你能走多远,取决于与谁同行

你能走多远，取决于与谁同行

你卖的产品会变，员工会变，但是联合创始人不会。如果你想走得快，一个人走；如果你想走得远，一群人走。创业就是一条漫漫长路，所以你需要找一位好同伴。如何才能找到合适的同伴呢？Christopher Steiner总结了一份联合创始人匹配指南供各位创始人参考。

本文涉及以下内容

关系的深度和广度很重要

了解你自己和联合创始人的真正优势和劣势

定义好角色，满意自己的角色

确保所有联合创始人对成功和失败的定义一致

所有联合创始人都应该对股权分配感到满意

联合创始人应该定期在业余时间聚聚

永远要互相支持初创企业联合创始人之间的关系，尤其在公司早期阶段的关系，其热度堪比婚姻。跟婚姻一样，联合创始人必须学会平衡自己的情绪，调整自己的行为，从而与其他联合创始人或者每天（经常12小时以上）共事的人的情绪和行为形成契合。联合创始人之间的化学反应既可以促进初创企业的发展，也可能让它走向平庸。分歧和冲突不可避免。初创企业创始人如何修复关系，怎么去尊重他人的决定，如何避免顽固教条，这些东西决定了一支创业团队执行

力的表现有多好。哪怕联合创始人发生冲突最后也取得成功的情况也有，Twitter就是典型例子—但是相比于必须不断处理领导冲突的公司来说，均衡的联合创始人团队取得成功的机会更大。

哈佛商学院教授Noam Wasserman在为自己的《创始人困境》这部书进行调研时发现，65%的初创企业失败都是因为管理团队的不稳定性。联合创始人搭配得当的话，他说，可以显著增加初创企业成功的机会。

不过联合创始人的搭配并没有公式可循。有时候怎么看都像是天生一对的搭配实际上却并不奏效，有时候看起来像是两个极端的创始人却能和谐共处。在很多创始人看来，在公司成立之初是没有比以后更重要的问题的。正因为这种想法的存在，我们才基于自己和周围人的经历，给创始人们提出一些有关寻找合伙人、开公司以及与当前联合创始人搞好关系方面的注意事项。

有时候在开始做之前先找联合创始人是没有意义的，尤其是对于不懂技术的创始人来说，因为他们很难吸引自己不认识的懂技术的人。工程师经常会受到有想法但不懂执行的人的狂轰滥炸。

对自己的想法认真但缺乏技术技能的创始人有可能的话，应该找像CodeUndercover CEO Philip Greenwald这样的人来帮忙开发产品并且学习编码。开发一个原型，通过用户进行测

试，跟潜在客户交谈，与分析师交流，匹配市场（参见精益产品验证法）。

事先做好这类工作可以让初创企业对好的工程师更有吸引力。而且在做小这些任务的时候创始人正好可以跟具备领域知识和技术技能的人见面，说不定其中有些人就对加入感兴趣呢。

在实际创办公司之前就积极去物色联合创始人很少行得通，Greenwald说：6个月后大多数人最终都会一事无成，甚至在做出产品前就退出公司了。

1关系的深度和广度很重要Y Combinator很重视共事且维持朋友关系多年的创业团队，因为这样的团队关系更深，有可能经受住紧张和冲突的考验。Paul Graham指出，YC申请当中问到的有关创始人关系和承诺方面的问题，要比他们作为编码者和管理者的能力方面的问题要多。

联合创始人未必需要成为最要好的朋友。但是正如Quora的热门问题回答所说那样，如果他们相互喜欢的话事情可能会更好办些。更重要的是，创始人之间应该尊重彼此以及他们给团队带来的不同能力。不信任联合创始人的能力会导致手伸过头，可能还会导致控制权之争。在这种窝里斗的情况下大部分的合作关系都无法维系。

对于不信任联合创始人能力的创始人来说，最好也许是想办法退出或者解除合作关系。不信任CTO技术运营能力的

CEO，会不断受到自己公司做的产品很垃圾的想法困扰，以为自己所做的一切都将付诸东流。类似地，CTO创始人不信任CEO就会对自己联合创始人的决策不断猜疑，甚至可能是当着员工的面，从而导致整个公司士气低落。

Mark Michael跟他的联合创始人Daniel Rust在高中就认识了，而且两人还一起去读了大学，之后又一起创办了DevHub （快速建站工具）。目前用DevHub开发的网站和app超过了百万，他们刚刚还拿到了250万美元的A轮融资。

这两人是跟第三个联合创始人一起创业的，此人是他们最近才认识的熟人，但是在公司的转型压力以及各种起伏之下熬不下去而离开了公司。而老朋友更能经风雨同进退，Michael 说。相互认识的人知道如何相互妥协。我有一个简单的验证办法：让他们一起订个披萨，如果不能够在1分钟内订好的话，也许就说明了他们并不合适。

2

了解联合创始人彼此真正的优势和劣势联合创始人数量占比情况，2位联合创始人是最常见的，比例达到了51%

尊重彼此的技能和优势并不意味着创始人就不需要审视联合创始人的弱点了。他应该这样，反之亦然。友谊更久自然也会更了解某人的特长和技能。但一起才共事几个月的创始人对这个是没有感觉的。

如果非技术创始人要找一个懂技术的联合创始人（这样的人

很多），在跟表面上看似技术联合创始人的人合作时，非技术创始人想要衡量技术联合创始人的水平可能会比较难。

广告技术平台MonetizeMore的创始人兼CEO Kean Graham 开始做的时候就没有技术联合创始人，但是他感觉业务开始做上去以后自己应该找一个。后来他找到了一位工程师，这个人愿意合作，似乎也有合适的技能实现Graham的愿景，也就是自动化许多Graham当时人工做的事情。

然而，2年过后，Graham却被迫裁掉自己的联合创始人，因为他的技能并不像履历说的那么辉煌。Graham指出，联合创始人在此前工作基础上做不出东西来，只能纸上谈兵，类似这些就是警告信号，但是Graham当时却没有警觉。

「像我这样的非技术联合创始人尤其应该多留心，最好找一个信得过的、很懂技术的人一起面试候选的联合创始人」Graham说。

Paul Graham也说过，招到不好的工程师是可能会干掉初创企业的重大错误之一。但是他指出，如果你不是工程师的话，想知道对方好不好并不容易。

为此，Kean Graham对那些公司已经初步走上正轨、正在物色联合创始人的创始人给出的建议是：

做一个有交付成果的测试项目进行技能评估测试（他的推荐是Codility或者HackerRank）

设置6个月的解除条款，以防技术联合创始人表现不达预