招聘与人格特质

招聘与人格特质

人才不是培训出来的，而是甄选出来的。

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【人格】

人格被认为是人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，对人格的了解可以帮助预测在各种情景下个体的行为反应。员工是带着他们相对成熟的人格进入组织，在工作中，便会形成一个人独特的风格。同一个工作让智商、能力相差不多但有不同人格特质的人来做，会有截然不同的效果。

越来越多的研究在证明人格对工作有影响，人格会影响工作绩效、工作进度、工作结果等等。

本文将从人力资源招聘的角度出发，以岗位胜任能力的匹配度为标准，来剖析人格特性核心作用，以此来证明某种核心能力不是靠培训、培养、锻炼来实现的，而是由人格决定的。

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【人格特质】

奥尔波特认为特质是真实存在于个体中的一种神经生理结构，它不仅可以应答刺激产生行为，还能够主动引导行为，使一个人的行为具有指向性。

特质就是每个人都具有的内在的一般行为倾向。该理论把特质分为共同特质和个人特质。共同特质是指某一社会文化形态下，大多数成员共同具备的特质。个人特质还可以进一步分为主要倾向，中心倾向和次要倾向。其中主要倾向是指几乎支配一个人所有行为的单一特质。中心倾向代表一个人的几种核心特质，次要倾向则只有在特殊情况下，一般面对亲近的人才表现出来。

特质是存在于个体内部，在不同环境中指导个体思想与行为的多种稳定的人格特征.它

是我们的动机，情绪和认知在行为上的表达方式。人格是不同特质的集合。

特质与气质的差别在于气质是人格的基础，深植于个体的生物本性里；而特质是建立在气质基础上的多维结构，特质同样也会受到经验的影响。

目前市面有很多的测评工具，用了很多复杂的手段来测量，也试图要“改变人格”，从而增强某些能力以便匹配更高层面的岗位需求。我们也能看到有些人为了获得或增加某些能力而不断的学习、不断的培训、不断的尝试和改变，但是最终呈现出来的结果却往往“东施效颦”的格格不入感，很不舒服，当事人舒服、看得人也不舒服。

与其评判我们“应当”拥有何种特质，不如好好利用我们所拥有的特质，寻找最契合这些特质的环境。才能发挥这一特质的最大效能，取得职场上的成就。

03

【招聘应用】

人力资源管理越来越重视人格与工作的匹配问题。现在国内许多大公司开始在招聘过程中使用人格测验来提高其甄选人员的效率。

个人特质又分为首要特质、中心特质、次要特质。

首要特质是一个人最典型、最有概括性的特质，对人的行为起支配作用。在招聘过程中这个特质最容易被测试出来，也是未来与岗位胜任能力最为匹配的，所以人力资源招聘时一定要将这个维度的人格特质与岗位需求具有高达90%以上的匹配度才行，否则这个人将无法在这个岗位上发挥其价值和能力的最大化，也就不可能为企业创造更有效的价值。（比如：林黛玉的多愁善感，这一人格特质对她的命运起了重要的支配作用，贯穿了她短暂的一生）中心特质是构成个体独特性的几个重要的特质，每个人身上大约有5个～10个彼此相联系中心特质，而这些特质一般属于边缘化的特质，对人的行为可以起一些决定因素，但不足以决定和影响职场和的核心表现，至于哪个特质符合岗位胜任能力的要求，要看具体的岗

位，在招聘过程中需要视具体的岗位要求来甄选。（比如：林黛玉的清高、聪明、孤僻、抑郁、敏感等，都属于中心特质。这些特质不是她命运走向的核心，没有起到支配作用，但这些特质是跟首要特质交融在一起，更加衬托出她的命运，将她的命运刻画的更加精细。）次要特质是个体的一些不太重要的特质，在一般情况下并不表现出来，也很难在招聘过程中的某一次测试中被发现，所以，这些特质具有相对的隐蔽性，往往只在特殊的情况下或遇到一个刺激事件才会表现出来。所以招聘时这个维度的人格特质只有不足2%的匹配度，因此人力资源招聘人员可以忽略这方面的特质。

与其评判我们“应当”拥有何种特质，不如好好利用我们所拥有的特质，寻找最契合这些特质的环境。