人力资源管理之人员招聘

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人力资源招聘管理制度（精选6篇）

⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇）⼈⼒资源招聘管理制度⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇）在⽣活中，制度在⽣活中的使⽤越来越⼴泛，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

那么制度的格式，你掌握了吗？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

⼈⼒资源招聘管理制度1 第⼀章总则第⼀条⽬的为规范企业⼈员招聘流程和健全⼈才选⽤机制，对招聘⼯作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利⽤现有⼈⼒资源，特制定本管理制度。

第⼆条适⽤范围本制度适⽤于xx总公司及旗下所有⼦公司员⼯的⼊职办理第三条招聘原则⼀、⼈员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的⼈员规划；⼆、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录⽤、先内后外的原则；三、以岗定编，⼈员需求应以岗位的⼯作任务为标准，依据岗位的要求进⾏⼈员的配备；四、考核择优，依据岗位要求，建⽴严格的⼈员筛选程序，选择适合公司发展的应聘⼈员；五、常年招聘，不断补充新鲜⾎液，建⽴⼈才储备信息库，保证优秀⼈才的来源。

第四条招聘类别⼀、管理类⼈员：部门主要涉及董事长办公室、⾏政办、⼈⼒资源部、公关部、质检部、企划部、财务中⼼、各分公司主管级以上各管理岗位⼈员；⼆、技术类⼈员：部门主要涉及各分公司技术岗位⼈员；三、⼀线员⼯：主要包括各分公司⽣产⼀线员⼯。

第五条招聘渠道管理⼀、⽹络、报纸招聘：主要⽤于招聘普通管理类、技术类及技能型的⼀线员⼯，合作⽹站包括58同城、赶集⽹、时报等；⼆、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要⽤于招聘技术类⼈员及技能型的⼀线⼈员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要⽤于招聘⼀线员⼯，包括技能型的员⼯；三、⼴告招聘：通过张贴户外⼴告，宣传公司的⽤⼯需求，主要⽤于招聘⼀线员⼯，包括技能型员⼯。

四、内部竞聘：鉴于内部员⼯⽐较了解企业的情况，对企业的忠诚度较⾼，内部招聘可以改善⼈⼒资源的配置状况，提⾼员⼯的积极性，公司进⾏⼈才招聘应优先考虑内部招聘。

第四章员工招聘《人力资源管理》 PPT课件

5）校园招聘由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高，因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取；招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作；点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘（1）发布招聘信息。（2）自动管理简历。（3）跟踪招聘过程。（4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联系方式；需要的证件及材料等。

人力资源管理系统员工招聘手册

人力资源管理系统员工招聘手册第1章前言与概述 (4)1.1 招聘政策与目标 (4)1.2 招聘流程简介 (4)第2章招聘计划与策略 (4)2.1 招聘需求分析 (4)2.2 招聘渠道选择 (4)2.3 招聘预算编制 (4)第3章岗位职责与任职资格 (4)3.1 岗位职责描述 (5)3.2 任职资格要求 (5)3.3 岗位吸引力分析 (5)第4章招聘广告与宣传 (5)4.1 招聘广告撰写 (5)4.2 招聘广告发布 (5)4.3 企业品牌宣传 (5)第5章简历筛选与初步面试 (5)5.1 简历筛选标准 (5)5.2 简历筛选方法 (5)5.3 初步面试技巧 (5)第6章笔试与能力测试 (5)6.1 笔试题目设计 (5)6.2 能力测试方法 (5)6.3 笔试与能力测试组织 (5)第7章复试与终试 (5)7.1 复试流程设计 (5)7.2 终试方法与技巧 (5)7.3 面试官培训与选拔 (5)第8章背景调查与体检 (5)8.1 背景调查内容与方法 (5)8.2 背景调查流程 (5)8.3 体检安排与要求 (5)第9章录用通知与薪酬谈判 (5)9.1 录用通知发放 (5)9.2 薪酬谈判策略 (5)9.3 录用合同签订 (5)第10章员工入职与培训 (5)10.1 入职手续办理 (5)10.2 新员工培训计划 (6)10.3 培训效果评估 (6)第11章招聘评估与反馈 (6)11.1 招聘效果评估 (6)11.2 招聘成本分析 (6)11.3 招聘流程优化 (6)第12章招聘风险与合规管理 (6)12.1 招聘风险识别 (6)12.2 招聘合规性检查 (6)12.3 招聘纠纷处理与预防 (6)第1章前言与概述 (6)1.1 招聘政策与目标 (6)1.1.1 招聘政策 (6)1.1.2 招聘目标 (6)1.2 招聘流程简介 (7)第2章招聘计划与策略 (7)2.1 招聘需求分析 (7)2.1.1 企业战略与发展需求 (7)2.1.2 部门岗位空缺情况 (7)2.1.3 人员素质与能力要求 (8)2.2 招聘渠道选择 (8)2.2.1 网络招聘 (8)2.2.2 校园招聘 (8)2.2.3 社会招聘 (8)2.2.4 内部推荐 (8)2.3 招聘预算编制 (8)2.3.1 招聘广告费用 (8)2.3.2 招聘活动费用 (8)2.3.3 人事费用 (8)2.3.4 培训与培养费用 (8)第3章岗位职责与任职资格 (9)3.1 岗位职责描述 (9)3.1.1 负责公司业务范围内的日常工作，保证业务顺利进行； (9)3.1.2 遵循公司规章制度，严格执行工作流程，提高工作效率； (9)3.1.3 与团队成员保持良好的沟通与协作，共同完成工作任务； (9)3.1.4 定期向上级领导汇报工作情况，及时反馈工作中遇到的问题； (9)3.1.5 参与公司内部培训，不断提升自身业务能力和综合素质； (9)3.1.6 根据工作需要，协助其他部门完成相关工作。

人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略

人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。

其中，员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和运营起着重要的影响。

本文将探讨人力资源管理中的员工招聘以及相关的招聘策略。

一. 员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，他们的能力和素质直接关系着企业的竞争力和发展潜力。

因此，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。

首先，员工招聘是为了弥补人力资源的短缺。

随着企业的发展，需要不断增加新的员工来满足业务的需要。

招聘能够帮助企业在人才市场中寻找合适的人才，补充人力资源。

其次，员工招聘是为了优化企业组织结构。

企业的组织结构需要根据业务需要不断调整和优化，招聘适合的员工可以帮助企业更好地构建合理的组织结构，提高工作效率。

最后，员工招聘是为了实现企业战略目标。

每家企业都有自己的发展战略和目标，而员工的能力和素质与企业的战略目标密切相关。

通过招聘合适的员工，企业可以更好地实现战略目标。

二. 员工招聘的策略1. 招聘需求分析在进行员工招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。

这一步骤的目的是明确企业所需的员工数量、岗位职责和职位要求，从而为后续的招聘工作提供指导。

招聘需求分析需要包括以下内容：- 岗位职责和要求：明确招聘岗位的主要职责和所需技能，以便吸引合适的人才。

- 人员数量：根据企业的发展战略和业务需求，确定所需的员工数量。

- 工作时间和地点：明确招聘岗位的工作时间和地点，以便吸引符合条件的候选人。

- 薪酬待遇：确定薪酬水平和福利，以吸引合适的人才。

2. 招聘渠道选择在员工招聘过程中，选择合适的招聘渠道非常重要。

不同的渠道可以吸引不同类型的候选人，因此企业需要根据自身需求和目标受众选择合适的渠道。

常见的招聘渠道包括：- 招聘网站：如智联招聘、前程无忧等，通过在线发布岗位信息以吸引求职者。

- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，面向应届毕业生招聘。

- 社交媒体：利用微信、微博等社交平台宣传和发布招聘信息，吸引年轻人才。

人力资源管理之招聘教案

《现代企业人力资源管理》教案选拔与测试中面试的方法和过程2011年9月课程单元教案（单元） 6本单元与习通过本章的学习，旨在使学者了解掌握员工招聘的一般程序、员工招聘面试和测 3个标准学时注：一单元为2—：1附件．第六章选拔和测试本章概述：本章主要内容包括人员选拔、人员选拔之面试的方法和过程，人员测试、测评工具的应用等。

第二节介绍了面试的方法和过程。

面试通过供需双方正方交谈，能够实现组织和应聘者双向选择；从面试的组织形式来看，面试可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试和小组面试；非结构性面试前无需作面试问题的准备，只需掌握拟聘职位的基本情况即可；压力面试借一开始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力；面试中合理安排提问内容、提问方式和提问问题的类型是十分重要的。

．附件2：第二节面试的方法和过程本节主要内容：本节主要介绍了员工选拔中面试的方法和过程。

面试通过供需双方正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平。

外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够更全面了解组织信息。

因此，选拔面试是组织和应聘者双向选择的一个重要手段。

从面试的组织形式来看，可分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。

结构性面试又包括个别面试、小组面试和成组面试；面试前要做好拟聘职位的工作技能需求分析、确定面试问题、面试时合理引导和控制面试过程、公正平等地评价面试结果。

非结构性面试前无需作面试问题的准备，但要掌握拟聘职位的基本情况，以便提问带有隐蔽性和随意性的问题，因而这种面试要求应聘者有很好的理解能力和应变能力。

压力面试借一开始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力。

面试中的提问技巧包括合理安排提问内容，合理运用简单提问、合理运用递进提问、比较式提问，及举例提问等。

重点概念早知道：结构性面试：指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。

人力资源管理中的员工招聘方法

人力资源管理中的员工招聘方法在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。

合适的员工招聘方法能够有效地帮助企业吸引并选择到适合岗位的人才，为企业的长期发展提供有力的支持。

本文将讨论几种常用的员工招聘方法，以及如何在招聘过程中确保高效和成功。

一、内部招聘内部招聘是指公司在内部员工中寻找适合岗位的人选。

这种方法有以下优点：1. 提高员工满意度：内部招聘可以激励员工的积极性，让他们感受到公司对他们的重视和认可，并提供晋升的机会。

2. 提高组织的稳定性：内部招聘可以减少组织内部的变动，保持公司的稳定性和协调性。

3. 降低成本：内部招聘可以节约一部分招聘成本，例如广告费用和面试费用。

然而，内部招聘也有一些潜在的不足之处：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致企业经验和技能的局限性，无法引入新的思维和创新。

2. 竞争关系可能产生负面影响：内部招聘可能导致员工之间的竞争关系加剧，造成团队合作的困难。

二、外部招聘外部招聘是指公司在外部寻找适合岗位的人选。

这种方法也有一些优点：1. 获取新鲜视角和知识：外部招聘可以引入新的人才，为组织注入新的思维和创新。

2. 扩大招聘范围：外部招聘能够让企业从更广泛的人群中选择人才，提高招聘的机会和成功率。

然而，外部招聘也有以下问题：1. 成本较高：外部招聘需要在广告、面试等方面投入相应的费用，增加招聘成本。

2. 风险大：外部招聘可能会面临招聘不合适人员或者浪费了时间和资源的问题。

三、招聘中介机构招聘中介机构是一种专门为企业提供招聘服务的机构。

企业委托中介机构进行员工招聘，这种方法的优点包括：1. 专业性和经验丰富：招聘中介机构通常具备丰富的招聘经验和专业的人才评估能力，能够帮助企业筛选和选拔合适的人才。

2. 节省时间和资源：企业可以将招聘工作委托给中介机构，减轻企业的招聘工作负担，节省时间和资源。

然而，招聘中介机构也有一些限制和不足：1. 成本较高：中介机构会收取一定的费用，增加了招聘成本。

《人力资源管理实务》教案第7课员工招聘(二)

主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。

在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。

÷【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。

(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。

(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。

⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。

此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。

企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。

(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。

若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。

此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。

(三)笔试的优缺点笔试的优点有：①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；②笔试结果相对客观、公正；③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。

笔试的缺点有：①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者；I③容易出现舞弊嫄。

三、面试⅜【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。

(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一："当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？""你经常提出建设性的意见吗？""你不介意出差，对吗？"这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。

人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用

相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募甄选录用
第四章人员招募、甄选与录用一：人员招募的概念及其意义：人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术型）结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章人员招募、甄选与录用 2）测试甄选（测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、个性与兴趣测试；3、成就测试）能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认知能力，也称特殊心理能力。人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。

人力资源管理(一)第五章招聘管理

• 组织在招聘时，应将组织空缺职位的种类、数量、应聘者资格与条件、应聘的方法与时间等信息，均向组织内外公开发布。 • 其目的有两个：一是可以给予组织内外的申请者以公平竞争的机会，达到广揽贤才的目的；二是使组织的招聘工作置于组织内外的公开监督之下，以防止暗箱操作完成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题，以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1）诚恳的招募态度（1）诚实（2）热情周到为应征者着想增强职位吸引力合理设计招募程序在招募中防备弄虚作假拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经常采用心理测验的方法。从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾向测验等。智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智力的高低。个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常用的主要有自陈量表和投射技术。能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1）招募公告 2）招聘广告（1）广播和电视（2）报纸（3）杂志（4）互联网络单选]

人力资源管理中的员工招聘渠道

人力资源管理中的员工招聘渠道在人力资源管理领域，员工招聘是组织中一个至关重要且不可忽视的环节。

如何选择合适的员工招聘渠道，将直接影响到组织招聘效果的好坏。

本文将从各种角度分析人力资源管理中的员工招聘渠道，并探讨其优劣势。

一、线上招聘渠道随着互联网的普及和技术的发展，线上招聘渠道在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。

以下是几个常见的线上招聘渠道：1. 招聘网站招聘网站是最常用的线上招聘渠道之一，如猎聘网、智联招聘等。

它们提供了一个便捷的平台，使招聘者能够发布招聘信息，同时也为求职者提供了一个方便的求职渠道。

招聘网站的优势在于信息传播的速度快、覆盖面广，但也存在信息真实性和准确性的问题。

2. 社交媒体社交媒体平台如LinkedIn、微信企业号等，也成为了越来越多的企业和求职者的招聘渠道。

这些平台依托庞大的用户群体和精准的推荐系统，为企业和求职者提供了更多的机会。

通过与社交媒体的结合，企业可以更好地了解候选人的背景和能力。

二、线下招聘渠道除了线上招聘渠道，线下招聘渠道依然是人力资源管理中重要的一部分。

以下是几个常见的线下招聘渠道：1. 招聘会招聘会是一个将企业和求职者进行面对面交流的平台。

通过参加招聘会，企业可以直接与候选人进行接触，了解他们的能力和潜力。

而求职者也可以通过招聘会了解公司的情况并展示自己的优势。

然而，招聘会的时间和地点限制了参与者的范围，而且招聘会对企业来说也需要很高的成本。

2. 内部推荐内部推荐是指员工在组织内推荐其他人员加入公司。

内部推荐能够通过员工的人际关系网络，更好地了解候选人的能力和背景。

此外，通过内部推荐还可以提高员工的团队凝聚力和满意度。

然而，内部推荐也可能导致信息闭塞和缺乏多样性。

三、混合招聘渠道综合线上和线下招聘渠道可以为人力资源管理带来更多的选择和灵活性。

该方法结合了线上和线下渠道的优势，可以扩大招聘覆盖范围、提高效率。

例如，企业可以通过线上发布招聘信息，吸引更多的候选人，然后通过线下招聘会进行深入交流。

人力资源管理之员工招聘的成功案例

整个竞赛过程全部在线进行，每8天一轮，共计6 轮。比赛中，三人一组的参赛队伍将自己置身于跨国公司的经理席上，在高度逼真的网络世界里拥有自己的一家化妆品公司，与网上虚拟的另外四家公司进行角逐，最后以公司股票价格的高低来排定名次。事实上，全球的参赛学生大多来自世界顶级院校，其中包括美国的哈佛、耶鲁、西北大学和纽约大学，英国的剑桥大学，西班牙的ESADE和法国的 INSEAD(欧洲工商管理学院)等。
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增进了解的桥梁。欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后，欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面试机会。
我们的总结
1
首先，应该积极开辟吸引人才的渠道：对于人才引进的渠道进行细分，并针对不同的候选人群体设计不同的策略。 2 其次，引进新的人才选拔方法。从对学历、技能和经验的审核，发展到有针对性地测评本企业需要的特定素质。最后，培育雇主品牌。在毕业生、求职者和 3 潜在的候选人中树立良好雇主形象，为未来的人才争夺战建立优势。
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优秀人才。

人力资源工作的职能之人员招聘

人力资源工作的职能之人员招聘人力资源工作中的职能之一是人员招聘。

人员招聘是指组织通过合理的渠道，对外部的求职者进行招募和筛选，以满足组织对于人力资源的需求。

人力资源部门在人员招聘中扮演着重要的角色，下面我将从招聘需求分析、招聘渠道选择、候选人筛选和面试、文化适配以及招聘效果评估五个方面来分析人力资源工作中的人员招聘职能。

首先，招聘工作从招聘需求分析开始。

招聘需求分析是通过与各部门沟通，了解各部门的工作需要和人员的特定要求，以确定招聘的职位数量、职位需求和职位描述等。

这个过程中，人力资源部门需要与各管理层沟通，建立良好的沟通渠道，以确保招聘的岗位能够真正满足组织的需求。

其次，招聘渠道选择是人员招聘的重要环节之一。

选择合适的招聘渠道可以帮助人力资源部门更好地吸引合适的候选人。

人力资源部门需要根据招聘需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、招聘猎头、校园招聘等，以确保招聘的效果。

同时，人力资源部门还需要关注各种招聘渠道的效果，及时调整招聘策略。

第三，候选人筛选和面试是人员招聘的核心环节。

人力资源部门需要通过筛选简历和面试来挑选出最优秀的候选人。

在筛选简历过程中，人力资源部门需要根据组织的招聘需求和候选人的能力和经验，对简历进行评估和筛选。

在面试过程中，人力资源部门需要与候选人进行深入的沟通，了解候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力等，以确定最合适的候选人。

第四，文化适配也是人员招聘中的重要环节。

人力资源部门需要了解组织的企业文化，并将企业文化纳入候选人的考察和筛选中。

通过在面试和考察过程中观察候选人与企业文化的契合程度，以确定最适合组织的候选人。

文化适配的好坏将直接影响到候选人在组织中的融入程度和工作表现。

最后，招聘效果评估是人员招聘的重要环节之一。

人力资源部门需要根据招聘结果和候选人的工作表现，对招聘工作进行评估和反思。

通过分析招聘的成功率、入职人员的离职率等指标，来评估招聘工作的效果，并根据评估结果进行改进和优化。

人力资源管理中的员工招聘流程

人力资源管理中的员工招聘流程在现代企业中，员工招聘是人力资源管理的重要环节。

合理高效的员工招聘流程对于企业的稳定发展和竞争力的提升具有至关重要的作用。

本文将从需求确定、招聘策划、候选人筛选、面试评估、录用决策以及入职安排等方面探讨人力资源管理中的员工招聘流程。

一、需求确定员工招聘的第一步是确定招聘需求。

在企业需求尚未明确之前，进行招聘工作将是盲目和无效的。

因此，人力资源部门需要与相关部门密切合作，了解公司的发展战略、业务目标和未来人才需求，进而确定招聘岗位及工作要求，为下一步的招聘策划提供依据。

二、招聘策划招聘策划是一个系统性的工作，它包括职位描述、岗位要求、薪资福利及用人数量等方面的考虑。

首先，招聘人员需要制定详细的职位描述，包括该职位的岗位职责、任职资格和绩效指标等，以便吸引符合要求的候选人。

其次，招聘人员需要确定招聘渠道和方式，包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介机构招聘等，以确保各渠道获得多样化的人才库。

最后，招聘人员还需要合理制定薪资福利方案和用人数量，以满足业务需求和人才市场的实际情况。

三、候选人筛选候选人筛选是一个关键环节，它决定了后续面试和录用决策的基础。

招聘人员首先会对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求和面试条件的候选人。

在初步筛选的基础上，招聘人员还会通过电话或电子邮件与候选人进行沟通，了解其基本情况和意愿，并进一步核实其教育背景、工作经历和专业技能等。

通过候选人筛选，招聘人员能够更好地了解候选人的实际情况，为后续面试评估做好准备。

四、面试评估面试评估是选拔合适候选人的重要环节。

在面试过程中，招聘人员需要结合岗位要求和公司文化，科学设定面试问题，通过面试评估候选人的综合素质和适应能力。

面试方式可以采用个人面试、小组面试或者案例面试等形式，以评估候选人的解决问题能力、沟通能力、团队协作能力和应变能力等。

通过面试评估，招聘人员能够初步确定适合岗位的候选人，并为最终录用决策提供参考依据。

人力资源——员工招聘概念整理

2、效度，是指测试的结果与工作相关的程度，是指实际测到的应聘者有关特征与想要测的特征符合程度，一次测试必定测出他想要测定的功效，才算有效效度，分为效度指标和内容效度两种。
（1）效标效度是指说明测试工具用来预测将来的行为的有效性，即证明在测试中表现好的人在工作中也能有上佳的表现，而测试中表现不佳的人工作表现也不佳。（2）这种效果是不是测试工具能够真正测出想测的内容的程度。
3.3员工甄选的程序与方法
1、初步筛选（1）个人简历筛选，个人简历是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料，招聘人员对简历进行详细分析，以确定应聘者与岗位吻合程度。（2）申请表筛选 ①个人简历筛选是不是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料。 ②申请表的筛选是通常有组织专门设计的申请表筛选方法与个人简历的筛选方法基本相同，但要根据申请表准确判断应聘者的态度，态度比较端正的一般都会认真填写，内容完整自己工整，对于申请表填写不完，权或自己模糊的应聘者应不予考虑。申请表重点考察工作经历，要对工作经历进行审查，注重植物技能基本知识等。 ③考察申请表中可疑之处对个人简历或申请表中不明确的地方应明确指出来，在面试时进一步核实。
员工招聘
1.员工招聘概述
1.1员工招聘的概念
员工招聘是根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸取所需要员工的过程，这包括招募，选拔，录用等过程。人力资源管理系统以激励为动力，通过有效的招聘工作可以提高员工的素质，改善人员结构，完成组织战略，实现组织目标。
1.2员工招聘核心概念
对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配，所谓人岗匹配就是岗得其人，人事其岗的原则，根据不同个体的不同素质，将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才，物尽其用。一是指岗位职责与员工的能力，性格动机相匹配，二是指岗位的报酬与员工需要动机相匹配。三是指企业文化和团队精神与员工个体特征相匹配。

人力资源管理——员工招聘

中，还要对招聘的预算作出估计，招聘的成本一般有以下几项费用组成：（1）人工费用，就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。（2）业务费用，包括通信费、专业咨询服务费、广告费、资料费、办公用品等。（3）其他费用，折旧费等
（三）招募招聘计划完成后，下一个步骤就是招募，具体包括选择招聘的来源和招聘的方法
二、招聘工作的意义
招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响人员流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
三、影响招聘的因素
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招聘活动的外部边界。 2.外部劳动力市场由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易。 3.竞争对手
（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果。
2.企业的招聘预算 3.企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘这两个渠道，至于选哪个渠道来填补空缺职位，往往取决于企业的政策。
七、招聘工作的职责分工
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
用人部门人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批

《人力资源管理》六大模块之人员招聘

【人力资源管理】六大模块情景教学电子教材学习情境二人员招聘工程一员工的招聘与配置[学习目标]通过学习了解招聘的过程，掌握人员招聘原那么和员工配置的根本原理。

[工作程序与方法]招聘过程管理人员招聘是指企业为了开展，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸收那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员预以录用的过程。

1．招聘目标。

人员招聘的目标是为了及时满足企业开展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人，但除了这一目标之外，招聘还有降低本钱、标准招聘行为和确保人员质量等其他目标。

2．招聘的前提。

售货员招聘的前提有两个：一是人力资源规划。

从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。

二是工作描述与工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息。

这两个前提是招聘方案的主要依据。

根据从略资源规划和职务说明书，就可制定具体的招聘方案，从而指导招聘工作。

3．招聘的过程。

人员招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、录用、评估等一系列环节。

其中，招募是企业为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，主要包括：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事〞两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动，主要包括录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用等内容；评估那么是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动，包括招聘本钱评估、招聘质量评估等内容。

[相关知识]一、确定招聘的原那么人员招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同时也是社会性、政策性较强的一基工作。

因此，在实际工作中必须遵循以下原那么：（一）效率优先原那么不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇佣本钱，主要包括募广告的费用，对应聘者进行审查、评价和考核的费用等。

人力资源在员工招聘管理中的作用

人力资源在员工招聘管理中的作用人力资源管理在企业的发展中发挥着重要的作用，而其中员工招聘管理是人力资源管理的核心环节之一。

本文将探讨人力资源在员工招聘管理中的作用和重要性。

一、引言员工招聘是组织中的关键环节，直接影响着企业的发展和业绩。

人力资源在员工招聘管理中的作用不容忽视，它涉及到吸引、选择、培训和留住优秀人才，为企业提供持久的竞争优势。

二、需求分析在进行员工招聘之前，人力资源部门需仔细进行需求分析。

通过与各部门沟通，确定企业在某个岗位上需要怎样的人才。

企业对某个岗位的要求会有所不同，需求分析可确保招聘流程中的针对性和高效性。

三、制定招聘计划在需求分析的基础上，人力资源部门制定招聘计划。

招聘计划包括发布职位描述、人员需求数量、招聘渠道选择以及招聘时间安排等内容。

计划要充分考虑招聘的成本、时效和目标人员的特点。

四、招聘渠道的选择人力资源部门选择适合的招聘渠道以吸引符合岗位需求的人才。

常见的渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘和社交媒体等。

不同的岗位和企业有不同的招聘需求，人力资源部门需要灵活运用各种渠道，以达到最佳招聘效果。

五、简历筛选和面试在候选人提交简历后，人力资源部门将进行简历筛选。

筛选时需要综合考虑候选人的教育背景、工作经验、技能与岗位要求的匹配程度等因素。

通过筛选，初步确定适合面试的候选人。

面试是招聘过程中的重要环节，人力资源部门通过面试来了解候选人的能力、经验和个人素质。

六、背景调查和聘用在某个候选人通过面试后，人力资源部门将进行背景调查，确认候选人所提供的信息真实可信。

背景调查的内容包括个人资历、教育背景、职业经验等。

如果候选人背景调查通过，人力资源部门可以向其发出录用通知，并与候选人商讨办理相关入职手续。

七、员工入职培训人力资源部门在员工入职后，组织适当的培训计划。

入职培训可以帮助新员工快速融入企业文化、熟悉工作流程和掌握业务知识。

通过培训，新员工可以更快地适应工作，为企业创造价值。

【人力资源管理之】企业人才招聘与考核知识精讲

员工招聘本章概述：本章主要内容包括员工招聘的含义、作用及特点，招聘员工的来源及招聘方式，员工招聘面试和测试，以及员工招聘评估。

本章第一节先介绍了员工招聘的含义、作用、特点及程序。

员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益。

本章第二节介绍招聘员工的来源及招聘方式。

招聘员工来自组织内部的，叫内部招聘，内部招聘能提高组织招聘的效益，因而大多数组织通常先考虑内部招聘；内部招聘主要有员工晋升、平级调动、工作轮换和招回原职工等几种形式，主要通过职务海报、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等形式来传递招聘信息。

当招聘人员来自组织外部（具体来源于企业内部人员的介绍推荐、上门求职者、劳务中介机构的介绍、教育机构的推荐）叫外部招聘；外部招聘能给组织带来新观念、新思想、新技术和新方法，能较客观地评价组织工作，洞察存在的问题等优势；外部招聘一般通过招聘广告、网上招聘、企业兼并中的招聘来传递招聘信息。

本章第三节介绍员工招聘面试和测试。

面试通过供需双方正式交谈，能够实现组织和应聘者双向选择；从面试的组织形式来看，面试可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试；结构性面试事先设置面试内容框架和问题清单，其方式包括个别面试、小组面试和成组面试；非结构性面试前无需作面试问题的准备，只需掌握拟聘职位的基本情况即可；压力面试借一开始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力；面试中合理安排提问内容、提问方式和提问问题的类型是十分重要的。

本节的另一部分内容是员工选拔测试，包括心理测试与智能测试；其中，心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试，具体包括职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等；个性测试又主要有自陈式测试和投射测试；价值观测试是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据；职业兴趣测试从艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、现实取向、社交取向等方面测定管理人员的职业兴趣。