智能化专业存在的问题的管理方法2016

智能化专业存在的问题的管理方法2016
智能化专业存在的问题的管理方法2016

关于智能化系统存在问题的处理意见

为了解决智能化系统总体进度较缓慢的现象,建议按照以下方式处理:一、关于深化设计的管理

在合同中完善深化设计的出图要求和完成时间,必须按照出图深度要求并在合同规定的时间节点内完成。

深化设计报批应建立报批和审核制度,以报批表的方式与深化设计图纸一起报送,工程部负责监督深化设计报批过程,技术部应出具深化设计审核意见。合同应待深化设计工作完成后方能签署。

如果不能按时完成深化设计,监理必须以报告的方式说明延误的原因、处理意见及需要延长的时间报代建及指挥办相关部门备案。如不能按时完成和经延期后仍不能完成的,应有相应的处罚措施。

深化设计图必须经设计单位确认,设计单位应确认变化原因是否合理,如果设计院对图纸和清单有异议时,应做说明并盖章,作为报批附件。深化设计确认方式应由设计师在蜡纸图上签名,并在设备清单上盖章。设计院应对深化设计的技术符合性负责。

监理应以通过深化设计审批的图纸和清单作为设备报验的依据,投标文件应提供给技术部和监理留存,投标文件包含投标图纸、技术方案和设备清单。

深化设计出图要求:

1)系统图必须按照中标产品的系统结构绘制,系统的所有设备必须在

图纸中绘出,并表示安装位置、连接方式、线缆类型、产品规格型

号和名称,图中应包含主要设备材料表;

2)平面图必须标明管槽线缆的路由、规格,弱电管井应包含设备及线

槽的布置大样图,设备必须编号

3)必须包含设备安装大样图,包含但不限于机房设备布置图、机房工

程效果图、装修的大样图;

4)必须提供设备清单,清单格式按照投标清单格式填写,且编排顺序

应与投标清单一致,但应增加深化设计后数量栏和变化说明原因栏,

分别填写深化设计后的数量以及变化的原因,如果一行不能说明清

楚的,应在附件中说明(例如:变更原因说明),附件条款的序号与

清单一致。其中管线槽数量以及辅材数量不能改变,在竣工时按竣

工图实际数量结算;设备清单单位应按照设备进场交验的最小独立

包装为基本单位。

5)深化设计报批文件包含报批文件目录、报批表格、设备清单、变更

原因说明、及图纸(图纸目录、设计说明、系统图、平面图、机房

设备布置图、安装大样图),图纸应为蓝图(一份)。报批文件可以

一份,也可以多份,批准后的原件可以由合同部留存,其他部门可

以发放复印件。

集成商针对设计院和技术部对各阶段的审核意见必须逐条回复,并逐一落实,以便于事后追溯和检查。设计院和技术部在审核修改的图纸时必须根据回复意见逐一检查落实情况。

深化设计后如果单价或总价发生变化时,还需要由合同部完善的价格审核手续。

二、关于变更的管理

要求所有的变更必须由设计单位以设计变更形式发出,设计单位应按照变更流程完善变更手续,变更必须有依据。

原则上只要与原设计图纸不同的地方都必须以设计变更的方式出变更通知。希望设计院及时提供满足要求的变更文件。

三、关于功能需求变化和设计工作的管理

所有新增加的功能手续应完善,必须由指挥办发出需求指令,再由设计单位发出设计变更单,由集成商根据变更单完成深化设计图、实施方案和设备清单。深化设计图纸应经过设计单位确认,确认方式可以由设计师在会签栏签字确认。深化设计文件同样需要走深化设计审批流程,经批准后方可生

效。

加强对设计单位的监管,设计单位对于施工过程出现的技术问题必须及时解决,对于系统出现功能方面的问题必须找出原因做出书面说明,并提出解决方案。

设计单位必须承担起对深化设计文件的审核工作,并根据业主新增的功能需求及时完善变更手续、补充设计变更文件。

四、关于产品更换品牌、变换型号的管理

产品更换品牌、变换型号的审批手续必须完善。如果中标的设备功能或技术参数达不到设计要求,集成商可以提出变更申请,并附原因说明报告,由设计院和技术部对原设备不能满足设计要求的程度做出技术评估,再考虑是否可以采取技术手段弥补缺陷,没有经过评估的更换是应该禁止的。

更换品牌、变换型号的审批由新城办相关部门负责。

建议要求所有项目按照深化设计第5点的要求提供设备清单,对目前更换品牌、变换型号的情况做一个全面统计,及早掌握目前产品质量的现状,及时解决目前存在的质量隐患,避免以次充好影响工程质量,同时为加强质量管理提供依据。

五、关于资料备案

要求各项目完善资料备案工作,招标文件、投标文件、深化设计文件以及重要的技术变更应该交技术部备案,以便于对施工过程的技术监督和管理。备案文件包含图纸、清单、方案和电子文档。

六、关于施工过程控制

6.1设备进场验收

监理应严格设备进场验收管理手续,必须根据深化设计批准的清单验收,没有清单和变更单的设备严禁进场和安装,与设备清单和变更单规格、

型号、和数量不符的设备不准进场,对没有到场的设备应督促尽快到货。

智能化集成商进场后,应检查并督促完成相关资料的提交,例如施工进度计划的修订、深化设计文件的完成、与其它施工单位工程界面的分割和交接,应协调其它单位的配合。

所有设备进场验收单据必须妥善保管备查,没有到场的设备必须

进场验收时,除提供进场验收清单外,还应提供总的设备清单备查,总的设备清单必须包含名称、规格型号、单位、本项目设备总数、已到数量、本次到货数量和未到设备数量。

6.2工程施工界面管理

必须协调好智能化系统的工程界面。包括弱电井、智能化机房(安防、计算机网络)和水平管线敷设空间,以及与土建、机电安装总包配合的界面。

其中弱电井和机房的工作界面的提供对施工影响很大,应要求土建施工单位在智能化集成商进场时必须完成弱电间和机房的工程量,并移交给智能化集成商。

必须确认机电设备总包的配合条件,特别是风、水、电专业接口条件的确认和配合,保证智能化系统的系统功能可以实现。主要工作内容如下:a)水路设备留孔、传感器安装和水阀驱动器安装;

b)高低压配电箱和设备控制箱内手自动转换开关、接触器触点、端子排等检测和控制点的预留;

c)风管设备的开孔和传感器安装和风阀安装;

d)要求机电设备供应商或机电安装总包配合提供设备通讯接口和通讯协议,并配合调试工作。

代建和监理要重视,并协调和检查各方完成此项工作的情况。保证智能化系统的施工作业和产品保护条件。

各方责任应明确,集成商进场后应提供书面配合要求并积极跟进,对于难以解决的问题可以要求监理、代建直至业主召开专题会议协调;监理应在集成商进场后检查督促其提供配合要求的书面文件,在接获集成商的配合书面要求后应积极协调土建、机电总包以及机电设备供应商配合落实,并组织

专题协调会解决集成商的配合要求;代建应及时掌握施工界面的配合情况,积极促成配合界面问题的解决。

工程界面的保障应该建立界面配合文件备查,以明确各自的责任并反应配合的现状。

6.3施工进度管理

监理必须按照节点目标要求及时检查工程进度计划(周、月),得不到落实的计划必须书面说明原因并提供补救和保障措施。

进度计划要确定节点工期、节点目标、和检查内容。其中节点应包含以下过程:

1)管线施工——节点目标是完成隐蔽工程验收(目前该阶段是可控的)

2)设备安装——节点目标是所有设备到位、完成接线、设备可以通电

3)设备调试——节点目标是主机可以工作

4)系统调试——节点目标是工作站安装完毕并实现系统功能

5)试运行——节点目标是可以验收

每个节点完成必须履行相应的程序,出具相应的检查表或报告,便于掌握实际情况。

建议在系统调试完成后按照验收程序和技术方案要求进行内部检验,并根据检验结果进行整改,检验合格可以进入试运行,准备验收。

要求每个系统都要制定节点进度计划、节点目标和验收方法,以便于检查。技术部和工程部必须派人参加内部检验并出具检验结论,如果内部检验不合格应确定整改后再次检验的时间。如果不能一次通过的应给于处罚(内部通报)。

6.4产品保护

产品保护工作主要靠集成商自己解决。监理和代建应为集成商提供必要的协助。

在集成商进场时,应协调土建完成弱电间、智能化机房的工作量,包括地面和墙面工程,以及门窗的安装工程,以便集成商可以尽快展开工作面,

同时实现对弱电间、智能化机房内贵重设备的保护。

工作场所的交接应该建立移交文件备查。

6.5质量管理

质量管理首先应该控制产品质量,其次应该控制施工质量。

产品质量要靠产品品牌和产品进场检验控制。应建立品牌推荐程序,从设计阶段就应该加以控制,以预算为尺度,确定建设标准和产品档次,达到科学管理设计和控制质量,目前需要建立对集成商选用产品的监控手段,可以按照第四节的方法管理。产品进场检验已经有成熟的管理方法,关键是检验的标准和依据,给监理提供招投标文件和深化设计文件就是提供了标准和依据,确定审批权限可以约束监理的管理行为。

施工质量要靠施工质量管理和工程质量监督控制,施工质量管理需要依赖施工监理的管理经验,施工质量监督需要依靠质量监督检测机构完成,目前只是通过人为目测和感觉的方法是无法真实的反映出实际的工程质量。建议在必要时还应该借助第三方质量监督检测机构的力量完善质量管理。技术部需要建立质量监管机制,在不同的工程阶段和节点进行常态性的巡检,以工程节点目标的完成情况为依据,以便及时发现技术问题、指导工程施工。

6.6过程文件

在施工过程中为了及时掌握工程进度、设备到货和工程质量等情况,需要建立工程实施过程的过程文件,记录从设计阶段开始到当前每个节点的执行情况。在招标前的节点文件由代建完成,招标后由工程监理完成,技术部和工程部保存备查。文件格式可以采用代建和监理的固定格式,不足的部分也可以由工程或技术部自行制定。

招标前包含方案、初步设计、施工图设计、招标四个阶段,招标后包含深化设计、隐蔽工程验收、设备到货安装、设备调试、系统调试、试运行六个阶段,其中需要补充设备到货安装、设备调试、系统调试、试运行的过程文件。对于后四个阶段的过程控制目前还没有相应的监控措施,急需建立并完善。

七、关于招标过程的管理

招投标资料应及时移交给工程部和技术部,其中技术部应提供文本文件和电子文档,工程部应将投标资料移交给项目监理,作为深化设计审查和设备进场检验的依据,如果需要对投标价格保密,可以删去价格。

?在招标文件中补充深化设计要求的条款,作为遵循和检查依据;

?补充对设备清单的约束条款,防止招标后即发生较多变更的现象;

?加入限制产品品牌变更的条款,阻止以次充好的现象继续发生;

?要求设计院严格遵守限额设计的约定,防止出现设计超预算的现象;

?加强对产品推荐品牌的审查,防止出现推荐品牌与预算不符、品牌档次与功能不符、品牌档次与建筑类型不符、同类系统品牌档次不

同的现象;

?应加强招标管理,严格遵守招标规则。

?智能化系统的招标工作应尽早安排,尽量为后期施工留多一些时间。

前期准备工作时间太长。

绩效管理推进过程中出现的问题及原因

绩效管理推进过程中出现的问题及原因 一、现阶段的问题及原因分析。 1、多数员工对绩效管理的认识不够深刻。 卓越公司的绩效管理体系的最大的特点是能够将每个个体的绩效与公司整体的战略目标结合起来,员工可以通过绩效管理发现自己具有潜在的优势领域,成功的发展自己的职业生涯,我们一定要站在这样的立场上来认识绩效管理工作。目前多数员工对绩效管理认识不够的原因主要有以下几点:一是把绩效管理单纯的认为是绩效评估和打分。绩效管理作为一项重要的管理工具,它的成功之处往往不是评估本身,而是取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。能够从管理和提高的角度上来看待这个问题,就会走出这个误区。 二是许多管理者认为绩效管理是一项额外的工作。有这样观点的管理者常常认为自己最重要的工作是怎样把业务做上去,绩效管理是可有可无的。事实上,管理就是通过他人的力量将事情完成。管理者通过将绩效目标进行分解并分配给下属,同时促进下属完成这些绩效目标从而实现自己的目标。正是因为这样,我们要把绩效管理工作作为部门日常工作的重要目标之一,只有这样的力度要求,形成习惯后,才能有效的达到很好的效果。 三是多数管理者重业务工作的完成而忽视团队的建设和人才的选拔。现代管理者的职责之一是完成公司下达的任务目标,但还有一项重要的任务是培养人才和建设团队,一个企业的成长和员工的成长是相辅相成的,是不可分割的,而越来越多的优秀企业对管理者的重点要求之一就是是否能培养和选拔出优秀的人才(如:GE的各级管理者如果想得到晋升,前提是必须培养出能接替自己工作的合格人选)。绩效管理体系恰恰能增强各管理者的人才选拔和培养意识并提供有效的工具和手段。 2、员工绩效管理的主动性需要提高。 现在有许多管理者通常认为绩效管理是人力资源部门的人应该考虑和应该做的事情,而没有把它视为整个管理过程中的一个有效工具,其主要原因如下: 一方面是对绩效管理的作用和意义认识不够,这在第1点中有较详细的叙述。 另一方面是公司的绩效导向问题。我们绩效管理的主要目的为了员工的改进和提高,而不是单纯的找出问题进行批评。让员工消除心里负担,但又正视自身存在的问题,在这一点上的把握需要管理者有一定的能力和水平。只有员工和管理者在这一点上达成了共识,双方才能积极的去推进此项工作,才能达到绩效管理真正的目的而不是流于形式。 最后一点就是公司激励机制透明化问题。让绩效优秀表现者的行为得到反馈,而这种反馈是具体的而不是模糊的,这里存在一个我们机制的设置和宣传问题,在下面的工作设想中会有描述。 3、绩效管理的技术和能力有待加强。 管理是一门科学,但更是一门艺术,绩效管理也不例外。绩效管理中会出现许多这样那样的情况,就说明了绩效管理不是简单的推行一套体系就能解决所有问题的,这中间更需要广大的管理者掌握相关的技术和各种管理能力,只有这些提高了,我们的工作才能向前推进一大步。 二、问题的解决措施和下一步工作设想 (一)提高认识 绩效管理体系的建立和推进对公司的意义、对员工的意义在前面已经谈过很多,这里不再重复。如何提高认识,提出以下想法: 1、利用制度保证绩效管理体系的推进。 从公司的基本制度到公司的战略规划,从员工手册到公司的价值观,都要明确规定绩效管理的重要性和意义,保证把绩效管理放到一个战略高度和作为一项持续推进的长期工作,公司领导自上而下主抓,把绩效管理的思想落实到具体的工作中去。 2、推动中层管理者参与。 中层管理者是绩效管理工作推进的主要力量。提高中层管理者的认识,需要经历强制落实——形成习惯——见到益处——主动推进等几个阶段。人力资源部将在过程中采取辅导、征询意见、取得反馈等方面的工作,促进绩效管理的良性循环,更好的推动中层管理者参与。 3、多种形式宣传和培训。

公司标准化管理制度

公司标准化管理制度 1 总则 1.1 标准化工作是公司实现科学管理的基础和准则,做好标准化工作,对于推动公司技术进步,稳定和提高产品质量,改善经营管理,增强在国内外市场竞争力,提高经济效益都具有十分重要的作用。 1.2 公司标准化工作的基本任务是:执行国家有关标准化的法律、法规,实施国家标准、行业标准和地方标准,制定、修订和实施企业标准,并对标准的实施进行检查;承担上级标准的制定、修订;在公司内部建立完整的标准化体系,切实加强标准化管理;公司应在生产、技术、经营管理各个领域,充分发挥标准化系统效应。 1.3 公司成立标准化委员会,统一负责公司标准化工作中重大问题的研究和决策。标准化工作在技术副总经理的领导下,由产品开发部门归口管理,日常标准化工作由产品开发部门工艺研究所负责,管理标准由公司综合管理部门负责。2 公司标准化工作的主要职能 2.1 贯彻执行上级标准化工作的方针、政策。 2.2 贯彻有关国家标准、行业标准、地方标准和企业标准,并对其实施进行监督。 2.3 承担国家标准、行业标准和地方标准的制定和修订任务,参加有关国家标准、行业标准和地方标准的讨论审定会议,对标准草案及时提出意见。 2.4 制定和修订企业标准。 2.5 进行企业新产品设计和老产品改进设计的产品图样和技术文件的标准化审查工作。参加产品鉴定会议,发表标准化审查报告。进行定型后的产品图样和技术文件的标准化审查工作。 2.6 负责对各部门、分厂(分公司)标准化工作业务指导,督促兼职标准化员做好对工艺技术文件的标准化审查工作,提供有关标准化资料。 2.7 负责有关标准的宣贯和有关标准化知识的讲座。 3 标准化工作的管理要求 3.1 在调查研究的基础上,每月做好标准化工作实施计划的制定和总结,做好标准化工作的年度总结。

档案管理存在的问题及对策建议

档案管理存在的问题及对策建议 一、存在的问题 (一)没有统一移交保管。县局档案的保管主要在县局档案室,每年都由档案管理员整理归档,归档的主要有文件、票证、财务类档案。征管类档案、稽查类档案、两税征收档案、各分局档案等仍各自保存,没有移交县局综合档案室统一保管。 (二)没有给予足够重视。目前我局的档案等级只有机关是省一级,而且是在2005年申报升级的,档案室是在2008年建成的,多年来一直没有对档案室进行升级。大部分单位档案室硬件设施的配置不完善,档案室保管条件普遍较差。个别单位管理体制落实不到位,对档案的保管不够规范,放置无序,存在遗失隐患。档案管理员多数为兼职,对档案管理存在应付思想,归档不及时、随意现象普遍存在。 (三)档案员业务不够精通。档案管理工作需要一定的专业素质,应该说技术性很强。现有的档案管理人员基本没有接受过系统、专业的培训,对档案的整理归档标准多数是前后任口口相传,对档案的分类、保管期限等标准不统一,而且各人的理解程度不一,造成归档立卷、分类不准确。 (四)队伍配置不稳定。各单位人员调动频繁,加之基

层单位人数较少,使档案管理队伍不稳定,对档案管理的持续性造成了影响,档案管理工作无法深入、有序开展。 (五)档案电子化程度低。目前,我局档案保存以纸质为主,还没有电子档案。纸质档案在整理归档、调阅、查询时有诸多不便。 二、对策及建议 (一)建立健全档案管理制度。以《档案法》为指导,建立健全管理员职责、归案、调阅、管理等制度,使档案管理有章可循、有据可依,保证档案管理制度化、规范化。 (二)加强培训力度。加强对档案员的培训,提高其档案管理重要性认识,提高其档案管理业务知识专业化程度,增强对档案管理流程的熟悉程度,促进档案管理工作效率的提高。 (三)加大档案设施资金投入。要充分认识当前档案设施的不足对档案管理工作的影响,加大对档案设施购置的资金投入,最大程度地满足档案管理工作的设备需求,以利于对档案的保存、管理、调阅。 (四)建立综合性档案室。建立综合性档案室,改变当前档案收集、归档、保管各据一方的混乱局面。各方档案在收集整理、归档后,统一移交综合档案室管理,减少出现档案受损。 (五)发展档案电子化。在各行信息化飞速发展的时代,

关于团队建设存在问题的思考

关于团队建设存在问题的思考 团队是由基层和管理层人员组成的一个共同体,它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。一个好的团队是推动工作不断开拓创新的根本保障。工作推动不力,滞后不前,应首要分析工作团队建设存在的问题。 团队建设出现问题,主要表现为三点:神衰、形散、力弱。 神衰,即士气不振,精神萎靡,缺乏干事创业的激情与开拓精神。其原因是团队正能引导力和感召力不足,团队成员缺乏价值共识和目标认同,致使志不同、道难合,缺乏向心力和凝聚力。 形散,即行动缺乏协调性和统一性,不能形成有效合力,恰如一盘散沙。其原因:一是缺乏严密的组织性,使团队成员分工不明,职责不明,对自身在团队中的定位不准,不知如何发挥个人作用。二是缺乏良好的运行机制,团队成员之间行动缺乏默契,不能形成有效配合。三是缺乏制度保障和纪律约束,使团队好的运行方法不能固化,对影响团队的负面因素不能及时纠正纠偏。

力弱,即能力弱化,工作攻而不克,久拖不果。其原因是决策水平和执行能力低下,缺乏解决问题所需要的专业素养及持之以恒、锲而不舍,狠抓落实的力度。 这三个问题,分别对应团队的思想建设问题、组织建设问题、能力建设问题。要加强团队建设,打造一流团队,提高团队的执行力,也应以加强团队的思想建设、组织建设、能力建设为切入点。 1、加强团队的思想建设。一是强化思想教育,树立共同的价值观,增强团队思想共识,特别是要根据任务要求,经常研究问题,统一思想,明确目标,形成共识,确保同心同向发力。二是构建团队文化,以文化人,增强团队成员的组织认同感和归属感,固化团队成员的共同价值观,激励成员奋力实现团队目标,塑造团队之“魂”。 2、加强团队的组织建设。一是科学设置组织架构,根据任务需求,确立合理分工,并组建相互协作的各个做战部门,使工作任务得到科学的分解、细化与执行。二是制定科学的运行机制,确保各部门、各成员之间的协调运作,保障团队行动的协调性、指向性,增强团队合力。三是制定奖惩机制。通过奖优罚劣,使好的做法、好的传统得到固化和发扬,弘扬正能量,激发团队成员的责任感、使命感。同时,

请假管理工作流程图

行政及人力资源部流程名称请假管理工作流程 员工请假管理工作2层次任务概要请假员工分管领导行政及人力资源部员工所在部门经理单位总经理 节点A B C D E 1开始2 审批审核请假制度

3 执行执行组织执病假一个月病假三个月以上三个月以审审审审请假申请事假三天以上事假七天以事假三天七天以存 假期期是否续 审审续假审审 办理销审审 手 考勤记 1存 1结 考勤管理工作标

请假管理制度 节选公司《人力资源管理制度》第五章职场纪律第一节考勤管理 2.请假 员工在工作时间内应严格执行劳动纪律,不得无故缺勤,不得擅离岗位,不得迟到、早退。公务

外出必须经部门/单位负责人或其授权人批准,部门/单位负责人外出须经总经理批准。 员工因事(病)请假,应填写《请假申请表》,并按规定履行休假审批程序,获得批准并安排好工作后,方可离开岗位.如遇突发事件无法提前请假者,应及时以电话方式向部门/单位负责人或其授权人报告,并于当日由部门/单位负责人或其授权人依规定代办请假手续(部门/单位负责人请假须经总经理批准),否则视为旷工。 3.迟到、早退 员工均须按时上、下班,迟到或早退,15分钟以下,每次扣除薪金30元;15分钟以上(含15分钟)、2小时以下者,每次扣除薪金50元。 确有原因者应办理请假手续,但因公外出者除外。 员工一年内迟到和早退累计达10次的,公司将与之解除劳动合同。 4.旷工 以下情况,一律视为旷工: 未请假或请假未经批准、假满未续假而擅自不到岗或续假未经批准者; 无故缺勤2小时以上(含2小时),返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的; 对旷工的处理 旷工1天,按日标准薪资*3倍扣除薪资(实行计件工资制的员工,日标准薪资按上月薪资收入/当月天数核算),同时不享受当月发放的慰问、奖金等福利,年终福利或慰问奖等视情节轻重予以部分或全额扣减; 连续或累计旷工达2天,视为重大行为过失,公司将与之即时解除劳动合同,不给予任何经济补偿。 5.病假 员工请病(伤)假,应填写《请假申请表》并按规定履行请假审批程序,并提交区级以上医疗机构出具的建议休息的有效证明。因病批准休假但无法提供医疗机构出具的建议休息有效证明的,则按事假处理。 员工病(伤)假在一个月(含累计)以内的,由部门负责人或其授权人批准;累计一个月以上,三个月以下的,由行政人事部批准;累计三个月以上的,由总经理批准。部门经理以上人员病(伤)假须经总经理或其授权人批准。 5.2员工患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,医疗期期限依照国家有关医疗期规定执行。.员工医疗期满后返回岗位工作时,如不能从事原工作,公司也无法调整岗位或不能从事另行安排的工作的,公司将有权解除其劳动合同。 员工病(伤)假工资计算方式详见《薪酬与福利》。 6.事假 员工请事假须讲明事由,并填写《请假申请表》,事假三天(含累计)以内的,由部门负责人或其授权人批准;累计三天以上,七天以下的,由行政人事部批准;累计七天以上的,由总经理批准。 全年累计事假十天以下,事假1天扣1天日标准薪资(实行计件工资制的员工,日标准薪资按上月薪资收入核算);全年累计事假超过十天(含十天)以上,十五天以下的,事假1天扣天日标准薪资; 全年累计事假十五天(含十五天),公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿。 7.出差考勤 因公参加社会活动、赴外地出差,依公司规定履行审批程序并报行政人事部备案,视为正常出勤。行政人事部做好出勤记录,作为薪酬计算和考核依据。

绩效考核中存在的问题及解决的办法

绩效考核中存在的问题及解决的办法 绩效考核在企业中已经广泛实行,但是还存在着许多不足之处,使绩效考核无法达到预期的目标,问题包括领导方面的、制度方面的和实施过程中的。为有效落实绩效考核,文章提出了要让绩效考核思想深入全员工心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。进行工作分析,制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。形成有效的人力资源管理机制四点建议。力求使绩效考核的作用得到有效发挥。 一、绩效考核中存在的主要问题 绩效考核是现代企业进行员工管理的最有效的方法,但是从目前我们企业已实行的绩效考核中,可以发现许多不尽人意的地方,严重影响了绩效考核的有效实施,使绩效考核无法达到预期的目标,究其原因我认为主要有以下几点: 1、绩效考核,大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。 2、考核标准的设定与如何评价不明确,考核的流程不当,考核的信度与效度不明显,绩效考核没有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持。 3、操作过程控制不力,造成绩效考核成了走过场,流于形式,先进成了“轮流坐庄”,以致最后主管不想考,员工不愿被考,人力资源管理人员

也没兴趣组织。 二、有效落实绩效考核的几点建议 实施绩效考核不是一蹴而就的,必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此,坚持全面的、系统与辨证的观念,切实把让绩效考核落到实处,应成为企业开展绩效考核工作的基点。 1.让绩效考核思想深入全员工心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”,也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系,在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。 绩效考核不能沦为是为了考核而考核,考核是手段,不是目的,如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长,那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工,往往令员工惊讶、反感和对抗。因此,尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力,真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发,是企业不可忽视的一个重要主题。 2.进行工作分析,制定出切实可行的考核标准。

标准化工作管理制度(正式)

编订:__________________ 单位:__________________ 时间:__________________ 标准化工作管理制度(正 式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑

文件编号:KG-AO-7659-69 标准化工作管理制度(正式) 使用备注:本文档可用在日常工作场景,通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管 理机构进行设置固定的规范,从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作, 使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 第一章总则 第一条标准化是企业进行现代化生产的重要手段,是现代化企业科学管理的重要组成部分,是国家的一项重要的技术经济政策。为了加强公司的标准化工作,提高公司的管理水平,充分发挥标准化工作在科研、生产及售后服务中的作用,根据《中华人民共和国标准化管理条例》,《兵器工业标准化管理条例》,《兵器工业标准化工作条例》,结合公司实际情况,特制定本制度。 第二条标准化工作贯穿于公司科研、生产、售后服务和管理的各个方面,关联到各个工作部门。公司的标准化工作在总工程师的领导下,坚持专业化队伍与群众相结合的原则,以专业化队伍为主,各有关部门及相关人员密切协作,共同完成公司的标准化工

作任务。 第二章机构和职责 第三条技术管理部门为公司标准化工作的归口管理部门。各有关部门和单位设兼职标准化员。专、兼职标准化员组成公司标准化工作网。 第四条标准化机构的主要职责 (一)贯彻执行上级有关标准化工作的方针、政策。 (二)编制公司的标准化工作计划;处理对外标准化业务问题,参加标准化活动。 (三)组织制定、修订企业标准。 (四)组织贯彻国家标准、国家军用标准、部(专业)标准、地方标准和相关企业标准,参与产品质量监督,处理标准化执行中的问题。 (五)参与新产品设计,研制前提出标准化综合要求,定型鉴定时出据标准化审查报告;做好技术文件的标准化审查。 (六)收集国内外标准化情报资料。对所需要的

档案管理工作中存在的问题及对策

档案管理工作中存在的问题及对策

档案管理工作中存在的问题及对策 摘要:目前我国大多数档案部门在档案管理工作中仍存在问题,影响到档案管理工作的进一步的发展。因此,强化档案管理工作在其部门中的重要地位,及时改进档案管理工作中遇到的问题加以及时解决,势必成为我国档案管理工作的重点。 关键词:档案管理档案管理制度资源开发 前言 随着我国经济的快速发展,档案管理工作以其机密性较高、政策性和专业性较强的主要特点,成为我国经济、科研等主要信息的载体,在我国经济管理工作中发挥着重要的作用。因此,在现今高速发展的市场经济下,建立科学、系统、民主的的档案管理制度,可以有效的保证经济的协调、高效、有序的运行,对人们的生存与发展都起着至关重要的作用。 一、档案管理工作中存在的具体问题 1.1 管理存在误区 长久以来,我国很大部分人员和领导干部在档案管理上存在认识的误区,将档案管理工作看成时简单的抄写与资料管理的事物性工作,既不是主要的工作

增强干部档案工作队伍的建设,同时从事档案管理工作的管理人员必须要选择责任心较强、政治上可靠、作风正派的共产党员。加强对这部分人员的道德教育、岗位管理知识的培养,多关心对他们的日常生活工作,使他们在工作中充分发挥其主动热情的工作态度和思维创立能力。档案人员的自身素质和工作态度决定了档案管理的好坏,因此,档案管理人员的自身素质的提高时极为重要的。同时,档案管理人员也应当注意自身专业水平的提高,积极参加技能培训等提高专业水平的活动中来,熟悉档案管理工作的基本要求和工作流程,提高档案管理工作的质量和效率。积极发展档案管理事业,使档案管理更加科学、实用,为社会的发展贡献有利的信息资源。 2.2 设立健全的档案管理制度 2.2.1档案管理工作要建立具有科学性、合理性的规章制度,并且要求该制度要符合单位的特点,切合实际的档案管理情况,以满足单位对档案管理的具体需求。 2.2.2 制定的档案管理制度必须适用于单位,并将简便易行、方便实用与可操作性强作为档案管理制度建立的目标,更好的进行和约束档案管理工作,为

销售团队管理存在问题的原因解析(总3页)

销售团队管理存在问题的原因 解析(总3页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面,使用请直接删除

原因分析 销售队伍的上述常见问题一般是出自3个方面的原因: 图1-3 销售队伍出现问题的主要原因示意图 1.结构设置不当 销售队伍出现问题的一个重要原因是整个销售管理系统的结构设置存在问题,尤其是销售队伍管理的结构设置有问题。 销售目标的确定、销售的组织形式(是按产品划分,还是按客户群划分或者是简单按区域划分)和流程的搭配(到底什么时候和技术部门配合,什么时候向其他部门申请,应收账款怎么协调控制)等等,这些都属于结构设置问题。如果结构设置不当,就会产生诸多方面的问题,包括前面所讲的6大类问题。 【案例】 独当一面,单线联系 【在市场划分上,A公司简单地按地区来划分,其结构设置是区域型组织模式,也就是张三负责东城区,李四负责西城区等。例如张三负责东城区的整个销售工作。这就形成一种独当一面的局面,单线联系,即东城区所有的客户都是张三单线接洽、联系。销售初期,经理给了张三一些名单,让张三去接洽客户。开始时张三还跟经理交流客户各个方面的情况,但随着业务能力的增强,他觉得自己完全可以掌控这一方的客户。因为所有的客户虽然认识了公司,但更多是认识自己,在客户眼中,公司和张三完全是一体的,他代表了公司,代表了所有的产品,这就是典型的独当一面、单线联系案例。 独当一面、单线联系,实际上就等于把这个区域完全包给销售员了。在这个结构下,公司和销售经理所掌控的客户信息非常少,这就是结构设置上出现的问题——缺乏相应的侧面性结构和基础结构。】

XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案.doc

XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案1绩效管理案例 一、公司简介:XX公司是一家具有管道安装工程、消防工程三级资质的企业。原属于国有企业,现转制为民营企业,固定资产总值近3000万元,下设有4个职能部门,在职人员65人。 二、人员构成 1)办公室14人: 总经理、副总经理各1人 办公室主任1人 职员4人 安全监督员1人:负责车辆安全 值班员1人 材料监督员1人 仓库班班长1人:负责工程施工材料的管理 仓管员3人 2)工程二部5人,采用承包形式 3)财务部,人员编制计入上级单位

4)工程一部 部长、副部长各1人 驾驶员5人 设备管理员2人 项目组4人(组长1人) 预算组3人(组长1人) 安装队30人(4个队各1个组长) 三、考核制度说明 1、考核分部门考核和个人考核两部分。 2、部门指标:基本根据部门职责设定考核目标,目标都已经量化,一般有7~12个指标。因为公司的应收账款回笼期不确定,所以没有设置赢利指标和成本指标。 3、每月由考核小组根据实际情况对各部门进行打分。 4、员工考核由部门主管直接根据“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“工作态度”和“团队协作能力”五项打一个分。 5、总经理、副总经理不参与考核,部门主管的考核成绩,由总经理及部门主管组成的考核小组共同考核。考核内容分“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“领导能力”等五项内容。 6、与薪酬挂钩办法:

部门主管=浮动奖金标准×(部门评分×60+ 个人评分×40 奖励分) 一般员工=浮动奖金标准×(部门评分×20 +个人评分×80 奖励分) 四、出现问题 1、考核时,部门主管基本上给每一个员工都打高分,很少有低于90分的,一般在97分以上。 2、根据部门考核设置的目标,很少出现扣分情况 3、员工职责不清晰,工作量分配不均衡 4、薪酬不配套 请你进一步指出问题并给出解决问题的方案。 XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案 存在问题: 1、绩效考核目标不明确,考核人员对绩效管理的重要性理解不够,致使在考核中人情因素在绩效考核中占比过大。 2、部门考核中只有量化指标,没有柔性指标,同时缺乏盈利指标和成本指标。 3、考核小组人员构成不明确,绩效考核中缺乏员工的参与和支持。 4、对员工个人考核时,没有根据具体岗位对员工进行考核,在考核内容分“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“领导能力”等五项内容中,没有考核重点。总经理和副总经理不在考核人员之中。

团队管理方面的问题

管理者是组织的统帅,是战略管理的核心主体。 从政府到企业乃至学校的班级,管理者作用发挥的好坏直接决定了组织的兴衰。 作为一名管理者要如何去正视团队管理方面的问题呢?下面就赶紧跟着一起来了解下吧!团队管理方面的问题(一)一、团队管理的重要性建立共同愿景。 由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的恐惧不同,团队在组建之初,需要团队成员用大量时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都能被接受的目标,这一目标一旦被全体成员接受,就会占据领导地位。 每个人的工作是这一目标的具体化。 共同愿景的建立,能够激发出人的“深层热望,每个人不仅知道自己在做什么,还知道自己为什么要这么做,这样才能充分地发挥自己的潜力并主动合作,从而团队也才能获得协同效益。 严守纪律规范。 组织在团队建设过程中,过于追求团队的亲和力和人情味,会使严明的团队纪律阻碍了团结,导致了管理制度的不完善。 比如说,在一个班级某个学生没能按期完成某项学习任务或者是违反了学校某项具体的规定,但他并没有受到相应的处罚,或是处罚根本无关痛痒。 从表面上看,这个团队非常具有亲和力,而事实上,对问题的纵容或失之以宽会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了的错

觉,久而久之,贻患无穷。 严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要,在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。 合理分配角色。 如果将团队精神理解为集体主义,并简单地与个人英雄主义对立起来。 这样会导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。 而没有个性,就意味着没有创造,这样的团队只有简单复制功能,而不具备持续创新能力。 团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作,而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。 因此,团队中合理的分配好每个成员的角色,使他们各尽所能,不仅可以发挥每个人的积极性,更可以提高其创造性。 二、团队管理的问题虽然团队对于每个组织来说非常重要,但是团队管理仍然存在着很多问题,具体表现为:1.不能求同存异。 在团队中,每个成员都有自己的个性,他们只有最大限度地发挥自己的才能,才能实现自己在团队中的价值。 这样,那些个人能力很强的成员之间可能会形成恶性竞争,从而不利于其个人和组织目标的实现。 以一个班级为例,从团队的角度来讲,其学生的学习成绩不应当仅仅是将每个学生成绩的简单的算术和,而是要大于这个算术和。 2.彼此过于依赖。

关于档案管理工作中存在的问题及对策

关于档案管理工作中存在的问题及对策 发表时间:2018-12-18T11:35:28.657Z 来源:《基层建设》2018年第32期作者:刘延永 [导读] 摘要:体现了一个单位的基本职能,是单位各种数据的体现形式,也是评价单位综合业务水平的“窗口”,为一个单位的发展规划起到不可估量的作用。 大庆市城乡规划局 摘要:体现了一个单位的基本职能,是单位各种数据的体现形式,也是评价单位综合业务水平的“窗口”,为一个单位的发展规划起到不可估量的作用。因此,做好档案管理工作是各项工作管理中不可或缺的一项。随着社会发展的不断深入,我国各项管理制度的不断加大,对档案管理工作也提出了规范化、标准化等更高的要求。面对当前的工作,在档案管理中还存在着诸多问题有待改善,本文着重探讨在档案管理工作中存在的问题及对策。 关键词:档案管理问题对策 一、目前档案管理存在的主要问题 (一)档案管理工作的重要性认识不够 档案管理工作没有其他业务那么容易取得工作成绩。它是一项默默无闻的工作,常常被认为是可有可无的工作。长此以来,让部分档案管理人员产生了对档案工作认识上的一些误区,认为档案管理是无用的,档案管理人员也无需具备精湛的业务能力,这样就打消了档案管理人员的工作积极性;还有人认为档案管理工作就是抄抄写写、装订整理,不是单位的重要工作,不会在单位发展中起到主要作用。种种原因导致了一些单位忽视了档案管理工作,把这项工作处于应付了事的状态,这样就影响了档案管理工作项规范化、标准化发展。 (二)档案管理硬件设施滞后 档案管理需要有专用的档案室,有现代的信息管理设备,很多单位没有专用的档案室,资料杂乱无序的存放,档案资料存放地点狭窄,档案保管环境差,没有专业的配套设备,这样就引起了档案材料霉变、虫蛀等,严重影响了档案的美观整洁及完整性,形成了查找困难和丢失的现象。我觉得问题的存在主要有以下几种原因:一是上级主管部门对档案管理没有统一的执行标准,只是按照工作需要来装订整理,也几乎没有专项的检查、评比和考核这项工作。二是办公自动化、信息化的建立和发展,单位对档案管理的设备配备过于滞后,影响了档案的保存质量。三是档案室的分配不合理,没有规范统一的库房保存档案材料。 (三)档案管理岗位人员缺乏稳定性、专业性 档案管理工作需要具有一定的专业性、技术性、连续性,所以对其岗位人员要求要相对固定性、专业性。如果想建设高素质的档案管理人员队伍,就要求档案管理人员要具备专业的知识结构和精湛的业务技能,如果档案人员不稳定,对档案人员本身也会造成诸多不良影响,如档案管理人员对档案工作的责任心不强,缺乏长远的管理计划;档案管理业务知识匮乏,总觉得档案管理用不到专业的知识,做档案管理就是想要个清闲的养老的岗位,业务不精通,缺乏全面的、系统的掌握档案管理方面的知识结构。大部分管理人员没有经过专业的档案知识培训,对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太熟悉,档案收集意识淡薄,一些归档的材料不够真实和准确。这些问题的形成主要是档案的人员调整频繁、管理缺乏专业性造成的。 (四)档案管理中信息化程度不足 当今社会是信息化和知识化主导的社会,网络的广泛运用为现代的信息管理带来了很大的方便[7]。很多企业都建立了自己独立的信息处理网络,以加快信息的运转和传播。档案也属于信息的一种,但是档案在以往大都是以纸质文件和资料的方式存在,其传播过程缺乏一定的灵活性和迅速性。这在很大程度上会制约管理工作的效率和质量。又因为企业对档案管理的不够重视,所以导致企业档案在管理的过程当中出现信息化程度不足的情况。企业未能建立相关的高效信息化档案管理系统,也没有好的技术进行支持,这大大限制了档案管理信息化的发展。部分企业虽然建立了相关的信息管理系统,但是在实际运用的过程当中,却跟不上档案管理工作的实际需求,这些情况都会大大降低企业档案管理工作的工作效率。 二、提高档案管理工作对策建议 (一)树立创新意识 创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。创新也是档案管理人员创新档案工作的强大推动力。创新意识是人们进行创造活动的出发点和内在动力,也是创造性思维和创造力的前提。创新意识成为唤醒、激励和发挥人所蕴涵的潜在本质力量的重要精神力量。创新包括观念创新和方式手段的创新。树立创新意识要求档案管理人员解放思想,更新观念,充分认清档案管理工作的重要性。树立创新意识要求档案管理人员不断创新档案管理的手段和方式方法。档案管理人员在日常的档案工作中要大胆探索,不断开拓新的工作思路,在工作方法和手段上不断创新,来推动档案管理工作的规范化、秩序化。 树立创新意识还包括档案管理人员要不断吸收和借鉴相关行业的先进经验和和管理方法,来为档案管理工作所用。 (二)增强服务意识 档案工作作为维护党和国家历史真实面貌的重要事业,是一项社会性、服务性、政治性的工作。档案管理的目的是为了利用。档案服务工作是档案工作的重要内容之一,也是档案工作的一项具体内容。档案服务是档案工作发挥社会作用,为经济和社会发展作出贡献的重要途径。档案服务是档案部门与外界发生联系的主要环节。要更好发挥档案服务功能,档案管理人员要增强服务意识,要加强与单位各部门的协调沟通。档案管理人员还要千方百计的扩大档案的收集力度。 (三)加强对档案工作的领导,健全各项档案规章制度 加强对档案工作的领导,不断深入宣传《档案法》和《档案法实施办法》,提高各级领导的档案意识。只有各级领导的重视,才能确保对档案工作必要的资金投入。 健全各项档案规章制度,具体包括建立档案管理制度、档案室安全防范制度、档案保密制度,档案查阅利用制度、具体工作人员的岗位目标责任制度等,通过一整套健全的规章制度来确保档案管理工作的规范化、秩序化。 (四)通过学习培训,提高档案管理人员的综合素质 要鼓励档案管理人员通过学习培训,不断提高自身的综合素质。 1、通过学习培训树立敬业精神。具备敬业精神是做好档案管理工作的前提。敬业精神来源于方案管理人员在思想上对档案管理工作重

团队管理容易出现的问题之欧阳歌谷创作

团队管理容易出现的问题 欧阳歌谷(2021.02.01) 从前有人说管理是一门科学,后来有人说管理是一门艺术,现在大家都说管理是一门科学的艺术。是吧,总之管理是很有意思的一件事情,对于一个团队来说,管理得好,大家的心气儿就高,工作效率就高。记得有人用一句大白话说,管理就是用好人,理好事,很有道理。在过去的一年中,自己大部分时间是花在管理上,整理了一些碎碎念,也许对身处职场中的同事们有帮助。 培训很重要,CEO其实是首席培训官——大公司都有成熟的培训课程,规模小点儿的公司,甚至创业公司也都需要。“勿以事小而不为”,如果一个新人融入团队的时间太久,会磨灭他的热情。所以,针对新人,我们参考Facebook的新兵训练营,制定了简单的培训流程,包括公司的历史、规章制度、产品、组织架构、所使用的工具、工作法则等,根据不同的岗位还要加上相应的技能培训。试行下来,效果还不错。 精进学堂,每日精进——这个算是我自己玩票的一个东西,看着别人玩微信公众账号,自己眼热,又想到平时总有一些话要和同事分享,于是就开设了“精进学堂”这么一个公众账号。分享

一些自己对工作、生活的感悟,貌似大部分同事都订阅了。InfoQ 的核心价值观之一就是“每日精进”,其目的就是让大家在每天的工作过程中都能有思考,有进步,不要固步自封。后来还从线上移到线下,每周分享会也做成精进学堂了。 管理还是要靠盯——不是每个人都很自觉,即使很自觉的人也不一定完全理解你的意思从事。所以,管理者不时的提醒是非常重要的。InfoQ采取的是一种SOHO的方式,这种提醒显得就更加重要,一方面可以了解项目的进度,另外一方面也防止工作中的惰性。这也要求每个部门经理/项目经理的嘴巴比以往更加勤快。完全的自觉不可靠,有时候更是一种Leader逃避责任的借口。 沟通永远是防止误解的利器——但凡工作中出现误解,90%以上应该是和沟通不畅相关的。记得在今年赴美的时候,同事很积极地帮助定了住宿的地方,但我发现有些贵,就请其再去找找有没有更合适的。其实同事找的已经是最佳的选择,但是在整个过程中,我没有得到任何讯息,就想当然地认为这是没有货比三家后的结果。如果一开始就信息共享,就没有后来的误解。所以“公开透明”是团队和谐的另一个法宝。 别敲那么多字了,拿起你的电话——相比于QQ、微信等沟通方式,电话依然是面对面沟通之外的最佳沟通方式。在QQ、邮件里面解释了那么多,花了几十分钟甚至数小时去争论,不如

企业绩效管理中存在的问题及对策

一、我国企业绩效管理的现状 绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动,它不仅强调达成绩效的结果,更强调通过计划、分析、评价、反馈等环节实现结果的过程。绩效管理所涉及的不仅是员工个人绩效的问题,还包括组织绩效的计划、考核、分析与改进等。 (一)对绩效管理的目的与作用存在理解误区。目前,有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”,这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”,企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途。事实上,绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或决策支持系统,它本身具有其他管理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为,改进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效,及时进行结果反馈,最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外,有些企业长期以来执行“扣奖”制度,只要不违反各项纪律或规定,员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往,员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识,这样的考核形同虚设,奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”,绩效优者多得,绩效劣者少得甚至不得。 (二)缺乏绩效管理体系构建的整体思路,考核监督机制缺失。一方面,由于体系本身监督机制的缺失,缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中,损害考核的权威与公正,影响员工满意度。另一方面,考核结果关系到每位员工的切身利益,员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注,但监督机制的缺失,使考核操作过程无法公开化、透明化,员工难免会捕风捉影,产生无端猜疑,使得考核者在承担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力。 (三)考核对象局限于个人,忽视团队绩效与个人绩效的共同提升。企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但由于部门间差别较大、可比性差,在构建绩效考核体系时,往往将考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动忽视。长此以往,势必使员工养成“个人英雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力,特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时,是先保组织目标还是先保个人目标,员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾,而且也与现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不符。 (四)考核内容与企业战略脱节,考核指标设计缺乏科学性。企业传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面,由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序,从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下,考核指标与企业发展战略完全脱节,考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时,由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次,评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素,从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代,绩效管理已成为战略管理的重要组成部分,是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此,绩效考核指标的设计必须以战略为导向,充分体现企业的战略发展目标。 二、我国目前企业绩效管理中存在的问题 (一)员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常被考核者是最容易感到焦虑的群体,因此,员工对绩效考核首先采取自我保护的态度,以至自评分普遍接近满分的水平,基本上失去相互比较的意义。在员工互评上,抱着一团和气的态度,以求自保,评优时出现“轮流坐庄”的现象;在对管理者的评议上,那些坚持原则、敢抓敢管的管理者,员工评议的平均分数明

标准化管理制度

技术有限公司企业标准 xxx/RD.xx-2013 文件控制程序 编制: 审核: 批准: 版本号:分发编号:受控状态: 2013—10—20 发布2013—11—01 实施

xxx技术有限公司发布

标准化管理制度 1目的 为了规范公司各类产品的设计开发标准化要求,明确产品研发体系标准化的工作内容及工作流程,提高公司标准化管理水平。 2适用范围 适用于公司开发部所要求的各产品标准的控制与管理。 3标准化的任务 3.1 贯彻实施国家标准化法律、法规、和方针政策; 3.2 实施国家强制性标准和推荐性标准、行业强制性标准和推荐性标准及地方标准; 3.3 贯彻执行产品的任务需求及实施标准; 3.4 对贯彻执行国家各级标准进行监督检查。 4标准化管理 4.1 研发管理组负责管理开发部的标准化工作; 4.2研发管理组下设标准化工程师; 4.3标准化工程师负责开发部内日常的标准化工作。 5标准化工程师工作职责 5.1 确定并落实标准化法律、法规、规章以及强制性标准中与本企业相关的要求; 5.2组织制定并落实开发部标准化工作任务和指标,编制开发部标准化规划、计划; 5.3根据产品任务需求确认产品用途、产品主要性能以及产品的组成和特点,确定标准化目标,承担草拟各种标准化的任务; 5.4组织实施有关国家标准、行业标准、地方标准和企业标准; 5.5对产品任务需求、新产品、改进产品、技术改造和技术引进,提出标准化要求,负责标准化审查,以及向主管技术监督局备案以及备案后归档的全部工作; 5.6负责对开发部产品图样与设计文件、工艺工装图样等文件的标准化审查工作并进行签署; 5.7对已实施标准情况进行监督检查; 5.8统一归口管理各类标准,建立标准档案,搜集国内外标准化信息,并及时提供给使用部门。 6标准的制定

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施方案

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师 (国家职业资格二级) 文章类型:案例分析报告 文章题目:浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施 姓名:守法 号: 所在省市:省市 所在单位:华润雪花啤酒()

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决 措施 ——以华润雪花啤酒()为个案 单位:华润雪花啤酒() :守法 摘要:简述了绩效考核在企业管理中的重要作用,在简要分析公司绩效考核中存在问题的基础上,提出了如设置考核指标、明确绩效考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题的有效措施。 关键词:企业;绩效考核;问题;解决措施 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要否相称。其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。另外,绩效考核是一种有效的企业管理手段,在评价、激励员工,增强企业的核心竞争力,完成企业的生产经营目标和实现企业的发展战略,发挥着至关重要的作用。因此,如何做好绩效考核,需要企业与员工共同努力,才能避免绩考核中问题的产生。 华润雪花啤酒(中国)成立于1994年,是一家生产、经营啤酒的全国性的专业啤酒公司。总部设于中国。其股东是华润创业和SABMiller。目前华润雪花啤酒在中国经营超过95家啤酒厂,旗下含雪花啤酒品牌及30多个区域品牌,共占有中国啤酒市场23%的份额。2013年华润雪花啤酒销量达到1172万千升,公司总产销量连续八年遥遥领先国其他啤酒企业。2013年雪花啤酒品牌销量达到1062万千升,连续九年全国第一,成为中国首个销量超千万千升的啤酒品牌,巩固了其作为全球领先啤酒品牌的地位。 华润雪花啤酒(中国)在区域设立华润雪花啤酒()区域公司(以下简称区域公司),对其在投资的4家公司和一个营销中心进行管理,华润雪花啤酒()(以下简称公司)是其投资的公司之一,成立于2007年,

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