员工忠诚管理论文
企业如何提高员工忠诚度毕业论文[管理资料]
![企业如何提高员工忠诚度毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/27e8fb28a58da0116d1749bc.png)
自考毕业论文题目：企业如何提高员工的忠诚度专业：人力资源管理学生姓名准考证号指导教师职称日期年月日论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。
论文作者签名：日期：年月日目录摘要.......................................... ... (Ⅰ)关键词.......................................... ... (Ⅰ)引言.......................................... ... (Ⅰ)一、如何理解员工忠诚度……………………………………......................…………………(一)员工忠诚度的涵义……………………………………………………...........................(二)员工忠诚度的类型……………………………………………………………………二、提高员工忠诚度的意义…………………………………………………………………（一）对企业的意义………………………………………………………….…….(二) 对员工的意义…………………………………………………………...…..三、企业员工忠诚度的现状及问题……………………………………………………1、我国企业员工忠诚度的现状…………………………………………………………...…..2、企业员工忠诚度降低产生的问题…………………………………………………………...…..四、影响企业员工忠诚度的因素（一）环境的因素……………………………………………………………….........................1、企业内部环境的因素…………………………………………………………………..........2、企业外部环境的因素………………………………………………………………………..（二）员工个人因素……………………………………………………………………….（三）管理者因素………………………………………………………………………五．当前企业员工忠诚度普遍偏低的原因分析…………………………(一)企业重承诺，轻兑现……………………………………………………………（二）薪酬设计不合理，难以彰显公平性……………………………………………（三）员工在企业内缺乏安全感……………………………………………………（四）缺乏完善的用人机制…………………………………………………………（五）沟通渠道不畅通………………………………………………………………六、提高员工忠诚度的措施 ····························································(一)以忠诚度为导向选聘员工……………………………………………………………….（二）提供使员工忠诚的公平机制…………………………………………………………..…（三）做好员工职业生涯规划……………………………………………………………….…（四）推行情感管理………………………………………………………………………….…. （五）打造以人为本诚信的企业文化……………………………………………………七、结束语 ································································································参考文献·······························································································致谢·······························································································企业如何提高员工忠诚度摘要：在二十一世纪这个科学技术、经济迅速发展的新时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。
员工忠诚度的毕业论文
员工忠诚度的毕业论文员工忠诚度的毕业论文一、引言员工忠诚度是企业管理中一个重要的指标，它反映了员工对企业的认同和忠诚程度。
高忠诚度的员工更加积极、投入，对企业的发展起到积极的促进作用。
本文将从不同角度探讨员工忠诚度的影响因素及其对企业的意义。
二、工作环境对员工忠诚度的影响工作环境是员工忠诚度的重要因素之一。
一个良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和归属感，从而增强员工的忠诚度。
企业可以通过提供舒适的办公环境、良好的人际关系和合理的工作时间安排等方式来改善工作环境，从而提升员工的忠诚度。
三、薪酬福利对员工忠诚度的影响薪酬福利是员工对企业忠诚度的重要考量因素之一。
合理的薪酬福利可以激励员工的工作积极性，增加员工对企业的忠诚度。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬、丰富的福利和良好的晋升机会来吸引和留住优秀的员工，从而提高员工的忠诚度。
四、领导风格对员工忠诚度的影响领导风格对员工忠诚度有着重要的影响。
激励型的领导风格可以激发员工的工作热情和创造力，增强员工对企业的忠诚度。
与此相反，压迫型的领导风格会导致员工的消极情绪和不满，降低员工的忠诚度。
因此，企业应该培养具有激励能力的领导，建立积极向上的工作氛围，以提高员工的忠诚度。
五、培训发展对员工忠诚度的影响培训发展是提高员工忠诚度的重要手段之一。
通过提供培训和发展机会，企业可以增强员工的职业成长感和发展空间，从而提高员工的忠诚度。
员工在不断学习和成长的过程中，会对企业产生更强的认同感和忠诚度，愿意为企业付出更多努力。
六、团队合作对员工忠诚度的影响团队合作是提高员工忠诚度的重要因素之一。
一个团结、和谐的团队可以增加员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度。
企业可以通过加强团队建设、提倡合作精神和共同目标，来促进团队合作，进而提升员工的忠诚度。
七、结论员工忠诚度对企业的发展具有重要意义。
一个忠诚度高的员工队伍能够为企业创造更大的价值，提高企业的竞争力。
因此，企业应该重视员工忠诚度的培养，从改善工作环境、提供合理的薪酬福利、培养激励型领导、提供培训发展机会以及加强团队合作等方面入手，全面提升员工的忠诚度。
员工忠诚度论文
⏹ 1.企业员工忠诚度概念是什么"什么是员工忠诚度"关于这一方面的研究，大体经历三个阶段，分别是"行为忠诚论〞、"态度忠诚论〞和"综合忠诚论〞三个阶段。
1.1行为忠诚论美国Voyles在1999年就曾经指出，员工的忠诚度是通过行为来表达的，认为员工的忠诚是员工表现出来对企业的一系列具体的行为，着重强调对企业的奉献标准。
既然是强调奉献，我们可以通数据来量化，比喻说，A店长带店完成年销售500万，B店长带店完成年销售700万，C店长带店完成年销售1000万，利润率均为15%，那么3名店长一年的奉献分别为75万、105万和150万，很显然C店长的奉献还高，如果C店长仅工作一年，而A店长工作了5年呢"1.2态度忠诚论聚梅和步峰、艳等学者认为，员工忠诚是指员工对企业有很强的责任感和使命感，能够与企业一起同甘共苦，以实现企业目标为己任，工作积极性高。
态度忠诚论认为，忠老实际上是员工对企业的一种态度，考察的重点应放在员工的认知和情感等方面。
既然是强调员工认知和对企业的情感，那就不得不提的工作年限，因为情感是需要时间积淀的，一家完全市场化的公司，工作时间越久的员工，对企业的责任感和使命感，会比新员工强得多，我们姑且用工作年限来量化"态度忠诚〞1.3综合忠诚论瑞美、桂云认为员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力得到态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观保持一致；在行动上尽其所能为企业做奉献；将行为忠诚论和态度忠诚论结合起来，认为忠诚应该是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。
那么态度忠诚论和行为忠诚论的结全，如何量化呢"我从顾客忠诚度研究的角度出发，将员工的忠诚度从态度〔年限〕和行为〔奉献〕两个纬度来量化，将员工分成了4类，如下列图：A类员工：入职时间长，奉献大，忠诚度最高B类员工：入职时间长，奉献小，忠诚度其次C类员工：入职时间短，奉献大，忠诚度略低D类员工：入职时间短，奉献小忠诚度最低例如员工三工作了3.5年，共为企业创造的奉献为350万，那么三的平均年奉献为100万，假设企业的员工平均奉献为60万，员工三的奉献高于平均奉献，且年限多于3年，属于A类员工；我们所需要的忠诚型员工，更多的是A类员工，常年限高奉献的类型，也是企业不希望流失的主要员工类型;而B类员工当中的一局部，那么是要淘汰的，C类员工年限一长，就成为了A类，而D类那么是未知数，将来会成为A类还是B类还不得而知，还需要培养；那么，当今时代下，企业员工的忠诚度如何呢"⏹ 2.企业员工忠诚度现状如何"过去10多年间，接触过的大大小小的企业有好几百家，最小的几十名员工，大一点年销售超过30亿，经常多年的调查研究发现，除了极个别公司的员工忠诚度较高以外，绝大局部企业的员工忠诚度不高或者是很低，大致分为以下几种情况：2.1忠诚度高的A类员工数量几乎为0这种情况在小型企业中较为常见，小企业大多成立才1、2年，根本就没有3年以上的老员工，整个公司的员工就只有C类和D类员工，A、B类员工数量均为0有些大型企业也会出现A类员工数量几乎为0的情况，比方说一家服装公司，在年度利润过亿之后，认为自己是大企业了，开场搭建各种现代化管理团队，高管团队大量外招与快速更迭，迅速带来了整个企业的人员大流动，短短3年时间后，该企业工作年限超过3年的已寥寥无几，大多为B类员工，绝大局部A类员工早已另谋高就了；这种情况在中型企业中反而比拟少见！2.2忠诚度高的A类员大量流失这种现象在大公司比拟常见，但也分为"主动流失〞和"被动流失〞两种，主动流失指是A类员工自己主动辞职，而被动流失那么是工作对对A类员工边缘化甚至是为难式调动，迫使A类员工的生活与工作严重冲突，最终选终离职；有人会问了，怎么可能"怎么会有企业迫使高奉献的A类老员工离职呢" 这事儿还真有2.2.1被动流失华东一家企业，规模做得很大，旗下一品牌做到全国闻名，2010年前后，年利润在3个亿以上，企业突然发现企业很多中层员工文化水平较低，根本上以高中学历为主，还有一些初中学历的，于是公司让人力资源部开展了一个工程"雄鹰方案〞，去到各个高院，聘用优秀的大学生，经过一系列的培训，渗透到企业的每一个部门当中，并在2、3年的时间提到了很多A、B类员工10年都不一定能到的位置，并逐步放任"没文化〞的老员工离职；回头一看，那些离职的"没文化〞老员工，工作年限都在5年以上，曾经是企业开展期在全国各地开疆拓土的功臣，奉献自然是大的，均属于A类员工，而这些被动流失的A类员工多达数十位；2.2.2主动流失某服装企业，10年前通过全国招揽人才，规模成倍成长，企业老总舍得在员工身上花钱，国国外的参谋请了不少，再加上员工的成长体系做得不错，大量员工高速成长；2009年前后，该公司大量优秀员工被外界虎视眈眈,不少猎头甚至愿意出大价钱购置该企业部通讯录，对该企业员工出价很高，即便如此，也鲜有A类员工离职出走；同年，该企业第二品牌推出，不少A类员工认为终于等来了时机，然而，该品牌总经理在组建团队时，一个A类员工都没能带过去，原因是原岗位领导不放人；再过了一段时间后，之前的A类员工发现公司推出新品牌都没自己什么事，外界又太多的时机呈现在面前，最终选择离职，别谋高就；2.3潜在A类忠诚员工提前流失这种情况的企业，你和企业老总沟通时，他会很自豪的告诉你，我们企业员工忠诚度很高的，10年以上的老员工很多的,只怪这两种经济不行，公司现在不赚钱了；经过仔细了解，你会发现该公司确实是10年以上的老员工很多，铁打的营盘一样稳固，然而企业利润却逐年下滑，出年已经出现亏损，这是为什么呢"原因是那些10多年的老员工虽然稳定，但都是B类员工，创造奉献极低，甚至是负数，企业奉献较高的是C类员工，且1年左右就被那帮B类员工联手做掉，反倒是一些奉献低的D类员工留了下来，慢慢也变成了B类员工；那些C类员工，在还没有成为A类之前，就已经被干掉了，于是乎，就形成了老总口中所说的"10年以上的忠诚老员工很多〞和"企业利润逐年下降至亏损〞的奇葩现象；我差点就笑了，如果这位老员说的这些10多年的员工是忠诚度很高的话，那么早些年，某些机关单位的员工，每天喝茶看报纸，30几年如一日直到退休，他们的忠诚度岂不是更高"3.影响企业员工忠诚度的因素有哪些"企业经过多年的积淀，B类员工的忠诚度一直很稳定，这并不是我们研究员工忠诚时的重点关注对象，另外三种员工的忠诚度，是分层次的，在"马斯洛需求层次论〞中分别对应不同的层级，而且是动态变化的，下面逐一说明：3.1 D类员工流失——社交需求无法得到满足〔马斯洛需求第3层〕社交需求包括友情、爱情和归属感等几个方面；人民网报道90后离职的三由是失恋、伙食差和旅行，说这些奇葩的离职理由折射出90后价值观的扭曲，殊不知，这正是90后社交需求没有解决的表达好吗？把社交需求的友情、爱情和归属感三个词简化一下，就变成了这样：(1)，"我能不能和同事们成为朋友？〞(2)，"工作会不会影响我谈恋爱？〞(3)，"工作环境和家里比起怎么样？〞你再回头去看那些所谓的"90后奇葩离职理由〞就一点都不奇怪了，比方说：(1)，失恋了〔爱情〕(2)，公司伙食错〔归属感，家里伙食肯定不错〕(3)，厕所有味道、没放纸〔归属感，家里不会这样〕(4)，前台不好看，没对我笑〔友情或爱情〕(5)，不喜欢一同事〔友情〕(6)，没有WIFI〔友情，有人说要在马期洛需求层次论最底层加上一项"WIFI〞，这是错误的，WIFI是社交需求，而不是最低层需求〕有些人会问，D类新员工的需求不应该是第1层次吗"假设在十几年前甚至更早，新员工需求确实是第一层次，大多数80后的父母属于属于"双贫一代〞，即口袋贫穷和脑袋贫穷，80后那么属于"双贫二代〞，十几年前大多刚入职场，首先要解决的自然是温饱需求，而90后属于"小康二代〞，90后父母早已经解决了90后的温饱需求，而80后也到了30岁左右，再换工作时，也已解决了温饱需求，所以，D类员工的需求，是小康阶段的社交需求，处于"马期洛需求层次论〞的第3层；3.2 C类员工流失——尊重需求无法得到满足〔马斯洛需求第4层〕C类员工进入企业时间不长，却能创造高于企业平均数的奉献值，说明其工作能力是较强的，一般是前期有过较丰富的工作经历，上手较快，这类员工流失的原因，我见到比拟多的有2种，员工排挤和管理过度；3.2.1员工排挤；新员工在较短的时间，取得了不俗的成绩，原有的老员工会被比下去，往往会引起不少B类员工的妒忌，再加上老总们公共场合对C类员工的表扬，更多的B类员工开场不安，局部B类员工中的领导开场明扬暗抑，"捧杀〞说的就是这回事儿；3.2.2管理过度；C类员工出成绩快，说明能力较为突出，这类员工有个特点，凡事抓得住重点，不喜欢做一些繁琐且走形式的小事，比方说经常开会、写各种报告、填各种表格、要求各种各样的执行，这时会占用C类员工大量的时间，反而束缚手脚，不胜其烦，再后选择离职，有些人把这叫做"不适应企业文化〞，我个人把这叫做"管理过度〞或"管理过当〞无论是"员工排挤〞还是"管理过度〞均是尊重需求没有得到满足的结果，属位"马斯洛需求层次论〞第4层3.3 A类员工流失——自我实现需求无法得到满足〔马斯洛需求第5层〕A类员工进入企业时间较长奉献大，早已通过自己的打拼，获得了企业上下的尊重，随着能力成长与经历的累积，下一步自然进入大展拳脚自我实现的阶段，这类员工的主动流失，我见过的原因较多的有2种，时机渺茫和成长太快；3.3.1时机渺茫；上面一个案例中提到，某服装企业的员工被外界垂涎三尺，高薪挖聘，但A类员工几乎一个没走，为什么" 因为还有希望，公司只有推出新品牌，自己就有希望，那怕公司推的第一个新品牌，并没有把时机给到自己，而是给了其他A类员工，也没关系，希望还在，下一个新品牌还有时机；而当新品牌推出，新班子竟然以BCD类员组成，没A类员工什么事的时候，希望顿时破灭，杀人诛心啦；在之后的一两年时间里，那些希望破灭的A类员工，纷纷离职，承受外界的高薪高位，此后几年，该企业像一个严重的"牙龈炎〞患者一样，血流不止；想想，没有希望，对于A类员工是个什么感觉"3.3.2成长太快；如果说，那些时机渺茫甚至是没有希望的A类员工流失可以理解，还有一种A类员工流失让人很费解，这类员工时间长，奉献大，也很优秀，企业上下都知道，老总还经常给他各种培训、加薪和升职，也不存在其他员工的排挤与打压，但最后还是流失了"而且是越优秀的流失越快" 这是为何"2015年8月底，某服装杂志举办了一次顾客忠诚度主题沙龙，我是分享嘉宾之一，，有家优秀品牌的管理人员提了一个问题，她说："教师分享的容很好，可以让我们的员工成长，但我的困惑是，员工在学习成长之后，却留不住，请问应该怎么办？〞类似的问题，我听到过屡次，学习得越好的员工，离职越快，作为一个服装行业的教育工作者，如果我们的培训，让服装企业为数不多的A类员工更快离职，那我们的培训不是起反作用吗"这迫使我不得不好研究这个问题；直到身边的一个朋友的事情点醒了我，他是一外资企业工作，从一个月薪5、6千的新人，到月薪3万左右老司机，才花了4年时间，成长速度快得惊人，手下带的人被其他品牌抢着要，和他工作相关的部门快被他逼疯，他告诉我，只打算呆3年，没东西可学的时候就离开，我现时恍然大悟；优秀员工的A类员工有个特点，擅于学习，在学习之后，变得更优秀，他想要的已经不仅仅是加薪水和升职了，他想要做更多自己想做事情，来获取成就感，四目望出，其他部门的人，太LOW,无法配套，只好换平台了；问题出在谁身呢？当然是公司身上，你让你的优秀员工变得更优秀，而公司其他人却没有同步成长，所以，我得出一个结论：(1).当员工成长速度大幅度高于公司成长速度时，员工会离职；(2).当公司成长速度大幅度高于某些员工时，某些员工会被公司淘汰；这个理论，用在夫妻双方之间也成立：(1).当老公成长速度过快，老婆原地踏步时，糟糠之妻容易被抛弃，把家庭煮妇当人生理想的女孩子，可要注意了；另外，再看到那些省吃俭用送男朋友上清华，最后被甩的农村小姑娘的新闻，就不要大惊小怪了；(2).当老婆成长速度过快，老公长期小职员时，100度暖男也容易被甩，所以男人不上进是不行的；所以，当优秀的A类员工成长速度远高于公司速度，这样的流失，留都留不住,老虎小时候可以和猫一起嬉戏，等他长大了，就永远不能在一起愉快的玩耍了;上面分别提到D类、C类、A类员工的流失，是"马斯洛需求层次论〞的第3、第4和第5层需求没有得到满足，而B类员工的忠诚度一般很稳定，说明他们的需得到满足了，那么B类员工的需求处在第几层呢"不难发现，很多B类员工的需求，一直停留在第1层或第2层，是不是很可怕呢" 4.如何提高企业员工忠诚度"经常听到有人说，现在的员工忠诚度太差，动不动就离职，作为企业代表，对他们已经够人性化了，可他们的忠诚度还是那么差，简直拿他们没方法，怎么办呢"如此苦恼的人，不在少数，个中原因，是因为之前70后80后的需求层论太低，期望值低，太容易满足，一个生日蛋糕就能感动得不行，放到2016年的现在，无论是90后，还是以前的70后和80后，需求层级都产生了变化，都比以前高很许多，企业还用着以前的老套路，员工需求无法满足，忠诚度自然就不高了；举个简单的例子，15年前，一些人就因为企业包吃包住，就是一家企业干了15年，中间的时机有很多，他们拒绝别人的理由中，经常有一句：我们单位老板人很好的，工资不低，还包吃包住呢，看看，当员工需求层次较低时，换取员工忠诚度的代价多低；既然知道员工的需求层次不同时，换取员工忠诚度的套路不一样，那应该如何做呢"4.1如何提高D类员工的忠诚度"前面说过，D类员工的需求层次和和90进入职场是一样的，同为第三层级——社交需求，那么换取此类员工忠诚度的代价可以有：4.1.1营造舒适环境；现在的D类员工的居家环境都不错，甚至一些90后员工的家境很好，那么公司的环境也一定不能差，大到办公室设计风格、空间布局和休息区域设置等，小到洗手间要放纸等等；4.1.2营造归属感；很多人会认为归属感这个东西是心里感觉，太大，不好弄，其实对D类员工来说，很简单，刚入职不知道做什么的时候，有个师傅带着教着，不懂的知道问谁，知道每天要学什么要做什么，让他感觉自己属于这里，D类员工的归属感，就有了一大半，当然啦，这最好是一种体制，而不是孤例；4.1.3营造友情气氛；要确保原来的团队是接纳或者是不排斥D类员工，确保D类员工可以和同事们甚至是领导成为朋友，还得找时机加深员工间的友谊，常见的是小团队集体活动，吃饭、游玩、运动、唱K等等都算；4.1.4营造爱情时间；这不是让公司给搞相亲大会，而是不要让工作，占用她们可能用来恋爱的时间，所以充足的休息时间和不加班，就变得很重要了，必要时，给予适度灵活的工作时间，比方说失恋调休之类的；综上所述，换取D类员工的忠诚度的代价，如同讲故事的4要素"时间地点人物事件〞一样，其中的上班环境是"地点〞，师傅带教是"事件〞，友情扭转是"人物〞，第4个是"时间〞，对于一个新员工，奉献度还不高的新员工来说，这4项满足了，暂时的忠诚度是没有问题的了；为什么说是"暂时的忠诚度〞呢"因为随着时间的变化，D类员工的需求层次会发生变化，可能会变为第四层级的"尊重需求〞，也可能会变为第二层级的"平安需求〞；4.2.如何提高C类员工的忠诚度"前面讲到过，C类员工的需求层次处在第4层级——尊重需求，C类的需求层级虽然比D类员工高一层，但并不代表C类员工不需要归属感、友谊和私人时间，所以，换取C类员工忠诚度的起步价，是D类员工的需求——第3层级社交需求；仅满足社交需求，对于C类员工来说，是不够的，C类员工流失最多的两个原因是"管理过度〞和"员工排挤〞,其中的"管理过度〞是不尊重C类员工的个性与专长，"员工排挤〞是不尊重C类员工的劳动成果,那么换取C类员工忠诚度，可以这么做：4.2.1自下而上的简化管理流程；如果C类员工甚至是A类员工都觉得有些工作做起来没意义，反而占用了自己大量的时间，企业方就能要好好思考一下，这项工作能否取消"能否简化"能否以其它方式完成"这种管理方式，不再是要求员工执行力强，而是将C类员工的大脑用起来；没脑子的员工才是执行力最强的员工之一；4.2.2低调保护C类员工；有些企业老总，发现一个C类做出一项AB类老员工没有做出的成绩时，往往是大加赞赏，在公众场合丝毫不吝喜爱之情，以为这会激发该员工更大的热情，做出更伟大的功绩；其实这样的企业老总犯了大错，公众场合的跨级别表扬，会如下以下恶果：(1)与直接领导交恶；谁都不愿意自己的老板或领导，在公共场合表达出对自己下属的喜爱之情，那意味着自己将来可能会被自己的这个下属替代；(2)拉高所有高层对他的期望值；从此以后，他将被寄予过高的期望，所有人都搞不定的工作，都会交到他手里，只要一件没做好，大家就会对他失望；(3)让他在企业孤立无援；最要命的是，其他员工会想，他不是很牛逼嘛，那就自己一个人干吧，该C类员工孤立无援，其他人会坐等看笑话，甚至有人暗中使绊子；如此境况下，捧杀的局面开场形成，该C类员工最终可能只剩下走人一条路了，做出成绩的反而被捧杀，这显然不是对其劳动成果的尊重；C类员工的到来，就像一个外来强者闯入，原来人会有天生的恐慌与敌意，丛林之王〔老总〕不能再加重原来员工的恐惧，因为恐惧会激起人们心中的邪恶所以，针对对C类员工的尊重需求满足方式，是私下进展的，只需要让该C类员工自己知道老总在关注自己，并了解自己所做的成绩既可，BOSS〔含高管〕的悄然关注，就是最好的尊重，士为知己者死，就是这个道理；记住一点，很多管理学书籍里提到的"扬善于公堂，归过于暗室〞不适用于C类员工；4.2.3提倡有利于C类员工的价值观98年9月成立的谷歌，99年提出"不作恶〞，被很多中国解读为"社会良心〞，甚至不少专家说谷歌其实也对社会作恶的，我个人对此有一个小疑问，一个刚成立一年不到的小公司，其创始人在对员工说出"Don't be evil〞时，其目的就让员工"不对社会作恶〞，还是"不对其他员工作恶〞" 又或者是两者兼有呢"如果我是一家成立不到一年的小公司创始人之一，我也很想说"不作恶〞，但我的目的一定是告诫员工，别对其他员工作恶，我不希望公司员工永远都忙着耗，而没有发精力放在创造奉献上，耗的小公司是成不了今天的大Google的；提前阻止B类员工对C类员工的作恶，让高奉献的C类员工长期工作下去，变成A 类员工，这对提高AC类员工的忠诚度都是极为有利的；当员工对员工的作恶发生变成企业公共事件时，企业的处理方式，直接决定了企业旁观员工的忠诚度走向，举几个例子：(1)某企业经理级老员工X吃回扣，导致产品品质感极低，为此产品使用部门的经理Y 〔新员工〕与之发生矛盾，企业的处理方式是调停，并将此事翻篇儿，结果Y离职，从那以后，企业各个花钱部门回扣横行，涉及大量A类员工离职；(2)某大国一小球总教练X波,对其他员工的作恶，数名A类员工联名要求开除X波，结果也是调停翻篇儿，直致导致数名A类员工的离职，据说世界排名第一的别国选手X伟，就是今年奥运会上打败大国单打之神林X的那个X伟，正是当年离职的数名A类员工之一M一手调教出来的；(3)某中型企业一名员工XX,悄悄向老总A报告，说某员工C经理(C类员工)在出差时叫小姐，老总微笑表示知道了，一个月后，老总在人力资源的裁员上加上了当初打小报告的XX的名字，事后老总在一次会议上说，不久前离职的员工，都是工作能力与奉献较低老员工，有些人为了留下来，甚至还向我打你们的小报告，这样的人，企业是不需要的，需要的是大家用自己的经历和能力为企业作奉献,从那以后，再也没人向老总打小报告，C经理等人又帮企业介绍了相当数量的C类员工；所以，阻止B类员工对C类员工的作恶，倡导有利于C类员工的企业价值观，也是对C类员工的尊重，有利于C类员工这了阶段的忠诚度提高；4.3如何提高A类员工的忠诚度"前面说过A类员工的需求层次处在第5层级——自我实现，他的前4层需求根本上应该都是得到满足了，不然也不至于留到现在，且仍然创造高的奉献值；导致A类员工流失最多的2个原因是"时机渺茫〞与"成长太快〞，下面就针对这两个，来谈一谈换取A类员工忠诚度的正确翻开方式：4.3.1创造时机——多品牌或多产业开展很多A类员的流失，是由于自己上升通道上，已经有人了，而且是资格更老的A类员工，那人离职或调岗的可能性几乎为0，那么自己显然没有时机了，而企业要做的重要事情之一，就是推出新品牌或新业务，给那些没有开展空间的A类员工创造时机；国一家大规模的女装企业的多品牌化开展，最开场的起因，据说是一个主设计师没有时机了，想要离职，老总爱惜人才，就围绕这个主设计组了一支小团队，开了一个新品牌，由这名主设计师担任新品牌的设计总监，后来也做成了，该企业的品牌目前5、6个，个个都很成功，这是提高A类员工流失的好方法；有此人会说，我们企业呀呢，那种可以独承一面的A类员工极少，如果围绕他来推出新品牌或新产业，就一定是亏钱，哪怎么办呢"4.3.2平衡速度——防止集体员工与少数员工差距过大；少数优秀的A类员工，之所有成为A类员工，与其较强的学习意愿和学习能力是分不开的，久而久之，就会与那些不爱学习且不擅于学习的集体员工们，差距越拉越大，最终导致了职位与钱都留不住的离职；(1)学习型组织；学习型组织的目的，让为了让提升集体员工的能力水平，不至于比A类员工差太远；(2)教练式培训；也就是国外公司就说的OJT教育，在中国古时候叫"师傅带徒弟〞，让A类员工带教局部集体员工成长，真到A类员工创新时，他的徒弟们至少是帮得上忙的，某国的。
员工忠诚度相关文献
员工忠诚度相关文献一、员工忠诚度为啥这么重要呢？咱先得明白员工忠诚度可不是个小事情。
就好比一个球队，如果球员们都不忠诚，今天在这个队，明天就跑别的队去了，那这个球队肯定搞不好。
在公司里也是一样的道理。
忠诚的员工就像是公司的基石，他们会踏踏实实地干活。
他们熟悉公司的业务流程，就像熟悉自己家的厨房一样，知道东西都放在哪儿，怎么用最顺手。
二、影响员工忠诚度的因素。
1. 工资待遇。
这可是个很实在的因素。
员工出来工作，大部分是为了赚钱养家糊口的。
要是工资给得不合理，人家心里肯定不舒服。
就像你去市场买菜，你知道这个菜值多少钱，要是摊主非要高价卖给你，你下次肯定不去他那儿了。
员工也是一样，如果觉得自己的付出和得到的报酬不成正比，忠诚度就会大打折扣。
不过呢，工资也不是唯一的因素，要是只靠钱来维持忠诚度，那也有点太单薄了。
2. 工作环境。
工作环境可不仅仅是指办公场所漂不漂亮。
它还包括同事之间的关系、上下级的关系。
要是一个公司里，同事之间整天勾心斗角的，就像后宫里的妃子们争宠一样，那谁还想在这儿待着呀。
还有上下级关系，如果领导总是对员工呼来喝去，不尊重员工的想法，那员工肯定也不会忠诚。
相反，如果公司里大家都像一家人一样，互相帮助，领导也很和蔼可亲，那员工就会觉得很舒服，更愿意留下来。
3. 职业发展空间。
每个人都希望自己有进步的空间。
员工在一个公司里，如果看不到自己的未来，就像在黑暗的隧道里走路，不知道前面有没有出口，那肯定会很迷茫。
要是公司能给员工提供培训机会，让他们不断学习新的知识和技能，还能有晋升的机会，那员工就会觉得自己在这个公司有奔头，忠诚度自然就高了。
就像爬山一样，你能看到前面有更高的山峰可以去征服，你就会更有动力往上爬。
三、怎么提高员工忠诚度呢？1. 合理的薪酬体系。
公司得好好研究一下薪酬体系。
不能太抠门，也不能乱发钱。
要根据员工的工作能力、业绩等因素来制定合理的工资和奖金。
而且除了基本工资，还可以有一些福利，像健康保险、带薪休假之类的。
员工忠诚度-毕业论文
毕业论文论文名称：员工忠诚度影响因素的实证分析学院：专业：学号：学生：指导教师：2013年3月目录摘要 (2)ABSTRACT (3)1 导论 (4)1.1 选题目的及意义 (4)1.2 文献综述 (5)1.3 创新与不足 (6)2 员工忠诚现状的分析 (7)2.1 员工忠诚度的定义 (7)2.2 员工忠诚现状的统计分析 (8)3 员工忠诚度影响因素的实证分析 (10)3.1 数据来源及其处理方式 (10)3.2 建立实证模型 (10)3.3 三大影响因素的分析 (12)4 结论 (18)4.1 企业如何选择人才 (18)4.2 企业如何提高员工忠诚度 (18)4.3 展望员工忠诚度问题的研究趋势 (19)参考文献 (20)摘要员工忠诚度通过“服务利润链”传导机制影响着企业的利润和长远发展，如今已渐渐被成为人力资源管理中的重要组成部分。
本文首先对以往关于员工忠诚度的文献进行综述，然后以统计的方法对如今人才普遍流动的现象及其原因加以论述；接着在以往学者的研究基础上构建实证研究模型，将影响员工忠诚度的因素分为三大类：员工个人因素、企业环境因素、社会影响因素；通过计量学的方法对数据进行处理并做回归，得出以上三大因素对员工忠诚度的作用规律。
以个人因素和企业环境因素的探讨为主，社会影响因素次之。
得出个人因素中的性别、年龄、婚姻状况，企业环境因素中的就业单位性质、职工人数因素以及社会环境因素中获得工作途径、是否经历失业等都对员工忠诚度有很大影响。
文章最后对企业如何选择人才以及应该如何提高员工忠诚度的问题进行了总结，同时给出了建议与指导。
关键词：员工忠诚度，个人因素，企业环境因素，社会影响因素ABSTRACTEmployee loyalty impacts enterprise profit and the long-run development through Service Profit Chain. Meanwhile, employee loyalty has become an integral part of Human Resource Management. In this thesis, opinions on employee loyalty from the previous literatures will be summarized firstly. Then, the prevalent talent mobility phenomenon will be discussed and its cause will be explained with the help of statistical methods. After that, an empirical research model will be made based on former scholars' researches. In particular, factors which affect employee loyalty will be sorted into employees' individual quality, enterprise environment, and social influence in this model. Finally, a regression will be made by data processing undermetrology and this regression will present how the above three factors influence employee loyalty. We will put emphasis on employees' individual quality and enterprise environment, followed by social influence. Through the regression, we find that gender, age and marital status from employees' individual quality, nature of employment and size of the stuff from enterprise environment, and the way to get the job and unemployment experience from social influence make a difference on employee loyalty. In the end, the thesis will make a conclusion on how can an enterprise choose a talented person and how to enhance employee’s loyalty, with some suggestions and directions.Key Words: Employee loyalty, individual quality, enterprise environment, social influence员工忠诚度影响因素的实证分析1 导论1.1 选题目的及意义现如今，员工与企业之间的关系犹如婚姻，“闪婚闪离”般的跳槽行为让企业家忧心重重，人才的普遍流动也让企业培训的机会成本大大提高。
企业员工忠诚度的培养论文
企业员工忠诚度的培养论文忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、象征、宗旨等方面的坚信不疑的品质.高忠诚度的员工是企业发展的效率、竞争力的重要基础。
下面是店铺为大家整理的企业员工忠诚度的培养论文，供大家参考。
企业员工忠诚度的培养论文范文一：企业员工忠诚度的培养摘要:企业员工忠诚度的培养历来受到企业的重视,本文论述了企业员工忠诚度主要受企业自身因素和员工个人因素两方面的影响,其中企业自身因素是关键因素。
在企业做好自身的各项工作后,企业在根据员工自身的特点,对员工进行忠诚度方面的培训,员工的忠诚度才有可能培养起来。
关键词:忠诚度培养职业发展规划薪酬福利制度近年来,笔者经常对企业员工进行忠诚度方面的培训,笔者认为仅对员工单方面进行忠诚度的培训,收效甚微,很难达到企业培训的最终目标。
这是因为忠诚是相对的、双向的,企业要想获得员工的忠诚,企业就要先对自己的员工负责。
现代社会是一个合作共舞的时代,领导和员工之间实际上也是一种合作关系。
既然是合作,就要求双赢。
只有双赢,企业才能获得员工的忠诚,才能让员工真正成为企业发展的内在动力。
1 企业本身的因素是影响员工忠诚度的关键因素在当今的企业中,有许许多多的员工一开始工作时怀着积极的热情为企业奉献自己的才能,可是由于企业等方面的原因,导致员工对企业的热心及信心逐渐降低,也就是说企业对员工的凝聚力越来越弱,以至于使得一位原本忠心耿耿的员工最终没有了工作的积极性,甚至走上了离职之路。
那么作为一个企业,要想让员工忠诚,我认为首先企业应该为员工做好以下几方面的工作:1.1 帮助员工制定完善的职业发展规划,重视员工个人发展职业发展规划是除工作安全之外最重要的员工忠诚的培养措施。
当新员工进入一个新的组织以后,他们是想在这个新的环境寻找一个适合自己长远发展的平台,并且可以从这个新的环境中发现继续给自己充电的机会。
为此员工进入企业后,企业根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的发展制定计划和路线,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。
员工忠诚度论文
[摘要] 企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。
[关键词] 员工忠诚企业文化员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。
主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种状态是一种主动的状态，是一种高水平的忠诚。
被动忠诚是指员工本身不愿意长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业。
因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度。
本文提到的忠诚均指的是主动忠诚。
一、员工忠诚对现代企业的重要意义1.员工忠诚决定了员工的工作绩效。
员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。
员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥。
忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。
企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。
2.员工忠诚增强企业的核心竞争力。
在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。
组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。
3.员工忠诚减少组织的人员置换成本。
当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。
而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换和交替成本。
二、影响员工忠诚度的因素我认为造成员工忠诚度下降的原因主要有五个方面:1.工资福利制度薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。
“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。
企业如何提升员工忠诚度(自考论文)
企业如何提升员工的忠诚度摘要企业的生存和发展离不开激烈的市场竞争，随着知识经济的到来，竞争因素除了资本、技术之外，人才这一竞争因素日益凸显。
如何提高员工的忠诚度，减少员工流失成为众多企业管理者最关心的问题，越来越多的企业开始意识到提高员工的忠诚度的价值，并不断加强员工忠诚度的管理。
本文着眼于员工忠诚度的培育和提升，从员工的招聘、薪酬福利、员工培训与职业生涯规划、激励机制、忠诚度管理等方面，提出了相应的管理策略。
关键字：忠诚度、培育、提升目录1、绪论 (3)1.1课题的研究意义 (3)1.2员工忠诚度的含义 (3)1.3本课题的研究内容 (4)2、员工忠诚度的认识 (4)2.1 主动忠诚与被动忠诚 (5)2.2 对个人忠诚与对事业忠诚 (5)3、员工忠诚度在企业中的作用 (5)3.1 节约人力资源成本，增加企业经济效益。
(5)3.2 建立人才体系的良性循环 (6)3.3 员工的忠诚度决定了员工工作绩效 (6)3.4 维护员工与企业组织之间的稳定关系 (6)3.5 员工忠诚度是企业发展的保障 (7)3.6 利于企业长期发展战略的部署和执行 (7)3.7 增强企业核心竞争力 (7)3.8 树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境 (7)4、员工忠诚度的影响因素 (8)4.1 企业因素4.1.1 薪酬因素 (8)4.2 员工个人因素 (9)4.3 其他方面 (9)5、提高员工忠诚度策略 (10)5.1 分析员工素质和素质模型，开发员工的潜能 (10)5.2 以忠诚度为导向选聘员工 (10)5.3 设计员工职业发展与企业发展相一致的培训计划 (10)5.4 信任和尊重员工，创造良好的工作环境 (11)5.5 建立提高员工忠诚度的激励机制 (11)5.6 设计公平透明、使企业与员工利益共融的薪酬体系 (11)6、总结 (12)致谢 ................................................................................................................... 错误!未定义书签。
员工忠诚度研究 毕业论文
员工忠诚度研究【摘要】员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。
忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。
行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。
一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。
这种说教式、命令式如同“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。
随风潜入夜，润物细无声。
提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。
每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。
Employee loyalty is the staff of the enterprise loyalty, it is a measure is the concept of the employees. loyalty of faithful and honest manner. an act of faith is the attitude of the basic premise of loyalty and devotion, is loyal to deepen and extended. the success of an enterprise, rely solely on the brand products is not enough, the overall personnel loyalty used as an invisible hand, in about the company's performance.Some companies to improve staff's loyalty or offer to new employees "loyal staff course, there are the requirements of employees, shouting slogans ：" the pledge of life and death "with a certain company. such a style, imperative as" "and to meet its infamous past on the vanity is not possible to truly improve staff's loyalty. the promotion of loyalty, and more rational, humanized management and distribution system for the first is closely related.Each of the company only face the problem, more motivating their staff, will not be in the market competition at a disadvantage.【关键词】员工忠诚企业文化【目录】(一)什么是员工忠诚度-------------------------------------(3)(二)员工忠诚度的作用1.员工忠诚决定了员工的工作绩效----------------------------------(4)2.员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系------------------------(4)3.员工忠诚增强企业的核心竞争力----------------------------------(4)4.员工忠诚减少组织的人员置换成本--------------------------------(4)(三)员工忠诚度的影响因素1.工资福利制度--------------------------------------------------(5)2.企业文化------------------------------------------------------(5)3.企业的发展潜力------------------------------------------------(5)4.企业的人力资源管理制度----------------------------------------(5)5.培训机会和晋升空间--------------------------------------------(5)6.工作环境------------------------------------------------------(5)7.领导的个人魅力------------------------------------------------(5)8.个性特点------------------------------------------------------(5)9.社会特征------------------------------------------------------(5)(四)顾客忠诚度与员工忠诚度-----------------------------(5)(五)情感管理与员工忠诚度1.认真坚持以人为本的管理理念-------------------------------------(6)2.建立企业与员工共同的义务和责任制-------------------------------(7)3.互相理解，顺畅沟通---------------------------------------------(7)4.开诚布公,倾听意见----------------------------------------------(7)(六)提升员工忠诚度的策略1.招聘期——以忠诚度为导向---------------------------------------(8)2.员工供职期——培养忠诚度---------------------------------------(9)3.离职潜伏期——挽救忠诚度---------------------------------------(9)4.辞职期——完善忠诚度的管理-------------------------------------(10)5.辞职后——延伸忠诚度-------------------------------------------(10)(七)几点启示------------------------------------------------(10)(八)参考文献------------------------------------------------(11)【正文】员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。
培养员工忠诚度创造品牌忠诚度
培养员工忠诚度创造品牌忠诚度在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想在市场中立足并取得长足发展，除了产品质量和服务水平外，员工的忠诚度也是至关重要的一环。
员工忠诚度不仅可以提升企业内部的凝聚力和稳定性，还可以直接影响到品牌忠诚度的建立和提升。
因此，培养员工忠诚度是创造品牌忠诚度的重要一环。
首先，企业应该重视员工的个人发展。
员工在一个企业中不仅仅是执行者，更应该被视为企业发展的伙伴和推动者。
企业可以通过提供培训机会、职业规划指导、晋升机会等方式，激发员工的工作激情和归属感，让员工感受到企业对其个人发展的重视，从而增强员工对企业的忠诚度。
其次，建立良好的企业文化也是培养员工忠诚度的关键。
企业文化是企业的灵魂和精神支柱，能够为员工提供共同的价值观和行为准则。
通过建立积极向上、和谐稳定的企业文化，可以增强员工的归属感和认同感，从而提升员工的忠诚度。
企业可以通过举办团建活动、员工生日会、员工家属活动等方式，营造融洽和谐的企业氛围，增强员工的凝聚力和忠诚度。
此外，企业应该重视员工的福利待遇。
员工是企业的重要资产，只有让员工感受到企业的关怀和尊重，才能激发员工的工作热情和忠诚度。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、健康的工作氛围等方式，满足员工的物质和精神需求，提升员工的满意度和忠诚度。
最后，企业领导者的示范作用也至关重要。
领导者是企业的风向标和榜样，其言行举止直接影响到员工的态度和行为。
领导者应该以身作则，展现出诚信、责任、正直的领导风范，引领员工共同前行。
只有领导者具备良好的品德和领导能力，才能赢得员工的尊重和信任，从而提升员工的忠诚度。
综上所述，培养员工忠诚度是创造品牌忠诚度的重要一环。
企业应该重视员工的个人发展、建立良好的企业文化、关注员工的福利待遇以及领导者的示范作用，共同营造一个和谐稳定的工作环境，提升员工的忠诚度，从而创造出更加强大和有竞争力的品牌。
员工忠诚度的毕业论文
员工忠诚度的毕业论文员工忠诚度是指员工对雇主和工作环境的忠诚程度，也是企业人力资源管理中关注的一个重要指标。
忠诚的员工能够提高企业的稳定性和效益，减少员工流动和招聘成本。
本论文探讨员工忠诚度的定义和影响因素，并提出提高员工忠诚度的建议。
一、员工忠诚度的定义员工忠诚度主要包括情感忠诚和行为忠诚两个方面。
情感忠诚是指员工对企业的认同感和归属感，感觉自身与企业的利益相关，对企业愿意做出更多的贡献。
行为忠诚是指员工在工作中具有高度的责任感和自我激励，不断提高自己的工作绩效，从而实现企业目标。
二、员工忠诚度的影响因素1.企业文化：企业文化是影响员工忠诚度的重要因素之一。
企业文化包括企业的价值观、管理方式和组织结构等。
如果企业文化积极向上，强调责任和创新，能够吸引员工对企业的归属感和认同感，培养忠诚的员工。
2.薪酬福利：薪酬福利是员工认知忠诚的直接因素之一。
如果企业的薪酬福利较高，员工会对企业更加忠诚，同时愿意为企业创造更多的价值。
3.职业发展：职业发展是影响员工忠诚度的重要因素之一。
一个积极的职场环境，可以不断提高员工自我素质和职业技能，从而促进员工的成长和发展。
这也能增强员工的归属感和忠诚度。
4.工作环境：员工工作环境能够影响他们对企业的认同度和忠诚度。
工作环境的舒适、安全、健康和便利会影响员工的工作成效，从而影响员工对企业的忠诚程度。
5.领导风格：领导风格能够对员工的忠诚度产生直接的影响。
积极的领导风格有助于激发员工的工作热情，培养员工的忠诚度。
三、提高员工忠诚度的建议1.优化企业文化：创造一个积极向上的企业文化，有利于培养忠诚的员工。
在企业文化中，注重强调责任和创新，能够吸引员工对企业的归属感和认同感。
2.提高薪酬福利：企业应该按照员工工作业绩、职位等因素给予合理的薪酬待遇和福利待遇，以促进员工的忠诚度和工作积极性。
3.关注职业发展：企业应该积极关注员工的职业发展，为员工提供相应的培训机会和平台，完善员工的职业规划。
培养员工忠诚的企业文化
培养员工忠诚的企业文化在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得长足的发展，除了产品和服务的竞争力外，建立一种培养员工忠诚的企业文化也显得尤为重要。
员工忠诚不仅可以提高员工的工作积极性和效率，还能增强企业的凝聚力和竞争力。
本文将探讨如何打造一种能够培养员工忠诚的企业文化。
首先，企业应该建立积极向上的工作氛围。
一个积极向上的工作氛围可以让员工感受到工作的乐趣和成就感，从而更加投入到工作中。
企业可以通过举办团建活动、员工生日会、员工培训等方式来增强员工之间的交流和凝聚力，营造一个和谐、融洽的工作氛围。
其次，企业要重视员工的个人发展。
员工是企业最宝贵的资源，只有让员工感受到企业对他们的重视和关心，才能激发他们的忠诚度。
企业可以为员工提供晋升机会、培训机会、福利待遇等，让员工在工作中不断成长和进步，从而增强他们对企业的认同感和忠诚度。
此外，企业要建立公平公正的激励机制。
员工在工作中付出了辛苦和努力，企业应该给予他们应有的回报和认可。
建立公平公正的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，增强他们对企业的忠诚度。
企业可以通过设立年终奖、员工表彰、优秀员工推荐等方式来激励员工，让他们感受到自己的价值和重要性。
最后，企业要注重沟通和反馈。
良好的沟通和反馈机制可以让员工感受到企业的透明和公开，增强员工对企业的信任和忠诚度。
企业可以定期组织员工交流会、员工满意度调查等活动，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰，让员工感受到企业的关心和关爱。
总之，培养员工忠诚的企业文化是企业发展的重要保障。
通过建立积极向上的工作氛围、重视员工的个人发展、建立公平公正的激励机制以及注重沟通和反馈，企业可以有效地提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力和竞争力，实现企业的可持续发展。
员工忠诚度评估和提高措施毕业论文
员工忠诚度评估和提高措施毕业论文目录第一章绪论 (1)1.1 研究背景及意义 (1)1.1.1企业生存环境的变化 (1)1.1.2职场人的思想变化 (1)1.1.3中西两方对管理的差异 (2)1.2 文献综述 (2)1.3 文本研究思路 (2)第二章员工忠诚度的含义以及作用 (4)2.1 员工忠诚度的含义 (4)2.1.1员工忠诚度的概念 (4)2.1.2 员工忠诚度的分类 (4)2.2 员工忠诚度的作用 (6)2.2.1 决定员工工作效绩 (6)2.2.2 维系员工与组织之间的稳定关系 (6)2.2.3 增强企业核心竞争力 (6)2.2.4 减少组织的人员置换成本 (6)第三章影响员工忠诚度的因素 (7)3.1 企业自身活力 (7)3.1.1企业在市场中的发展性 (7)3.1.2企业制度的影响 (7)3.1.3企业文化的作用 (7)3.2 员工对企业、对环境的认识 (8)3.2.1员工对工作的认识 (8)3.2.2员工对所在环境的认识 (9)第四章员工忠诚度的评估方法 (10)4.1从员工的工作态度以及工作热情评估 (10)4.2从员工工作绩效来评估 (10)4.3从员工对企业的发展前景的关心程度以及企业遇到危机是的态度评估 (10)4.4员工忠诚度评价方法 (10)4.4.1比率法 (10)4.4.2调查法 (11)4.5员工忠诚度评估重要性 (11)4.5.1强化控制机制 (11)4.5.2促进沟通 (11)4.5.3从侧面考察顾客忠诚度 (12)4.5.4有利于企业确定经营策略，健康发展 (12)4.5.5知识员工忠诚度评估与绩效评估的比较 (12)4.6员工忠诚度评估应解决的问题 (12)4.6.1正视人员流动 (12)4.6.2注意评估体系的预见性以尽早辨别 (13)第五章员工忠诚度的提高措施 (14)5.1重视承诺 (14)5.2员工流入期 (14)5.3员工供职期——培养员工忠诚度 (14)5.4提供有竞争力的薪酬和福利 (16)5.5重视企业文化建设创造良好的企业文化氛围 (17)5.6与员工进行情感交流并加强沟通反馈 (17)5.7 建立公平公开的管理模式 (18)5.8员工退职期——挽救忠诚度 (18)5.9员工辞职后——延伸忠诚度 (18)第六章案例分析——海尔集团如何提高员工忠诚度 (19)第七章结论 (22)参考文献 (23)致谢 (24)第一章绪论1.1研究意义及背景1.1.1企业生存环境的变化目前的企业生存环境已经大不同于改革开放初期。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工忠诚管理论文
摘要：本文分析了人类的五大需要层次，讨论了他们在员工忠诚管理中的应用；指出组织要提高员工忠诚度，应当以人为中心，满足他们现实的需要，促进员工的全面发展。
关键词：组织忠诚管理应用
从员工忠诚管理博弈情况看，双方在博弈之始为自身利益的最大化形成了一个占优战略均衡（不忠诚，不忠诚）。
但是博弈双方在知道对方策略的情况下，为了自身利益最大化很可能形成（忠诚，忠诚）的局面。
因此，员工对组织忠诚必然有一个前提条件，就是组织首先要对员工忠诚，这是员工忠诚管理的最根本的途径。
组织忠诚的表现有很多，笔者认为最重要的一条就管理者要根据员工的需要层次的不同采取激励措施，实施人性化管理。
这就要求我们科学的认识人，认识人的行为、引起行为的动机，最终，我们要研究的是产生行为动机的员工的各种需要的问题。
需要是人们因物质匮乏、精神上没有得到满足所产生的渴求或欲望。
人的需要是多种多样的，一个人在不同时期有多种互不相同的需要，有时在一个时期也可能存在着多种需要；有些需要是隐性的，平时并不为人们感知，而是在一定的外部刺激下才显现出来，如电视广告的宣传，颜色、款式精美的服饰等。
马斯洛提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成阶梯式的如下5个层次：
一、生理需要（physiologicalneed）
这是人类维持自身生存的最基本要求，也是最强烈、最明显的。
如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
因此，组织要满足员工的生理需要，提高员工的忠诚度，必须实施具有激励性的薪酬制度，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买组织股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及组织支付的其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、组织配车等等。
二、安全需要(safetyneed）
马斯洛指出，如果生理需要相对充分的获得了满足，接着就会出现一种新的需要，即安全需要。
如果管理人员认识到本单位员工最重要的需求是安全需求，
他们应该强调单位的各种成文与不成文的制度、生活的保障、工作的稳定，以防止员工失业；如果员工过分注重安全需求，管理者就应谨慎改革，尽可能的规避风险；有些组织员工职业压力过大,严重威胁到员工安全需要的满足，已成为妨碍工作效率提高、损害员工身心健康、降低员工忠诚度的重要因素,组织管理应重视知识员工的压力管理，合理设置员工的工作内容及其考核机制，建立员工的压力沟通机制，建立知识员工压力咨询和压力管理培训机制。
三、归属与爱的需要(belongingneedandloveneed)
当生理需求和安全需求得到满足后，这一需求就会突出出来。
本阶段的需要如果得不到满足，就会影响员工的精神状态，导致员工缺勤、工作低效、情绪低落，忠诚度降低等等。
管理者对下属努力追求这类需求要积极予以支持，努力开展有组织的各类团体活动，加强人际交往，增进成员相互之间的感情，有意识的培养各类非正式组织的形成，重视现有的非正式组织，充分发挥它们在这方面的作用；必须进行感情投资,塑造一个员工与员工间、员工与组织间互相信任、互相爱护、互相尊敬、团结合作的感情环境；当心理契约破裂时,员工的心理期望无法得到满足,就会失去对组织的依赖和情感上的归属,因此要加强心理契约的管理，注重构建明确的心理契约，当心理契约遭到破坏时，要做出合理的解释并采取补救措施。
四、尊重的需要（Esteemneed）
马斯洛指出，尊重需要的满足将使个体因感受到自身的价值和能力而充满自信。
反之，当员工得不到这些时，就会挫伤他们的工作积极性，并降低他们的忠诚度。
要提高员工的忠诚度，应特别注意他们的尊重需求，对他们应多采取经济奖励、职位提升和公开表扬的方式，对于他们所担任的工作要特别强调其挑战性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他们体会到自身的“超凡脱俗”而激发出无限的工作热情和对组织的无限忠诚；不同的员工有不同的价值观和不同的文化特征,必然会产生文化、价值观的冲突，因此,组织要创建一种相互包含的文化氛围,以减少冲突，促进员工相互尊敬；对员工所犯的错误尽可能采取宽容的态度，给予员工最大的心理宽容度,满足员工的自尊感，增进员工对组织的信赖和忠诚感。
五、自我实现的需要（self-actualizationneed）
当上述所有需要都获得满足后，动机的发展就会进入到最高阶层——自我实现的需要。
受这一需求支配的人，注重于工作的创造性，个体的独立性。
管理者在对处于这一需要层次的员工进行忠诚管理时，应当给他们安排富于创造性、独立性的任务以充分施展其才华，或者在工作执行、计划制定时为员工留有自我发挥的余地；管理者本人切忌大权独揽,阻碍员工发挥专长,应当敢于放权，敢用授权，使他们对工作抱有更大的热情,更具创造力；通过工作轮换和工作丰富化，丰富员工的工作内容,减少员工的枯燥感,使其工作富有挑战性，使其积极性得到增强，忠诚度得到最大限度地提升。
马斯洛的理论认为，根据人的需要进行管理的过程是一个动态的、相互作用的过程。
在这一过程中，总有一个相对强烈的需求控制、影响着人们的行为。
对于人们已经得到满足的需要，管理者难以用来激励员工，提升员工的忠诚度；只有那些处于优势、没有得到满足的需要才能够为管理者所利用。
总之，现代管理强调以人为中心，要管理员工、提高员工忠诚度首先要了解他们现实的迫切需要，帮助他们实现各种需要，促进人的各种有益需要的出现，促进人的全面发展。
同时，把握了这一原理并不意味着一切管理问题都会迎刃而解，也要认识到需要本身的复杂性，作到有的放矢。
参考文献：
[1]林兴发:《知识员工的忠诚管理》[J].前沿,2006,(07)
[2]张康之齐明山:一般管理学原理[M].北京:中国人民大学出版社,1998
[3]张传湘:需要与管理——评西方需要层次论[J].湖北大学学报(哲学社会科学版),1988,(01)。