第五章员工招募甄选与录用
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第五章员工招募甄选与录用
问：为什么宝洁只要应届大学毕业生？
宝洁公司的校园招聘程序
1.前期的广告宣传 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3.网上申请（从2002年开始，宝洁将原来的
填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通 过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请” 来填写自传式申请表及回答相关问题。这 就是宝洁的一次筛选考试） 4.笔试（解难能力测试、英文测试、专业技 能测试 5.面试
常见的招聘网站
• 前程无忧
• 人才信息库
• 智联招聘网
• 中华英才网
• 中国国家人才网
• 北方人才市场
分两轮（第一轮为初试，一位面试经理对一 个求职者面试，一般都用中文进行。面试 人员通常是有一定经验并受过专门面试技 能培训的公司部门高级经理，面试时间大 概在30-45分钟。通过第一轮面试的学生， 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中 国公司总部参加第二轮面试，也是最后一 轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意， 除免费往返机票外，面试全过程在广州最 好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面 试大约需要60分钟，面试官至少是3人， 为确保招聘到优秀的人才都需要用人单位 （部门）所需要和经过亲自审核的。复试 都是由各部门高层经理来亲自面试。如果 面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（3）筛选简历信息
①工作经历②教育背景③个人职业能力④应聘者身上 的无形资产（能力、经验、人际关系）⑤沟通能力 ⑥应聘者的表现
（4）筛选简历的方法 ①将简历分成两堆
②将简历分成三堆（较常用的） • 选拔测试 （1）知识测试：用于衡量应聘者是否具备完成岗位职
责所要求的知识。形式包括笔试、面试、情境测试 等
• 原则：合法性、公开性、公平性、双向性、多样性、 客观性、高效性、适需性
宝洁公司的校园招聘程序
1.前期的广告宣传 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3.网上申请（从2002年开始，宝洁将原来的
填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通 过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请” 来填写自传式申请表及回答相关问题。这 就是宝洁的一次筛选考试） 4.笔试（解难能力测试、英文测试、专业技 能测试 5.面试
常见的招聘网站
• 前程无忧
• 人才信息库
• 智联招聘网
• 中华英才网
• 中国国家人才网
• 北方人才市场
分两轮（第一轮为初试，一位面试经理对一 个求职者面试，一般都用中文进行。面试 人员通常是有一定经验并受过专门面试技 能培训的公司部门高级经理，面试时间大 概在30-45分钟。通过第一轮面试的学生， 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中 国公司总部参加第二轮面试，也是最后一 轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意， 除免费往返机票外，面试全过程在广州最 好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面 试大约需要60分钟，面试官至少是3人， 为确保招聘到优秀的人才都需要用人单位 （部门）所需要和经过亲自审核的。复试 都是由各部门高层经理来亲自面试。如果 面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（3）筛选简历信息
①工作经历②教育背景③个人职业能力④应聘者身上 的无形资产（能力、经验、人际关系）⑤沟通能力 ⑥应聘者的表现
（4）筛选简历的方法 ①将简历分成两堆
②将简历分成三堆（较常用的） • 选拔测试 （1）知识测试：用于衡量应聘者是否具备完成岗位职
责所要求的知识。形式包括笔试、面试、情境测试 等
• 原则：合法性、公开性、公平性、双向性、多样性、 客观性、高效性、适需性
招募与甄选(第5章)
组织的薪酬战略
薪酬对所有求职者来说都很重要，因此，采取“超薪 酬战略”（向员工支付比现有市场同行工资水平更高 的工资），会使组织在招募中具有独特的优势，既使 工作本身有一些弱点（加班、倒班等），也会被求职 者忽略。实施这一薪酬策略，组织的任何职位空缺都 变得十分富于吸引力。 但是“超薪酬战略”会使组织的运营成本增加。目前， 大多采用薪酬之外的其他报酬形式吸引注意。1997年 的一份调查显示，将近40 ％ 的雇主依靠红利而不是高 工资吸引新员工；超过20 ％ 的雇主采用股票期权的形 式达到目的。因为，红利或股票相对于固定的工资而 言，能够被更为灵活的操作和掌握。
第五章 招募与甄选
听说过吗？躺在床上能和外教一对一练英语口语！适合职场中的你！ 免费体验史上最牛英语口语学习，太平洋英语
人员招募 人员甄选
□学习目标
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
2．1 人员甄选在人力资源管理中的地位和作用 ．
1）攸关组织的生存和发展 2）是提高组织效益，减少运营成本的重要途径
2．2 甄选方法科学性的指标 ．
信度 效度 普遍适用性
信度
信度（reliability）是指测试手段不受随机误差干扰的程度， 是测试的一致性程度，即同一测量工具或两个同质性工具对同一 个人重复施测所得的测量结果应该保持一致。 估计测验信度的方法有很多，主要有再测信度、复本信度和 半分信度。 （1）再测信度。是指同样一个工具对同样的群体先后实施两次施 测，两次结果的相关度即为再测信度。 （2）复本信度。是指两个同质性工具（一个为另一个的复本）对 同一群体施测，计算其相关度，即为复本信度。 （3）分半信度。是指将测验按一定规则分成相等的两半，计算两 半成绩的相关度，即为分半信度。
第5章-招募与甄选
□学习目标
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
员工甄选与录用培训课件
源部） 二、能力测试（招聘部门和人力资源
部） 三、面谈（招聘部门经理或其上级、 3
宝洁校园招聘的甄选程序
网上申请 筛选 通知笔试 成功能动性评估、推理测试、英语托业考试 初试面试 复试面试 正式录取通知
4
申请表和个人简历
5
申请表实例部分
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你 认为你目前最理想的工作是什么？为什么？
组讨论、商业游戏。
14
5）工作动机：想象能力测试、面试、 模拟。 6）职业发展方向：想象能力测试、面 试、性格考察。 7）依赖他人的程度：想象能力测试。
15
五、背景调查
指企业通过打电话或要求工作申请人提供 推荐信等方式对应征者的个人资料进行验 证。
推荐信和背景调查可以提供关于工作申请 人的教育和工作履历、个人品质、人际交 往能力、工作能力等等。
心理学用“智力商数即”来表示一个人的智力水平。 智商通常的算法为“心理年龄÷实际年龄×100”。 经过研究划分，智力水平可分为7个等级 值 大 于 1 4 0 的 是 天 才 ；
在120-140之间的智力非常优秀； 在110-120之间的智力优秀； 在90-110之间的智力平常（大多数人） 80-90之间的智力偏低； 而70-80之间的智力有些缺陷 最后小于70的属于低能
力，精力，人际交往能力。 （3）谈话。 （4）角色扮演。 （5）即席发言。
13
四、 评价中心
评价中心由几种工作模拟方法组合而成，利 用现场测试或演练，由评估人员观察候选人 的具体行为，并给予评分。
1）经营管理技巧：公文筐测试。 2）人际关系技巧：无领导小组讨论、商
业游戏。 3）智力状况：笔试。 4）工作的恒心：公文筐测试、无领导小
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部） 三、面谈（招聘部门经理或其上级、 3
宝洁校园招聘的甄选程序
网上申请 筛选 通知笔试 成功能动性评估、推理测试、英语托业考试 初试面试 复试面试 正式录取通知
4
申请表和个人简历
5
申请表实例部分
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你 认为你目前最理想的工作是什么？为什么？
组讨论、商业游戏。
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5）工作动机：想象能力测试、面试、 模拟。 6）职业发展方向：想象能力测试、面 试、性格考察。 7）依赖他人的程度：想象能力测试。
15
五、背景调查
指企业通过打电话或要求工作申请人提供 推荐信等方式对应征者的个人资料进行验 证。
推荐信和背景调查可以提供关于工作申请 人的教育和工作履历、个人品质、人际交 往能力、工作能力等等。
心理学用“智力商数即”来表示一个人的智力水平。 智商通常的算法为“心理年龄÷实际年龄×100”。 经过研究划分，智力水平可分为7个等级 值 大 于 1 4 0 的 是 天 才 ；
在120-140之间的智力非常优秀； 在110-120之间的智力优秀； 在90-110之间的智力平常（大多数人） 80-90之间的智力偏低； 而70-80之间的智力有些缺陷 最后小于70的属于低能
力，精力，人际交往能力。 （3）谈话。 （4）角色扮演。 （5）即席发言。
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四、 评价中心
评价中心由几种工作模拟方法组合而成，利 用现场测试或演练，由评估人员观察候选人 的具体行为，并给予评分。
1）经营管理技巧：公文筐测试。 2）人际关系技巧：无领导小组讨论、商
业游戏。 3）智力状况：笔试。 4）工作的恒心：公文筐测试、无领导小
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人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
人力资源管理第五章招募
用人部门与HRM部门分工 用人部门与HRM部门分工 HRM
用人部门 人力资源部门 1.招聘计划的制定与审批； 2.招聘信息的发布； 3.招聘岗位的工作说明书及录 3.应聘者申请登记、资格审查； 用标准的提出； 5.通知参加面试的人员； 4.应聘者初选，确定参加面试 的人员名单；
7.负责面试、笔试工作；
招聘会
准备展位； 准备展位； 准备资料和设备； 准备资料和设备； 招聘人员的准备； 招聘人员的准备； 招聘会的宣传工作； 招聘会的宣传工作； 招聘会后的工作。 招聘会后的工作。
员工推荐
员工推荐的最大隐患是“任人惟亲” 员工推荐的最大隐患是“任人惟亲”。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。
应聘申请表是一种收集工作申请者信息的标准化 表格。 表格。 应聘申请后一般加注：本人保证表内所填写内容 应聘申请后一般加注： 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 并征得工作申请者的同意。 并征得工作申请者的同意。
简言之
在招聘中HRM部门从事服务工作， 在招聘中HRM部门从事服务工作，用人部门承 HRM部门从事服务工作 担主要功能， 担主要功能，用人部门经理需要懂得一定的招 募面试知识。 募面试知识。
招聘的程序1 招聘的程序
工作分析和人力资源规划； 工作分析和人力资源规划； 招聘计划制定； 招聘计划制定； 计划审批； 计划审批； 发布招聘信息； 发布招聘信息； 应聘者申请； 应聘者申请； 预审、简历筛选； 预审、简历筛选； 甄选； 甄选；
招募： 招募：是企业为了达成潜在的雇用关系而对求职者进 行搜寻的过程。 行搜寻的过程。 甄选： 甄选：是企业为了辨别求职者是否具有帮助组织达成 目标所必需的知识、技能、 目标所必需的知识、技能、能力以及其他性格特征 的过程。 的过程。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 招聘评估：对于招聘成本、时间、 招聘评估：对于招聘成本、时间、信度和效度等进行 评估。 评估。
人力资源管理招聘选拔与录用概述
6）心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
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笔试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
12
32
23
39
3 15
2?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
业务部门在招聘中的职责分工 负责增员计划的编制报批； 负责新岗位工作说明书的撰写； 负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动； 负责候选人以及最终录用人员的确定； 负责试用期的考核及协招聘 从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补
充空缺或者新增职位。
1 适用条件： 组织有充足的人力资源储备 内部的人员质量能够满足组织发展的要求 有完善的内部选拔机制
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第五章 招聘与选拔
第二节 人员测评与甄选
一 人员甄选的含义及步骤
人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募 到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技 能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所 需要的、恰当的职位空缺填补者。
筛选申请表 和简历
测试和考察 实际操作
特点：
可信度高、效度高、信息量大、 客观公正、针对性强
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人员甄选的常用方法 3 情景模拟的主要测评方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
人员招募、甄选与录用
人员招募、甄选与录用人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。
人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配臵。
制定招募决策过程：实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量。
质量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上。
为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：1）吸引足够多的求职者2）选择适宜的招募渠道（企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估：1、一定时期内吸引应聘者的数量。
2、目标人选与非目标人选比率。
3、从招募到录用的时间。
4、每录用一名人选的平均费用。
5、参加面试的人数。
6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与为绩表现等。
）3）组建一支称职的招募队伍：①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。
②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。
③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。
④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。
⑤广阔的知识面和专业技术能力。
⑥招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。
★内部招募的优点：1）对候选人的优缺点有很好的了解2）员工候选人很了解公司3）会提高员工的士气和动力4）会提高企业对目前人力资源的投资回报缺点：1）人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位2）内部提升导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响3）“近亲繁殖”会窒息新思想和革新★外部招募的优点：1）得到更多人才 2）给企业带来新活力和概念3）从外部雇用有技术或有管理才能的人往往比较便宜、容易。
第五章员工招募甄选与录用
法。包括空缺岗位名称、工作说明、工作时间、 待遇及所需人员的资格条件 2.内部兼职 3.人才储备：有预见性的提前进行招聘 4.推荐法：由部门领导直接推荐或者员工自荐
• 外部招募 1.媒体广告：吸引求职者最好的方法 需考虑两件事：选用何种媒体和如何构思广告 媒体的选择取决于空缺岗位工作的类型 2.员工推荐 3.毛遂自荐（登门求职者） 4.网络招聘 5.职业中介 6.校园招聘
6.公司发出录用通知书给本人及学校。通常， 宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周 左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后 被通知录用大约有1个月左右。
四、招募的歧视 年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血
第三节：员工甄选
一、甄选体系 体系结构
案例：
• 在用人方面，宝洁是最为独特的：与其它 外企强调有工作经验不同，宝洁只接受刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7 月才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的 非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资 源部经理介绍说，在中国，90%的管理级 员工是从各大学应届毕业生中招聘来的 1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始 在高校中招聘应届毕业生。至1997年，宝 洁已聘用了1000多名应届毕业生。
问：为什么宝洁只要应届大学毕业生？
宝洁公司的校园招聘程序
1.前期的广告宣传 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3.网上申请（从2002年开始，宝洁将原来的
填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通 过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请” 来填写自传式申请表及回答相关问题。这 就是宝洁的一次筛选考试） 4.笔试（解难能力测试、英文测试、专业技 能测试 5.面试
1.求职申请表通常由招聘企业设计的
2.简历
• 外部招募 1.媒体广告：吸引求职者最好的方法 需考虑两件事：选用何种媒体和如何构思广告 媒体的选择取决于空缺岗位工作的类型 2.员工推荐 3.毛遂自荐（登门求职者） 4.网络招聘 5.职业中介 6.校园招聘
6.公司发出录用通知书给本人及学校。通常， 宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周 左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后 被通知录用大约有1个月左右。
四、招募的歧视 年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血
第三节：员工甄选
一、甄选体系 体系结构
案例：
• 在用人方面，宝洁是最为独特的：与其它 外企强调有工作经验不同，宝洁只接受刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7 月才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的 非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资 源部经理介绍说，在中国，90%的管理级 员工是从各大学应届毕业生中招聘来的 1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始 在高校中招聘应届毕业生。至1997年，宝 洁已聘用了1000多名应届毕业生。
问：为什么宝洁只要应届大学毕业生？
宝洁公司的校园招聘程序
1.前期的广告宣传 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3.网上申请（从2002年开始，宝洁将原来的
填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通 过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请” 来填写自传式申请表及回答相关问题。这 就是宝洁的一次筛选考试） 4.笔试（解难能力测试、英文测试、专业技 能测试 5.面试
1.求职申请表通常由招聘企业设计的
2.简历
第五章招募与甄选
4、情景模拟测试：将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达到一个“现实”目标。通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、 人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
5.心理测试：通过一系列的手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和 个性方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。具有客 观性、确定性、可比较性。
⑶财务预算。财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的 人员数量及可支付的工资水平。
⑷组织文化及管理风格。
组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具 备哪些性格特征。
2.组织人力资源配置状况分析
组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作， 充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一， 也是招聘工作的核心。
考核的方式来录用人员。
2.因空缺职位所需条件特殊，有条件应聘人员极少，难以形成竞争的。 3.因空缺职位要求专业特殊，需专门测试其专业水平，而不需进行一般性考试的。 4.一些技术性操作较强的职位，可通过审查资格证书或考察实际操作水平的方法进行招募录
用。
㈢录用人员所具备的条件 国籍 、政治条件 、品德条件 、文化程度 、基层经验 、年龄和身体条件 、考试主管机关批准
心理测试应注意的问题：一是要注意应对应聘者的隐私加以保护；二是要有严格的程序；三 是心理测量的结果不能作为唯一的评定依据。
七、我国公务员的考试录用制度 ㈠考试录用的原则 ：公开 、平等 、竞争 、择优
㈡特殊职位公务员的录用 1.因涉及国家安全、重要机密等特殊情况不宜公开招考的职位，可通过有关组织推荐、严密
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用_OK
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二、员工招聘的含义和原则
• 原则 • 合法性原则 • 公开性原则 • 公平性原则 • 双向性原则 • 多样性原则 • 客观性原则 • 高效性原则 • 适需性原则
意义 –为企业注入新鲜的血液 –确保员工队伍的完整以 及素质的提高 –提高企业核心竞争力和 内部凝聚力 –人力资源优化配置 –树立良好的雇主形象 –促进潜在客户的发展 6
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
8
五、招募的歧视
• 年龄35岁以下 • 研究生以上学历 • 具有本地户口 • 男士优先 • 河南人免谈 • 聘销售经理要O型或B型血 • ……
9
第二节：员工招募
1• 2• 3•
招募的来源 招募的方法 内外部招募的比较
10
一、招募的来源
• 内部招募 • 在企业内部现有的员工中挑选适合的人员来填补空缺的职位
根据面试中所 提的问题分类
根据面试所达 到的效果分类
根据面试的参 与人员分类
根据面试的组 织形式分类
结构化面试
初步面试
个别面试
压力面试
非结构化面 试
混合式面试
诊断面试
小组面试 集体面试
BD面试
基于能力的 面试
22
• （1）预备阶段 • （2）引入阶段 • （3）正题阶段 • （4）变换阶段 • （5）结束阶段
• 外部招募 • 企业利用外部的劳动力资源填补空缺的职位
11
二、招募的方法
内部招募
外部招募
工作公告
媒体广告
内部兼职
员工推荐
人才储备
毛遂自荐
自荐他荐
网络招聘
二、员工招聘的含义和原则
• 原则 • 合法性原则 • 公开性原则 • 公平性原则 • 双向性原则 • 多样性原则 • 客观性原则 • 高效性原则 • 适需性原则
意义 –为企业注入新鲜的血液 –确保员工队伍的完整以 及素质的提高 –提高企业核心竞争力和 内部凝聚力 –人力资源优化配置 –树立良好的雇主形象 –促进潜在客户的发展 6
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
8
五、招募的歧视
• 年龄35岁以下 • 研究生以上学历 • 具有本地户口 • 男士优先 • 河南人免谈 • 聘销售经理要O型或B型血 • ……
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第二节：员工招募
1• 2• 3•
招募的来源 招募的方法 内外部招募的比较
10
一、招募的来源
• 内部招募 • 在企业内部现有的员工中挑选适合的人员来填补空缺的职位
根据面试中所 提的问题分类
根据面试所达 到的效果分类
根据面试的参 与人员分类
根据面试的组 织形式分类
结构化面试
初步面试
个别面试
压力面试
非结构化面 试
混合式面试
诊断面试
小组面试 集体面试
BD面试
基于能力的 面试
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• （1）预备阶段 • （2）引入阶段 • （3）正题阶段 • （4）变换阶段 • （5）结束阶段
• 外部招募 • 企业利用外部的劳动力资源填补空缺的职位
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二、招募的方法
内部招募
外部招募
工作公告
媒体广告
内部兼职
员工推荐
人才储备
毛遂自荐
自荐他荐
网络招聘
第五章员工招募甄选与录用-38页PPT资料
二、甄选方法
筛选求职申请表和简历
1.求职申请表通常由招聘企业设计的
2.简历
（1）基本要求：认真、求实、简洁、易懂、量体裁 衣、突出重点
（2）包括的基本内容：个人信息、求职意向与自我 评价、学历与培训、工作经历、技能、社会活动、 荣誉、兴趣爱好、其他
（3）投递简历的方式及注意事项
①邮寄②电子邮件③面送④投递时间⑤电话确认⑥记 录好已投递简历的企业名称和所应聘的职位
三、招聘广告制作
• 招聘广告是企业在面临职位空缺时对外发布的一 种用人信息，是招聘员工的重要手段。
1.企业价值观或使命 2.所从事业务（企业的商标与标识） 3.招聘岗位信息 （1）岗位名称 （2）岗位目的 （3）主要职责与任务 （4）岗位要求：用“KASO”概括 4.需申请者提供的信息
5.时间信息 6.联系信息（联系部门、联系人、联系方式） • 广告设计的原则
常见的招聘网站
• 前程无忧 51job • 人才信息库 ciecco • 智联招聘网 zhaopin • 中华英才网 china-jr • 中国国家人才网 newjobs • 北方人才市场 bfre.online.tj • 南方人才市场 gznet/invest/human
• 选择招聘渠道应考虑的因素 1.媒介的受众与招聘对象是否吻合 2.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 3.可选择两种或两种以上媒介相结合的方式 4.切忌在报纸夹缝中刊登广告
（3）筛选简历信息
①工作经历②教育背景③个人职业能力④应聘者身上 的无形资产（能力、经验、人际关系）⑤沟通能力 ⑥应聘者的表现
分两轮（第一轮为初试，一位面试经理对一 个求职者面试，一般都用中文进行。面试 人员通常是有一定经验并受过专门面试技 能培训的公司部门高级经理，面试时间大 概在30-45分钟。通过第一轮面试的学生， 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中 国公司总部参加第二轮面试，也是最后一 轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意， 除免费往返机票外，面试全过程在广州最 好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面 试大约需要60分钟，面试官至少是3人， 为确保招聘到优秀的人才都需要用人单位 （部门）所需要和经过亲自审核的。复试 都是由各部门高层经理来亲自面试。如果 面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
员工招募甄选与录用
效度 适中 低 低 适中-高 适中 低 高 低 高 低 低 适中 高
第四节：员工录用
一、录用程序
• 背景调查的主要内容 1.学历学位 2.过去的工作经历 3.过去的不良记录
• 录用决策的要素 1.信息准确可靠 2.资料分析方法正确 3.招聘程序科学 4.能力与岗位匹配 • 录用决策的程序 1.总结应聘者的信息 2.分析录用决策的程序 3.选择决策方法 4.最后决定
一、甄选体系 体系结构
测评目的
人员素质要素分解
测评内容
测评目标
测 评 标 准
身 体 Hale Waihona Puke 质文品智
化
德
能
素
素
素
质
质
质
心 理 健 康
创 新 意 识
个 性 素 质
设
测评项目 计
测评指标
标度和计量方法设计
• 基本原则 1.针对性 2.完备性 3.简练性 4.明确性 5.独立性 6.可操作性 7.合理量化
原则：合法性、公开性、公平性、双向性、多样性 、客观性、高效性、适需性
意义：1.为企业注入新鲜的血液 2.确保员工队伍的完整以及素质的提高 3.提高企业核心竞争力和内部凝聚力 4.人力资源优化配置 5.树立良好的雇主形象 6.促进潜在客户的发展
二、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
第五章 员工招募甄选与 录用
学习目标
了解员工招聘工作的流程及其在人力资源管理中的 地位和作用
掌握员工招募的来源和相应的各种招募方法 掌握各种甄选的方法 掌握面试的分类 了解招聘评估的基本方法
第一节：员工招聘概述
一、员工招聘的含义、原则和意义
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法。包括空缺岗位名称、工作说明、工作时间、 待遇及所需人员的资格条件 2.内部兼职 3.人才储备：有预见性的提前进行招聘 4.推荐法：由部门领导直接推荐或者员工自荐
• 外部招募 1.媒体广告：吸引求职者最好的方法 需考虑两件事：选用何种媒体和如何构思广告 媒体的选择取决于空缺岗位工作的类型 2.员工推荐 3.毛遂自荐（登门求职者） 4.网络招聘 5.职业中介 6.校园招聘
分两轮（第一轮为初试，一位面试经理对一 个求职者面试，一般都用中文进行。面试 人员通常是有一定经验并受过专门面试技 能培训的公司部门高级经理，面试时间大 概在30-45分钟。通过第一轮面试的学生， 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中 国公司总部参加第二轮面试，也是最后一 轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意， 除免费往返机票外，面试全过程在广州最 好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面 试大约需要60分钟，面试官至少是3人， 为确保招聘到优秀的人才都需要用人单位 （部门）所需要和经过亲自审核的。复试 都是由各部门高层经理来亲自面试。如果 面试官是外方经理，宝洁还会提供翻面临职位空缺时对外发布的一 种用人信息，是招聘员工的重要手段。
1.企业价值观或使命 2.所从事业务（企业的商标与标识） 3.招聘岗位信息 （1）岗位名称 （2）岗位目的 （3）主要职责与任务 （4）岗位要求：用“KASO”概括 4.需申请者提供的信息
5.时间信息 6.联系信息（联系部门、联系人、联系方式） • 广告设计的原则
问：为什么宝洁只要应届大学毕业生？
宝洁公司的校园招聘程序
1.前期的广告宣传 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3.网上申请（从2002年开始，宝洁将原来的
填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通 过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请” 来填写自传式申请表及回答相关问题。这 就是宝洁的一次筛选考试） 4.笔试（解难能力测试、英文测试、专业技 能测试 5.面试
1.引起注意（attention） 2.产生兴趣（interest） 3.激发愿望（desire） 4.采取行动（action） 5.留心记忆（memory）
• 撰写招聘广告时应掌握的技巧
（1）真实性 （2）合法性 （3）简洁性 • 发布招聘广告时需注意的事项 避免各类歧视问题
案例：
• 在用人方面，宝洁是最为独特的：与其它 外企强调有工作经验不同，宝洁只接受刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7 月才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的 非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资 源部经理介绍说，在中国，90%的管理级 员工是从各大学应届毕业生中招聘来的 1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始 在高校中招聘应届毕业生。至1997年，宝 洁已聘用了1000多名应届毕业生。
一、来源
内部招募 – 在企业内部现有的员工中挑选适合的人员来填补 空缺的职位（内部提拔、横向调动、轮岗、重新 雇用或召回以前的员工）
外部招募 – 企业利用外部的劳动力资源填补空缺的职位（就 业机构、行业协会、学校、其他公司）
内外部招募的优劣势（表5-1）
二、方法
内部招募 1.工作公告：是企业内部招募员工最常用的一种方
常见的招聘网站
• 前程无忧 • 人才信息库 • 智联招聘网 • 中华英才网 • 中国国家人才网 • 北方人才市场 • 南方人才市场
• 选择招聘渠道应考虑的因素 1.媒介的受众与招聘对象是否吻合 2.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 3.可选择两种或两种以上媒介相结合的方式 4.切忌在报纸夹缝中刊登广告
第五章 员工招募甄选与 录用
学习目标 了解员工招聘工作的流程及其在人力资源管理中的
地位和作用 掌握员工招募的来源和相应的各种招募方法 掌握各种甄选的方法 掌握面试的分类 了解招聘评估的基本方法
第一节：员工招聘概述
一、员工招聘的含义、原则和意义
含义：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划 和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收 适合的人力资源的全过程，包括招募、甄选、录用 、评估四个环节。
1.求职申请表通常由招聘企业设计的
2.简历
（1）基本要求：认真、求实、简洁、易懂、量体裁 衣、突出重点
（2）包括的基本内容：个人信息、求职意向与自我 评价、学历与培训、工作经历、技能、社会活动、 荣誉、兴趣爱好、其他
（3）投递简历的方式及注意事项
①邮寄②电子邮件③面送④投递时间⑤电话确认⑥记 录好已投递简历的企业名称和所应聘的职位
原则：合法性、公开性、公平性、双向性、多样性 、客观性、高效性、适需性
意义：1.为企业注入新鲜的血液 2.确保员工队伍的完整以及素质的提高 3.提高企业核心竞争力和内部凝聚力 4.人力资源优化配置 5.树立良好的雇主形象 6.促进潜在客户的发展
二、员工招聘的流程
招募 甄选 录用 评估
第二节：员工招募
（3）筛选简历信息
①工作经历②教育背景③个人职业能力④应聘者身上 的无形资产（能力、经验、人际关系）⑤沟通能力 ⑥应聘者的表现
（4）筛选简历的方法
①将简历分成两堆
②将简历分成三堆（较常用的）
• 选拔测试
（1）知识测试：用于衡量应聘者是否具备完成岗位 职责所要求的知识。形式包括笔试、面试、情境测 试等
（2）能力测试：可分为一般能力测试和特殊能力测试
个性素质 创新意识 心理健康 智能素质 品德素质 文化素质 身体素质
测评标准设计
测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
人员素质要素分解 标度和计量方法设计
• 基本原则 1.针对性 2.完备性 3.简练性 4.明确性 5.独立性 6.可操作性 7.合理量化
二、甄选方法
筛选求职申请表和简历
6.公司发出录用通知书给本人及学校。通常， 宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周 左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后 被通知录用大约有1个月左右。
四、招募的歧视 年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血
第三节：员工甄选
一、甄选体系 体系结构
• 外部招募 1.媒体广告：吸引求职者最好的方法 需考虑两件事：选用何种媒体和如何构思广告 媒体的选择取决于空缺岗位工作的类型 2.员工推荐 3.毛遂自荐（登门求职者） 4.网络招聘 5.职业中介 6.校园招聘
分两轮（第一轮为初试，一位面试经理对一 个求职者面试，一般都用中文进行。面试 人员通常是有一定经验并受过专门面试技 能培训的公司部门高级经理，面试时间大 概在30-45分钟。通过第一轮面试的学生， 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中 国公司总部参加第二轮面试，也是最后一 轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意， 除免费往返机票外，面试全过程在广州最 好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面 试大约需要60分钟，面试官至少是3人， 为确保招聘到优秀的人才都需要用人单位 （部门）所需要和经过亲自审核的。复试 都是由各部门高层经理来亲自面试。如果 面试官是外方经理，宝洁还会提供翻面临职位空缺时对外发布的一 种用人信息，是招聘员工的重要手段。
1.企业价值观或使命 2.所从事业务（企业的商标与标识） 3.招聘岗位信息 （1）岗位名称 （2）岗位目的 （3）主要职责与任务 （4）岗位要求：用“KASO”概括 4.需申请者提供的信息
5.时间信息 6.联系信息（联系部门、联系人、联系方式） • 广告设计的原则
问：为什么宝洁只要应届大学毕业生？
宝洁公司的校园招聘程序
1.前期的广告宣传 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3.网上申请（从2002年开始，宝洁将原来的
填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通 过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请” 来填写自传式申请表及回答相关问题。这 就是宝洁的一次筛选考试） 4.笔试（解难能力测试、英文测试、专业技 能测试 5.面试
1.引起注意（attention） 2.产生兴趣（interest） 3.激发愿望（desire） 4.采取行动（action） 5.留心记忆（memory）
• 撰写招聘广告时应掌握的技巧
（1）真实性 （2）合法性 （3）简洁性 • 发布招聘广告时需注意的事项 避免各类歧视问题
案例：
• 在用人方面，宝洁是最为独特的：与其它 外企强调有工作经验不同，宝洁只接受刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7 月才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的 非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资 源部经理介绍说，在中国，90%的管理级 员工是从各大学应届毕业生中招聘来的 1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始 在高校中招聘应届毕业生。至1997年，宝 洁已聘用了1000多名应届毕业生。
一、来源
内部招募 – 在企业内部现有的员工中挑选适合的人员来填补 空缺的职位（内部提拔、横向调动、轮岗、重新 雇用或召回以前的员工）
外部招募 – 企业利用外部的劳动力资源填补空缺的职位（就 业机构、行业协会、学校、其他公司）
内外部招募的优劣势（表5-1）
二、方法
内部招募 1.工作公告：是企业内部招募员工最常用的一种方
常见的招聘网站
• 前程无忧 • 人才信息库 • 智联招聘网 • 中华英才网 • 中国国家人才网 • 北方人才市场 • 南方人才市场
• 选择招聘渠道应考虑的因素 1.媒介的受众与招聘对象是否吻合 2.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 3.可选择两种或两种以上媒介相结合的方式 4.切忌在报纸夹缝中刊登广告
第五章 员工招募甄选与 录用
学习目标 了解员工招聘工作的流程及其在人力资源管理中的
地位和作用 掌握员工招募的来源和相应的各种招募方法 掌握各种甄选的方法 掌握面试的分类 了解招聘评估的基本方法
第一节：员工招聘概述
一、员工招聘的含义、原则和意义
含义：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划 和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收 适合的人力资源的全过程，包括招募、甄选、录用 、评估四个环节。
1.求职申请表通常由招聘企业设计的
2.简历
（1）基本要求：认真、求实、简洁、易懂、量体裁 衣、突出重点
（2）包括的基本内容：个人信息、求职意向与自我 评价、学历与培训、工作经历、技能、社会活动、 荣誉、兴趣爱好、其他
（3）投递简历的方式及注意事项
①邮寄②电子邮件③面送④投递时间⑤电话确认⑥记 录好已投递简历的企业名称和所应聘的职位
原则：合法性、公开性、公平性、双向性、多样性 、客观性、高效性、适需性
意义：1.为企业注入新鲜的血液 2.确保员工队伍的完整以及素质的提高 3.提高企业核心竞争力和内部凝聚力 4.人力资源优化配置 5.树立良好的雇主形象 6.促进潜在客户的发展
二、员工招聘的流程
招募 甄选 录用 评估
第二节：员工招募
（3）筛选简历信息
①工作经历②教育背景③个人职业能力④应聘者身上 的无形资产（能力、经验、人际关系）⑤沟通能力 ⑥应聘者的表现
（4）筛选简历的方法
①将简历分成两堆
②将简历分成三堆（较常用的）
• 选拔测试
（1）知识测试：用于衡量应聘者是否具备完成岗位 职责所要求的知识。形式包括笔试、面试、情境测 试等
（2）能力测试：可分为一般能力测试和特殊能力测试
个性素质 创新意识 心理健康 智能素质 品德素质 文化素质 身体素质
测评标准设计
测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
人员素质要素分解 标度和计量方法设计
• 基本原则 1.针对性 2.完备性 3.简练性 4.明确性 5.独立性 6.可操作性 7.合理量化
二、甄选方法
筛选求职申请表和简历
6.公司发出录用通知书给本人及学校。通常， 宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周 左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后 被通知录用大约有1个月左右。
四、招募的歧视 年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血
第三节：员工甄选
一、甄选体系 体系结构