浅谈我国中小企业核心员工管理毕业论文
浅论中小企业的人力资源管理
浅论中小企业的人力资源管理序言企业的核心是“人〞，企业所有的运营都离不开“人〞的行为，只有很好地解决了“人〞的问题，企业才能在日益剧烈的市场竞争中立于不败之地。
与此同时，人力资源作为企业开展的一个关键因素，在绝大多数的中小企业中却被无视，这俨然已成为制约中小企业实现可持续开展的一个瓶颈。
本论文将以此问题作为切入点，分析中小企业人力资源管理方面所存在的问题及产生这些问题的原因，并结合自身经历，提出一些有实际意义的解决方法。
在论文写作中，本人会查阅相关的书籍资料，尽量使论文的变得更科学合理。
但是也会尽力防止直接摘录参考文献中的原文，在自己理解和认识的根底上，从中小企业人力资源管理的观念转变、制度建立和企业文化方面入手，对人力资源中的招聘、培训、绩效、薪酬、福利等内容做具体分析。
本篇论文以“浅论中小企业的人力资源管理〞作为写作对象，考虑到自身知识和经历的缺乏，还不能深入全面地进展分析和研究，这需要论文教师的不断指导和修正，这也是本人论文写作的一个重要环节和必备条件。
一、中小企业的概述及其在经济开展中的作用1、中小企业的概述放眼全球，世界各国对于中小企业的界定，主要从“数量〞和“质量〞上来判断。
其中“数量〞一般是根据其注册资金、固定资产、资产总额、年度销售总额、工作人员、办公面积等量的指标作为界定标准。
而“质量〞一般以企业独立经营程度、管理模式和在本行业的知名度为标准来进展判断。
在中国，按照国家统计局的传统分类方法，中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工缺乏500人的企业。
2、中小企业在经济开展中的作用中小企业在中国具有数量大，行业分布广的特点，它对于中国国民经济开展的奉献也呈现不断上升的趋势，在中国经济开展中具有重要作用。
第一，中小企业是推动中国国民经济增长的一支重要力量。
最新统计数字说明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的９９％，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的６０％、５７％和４０％；在９０年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的７６．７％来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的９０％以上；近年来的出口总额中有６０％以上是中小企业提供的。
论文 浅述中小企业人力资源管理问题及对策
中小企业人力资源管理问题及对策人力资源是任何一个企业的最重要的资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其对于中小型企业，往往决定着中小企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。
如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。
而我国的中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的关键。
本文通过定量调查、定性分析等方式对湖南常德某中小企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，粗浅的分析中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并且分析产生问题的原因，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议和对策,以此来提高中小企业的经济效益和市场竞争力一、背景自从改革开放到21世纪初期，中小企业在我国如雨后春笋般的不断涌现，但是大部分中小企业并不能走向成功，据有关部门的统计只有不到5%的中小企业能够走向最后的成功。
21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争，所以能否在这场竞赛中取得最后的胜利则取决于人才。
但是我国的人才并不丰富，就像英国前首相布莱尔说的中国人力资源有两个特点：一个是人力资源“RICH”(富)，二是人力资源“POOR”（穷），就是指我国的人力资源丰富，但是我国人力资源的素质还不高，因此企业迫切需要高素质的人力资源。
但是由于中小企业由于各种历史原因导致企业本身先天不足，尤其是在人力资源管理方面存在各种问题。
使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
中小企业独具“船小好调头”的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。
据有关部门统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自中小中小企业。
越来越多的情况表明人力资源管理的滞后已经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
浅谈中小企业人力资源管理论文
浅谈中小企业人力资源管理论文人力资源管理关乎企业的生存与发展。
在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。
下面是店铺为大家整理的中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
中小企业人力资源管理论文范文一：浅析我国中小企业人力资源管理的思考摘要：我国中小企业数量庞大，中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。
而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高及科学管理现有人才。
因此，本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。
关键词：中小企业人力资源管理一、人力资源管理的内涵所谓“人力资源管理”，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题㈠人力资源管理观念落后1.相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门，即把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，如何少用人，多出活是其关心的主要问题。
而现代人力资源管理的目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同发展，其重心是调动组织成员的积极性。
⒉大多中小企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。
“复杂人”要求在管理中既要考虑人的个性、需求的差异，又要考虑客观环境对人的影响，用权变的观点看待组织系统中的人和人事管理。
鉴于目前全国严峻的就业形势，中小企业抓住人们急于求职的心理，将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。
浅谈小微企业核心人才的管理
浅谈小微企业核心人才的管理小微企业核心人才的管理是小微企业发展中一个至关重要的环节。
本文将从培养、激励和留住核心人才三个方面来探讨小微企业核心人才的管理。
培养核心人才是小微企业管理的首要任务。
培养核心人才需要注重以下几个方面：一是加强员工的职业培训。
通过向员工提供相关的培训课程和学习机会，提升员工的技能和知识水平，使其能够胜任更高级、更复杂的工作。
二是为员工提供良好的晋升机会。
小微企业资源有限，但是可以通过提供晋升机会，激发员工的积极性和主动性，从而培养出更多的核心人才。
三是注重潜力员工的发现和培养。
核心人才不一定是一上岗就成为核心人才，有的员工潜力巨大，只需要适当的培养和引导，就能成为小微企业的核心力量。
留住核心人才是小微企业管理的关键所在。
留住核心人才需要注重以下几个方面：一是建立良好的企业文化。
良好的企业文化能够吸引和留住核心人才，让他们有归属感和认同感，愿意为企业长期发展贡献自己的力量。
二是提供个人发展的机会。
核心人才渴望个人的成长和发展，小微企业可以通过提供良好的培训和发展机会，帮助核心人才实现自己的职业目标和发展需求。
三是保持良好的沟通和关系。
沟通是留住核心人才的重要手段，小微企业可以通过定期的团队会议、员工活动等方式，加强与核心人才的沟通和交流，不断促进彼此的理解和信任。
小微企业核心人才的管理需要注重培养、激励和留住三个方面。
培养核心人才需要加强职业培训和潜力员工的发现与培养；激励核心人才需要提供合理的薪酬激励、良好的晋升机会和工作环境；留住核心人才需要建立良好的企业文化、提供个人发展机会和保持良好的沟通关系。
只有全面考虑和实施这些方面，小微企业才能更好地管理和发展核心人才，从而为企业的长期稳定发展提供有力支持。
企业员工激励论文：浅析我国中小企业核心员工激励机制存在的问题及对策
浅析我国中小企业员工激励机制存在的问题及对策【摘要】：目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。
但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。
本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。
【关键词】：激励机制人力资源中小企业薪酬考核中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。
随着中国加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自国内市场的压力,还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。
在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。
一、员工激励机制及重要性员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。
一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。
二是可以运用参与激励通过参与形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要激发出员工的积极性和创造性。
三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。
给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用但象化激励能使激励效果产生持续强化的作用。
员工激励的重要性有效的激励会点燃员工的激情促使他们的工作动机更加强烈让他们产生超越自我和他人的欲望并将潜在的巨大内驱力释放出来为企业的远景目标奉献自己的热情。
企业人力资源管理毕业论文中小企业人力资源管理论文7篇
企业人力资源管理毕业论文|中小企业人力资源管理论文7篇第一篇:中小企业培育型人力资源管理模式浅析一、中小型企业目前存在的问题改革开放以来尤其是近几年，我国中小型企业得以迅猛发展，但由于兴起时间短暂，企业发展不够充分，一味地照搬照抄西方管理经验及模式、太过依赖以市场经济为导向，从而汲取到劣质的成分，致使我国目前的“大头娃娃”式中小企业管理模式。
这里主要列举３个突出问题。
１．缺乏独特的企业文化。
调查研究表明，“争取更高利益，改善生活状况”是中小型企业家开办企业最直接、最主要的动机，当管理者致力于追求更高利益而忽视员工精神境界的提升，很容易致使员工心理失衡，内心归属性不强，工作积极性不高，从而人才流失严重，最终导致企业发展受阻。
２．缺乏柔性管理机制。
在以人力资源为依托、创新为手段的新经济市场中，传统的刚性管理模式已经不合时宜。
其中明显的阶级性、管理手段的行政化、约束性的规章制度，极易致使员工受迫于管理者的权威性而被动地按“长官意志”办事，这种自上而下的管理，影响了员工的自主服务性和创新性的发挥，制约了企业独特性的发展。
３．培训制度趋于形式。
现在中小企业中普遍存在的，是传统的“填鸭式”灌输型培训方式，组织员工往往是被要求全体参加，但由于员工的知识层次、学习能力和学习需要各不相同，这种培训往往是流于形式，不仅对企业的发展起不到任何实质性的作用，还白白浪费了人力、物力、财力。
二、培育型人才对中小企业的效用Ｄｅｌｅｒｙ和Ｄｏｔｙ将人力资源管理系统划分为市场型和培育型的人力资源管理模式。
市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关系，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上，这种模式在招聘员工的效率，以及创造短期利益方面见长，但是终归不能发掘出长线发展的利益链。
另外，这种市场导向型的人才因自身在各种组织内劳动所积累的深厚经验，而被标榜了过高的人力价值，加之诸多企业竞相收拢，这将增加一般的中小企业的经济成本，降低经济利润。
浅谈小微企业核心人才的管理
浅谈小微企业核心人才的管理小微企业是指具有较小规模、少数从业人员的企业。
相比大型企业，小微企业的管理更为简单灵活，但也面临着人才引进与培养的难题。
本文将从小微企业核心人才的管理角度，探讨如何有效管理小微企业中的核心人才。
小微企业应该正确认识核心人才的重要性。
核心人才是指对企业发展至关重要的员工，他们具有专业技能、领导能力或创新能力，能够对企业带来重要的价值。
小微企业的核心人才可能是技术专家、销售高手或管理能手等，他们的离职或流失可能对企业产生重大影响。
小微企业应当对核心人才高度重视，建立起完善的人才管理机制。
小微企业应该积极吸引和留住核心人才。
企业应该提供有竞争力的薪资福利待遇，以吸引高素质的人才。
企业应该提供良好的职业发展机会，为核心人才提供晋升和管理培训的机会，使他们在工作中获得成长和提升。
企业还可以提供弹性工作时间、丰富的员工福利和关心员工生活的细节，以增加员工的归属感和忠诚度。
小微企业应该注重核心人才的培养和提升。
培养核心人才是小微企业持续发展的关键。
企业可以通过制定培养计划、提供培训机会、开展工作交流等方式，帮助核心人才提升自己的技能和能力。
企业还可以为核心人才提供参与决策的机会，让他们能够充分发挥自己的才华和创造力。
小微企业应该建立良好的企业文化和工作氛围。
企业文化是企业的精神基础，对核心人才的吸引力和凝聚力起着重要作用。
小微企业可以根据自身的特点和需求，塑造积极向上、创新活力的企业文化，倡导团队合作和互助精神。
企业还应该营造开放、宽松、公平的工作环境，鼓励员工提出意见和建议，给予他们足够的自由度和发展空间。
小微企业的核心人才是企业发展的重要支撑和竞争优势。
小微企业应该加大核心人才的引进和培养力度，提供有竞争力的薪资福利待遇和良好的职业发展机会，同时注重企业文化的塑造和工作环境的改善。
通过综合施策，小微企业可以有效管理核心人才，为企业的发展注入新的动力。
管理核心论文(5篇)
管理核心论文(5篇)管理核心论文(5篇)管理核心论文范文第1篇我们有必要对核心员工管理的有效途径加以仔细讨论并进行创新。
二、创新对核心员工管理的有效途径（一）制定合理的薪酬政策福利是吸引和激励员工的重要手段，但也应留意员工之间的差异性。
比如，教育培训福利具有很强的激励性质，对核心员工的效果更为明显。
教育培训福利主要包括在职或脱产培训、公费进修、报刊订阅补贴、专业书籍购买补贴等。
一方面满意了核心员工渴望进一步提高的需求；另一方面提高了核心员工的力量，又会对企业的生产和管理效率产生乐观的反作用。
（二）正确把握激励机制我们知道，假如要留住人才，光靠高薪不行。
马斯洛的需求层次理论告知我们，人的需求是多种多样的，因此，只有通过多种激励途径才能留住优秀人才。
如高薪等物质激励只是激励途径中的一种方法，如敬重、自我实现等更高层次的需求，才是真正留住企业的核心人才的主要途径。
依据激励的不同性质，我们可以把激励分为成就、力量、环境和物质四种激励。
1.成就激励在人们生活水平快速提高以及社会高速进展的今日，人们工作的目的已经不单单是为了解决生存问题了，对于企业的核心员工来说，他们工作的目的更多的是为了获得一种成就感。
依据不同的详细状况，可以把成就激励分为组织、榜样、荣誉、目标、抱负、绩效六个方面的激励。
（1）组织激励：企业让每核心员工参加各个工作岗位详细的职责和权利的工作目标的制定，且在自己的工作方面享有较大的自。
（2）榜样激励：把优秀员工树立为榜样，由于一位优秀的榜样可以改善和带动企业的工作风气。
（3）荣誉激励：对于为企业做出卓越贡献的员工颁发荣誉称号，从而激发他们喜爱工作的激情。
（4）目标激励：设定不同的工作目标，让工作力量强的员工有较高的追求目标，激励他们更精彩地完成任务。
（5）抱负激励：将企业的目标与员工的抱负相结合，激发员工为自己的抱负而奋斗工作的力量和热忱。
（6）绩效激励：对员工工作的评价可以让他们糊涂地熟悉自己，并产生激励作用，焕发出工作热忱。
企业核心员工的管理策略的论文
写一篇企业核心员工的管理策略的论文，600字
核心员工管理策略是一项重要的企业管理活动，它旨在通过提供员工有效的激励、表彰和发展机会，从而促进他们发挥潜能，为企业发展做出贡献。
本文将重点介绍如何开展有效的核心员工管理策略，以及其重要性。
首先，企业应该对其高绩效员工进行有效识别和评估，包括检查员工的工作态度，表现水平和影响力。
这样可以帮助企业了解哪些人值得依靠和发展，以及有问题的人们。
此外，企业应该建立有效的激励和发展机制，以提高员工的工作积极性和工作能力。
如提供个性化的培训，对诚实和勤奋的员工给予适当的奖励，以及给予高绩效的员工绩效加薪等措施。
最后，企业也应该重视核心员工的沟通和互动，加强员工之间的协作，构建良好的沟通氛围，帮助员工快速融入新的工作环境，增强员工之间的团队精神。
综上所述，核心员工管理策略是企业成功的重要原因之一。
企业应该注重对核心员工进行有效识别和评估，建立有效的激励和发展机制，以及加强员工之间的沟通和互动，从而促进核心员工发挥潜能，为企业发展做出贡献。
中小企业人力资源管理现状和对策毕业论文
毕业论文题目：中小企业人力资源管理现状和对策一、研究目的和意义现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代,管理科学已经向着管理艺术方面发展。
人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意,给员工一种信任,实行员工自我管理。
进入21世纪,企业间的竞争会越来越激烈,竞争的核心是人才的竞争。
随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化,未来企业人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化。
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
它是一种以“人”为中心的管理实践。
当前，由于传统计划经济形成的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在中小企业中依然很普遍。
一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。
而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。
随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7％的就业岗位的中小企业，如何更好地规人力资源管理（Human Resource Management.简称HRM）。
这是值得关注的问题。
中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。
因此，中小企业的人力资源管理有其自身的特殊性。
笔者从中小企业自身的特点出发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可。
浅析中小企业员工的管理模式
浅析中小企业员工的管理模式摘要当前由于中小企业由于自身发展的原因,在员工管理方面存在许多问题,使得很多中小企业未能发挥其应有的效率。
要切实解决这些问题,就必须探索符合中小企业自身特点的人力资源管理模式,文章探讨了中小企业核心员工的管理模式。
关键词企业管理;职工管理;中小企业中小企业规模小、资金少、管理水平低,对人才缺乏吸引力,而现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。
以核心员工为管理视角构建中小企业人力资源管理模式,更有利于中小企业在实践中重视核心员工,使中小企业能更有效地吸引、激励并留住核心员工,从而解决中小企业人才缺乏的困境。
在中小企业建立全面的人力资源管理系统既不可能也没有必要,所以必须抓住核心员工,才能让人力资源管理的关键环节更具有针对性,使中小企业的有限资源发挥最大效用。
1核心员工的招聘体系招聘工作对于中小企业来讲至关重要,能否招聘到和企业战略匹配的核心员工直接关系到企业未来的成长和发展。
中小企业对核心员工的成功招聘为其激励、留住核心员工奠定了良好的基础。
中小企业应根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,对当前乃至未来核心员工的供求进行利学的预测和计划,确保企业在需要的时候及时得到所需要的核心员工。
甄选是整个招聘工作中的核心部分,根据职位内在的要求选择适当的甄选技术,使企业能够客观地了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力、业务知识水平、工作经验等综合情况,甄选是整个招聘工作成功与否的关键环节。
2核心员工的培训体系当前多数中小企业没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。
由于企业规模小,固定的培训经费难以保证,培训场所和培训时间亦难保证,培训方式也多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需求为主,仅有的培训也成为一种短期行为。
如果中小企业可以为核心员工提供足够的培训、学习与发展机会,使他们不断更新自身的知识与技能,不仅对他们有很好的激励效果,同时对企业来说也可以提升整个企业的学习能力和创新能力,从而提高中小企业的竞争力。
论中小型民营企业核心员工的保留管理
论中小型民营企业核心员工的保留管理随着我国社会经济发展，市场机制的日趋完善，作为社会经济主体的企业间竞争也日益加剧，这其中尤以人才的竞争最为激烈。
而激烈的人才争夺中企业核心员工无疑成为当前企业竞争的焦点与核心。
企业核心员工的流失给企业造成极大风险与损失，致使企业不得不认真面对核心员工流失问题，以及如何建立有效的核心员工保留管理与激励机制，这己成为企业管理者尤其是人力资源管理者所面临的一个急待解决的问题。
而中小型民营企业在核心员工的保留管理问题尤为突出。
面对人才流失对中小型民营企业的严峻挑战，如何优化环境、完善制度以吸引稳定高层次人才显得迫在眉睫。
标签：核心员工管理1核心员工相关理论概述1.1核心员工的含义就企业而言核心员工的划分与确定是十分困难而又不得不竭力而为的事情。
所谓核心员工是指在那么些具有较高的专业技术和技能及本行业内丰富的从业经验与杰出的技术开发才能；拥有企业发展和竞争优势所特有的专门技术，掌制着核心业务与关键资源；具有特殊经营才能，处于企业核心岗位，对企业生产经营有着不可估量的影响力或决策权，与企业核心价值观有着高度的认同感与实践能力，难以替代的员工和员工群。
核心员工在不同的企业有着不同的定义，与企业的性质、特点密切相关，并在企业不同的历史发展时期而呈现出不同的特质。
1.2核心员工的特点从核心员工的定义我们不难看到，核心员工是企业的核心要素，据统计资料显示说明核心员工与一般员工有着显著性差异，是一类特色鲜明、价值优越的特殊群体。
主要表现在以下几个方面：1.2.1核心员工的资源性核心员工是企业的稀缺性资源，占员工的少数，著名的“巴雷特法则”即80/20法则，也就是企业80％的利润来自于20％的员工创造。
1.2.2核心员工的价值性核心员工的价值性首先源于其区别于其他员工独特的能力与素质结构，及不可复制性与超额价值性。
首先，核心员工一般具有高学历和高资历性，具备精湛的专业技能或专门的专业技术水准，高超的管理水平，卓越市场拓展能力等特质。
浅谈中小企业人力资源管理
浅谈中小企业人力资源管理第一篇：浅谈中小企业人力资源管理试论如何建立有效激励机制引言随着知识经济的飞速发展，人力资源特别是人才资源在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。
激励，则是人力资源管理的重要内容。
要想更好地实现企业目标，使企业在残酷的竞争环境中不被淘汰，建立有效的激励机制，也就成为企业面临的一个十分重要的问题。
一、企业建立有效激励机制的必要性企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
总的来说，企业建立有效激励机制的必要性可以从以下几个方面来说。
（一）企业内外环境的客观要求现代企业的生产经营活动日益受到外部环境的作用和影响。
员工的忠诚度基于企业对员工的承诺与沟通。
如果企业在人才时，过分夸大企业的承诺，如：工资、福利、待遇，等到员工入职后才知道公司只是口头承诺，并未兑现，这势必会失去员工对企业的信任，从而降低对组织的忠诚度，最终选择离开。
企业规范的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。
毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的。
一般来说，工作逐步稳定之后，一些员工就会考虑到自身前途问题。
如果员工的个人发展目标已大大超越了企业本身的发展目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
为员工提供良好激励措施，员工让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。
薪酬。
2、激励的特点认识激励，单从概念入手是远远不够的，还要从它的特点来了解。
激励的特点包括三个方面，下面分别来论述。
（1）从推动力到自动力在一般情况下，个体由于受到外界施加的吸引力和推动力，而自发地去做某一件事，将那种推动力转化为自动力的过程，其实就是激励的本质所在。
人力资源管理论文——中小企业
人力资源管理论文——中小企业民营中小企业要在激烈的市场竞争中得到生存和发展,就必须要重视人力资源管理。
下面是店铺为大家整理的人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源管理论文范文一：新木桶理论中小企业人力资源管理论文摘要：人是企业最宝贵的资源，现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。
我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。
理论源于实际，而又高于实际，因此，我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。
关键词：中小企业;人力资源管理1新木桶理论的提出1.1木桶理论木桶理论，在非均衡经济学中又称为“短边效应”，它是由美国的管理学家彼得提出的，该理论主要揭示的是：一个木桶是由许多木板组成的，每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶，而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。
如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板，那么水就会溢出，所以要使木桶装的水更多，就必须增加最短的那块木板的长度。
它有两层含义：一是只有所有木板一样高，那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短，水桶里的水就不可能是满的。
这就是说，每一个组织都有最强大的一面，又有其薄弱的环节，而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势，要想提高组织的整体实力和竞争力，就要加强其薄弱环节的建设。
故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。
1.2新木桶理论新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的，是对木桶理论的改进“。
新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”，它以动态开放的组建木桶环境为出发点，认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短，而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小，新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维，强调整合自己和市场中其他的优势资源，形成一个新的、互补的、动态的整体，从而增加组织的整体竞争力。
2中小企业人力资源管理存在的问题当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。
浅谈小微企业核心人才的管理
浅谈小微企业核心人才的管理小微企业是指拥有少量员工和相对较小的资本规模的企业。
在当今市场经济下，小微企业有着越来越重要的地位，它们在推动经济发展、促进就业、创新创业等方面发挥着不可替代的作用。
而核心人才则是小微企业中最为重要的资源，他们对企业的发展、创新、竞争力等影响深远。
小微企业如何管理核心人才？核心人才管理包括招聘、激励、培养和留用四个方面。
其中，激励是核心，因为激励可以在经济、社会和心理方面刺激人才的积极性和创造力。
1.激励经济首先，核心人才的经济激励应该比一般员工高出很多。
这是因为，核心人才对企业的贡献往往是非常大的。
一般来说，这种经济激励主要有两种形式：（1）直接经济激励：即薪资待遇。
在招聘时，企业应该根据核心人才的实际成本、竞争力等因素合理给予高薪。
在企业运营过程中，要时刻关注核心人才的表现，根据其贡献和绩效水平及时给予调整和提升。
同时，企业还可以通过加薪、奖金、股权激励等方式激发核心人才的积极性和责任感。
（2）间接经济激励：即福利待遇。
在福利待遇方面，企业可以提供灵活的工作时间和工作方式、经济保障、医疗保险等福利。
这些福利待遇不仅可以提升核心人才的工作环境和待遇，同时也可以提高他们的生活质量和幸福感，从而激发其创造力和创新能力。
2.激励社会企业应该为核心人才提供更广阔的社会认同感和空间，让他们感受到自己作为企业中的重要人才所拥有的荣誉和使命感。
这种社会上的认同和尊重可以从以下方面进行激励：（1）参与企业发展规划：企业可以安排核心人才参与到企业的发展规划中，让他们对企业的发展事项有更深的理解和参与感，从而让其在具体工作中能够更好地贴合企业的运营和管理需求。
（2）提供参与行业交流机会：企业可以为核心人才提供参加行业交流会、博览会、研讨会等机会，让他们深入行业，认识同行和业内专家，增加其行业地位和可信度，拓展其社会影响力和关系网络。
3.激励心理心理激励是对核心人才最新的发现，但着眼点和意义性却最为重要。
浅谈小微企业核心人才的管理
浅谈小微企业核心人才的管理小微企业核心人才的管理是指在小微企业中，对核心人才的选拔、培养、激励和留住等一系列管理活动。
核心人才是指那些对企业发展起决定性作用、具有重要技能和知识的员工，他们是企业可持续发展的重要保障。
小微企业应该在人才选拔上下功夫。
由于小微企业的资源有限，因此在招聘核心人才时，应该注重人才的综合素质和职业能力，以免浪费企业的资源。
小微企业还可以积极与高校合作，开展校企合作实习项目，为企业输送优秀的毕业生。
小微企业应该注重核心人才的培养。
培养核心人才需要投入时间和资源，但这是企业发展的长远之计。
小微企业可以通过岗位轮换、职业培训等方式，提升核心人才的综合素质和职业技能，使其能够胜任更高级的职务。
小微企业应该激励核心人才发挥他们的潜力和创造力。
激励措施可以包括提供良好的薪酬福利、晋升机会和发展空间，以及给予适当的权责和自主决策的机会。
企业还可以通过股权激励、员工持股计划等方式，让核心人才成为企业的“利益共同体”，与企业共同成长。
小微企业应该在工作环境和企业文化上为核心人才营造良好的氛围。
良好的工作环境可以增强核心人才的工作满意度和归属感，从而提高员工的积极性和创造力。
企业文化也是企业核心价值观的体现，它对于核心人才的吸引力和粘合力非常重要。
小微企业应该着力打造积极向上、团结友好的企业文化，使核心人才能够充分享受到团队合作和互相支持的氛围。
小微企业核心人才的管理是一项综合性的工作，需要企业全面考虑人才的选拔、培养、激励和留住等方面。
企业应该在人才选拔上慎重选择，注重核心人才的培养和激励，并营造良好的工作环境和企业文化，以吸引和留住核心人才，为企业的可持续发展提供坚实的保障。
浅谈小微企业核心人才的管理
浅谈小微企业核心人才的管理1. 引言1.1 小微企业的重要性小微企业是指员工人数少于300人、年销售额不超过3000万元的小型企业。
虽然规模相对较小，但小微企业在经济发展中扮演着不可或缺的角色。
小微企业是经济的重要组成部分，占据着国民经济的大部分比重。
小微企业是创新的主要源泉，由于其灵活性和创造性，小微企业在市场上更容易引入新的理念和技术。
小微企业也是就业的重要支柱，提供大量就业机会，缓解了社会的就业压力。
小微企业的发展对于促进经济增长、推动科技创新、实现就业稳定具有重要意义。
在小微企业中，核心人才的管理尤为重要。
这些拥有独特技能和经验的员工往往对企业的发展起到至关重要的作用。
如何吸引和留住核心人才，为他们提供良好的发展平台，成为小微企业管理者面临的挑战之一。
接下来，我们将探讨核心人才管理的重要性以及相应的策略和路径。
1.2 核心人才管理的挑战核心人才管理的挑战在小微企业中尤为突出。
由于小微企业资源有限，往往无法提供与大企业相媲美的薪酬福利，也无法提供同样完善的晋升机制和培训体系。
这就使得小微企业在吸引和留住核心人才方面面临着诸多困难。
小微企业往往管理层扁平化，管理者可能需要同时兼顾多个方面的工作，无法专注于人才管理。
这就导致缺乏专业化的人才管理团队，无法有效地识别、培养和留住核心人才。
小微企业的市场竞争激烈，新兴行业的不断涌现也使得核心人才更加抢手。
小微企业需要在竞争激烈的市场环境下找到适合自身发展的人才，这需要投入大量的时间和精力。
小微企业在核心人才管理方面面临着诸多挑战，需要寻找切实可行的策略来应对这些挑战，以保持企业的竞争力和持续发展。
2. 正文2.1 定义小微企业小微企业是指在我国工商行政部门登记注册的独立法人或者个体经济组织，年度营业额不超过2000万元，员工不超过300人的企业。
小微企业在我国经济中占据着重要的地位，是经济发展的重要支柱。
由于小微企业在生产、就业和社会稳定方面起着重要作用，因此对于小微企业的发展和管理具有重要的意义。
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然而目前摘要许多企业不仅面临着来自企业的内部管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争，而且面临着人才竞争——核心员工管理。
引进人才难，留住人才难，用好人才更难，这已经成为中小民营企业面临的普遍危机。
面对这一切，我国中小企业核心员工管理必须与企业发展战略相匹配，在良好的企业文化与完善的组织结构协助中，建立有效的核心员工管理体系，进而提升我国中小企业核心竞争力。
关键词：核心员工；企业文化；人才流失一核心员工的界定和特点（一）核心员工的概念核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
核心员工一般具有较高的知识或技能；对企业的发展至关重要；是各大企业争夺的目标。
一句话，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。
提高核心员工对企业的忠诚度，不让核心员工跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题。
（二）核心员工的特点“核心员工”本身应该说是一个模糊的概念，目前较为普遍的看法认为核心员工是指其创造绩效及对企业发展最有影响作用并在某方面”不可替代”的员工，一旦失去将严重影响企业效益。
第一，核心员工常见的三大来源。
一类是与企业老总一起打江山的并掌握了一定的经营或技术机密的建厂元老；一类是随企业发展一起成长起来的在企业内部晋升上来的精英员工；一类是企业在发展壮大过程当中因为企业发展所需而花费高昂成本或挖或借而来的高级优秀人才。
他们具有相对良好的教育背景，具备优秀的职业素质，是企业中最富活力的群体，而且倾向于拥有灵活、自主的组织结构和工作环境。
第二，追求自我价值的实现是核心员工的主要目标。
他们来到企业工作，不仅仅是为了获得较高的工作报酬，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。
第三，核心员工所处的位置、所扮演的角色、所担当的责任、所发挥的作用具有特殊性。
他们要么掌握企业的经营决策大权，要么是处在企业业务链条中的关键环节。
对企业来说，他们是难以轻易替换的员工。
第四，核心员工的流动率较高。
随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。
由于知识存在于人的大脑之中，无法控制和拥有，因此，雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本，企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。
二企业核心员工的影响核心员工是企业的灵魂和旗帜，从一定意义上来讲，他们的创新精神和综合素质塑造了企业未来。
他们的确定是一个与时俱进的发展过程，与行业特点、企业所处的发展阶段和企业价值观息息相关，它与一般员工的差异在于：一是价值创造性大。
根据意大利经济学家巴莱多的“二八定律”，企业发展过程中，80%的财富和利润，由20%左右的核心员工创造。
核心员工凭借个人长期知识和经验的积累，成为某一领域专家。
二是影响力广。
核心员工在企业的经营管理中扮演着重要的角色，影响着公司的发展方向和前途。
三是替代性弱。
这是核心员工与一般员工的本质区别，也是企业经常用来识别他们的一个主要标准，核心员工属于企业的稀缺资源，其作用难以替代。
对于企业而言，一位核心员工离职所带来的影响是方方面面的。
正视核心员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
核心员工的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄露，一旦发生这种情况，势必会影响其他在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些核心员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时，企业将而临更加严峻的竞争压力。
核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，由于核心员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。
如果出现了核心员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。
核心员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工，企业核心员工流失后，为满足对人员的需求，企业需要支付相应的招募和培训费用。
核心员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
三我国中小企业倒闭现状及反思核心员工管理2008年以来，中国经济承受了国际、国内多重压力：国际原材料、能源价格高位运行，CPI 在前八个月一路攀高，人力资源成本上升、信贷紧缩，人民币汇率的升值幅度加快，加上南方大雪灾、汶川大地震等特大天灾的影响，中国经济承受了严峻的考验。
在如此严峻的经济环境下，我国的广大企业，尤其是中小企业的生存也遇到了空前的挑战。
数据显示：上半年，我国已有 6.7 万家中小企业倒闭。
中小企业的生存问题，引发了社会各界的广泛关注。
（一）我国中小企业倒闭的原因1.人民币升值中国江浙、广东等地有一批企业生产的产品以出口为主，但是伴随着人民币的剧烈升值，使得出口迅速下降，市场严重萎缩，使得很多企业资金周转困难。
2.宏观经济的紧缩进入2007 年我国的CPI，PPI 居高不下，到2008 年上半年进一步的恶化，经济过热，通胀严重，政府不断紧缩银根，给中小企业的融资造成极大的困难，难以生存；3.美国“次贷”危机的影响随着“次贷”危机不断在全球蔓延，美国的企业也出现了倒闭的风潮，很多美国的企业和中国的企业有密切的业务往来，导致中国企业应收账款变成坏账损失，也出现资不抵债的情况，只能破产。
4.核心技术掌握的缺乏第一，我国许多中小企业，大多是劳动密集型的生产模式，只是简单的加工，很难有一套核心的生产技术。
第二，知识产权意识的缺乏。
我国大多数的中小企业，对于产权意识很淡薄，这使得他们在国际市场的竞争中，总是处于不利地位；第三，创立品牌的意识非常的薄弱。
这也是国外为什么总认为，我国中小企业只是一些产品的加工基地，或者是商品中转站的角色，并不具备很强的品牌竞争优势；第四，企业文化氛围不佳。
企业文化在我国中小企业中成为了一种形式主义，并没有重视企业文化的建设；第五，组织结构体现的随意性。
我国中小型企业在组织结构上，一直存在着混乱与不清晰的情况，这就使得这些企业在工作的流程上经常出现错误；第六，我国中小企业战略发展的模糊性。
简而言之，就是这些企业大多都是“摸着石头过河，不看前方的道路”。
我国中小企业倒闭的原因，可以从内因与外因两个因素来看待。
从外部因素来看：第一，人民币升值。
中国江浙、广东等地有一批企业生产的产品以出口为主，但是伴随着人民币的剧烈升值，使得出口迅速下降，市场严重萎缩，使得很多企业资金周转困难；第二，宏观经济的紧缩。