制造业HR基础知识
HR知识学习基础篇(一)
HR知识学习之基础篇（一）一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
制造业HR重要基础知识点
制造业HR重要基础知识点1. 招聘流程与步骤：制造业的HR部门在招聘新员工时，需要了解招聘流程与步骤。
这包括确定招聘需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查和参考调查、制定薪酬福利方案以及最终录用与入职等环节。
了解招聘流程与步骤能帮助HR部门高效地招聘到适合的人才，提升制造业企业的人力资源质量。
2. 员工培训与发展：制造业的HR部门需要关注员工培训与发展，以提升员工的能力、技能和素质。
这包括制定培训计划、组织内部培训和外部培训、开展绩效评估和能力评估、制定晋升与晋级机制等。
通过员工培训与发展，可以提高员工的工作效率和技术水平，有助于制造业企业的竞争力提升。
3. 薪酬与福利管理：HR部门在制造业中负责制定薪酬和福利方案，以确保员工的薪酬合理、福利完善。
薪酬管理包括确定薪资水平、制定绩效考核制度、进行薪酬测算和调整等。
福利管理则包括员工医保、住房公积金、年假、节假日福利、奖励制度等。
通过合理的薪酬和福利管理，可以促使员工积极投入工作，增强员工对企业的归属感。
4. 劳动法律法规：作为制造业的HR，了解劳动法律法规是必不可少的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法、劳动合同法等。
HR需要了解法律法规的内容与要求，并在企业内部落实执行，保障员工的权益，同时避免企业在合规方面出现问题。
5. 人力资源信息系统（HRIS）：HRIS是制造业HR部门的重要工具，用于管理和运营人力资源。
它可以帮助HR部门进行员工信息的录入、存储和更新，实现招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个环节的信息化和自动化。
掌握HRIS的使用方法和技巧，可以提高HR部门的工作效率和准确性，为制造业企业提供优质的人力资源服务。
总结：作为制造业的HR，了解以上重要基础知识点，对于有效招聘人才、提升员工能力、合理薪酬福利管理、法律法规合规和运用人力资源信息系统等方面都具有重要意义。
这些基础知识点将有助于HR部门更好地支持制造业企业的发展，并提高企业的竞争力。
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
公共基础知识制造业HR基础知识概述
《制造业 HR 基础知识综合性概述》一、引言制造业作为国民经济的支柱产业，在推动经济发展、创造就业机会和提升国家竞争力方面发挥着至关重要的作用。
而人力资源管理（HR）在制造业中更是扮演着关键的角色，它关乎着企业的人才储备、员工的发展以及企业的可持续发展。
本文将深入探讨制造业HR 的基础知识，包括基本概念、核心理论、发展历程、重要实践以及未来趋势，为读者提供一个全面而深入的理解框架。
二、制造业 HR 的基本概念1. 定义与范畴制造业 HR 是指在制造业企业中，负责人员招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等一系列人力资源管理活动的职能部门。
其范畴涵盖了从企业战略规划到员工日常管理的各个方面。
2. 重要性在制造业中，人力资源是企业最重要的资源之一。
优秀的人才能够提高生产效率、提升产品质量、推动技术创新，从而为企业创造更大的价值。
同时，良好的人力资源管理能够增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，提高企业的竞争力。
三、制造业 HR 的核心理论1. 人力资源规划人力资源规划是制造业 HR 的基础，它是根据企业的发展战略和目标，对未来一段时间内企业的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的人力资源管理策略。
人力资源规划包括人员需求预测、人员供给预测、人力资源平衡分析等内容。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是制造业 HR 的重要环节，它是为企业寻找和选拔合适的人才。
招聘与选拔的方法包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、网络招聘等。
在选拔过程中，需要采用科学的测评方法，如面试、笔试、心理测试等，以确保选拔出的人才符合企业的要求。
3. 培训与开发培训与开发是制造业 HR 的核心内容之一，它是为了提高员工的知识、技能和能力，以满足企业发展的需要。
培训与开发的方法包括内部培训、外部培训、在线培训等。
在培训过程中，需要根据员工的不同需求和特点，制定个性化的培训计划，以提高培训的效果。
4. 绩效管理绩效管理是制造业 HR 的关键环节，它是为了评估员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
关于hr的知识点总结
关于hr的知识点总结1. 人力资源管理概述人力资源管理是一门应用性学科，它是针对组织中的人力资源进行管理的学科。
人力资源管理不仅是管理人力资源的一种方式，还是一种管理理念、方法和技术。
它统筹协调企业内外部的人力资源，采用各种适当的管理方法，充分调动和发挥人力资源的积极性，保证企业实现各项管理目标。
2. 人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念包括：人力资源、人力资源管理、人力资源规划、人力资源开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理和福利管理等。
2.1 人力资源人力资源是组织中的人员的总称，是组织发展的基础和灵魂。
人力资源包括组织中的所有员工，他们不仅是企业的劳动者，更是企业的经营者，是企业的知识和智慧源泉。
2.2 人力资源管理人力资源管理是一种以人为核心的管理活动，是组织内部对人力资源进行有效配置、激励、激发潜力、合理分配、培训、发展和维护等一系列管理功能的集合。
2.3 人力资源规划人力资源规划是指根据组织发展战略和业务发展需要，对组织适应未来人力资源需求变化进行合理安排和调整的过程。
它包括对职位需求、人员需求和能力需求的分析和预测。
2.4 人力资源开发人力资源开发是指通过培训、教育、挑战和激励，激发和发展组织中的人力资源潜力，提高员工的知识技能和素质，以适应组织的变革和发展需要。
2.5 薪酬管理薪酬管理是指组织根据员工的工作绩效、能力和贡献，设计和实施合理的薪酬体系，以激励员工的积极性和工作表现。
2.6 绩效管理绩效管理是指组织通过明确岗位职责和绩效目标，对员工的工作表现进行评价和反馈，以便提高员工的工作效能、鼓励积极表现，提升组织绩效。
2.7 员工关系管理员工关系管理是指组织关注员工的权益和福利，处理员工与管理者、员工与员工之间的关系，保持和谐、稳定的员工关系。
2.8 福利管理福利管理是指组织为员工提供的各种薪酬、福利和服务，以满足员工的工作和生活需求，提高员工对组织的忠诚度和满意度。
3. 人力资源管理的基本原则人力资源管理的基本原则包括：员工参与、公平公正、激励激励、激发潜力、持续发展和组织发展等。
人力基础知识点总结
人力基础知识点总结一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织根据公司目标与战略，通过合理的配置，开发，激励和管理员工，实现组织目标的管理过程。
二、人力资源管理的基本特征1. 以人为本：人是企业发展的根本原动力，以人为本是人力资源管理的核心原则。
2. 全局观念：人力资源管理要从整体上看待员工，把员工视为公司整体发展的重要资源。
3. 持续性：人力资源管理是一个持续的过程，需要在不断的改进和完善中不断提高员工的素质和企业的绩效。
4. 系统性：人力资源管理是企业管理的一个系统，需要整体思考，统一规划，完善机制。
三、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据企业的发展战略和目标，对人力资源需求进行合理预测，制定相应的招聘，培训和激励计划。
2. 招聘与选择：根据人力资源规划，对企业需要的人才进行招聘和选拔，以满足企业的人才需求。
3. 岗位培训：提供员工所需的技能和知识，使员工能够适应岗位所需的能力要求。
4. 薪酬管理：制定公正合理的薪酬政策，激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和主动性。
5. 绩效管理：建立科学的绩效考核体系，促进员工的工作积极性，提高个人和团队的绩效水平。
6. 员工关系：维护员工的合法权益，处理和解决员工之间的纠纷，提高员工的满意度和忠诚度。
7. 人力资源发展：建立有效的员工发展计划，激励员工的个人发展，提高员工的整体素质和能力。
四、人力资源管理的基本原则1. 公正：在人力资源管理中要坚持公正，不偏袒，不任性，对待员工要公平公正。
2. 激励：激励是人力资源管理的核心，要通过薪酬激励，岗位晋升，培训发展等方式激励员工。
3. 奖罚分明：要建立完善的奖惩制度，对员工的表现进行公平评价，做出相应的奖励与惩罚。
4. 双向沟通：要加强企业与员工之间的沟通与交流，及时了解员工的需求和意见，创造良好的工作氛围。
5. 灵活性：在进行人力资源管理时要具备灵活性，根据实际情况，灵活调整管理策略和措施。
五、人力资源规划的基本内容1. 定义：人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，对人力资源的需求进行合理预测与规划。
企业人力资源管理(基础知识)
选择目标市场（市场细分、确定目标市场、市场定位
03
分析市场机会
02
七、市场营销管理过程
产品策略
八、市场营销策略
核心产品、有形产品和附加产品 品牌与商标策略 包装策略 产品生命周期 投入期营销策略重点P87 成长期营销策略重点 成熟期营销策略重点 衰退期营销策略重点 服务策略
定价策略
01
销售渠道的选择P94-95
企业人力资源管理师
(基础知识)
第一章 劳动经济学
第一章
一、劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 1、经济学的三个假设 资源相对于欲望的稀缺性 基于成本收益比较的目的性行为 对变化着的环境的适应性 2、劳动力市场 生产要素市场（土地、劳动、资本和企业家才能P15） 商品市场 劳动力市场的基本功能：对就业量与工资的决定（P3） 3、劳动力的特殊性
六、就业与失业
2、失业及其类型 摩擦性失业：劳动力供给与需求结合过程中偶然失调所造成的暂时失业。 技术性失业：是因为生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。解决办法：强化职业培训，实施职业技能开发。 结构性失业：供给与需求不对应，不统一所造成。 表现为：有的人没事干，有的事没人干。 解决的办法：推行积极的劳动力市场政策（超前的职业指导 和职业预测；职业技术培训；低费用的人力资本投资计划 季节性失业
表现形式：增长差距性失业和周期性失业 解决的办法：解决宏观经济总体问题，刺激总需求及扩大有效供给； 依靠政府的宏观调节
3、需求不足性失业——总量失业（劳动力供过于求）非正常性失业
01
失业率 失业持续期 年失业率
02
六、就业与失业
企业人力资源管理师基础知识重点
人力资源管理师-—基础知识部分第一章劳动经济学一、劳动经济学的研究对象和研究方法⏹劳动要素的特点:1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性二、劳动力的供给与需求1、人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。
人力资源总量＝劳动力人口数量(人力资源数量)×质量2、人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口3、劳动力供给的内容:➢微观劳动力供给➢中观劳动力供给➢宏观劳动力供给４、劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。
5、劳动力需求：企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Eｄ =0需求有无限弹性Ed→∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性 Ed﹥1供给缺乏弹性 Ed﹤16、使用劳动要素的根本原因是:社会消费需求7、劳动力需求的增量产生的根源是：（1）社会消费总量的增加消费结构的变化（2）消费内容的丰富化.８、微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。
微观劳动力供给取决于：经济单位(社会、地区、部门、用人单位)的工资水平.９、中观劳动力供给的影响因素:➢工资竞争力➢专业教育的门类➢人的就业偏好➢劳动要素的流动性1０、影响宏观劳动力供给数量的因素:➢人口因素➢劳动参与率➢劳动时间１1、影响宏观劳动力供给质量的因素:➢遗传、其他先天和自然生长因素➢教育因素➢人力投资数量---------------------------------------------------------精品文档➢人力投资的动力➢经济发展水平与经济体制➢社会文化与观念因素➢劳动力供给的变动。
三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构1、工资的定义：所谓工资,是指劳动者被用人单位录用后,完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。
HR新人必备小知识
HR新人必备小知识作为一个HR新人，很多事情是需要我们去了解的，以下是小编整理的HR新人必备小知识，欢迎参考阅读!1.对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务2.人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系3.传统人事治理的含义：传统的人事治理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种治理活动4.传统人事治理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门5.传统人事治理产生的历史条件：传统人事治理成为独立的治理活动是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高6.三种人性假设及与之相对应的人事治理阶段①人天生是懒惰的（棍棒政策）②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动（饥饿政策）③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望7.人力资源治理与传统人事治理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源治理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源治理部门被视为生产与效益部门8.对“资源”的理解：是指资财或财富的来源9.人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调以下几个方面：①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源!10.人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源)11.一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口12.影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力13.人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性14.人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用：①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素②人力资源是社会财富多寡的决定性因素③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素④人力资源是社会财富增值的决定性因素15.高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成16.高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素②人才的劳动是一种探索式的智力劳动③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用.17.人力资源治理规律是由人力资源治理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的18.人力资源治理的基本原理：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理19.投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大20.劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资21.互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的优点得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补22.互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多23.个体间互补包括四个方面的内容：非凡能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补24.激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程.25.激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果26.个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异27.个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异28.能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
企业人力资源核心知识
企业人力资源核心知识1、人力资源规划这就像是给企业的人力这一块画地图呢。
要知道企业以后要往哪走，需要多少人，都是啥样的人。
比如说一个新开的互联网公司，打算先做个小而精的产品，那它前期可能就不需要太多的员工，也许就几个技术大佬，几个搞运营的小伙伴，再加上一两个会做市场推广的就够啦。
这就是根据企业的目标来规划人力呀。
2、招聘与选拔这可是个超级有趣的环节。
企业就像在找自己的小伙伴一样。
招聘渠道可多啦，有线上的招聘网站，像BOSS直聘之类的，还有线下的校园招聘。
在选拔的时候呢，不能只看简历，还得看这个人是不是真的适合这个岗位。
就好比找对象，不能只看脸，还得看性格合不合呢。
比如说招聘一个客服岗位，那得找那些有耐心、脾气好的人，要是找个暴脾气的，那客户估计得被气跑咯。
3、培训与开发员工进到企业可不是就定型啦，还得不断学习呢。
企业要给员工提供各种培训，像新员工入职培训，让他们了解企业的文化、规章制度啥的。
还有专业技能培训，要是在一个软件公司，那程序员就得不断学习新的编程语言，这样才能让公司的产品更有竞争力呀。
4、绩效管理这就像是给员工打分呢。
但是这个分数可不是随便打的，要有明确的标准。
比如说销售岗位，那绩效可能就和销售额、客户数量挂钩。
要是员工达到了目标，就得给人家奖励，奖金啦、晋升机会啦。
要是没达到，也得好好沟通，看看是哪里出了问题，是目标定得不合理，还是员工自己没努力呢。
5、薪酬福利管理这个可是员工很关心的哦。
工资怎么发，奖金怎么算，还有福利，像五险一金是基础的，有的公司还有下午茶、健身房啥的。
薪酬得公平合理，不能让员工觉得自己干得多拿得少。
要是一个员工辛辛苦苦一个月，结果发现自己的工资还没有那些天天摸鱼的人多，那肯定不乐意呀。
6、劳动关系管理企业和员工之间得有个和谐的关系。
要遵守劳动法律法规，签合同啦，处理劳动纠纷啦。
要是员工觉得自己受到了不公平的待遇，企业得好好解决，不能拖着不管。
就像两个好朋友有了矛盾，得坐下来好好谈一谈，把问题解决了，这样才能继续愉快地玩耍呀。
制造业HR基础知识
招聘及甄选的程序
需求部门
年度人力计划 每季人力需求及 工作内容
第二次面谈
人力资源
窗口及填写人
Yes
人力需求表/用人单位主管
工作简介/用人单位主管
No
审核
内部职缺公告
外部寻找
No Yes No
Yes
Yes
安排应聘者体检 Yes
办理报到手续
履历表收集与分类 Yes
筛选适当人选 Yes
面谈安排 Yes
第一次面谈 Yes
制造业人力资源运作实务
－－－招聘及甄选－－－
一、招聘及甄选的程序 二、你需要什么样的人 三、外部招聘方法的效益 四、内部招聘的优缺点 五、分类选择获得人才渠道 六、现代企业招聘面临的挑战 七、选才原则
招聘及甄选的程序
1、年度人力計划制定依据 ◇ 营业状况 ◇ 未來发展方向 ◇ 部门及公司目标
2、人力需求表及工作简介 3、招聘方式：內部招聘、外部招聘 4、履历表筛选 5、面谈 6、进行咨询
员工培训与发展的概念
教育、培训、开发 员工培训的含义：知其行、知其能
企业的员工培训内容是什么？
知识培训 技能培训 态度培训 观念培训 思维培训 心理培训
员工开发与培训的原则
战略原则 长期性原则 按需施教、学用一致 投入产出 培训方式和方法多样性 全员培训与重点培训相结合
培训体系
Plan 需求调查
7 4. 收集﹑确认训练学员名单 天 5.上课通知发出﹑回馈学员信息 课 前 6.讲议Email发放学员﹑要求其事先阅读 前 准 备 阶 段
1. 预约高阶主管 1天 2. 与讲师确认教具﹑教室布置 前 3. 计算机测试﹑投影仪/功放调试 确 4. 培训证书﹑签到表﹑调查表制作 认 5. 讲议复印﹑试卷复印﹑座位牌制作
制造业企业HR管理制度
制造业企业HR管理制度1. 引言在制造业企业中，人力资源管理（HR管理）是至关重要的一项工作。
作为制造企业的核心资产，员工的聘用、培训、绩效评估和福利待遇都直接关系到企业的发展与竞争力。
制定一套健全的HR管理制度，能够提高员工的工作积极性和创造力，实现企业的长期发展目标。
本文档旨在为制造业企业建立一套完善的HR管理制度提供指导，并提出一些关键的管理原则和流程。
2. 人力资源计划人力资源计划是制造业企业HR管理的基础，它包括几个方面：2.1 岗位需求分析在制定人力资源计划前，企业需要对所需岗位进行分析，确定每个岗位所需的技能、背景和经验，并根据企业的战略目标来设定合理的员工数量。
2.2 招聘计划根据岗位需求分析，制定招聘计划，明确招聘的时间、数量和条件，并确定招聘渠道和吸引人才的策略。
2.3 培训计划制定针对新员工和现有员工的培训计划，包括培训内容、培训方式和培训资源的安排。
通过培训，提升员工的技能水平和工作效率，满足岗位需求。
3. 员工招聘与录用3.1 招聘流程1.发布招聘信息：根据招聘计划，将招聘信息发布到合适的渠道，如招聘网站、人力资源服务机构等。
2.简历筛选：对应聘者的简历进行筛选，选择符合岗位要求的候选人。
3.面试评估：通过面试、笔试等方式对候选人进行评估，确定合适的人选。
4.录用决策：根据面试评估结果，进行录用决策，并与候选人进行沟通和确定入职时间。
3.2 入职手续1.人事档案建立：建立员工的人事档案，包括个人信息、合同、考勤等。
2.劳动合同签订：与新员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
3.培训与培训：为新员工安排入职培训，包括企业文化、岗位职责等。
4.职工福利待遇：为新员工办理社会保险、住房公积金等福利待遇。
4. 员工绩效管理4.1 目标设定制定明确的工作目标，与员工共同讨论和确定目标，并制定相应的绩效评价指标。
4.2 绩效评估通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评价和反馈，发现问题并及时进行改进。
企业人力资源管理师基础知识
劳动经济学的研究对象与研究方法
• 劳动资源的稀缺性
相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性
• 效用最大化——经济分析的基本假设
企业——利润最大化 个人——效用最大化
• 劳动力市场
劳动经济学的研究方法
研究方法
实证研究法 是什么
客观事实
规范研究法 应该是什么 价值判断
劳动力供给与需求
• 劳动力与劳动力供给 1. 劳动力 2. 劳动参与率（劳动参与率的生命周期） 3. 劳动力供给弹性
松(稳健) 稳健趋紧
稳健
搭配方式 双松 双紧 双松 双紧 双松 双紧 双松 趋紧 稳健
实施年限 3年 1年 3年 3年
1.5年 4年
6.5年
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （三）收入政策 狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的
增长。 广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入
出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 结构性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管 理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
知识点概况
• 重点内容相对较少； • 需要理解的内容不多，主要是识记； • 与法律常识部分尤其是专业能力部分的第
六章有很多交叉重合； • 学习方法：点面结合。
劳动法的体系
• 劳动法的概念 劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密 切联系的其他社会关系的法律规范的总和。
劳动法的体系
• 劳动法的基本原则 1、基本原则的特点
hr知识点总结
hr知识点总结一、人力资源规划1. 了解企业业务战略，根据规划确定企业未来人力资源需求，进行人力资源供需分析，及时发现并解决未来可能出现的人力资源短缺或过剩问题。
2. 确定企业人力资源的数量（员工数量和配置）、质量（员工素质和能力）、结构（各类员工的比例和分布）及流动性（员工数量和质量变化）。
二、招聘1. 招聘策略的制定与调整，确定用人需求和人员构成。
2. 设置用人标准，编制招聘广告，发布招聘信息，并通过各种形式的渠道进行招聘。
3. 筛选简历、面试、选拔，并报部门负责人批准录用。
4. 拟定入职计划，签订劳动合同，完成新员工信息登记。
三、培训1. 制定公司培训计划，明确公司的培训目标，确定培训预算，确定培训方法及培训内容。
2. 完成培训计划的招生宣传，征集培训需求，组织培训实施，跟踪培训效果。
3. 根据员工的能力与职位的要求，制定个性化的培训计划，提高员工的技能和专业素质。
四、绩效管理1. 建立企业员工绩效管理体系。
2. 对员工的工作成果、工作态度、工作能力、工作行为进行考核评定，并进行实时反馈。
3. 通过绩效管理，了解员工的工作情况、发现员工的工作成绩，为员工提供改进工作的机会，并对员工进行奖惩。
4. 根据员工的绩效结果，为员工提供晋升、奖金、股权激励等激励措施。
五、员工关系1. 维护员工的合法权益，处理员工的诉求和申诉。
2. 对员工进行沟通和协调，促进员工与公司之间的良好关系。
3. 维护员工的工作秩序和企业的形象。
六、员工福利1. 确定并实施福利政策，构建有竞争力的福利体系。
2. 管理员工的各种保险，为员工提供各类福利待遇，提高员工的工作积极性和融入感。
3. 为员工提供各种宣传教育活动，提高员工的福利意识。
4. 不断完善员工福利政策，提高员工的工作积极性，促进员工的幸福感。
七、薪酬管理1. 制定薪酬管理政策和薪酬分配方案。
2. 制定员工薪酬结构，明确薪资福利标准，保障员工薪酬激励机制的科学性和合理性。
制造业人力体系
制造业人力体系制造业人力体系是指制造业企业中用于管理和配置人力资源的体系。
在制造业中，人力资源是企业的核心资源之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
一个良好的人力体系可以帮助企业吸引、留住和培养优秀的人才，提高员工的工作效率和生产质量，从而提升企业的竞争力。
首先，制造业人力体系应包括招聘、培训、激励和绩效考核等环节。
在招聘方面，企业应根据自身的发展战略和业务需求，制定合理的招聘计划，选择适合岗位的人才。
在培训方面，企业应为员工提供必要的技能培训和职业发展机会，使他们能够不断提升自身的能力和水平。
在激励方面，企业应建立科学的薪酬体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
在绩效考核方面，企业应根据员工的工作表现和业绩，及时给予肯定和奖励，同时也要对表现不佳的员工进行相应的处罚和改进。
其次，制造业人力体系还应注重员工的健康和安全。
在制造业中，员工往往需要长时间面对机器设备和工作环境，容易受到各种职业伤害。
因此，企业应加强对员工的健康和安全管理，建立健全的安全生产制度和应急预案，保障员工的生命安全和身体健康。
最后，制造业人力体系还应注重员工的职业发展和福利保障。
制造业企业应为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，使员工能够在企业中得到发展和提升。
同时，企业还应为员工提供完善的福利保障，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等，提高员工的工作积极性和生活质量。
综上所述，一个良好的制造业人力体系对企业的发展至关重要。
通过建立科学的人力资源管理体系，企业可以吸引、留住和培养优秀的人才，提高生产效率和质量，保障员工的健康和安全，提高员工的职业发展和福利保障，从而实现企业的可持续发展。
HR学习资料实用知识大全
HR学习资料1. 纲要 (1)2. 具体内容 (2)2.1. 在VB和Notes中调用BAPI (2)2.1.1. BAPI (2)2.2. HR业务知识 (2)2.2.1. 人事管理 (2)2.2.2. 组织管理 (3)2.2.3. 时间管理 (4)2.2.4. 薪资核算 (5)2.2.5. 招聘管理 (6)2.2.6. 培训管理 (7)2.2.7. 绩效考核 (7)2.3. HR编程 (7)2.3.1. 术语 (7)2.3.2. 逻辑数据库 (9)2.3.3. 常用表 (9)2.3.4. 常见语法和Function (10)2.3.5. HR的PAYRESULT (20)1.纲要工作总结：一、编写报表程序：直管人员花名册二、编写Smart Form：财务会计打印凭证三、学习了HR业务知识四、学习HR350五、练习从VB和Notes中通过OCX调用BAPI六、准备Info Pak培训下周计划：一、继续学习和研究HR模块的编程。
二、学习FICO模块业务知识。
2.具体内容2.1. 在VB和Notes中调用BAPI 2.1.1.BAPI2.2. HR业务知识2.2.1.人事管理2.2.1.1. 常用Tcode2.2.1.2. 信息类型2.2.2.组织管理2.2.2.1. 常用Tcode2.2.2.2. 对象结构计划版本：系统中可以维护多套组织结构版本，唯一有效版本是01。
2.2.3.时间管理2.2.3.1. 常用Tcode2.2.3.2. 业务流程和信息类型2.2.4.薪资核算2.2.4.1. 常用Tcode2.2.4.2. 业务流程和信息类型2.2.5.招聘管理2.2.5.1. 常用T-code2.2.6.培训管理2.2.6.1. 常用Tcode2.2.7.绩效考核2.3. HR编程2.3.1.术语2.3.1.1. 信息类型Infotype信息类型是4位编码，对应一张物理数据库表。
SM30－v_t582a0－1000 人员信息1000－2000 职务、部门2000以上考勤4000以上人事事件9000以上自定义信息类型是基于时间的，一个员工在一张表中可能有多条记录。
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认识制造型企业
1、三资企业：中外合资经营企业、中外合作经营企业、 独资企业
2、三来一补企业：来料加工、来样加工、来件装配 补偿 贸易
3、民营企业：个体工商户、私营企业、集体企业
4、OEM与ODM：OEM是承接委托方提出产品设计方案的制 造商，俗称“代工”；ODM是从设计到生 产都自行完成。
2020/4/21
A
4
链制 造 型 企 业 价 值
财务
BOM零件单
MRP报告
零部品图纸及样
人
板确认
力
资
源
核准进出料
管
理
生产计划
作业指导书 校正保养
工程/研发(ENG/R&D) 物料(PMC)
采购(PROCRUMENT) 来料检验（IQC） 货仓(INVENTORY)
生产(PRODUCTION) 制程/成品检验（IPQC/FQC）
制造业人力资源知识介绍
2020/4/21
黄国泉
A
1
－－－課程目的－－－
1、了解制造业HR部门职责和作用； 2、了解制造业HR与其它部门关系及运作流程； 3、掌握制造业HR工作各模块内容及运作流程； 4、认识制造业HR各工作模块目前的现状； 5、掌握制造业特殊职位的英文简称 。
2020/4/21
A
2
内部职缺公告
外部寻找
履历表收集与分类 Yes
筛选适当人选 Yes
面谈安排 Yes
工作申请书/应征者
第一次面谈
No
Yes
第二次面谈
Yes
No Yes
存入人才库
必要时作参考 人查询
2020/4/21
Yes
Yes 核薪及签核
人事异动申请书/用人 单位主管，人资处
安排应聘者体检
Yes
A
18
办理报到手续
Example: 工作简介
内容纲要
一、制造型企业人力资源的工作范围及运作
1. 传统人事管理与现代人力资源管理 2. 人力资源管理的基本原理 3. 人力资源管理核心内容：选、训、留、用
------招聘与甄选 ------培训与发展 ------绩效评估与发展 -------薪酬与福利
二、企业常用英文简称
2020/4/21
A
3
2020/4/21
成品
发货（SHIPMENT）
A
供货商
高 阶 管 理 层
客户
5
人力资源部在整个价值链中的作用
HR目标
企业战略
HR规划
人本管理
结构管理
现代人事管理
组织 工作 职位 设计 分析 评估
任职资 格管理
价值 分配
价值 评价
价值 价值 开发 评估
价值管理
薪酬 体系
绩效 考核
培训
素质 测评
机制管理
2020/4/21
Behavioral Competencies: 个人特质及行为能力:
*Initiatives(倡议)
*具独立思考及良好规划能力
*Customer-Service Orientation(客户服务方向)
*具敏锐观察及紧急应变能力
**TLeeaamrnwinograknadnsdelMt-duetuvaelloDpeinvgeloorpiemnetantti(o团n(A队学合习作和和发共展同方发向展) )
Job Title:
工作职称:生管管理师
Purpose Statement: 工作成立目的说明:
对生管主管负责﹐合理規划生产与出货﹐提升产品服务品质
Major Responsibility: 主要职责: 1.依订单状况安排工厂生产及出货
2.依销售预测规划工厂人力及设备等资源
3.工厂生产合同之申请
Qualification: Requirements to reach effective performance 资格:达成绩效的必备条件
以“事、物”为核 以“人”为核心 心
事务性工作
纳入决策层
仅是职能部门作用 战略作用
单一、守旧
管理手段的现代化
“半路出家”
职业经理人
A
13
制造业人力资源部的未来趋势
企业建立成学习型组织，人力资源部成为“学习管理中心”。 人力资源部承担起“决策支持维护”的功能 人力资源部承担“个人职业生涯设计师”的角色 人力资源部必将成为 “士气管理中心”。 “企业的黄埔军校”必将成为人力资源部工作的重中之重 人力资源部必将成为员工“精神的支持与辅导中心”
2020/4/21
A
8
直线型组织结构
厂长
车间主任
车间主任
车间主任
班组
班组
班组
班组
班组
班组
2020/4/21
A
9
直线型职能型组织结构
总经理
业务部
人事部
制造部
品管部
物料部
车间A 车间B A科
B科
2020/4/21
A
10
事业部组织结构
董事长
财务部
人事部
发展部
资讯部
事业部
事业部
事业部
工厂
工厂 工厂
工厂 工厂
◇ 营业状况
◇ 未來发展方向
◇ 部门及公司目标
2、人力需求表及工作简介
3、招聘方式：內部招聘、外部招聘
4、履历表筛选
5、面谈
6、进行咨询
2020/4/21
A
17
招聘及甄选的程序
需求部门
年度人力计划
每季人力需求及
工作内容
No
人力资源
Yes 审核
窗口及填写人
人力需求表/用人单位主管 工作简介/用人单位主管
General Attainment: 学历背景:
Job Related Work Experience: 相关工作经验:
大专以上
ห้องสมุดไป่ตู้
二年以上生管管理经验
Professional Skills & Knowledge: 所需具备之专业知识与技能: 1.SAP或ERP操作技能 2.Office软件操作 3.英文之基本读写能力
基础管理 2020/4/21
选才
育才
用才
激才
制度
流程
政策
HR价值取向
A
6
企业组织设计的原则
目标原则 集权与分权结合 责权利相结合 管理幅度和管理层次 稳定性与适应性 执行与监督分开 精简高效 信息的灵活沟通
2020/4/21
A
7
常见制造企业组织结构形式
直线制 直线职能制
事业部制 超事业部制 矩阵制 委员会
2020/4/21
A
14
制造业人力资源运作实务
2020/4/21
A
15
－－－招聘及甄选－－－
一、招聘及甄选的程序 二、你需要什么样的人 三、外部招聘方法的效益 四、内部招聘的优缺点 五、分类选择获得人才渠道 六、现代企业招聘面临的挑战 七、选才原则
2020/4/21
A
16
招聘及甄选的程序
1、年度人力計划制定依据
工厂
2020/4/21
A
11
矩阵制组织结构
2020/4/21
A
12
传统人事管理与现代人力资源管理比较
区别点 1.管理理念 2.部门性质 3.管理重心
4.管理内容 5.管理作用 6.管理原则和方法 7.专家化
2020/4/21
传统人事管理
现代人力资源管理
负担 、工具
资本、资源
被分割、被动的 系统、完整、全面