范围
本方案适用于公司全体正式员工，试用期员工参照本方案执行。不同岗位、职级的提成比例及标准根据公司业务特点、市场竞争状况及员工工作性质等因素进行合理设定。
三、提成原则
1.公平原则：确保员工在同等条件下享有同等提成权益。
企业薪资等级表(模板)
企业薪资等级表
备注：
一、职类：根据工作性质划分为5类(M/P/T/S/O)，不同类别的员工的管理方式有所差别，如不同的薪酬和绩效管理办法；对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。
二、职序划分：根据公司实际情况，将公司职位划分成管理序列M、技术序列T、专业序列P、销售序列S、操作序列0共5个职序：
1、管理类（M）:主要通过他人来完成工作，业绩通过团队的业绩来衡量，同时具备业务指导和行政管理的职位,典型职位：总监、部门部长/经理；
2、技术类（T）：进行一线工作的技术指导，需要技术背景，工作需要一定的创新，且具备较强的技术性，短时间内难以通过培训获得该技术能力，典型职位：软件工程师、机械工程师；
3、专业类（P）：工作主要在办公室完成，工作具有较强的专业性，同时需要一定的创新性，典型职位：招聘专员、采购专员、会计、IT专员等；
4、销售类（S）：需要独立开展销售活动并承担相应的销售任务；或者需要直接指导一线销售人员的工作，典型职位：业务员、销售经理；
5、操作类（O）：在生产一线工作，主要负责操作设备或从事相对简单的工作；或者督导一线人员完成设备操作及其它简单的工作，装配工、质检、搬运工。