第五章 人员甄选
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第5章-招募与甄选
□学习目标
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
人力资源管理第五章招聘甄选
主动沟通
在面试过程中，候选人应主动与面试官沟通，展示自己的优势和 能力。
回答问题清晰明了
对于面试官的问题，候选人应清晰明了地回答，避免含糊不清。
心理测评
性格测试
通过性格测试，了解候选人的性格特点、价值观 和职业倾向等。
能力评估
通过心理测评，评估候选人的各项能力，如逻辑 推理、沟通协调和领导力等。
潜力评估
02
招聘流程与技术
招聘流程
录用决定
根据面试和测评结果，综合评估候选人的 适合度，作出录用决定。
确定招聘需求
根据组织需求和业务发展，评估岗位的重 要性和紧急性，制定招聘计划。
职位发布
制定并发布职位广告，吸引潜在申请者。
面试与测评
对筛选出的候选人进行面试和素质测评， 进一步评估其能力和潜力。
简历筛选
人力资源管理第五章招聘甄选
xx年xx月xx日
目录
• 招聘甄选概述 • 招聘流程与技术 • 甄选方法与工具 • 招聘与甄选中的法律与道德问题 • 招聘与甄选效果评估
01
招聘甄选概述
定义与目的
定义
招聘甄选是指企业通过多种渠道和手段，吸引和选拔符合岗 位要求的优秀人才，并安排到合适的职位上的过程。
目的
校园招聘
针对高校毕业生进行招聘，培养和 吸引优秀人才。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘 质量和效率。
猎头公司
通过猎头公司寻找高端人才或特殊 领域的专业人才。
招聘渠道与策略
招聘渠道
根据招聘需求选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会、内部 推荐等。
招聘策略
制定招聘策略，包括招聘宣传策略、候选人吸引策略等，以提高招聘效果和 效率。
在面试过程中，候选人应主动与面试官沟通，展示自己的优势和 能力。
回答问题清晰明了
对于面试官的问题，候选人应清晰明了地回答，避免含糊不清。
心理测评
性格测试
通过性格测试，了解候选人的性格特点、价值观 和职业倾向等。
能力评估
通过心理测评，评估候选人的各项能力，如逻辑 推理、沟通协调和领导力等。
潜力评估
02
招聘流程与技术
招聘流程
录用决定
根据面试和测评结果，综合评估候选人的 适合度，作出录用决定。
确定招聘需求
根据组织需求和业务发展，评估岗位的重 要性和紧急性，制定招聘计划。
职位发布
制定并发布职位广告，吸引潜在申请者。
面试与测评
对筛选出的候选人进行面试和素质测评， 进一步评估其能力和潜力。
简历筛选
人力资源管理第五章招聘甄选
xx年xx月xx日
目录
• 招聘甄选概述 • 招聘流程与技术 • 甄选方法与工具 • 招聘与甄选中的法律与道德问题 • 招聘与甄选效果评估
01
招聘甄选概述
定义与目的
定义
招聘甄选是指企业通过多种渠道和手段，吸引和选拔符合岗 位要求的优秀人才，并安排到合适的职位上的过程。
目的
校园招聘
针对高校毕业生进行招聘，培养和 吸引优秀人才。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘 质量和效率。
猎头公司
通过猎头公司寻找高端人才或特殊 领域的专业人才。
招聘渠道与策略
招聘渠道
根据招聘需求选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会、内部 推荐等。
招聘策略
制定招聘策略，包括招聘宣传策略、候选人吸引策略等，以提高招聘效果和 效率。
名词解释人员甄选
名词解释人员甄选
人员甄选是指通过一系列的选拔程序和评估方法，选择适合特定职位的候选人。
在现代企业中，人员甄选被视为一项重要的人力资源管理活动，旨在确保企业能够招聘到具备适当技能和经验，适应企业文化，能够为企业发展做出贡献的人才。
人员甄选的过程通常包括以下几个步骤：
1. 岗位需求分析：企业首先需要明确所需职位的要求和期望，包括技能、经验、教育背景等。
这有助于确定合适的甄选标准，并制定招聘策略。
2. 招聘渠道选择：根据岗位需求，企业需要选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以吸引更多符合条件的候选人。
3. 简历筛选：企业通过筛选简历来初步评估候选人的背景和能力。
这可以通过筛选关键词、学历、工作经验等来进行。
4. 面试和评估：挑选出符合条件的候选人后，企业会安排面试和评估环节。
这可能包括个人面试、小组面试、行为面试等，以查看候选人的技能、能力、沟通能力等。
5. 背景调查：在最终决策之前，企业通常会进行背景调查，以核实候选人提供的信息的真实性。
6. 最终选拔和录用：通过前面的步骤，企业会选择最合适的候选人，并向其提供录用机会。
除了上述步骤，有些企业还会采用其他的甄选方法，如能力测试、心理测评等，以更全面地评估候选人的能力和适应性。
人员甄选的目的是确保企业能够招聘到最合适的人才，以提高组织的绩效和效率。
一个良好的人员甄选过程可以大大减少员工流动率和培养成本，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
同时，它还有助于塑造积极的企业形象，吸引更多优秀的候选人加入。
第 5 讲 员工甄选
笔压：反应人精神和肉体的能量； 笔画结构：代表书写人面对外部世界态度； 书写大小：是自我意识的反映； 连笔程度 ：反映思维与行为的协调性； 字和行的方向：反映人自主性及与社会关系； 书写速度：与人的理解力快慢有关； 通篇布局：对外部世界态度和占有方式
刘德华书法作品的笔画写法弯弯曲曲、貌似颤抖， 有一种动态的曲线美，刘德华的书法，大体都存 在颤抖式的曲线美。凡是这样的笔触，大多内心 情感极为丰富之人。毫无疑问，刘德华的内心世 界极为丰富，波动而曲折，想得很多，感触很深， 很是多愁善感。
高层次的思 维和解决问 题技能 学习能力
问题解决能力
高 层 次 的 思 批判性思考 维能力
迈 尔 委 员 会关 键胜任力和 ACCI-BCA的 可 雇 佣 性 技能 框 架 中 都 包含 沟通技能 思 考 和 解 决问 解决问题 题 ACCI-BCA的 ESF 中 的 学 习 能力
团队协作能 力 个人特征和 态度
职业人格的类型：（答对以下题号得1分，不对得0分；得 分多者属于该类型）
现实型“是”（2，13，22，36，43）， “否”（14，23， 44，47， 48） 研究型“是”（ 6，8，20，30，31，42）， “否”（ 21，55， 56，58） 艺术型“是”（ 4，9， 10，17，33，34，49， 50，54）， “否”（32） 社会型“是”（ 26，37， 52，59）， “否”（ 1，12，15，27，45，53） 企业型“是”（ 11，24，28，35，38，46，60）， “否”（ 3，16，25） 传统型“是”（ 7，19，29，39，41，51，57）， “否”（5，18，40）
1、与众不同的模板 2、恰如其分地表现自己优秀 3、针对性(告诉雇主，自己符合其要求) 4、精简、有条理（切忌堆积材料） 5、诚信很重要
人员甄选
有效性或正确性
测试组成 方面因素 影响 效度的因素 被测者 反应 方面 因素
测试 实施 方面 因素
第六章 人力资源获取后的录用
效度分类:预测效度; 效度分类:预测效度; 内容效度; 内容效度; 同侧效度; 同侧效度; (三) 基础比率,挑选率和有效系数之间关系
二 员工录用方法
(一) 推荐与背景调查: 背景调查:企业通过打电话或要求工作申 请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料 进行验证. 阅读应聘材料和简历
一、面试前的准备
案例分析
“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后， 被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真 大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人， 才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个 员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交 谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺 料 ， 要 求 尽 快 到 位；有 人通 知李 经 理 下 午 那 个会很 重要 ，千万要 参 加……。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断， 再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎 的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可用一根铁丝扎住钉套， 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
优点：花费时间少、效率高、成本低， 优点：花费时间少、效率高、成本低，对报 考者的知识、技术、 考者的知识、技术、能力的考查信度和效度 较高，成绩评价比较客观， 较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍 是企业使用频率较高的人才选拔方法 缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、 缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、 品德修养以及其他一些隐性能力， 品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试 技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是 初步筛选方法
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
员工招聘与甄选课件第五章人员甄选.pptx
一、信度 二、效度
参考资料：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
作业
上网创建个人简历
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1620.11.16Monday, November 16, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:36:4711:36:4711:3611/16/2020 11:36:47 AM
。2020年11月16日星期一上午11时36分47秒11:36:4720.11.16
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月上午11时36分20.11.1611:36November 16, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月16日星期一11时36分47秒11:36:4716 November 2020
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:36:4711:36Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:36:4711:36:4711:36Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:36:4711:36:47November 16, 2020
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
参考资料：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
作业
上网创建个人简历
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1620.11.16Monday, November 16, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:36:4711:36:4711:3611/16/2020 11:36:47 AM
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T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月上午11时36分20.11.1611:36November 16, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月16日星期一11时36分47秒11:36:4716 November 2020
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:36:4711:36Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:36:4711:36:4711:36Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:36:4711:36:47November 16, 2020
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
简述人员甄选的程序
简述人员甄选的程序
一、人员甄选的准备工作
1. 确定人员甄选的范围和人数：首先，需要明确甄选的参与者的范围，包括从哪里招募人员及招多少人；
2. 拟定甄选的基本原则:确定甄选的基本原则，例如：根据绩效、履职能力、思想品德等；
3. 设定甄选的标准：准备甄选的相关标准，如学历、绩效、实践团队经验、履职能力、品德和品行等；
4. 编制甄选材料：规定甄选材料的准备事项，如报名表、甄选说明书、甄选针对性材料等；
二、人员甄选的流程：
1. 招募：根据甄选计划招募候选人；
2. 申报：候选人需要填写申报表，并提交相应的申报材料；
3. 审核：组织甄选专家进行审核，核实和评估每位候选人的条件和能力；
4. 筛选：组织对审核合格的候选人进行现场筛选，以确定最终入选人员；
5. 报告：按要求编制人员甄选报告，并向上级报告。
第5章-员工甄选PPT课件
社会型 （S）
二、工作样本测试
• 概念
工作样本测试：在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求
职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。
• 过程
以职位分析为基 础，挑选关键工
作任务
求职者实际动手 完成工作，观察
员在旁监控
观察者对被测试 者的胜任力作出
评价
• 优缺点
• 测试行为与实际 • 专门针对特定职位，
面试
心理测试
角色扮演
无领导小组 讨论
主题演讲
（一）公文筐测试
公文筐测试，也称公文处理测验。让求职者对组织管理人员在实际中所需要
掌握和分析的资料进行情景模拟，对公文做抽象和集中的处理。
（二）无领导小组讨论
无领导小组讨论，让求职者进行集体讨论，自由发言，无指定领导人。
开放式 问题
两难性 问题
多项选 择问题
小结
甄选 • 目的在于谋求职位与求职者的最优匹配 • 完整的甄选程序包括简历筛选、甄选测试与面试、背景核查与体
检、股用于不用通知书的发放 • 甄选过程必须在合法性的基础上保证良好的信度和效度
甄选的方法 • 心理测试、工作样本测试、评价中心技术 • 面试是重要的甄选方法，按结构划分有非结构化面试、结构化面
主要方法：
大五人格
MBTI人 格类型测
试
（三）职业兴趣测试
约翰·霍兰德（John Holland，1929—）
• 1953年，职业偏好量表 • 1969年，自我我指导搜索量表
现实型 （R）
研究型 （I）
常规型 （C）
企业型 （E）
艺术型 （A）
➢ 哪两种职业兴趣的位置比较接近， 哪两种职业类型的相似点就越多。
第五讲 人员甄选PPT课件
适用范围：
一般来说，专业知识考试和一般知识测试可 采用笔试法，比较适合作为初步筛选的工具。
面试法
由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者 是否具备被雇佣资格为目的的一个对话过程。
面试程序
面试前的准备阶段 ❖ 确定面试成员 ❖ 制定面试提纲 ❖ 确定面试的时间、地点 ❖ 制定面试评价表
面试的开始阶段
第五讲 员工甄选
古代的人力甄选方法
孔子曰：人心比山川还要险恶，比知天还要困难；天还 有春夏秋冬早晚的一定时期，人却是容貌淳厚心情深沉。 所以有外貌谨厚而行为骄溢，有貌似长者而其实不肖，有 外貌圆顺而内心刚直的，有看似坚实而内心怠慢，看似舒 缓而内心急躁。
所以君子要让他到远处来观察他的忠诚，让他在近旁 来观察他的敬慎，给他繁难的事情来观察他的才能，向他 突然提出问题来观察他的心智，给他急促的期限来观察他 的信用，将钱财委托他来观察他的廉洁，告诉他危险的事 情来观察他的节操，让他酒醉来观察他的仪态，混杂相处 来观察他的色态。九种方法做到，不肖的人就可以看得出 来了。
姓名
性别
年龄
编号
应征职位
所属部门
评价要素
评价等
差
1．个人修养
2．求职动机
3．语言表达能力
4．应变能力
5．社交能力
6．自我认识能力
7．性格内外向
8．健康状况
9．掩饰性
10．相关专业知识
11．总体评价
评价
□建议录用
用人部门
意见
签字：＿
人力 资源 部门 意见
级 较差
一较 般好
□有条件录用 □建议不录用
签字：＿＿＿
现代人力甄选方法
在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄 选方法大致可分为三大类，即笔试法、面试法和 测评法。
一般来说，专业知识考试和一般知识测试可 采用笔试法，比较适合作为初步筛选的工具。
面试法
由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者 是否具备被雇佣资格为目的的一个对话过程。
面试程序
面试前的准备阶段 ❖ 确定面试成员 ❖ 制定面试提纲 ❖ 确定面试的时间、地点 ❖ 制定面试评价表
面试的开始阶段
第五讲 员工甄选
古代的人力甄选方法
孔子曰：人心比山川还要险恶，比知天还要困难；天还 有春夏秋冬早晚的一定时期，人却是容貌淳厚心情深沉。 所以有外貌谨厚而行为骄溢，有貌似长者而其实不肖，有 外貌圆顺而内心刚直的，有看似坚实而内心怠慢，看似舒 缓而内心急躁。
所以君子要让他到远处来观察他的忠诚，让他在近旁 来观察他的敬慎，给他繁难的事情来观察他的才能，向他 突然提出问题来观察他的心智，给他急促的期限来观察他 的信用，将钱财委托他来观察他的廉洁，告诉他危险的事 情来观察他的节操，让他酒醉来观察他的仪态，混杂相处 来观察他的色态。九种方法做到，不肖的人就可以看得出 来了。
姓名
性别
年龄
编号
应征职位
所属部门
评价要素
评价等
差
1．个人修养
2．求职动机
3．语言表达能力
4．应变能力
5．社交能力
6．自我认识能力
7．性格内外向
8．健康状况
9．掩饰性
10．相关专业知识
11．总体评价
评价
□建议录用
用人部门
意见
签字：＿
人力 资源 部门 意见
级 较差
一较 般好
□有条件录用 □建议不录用
签字：＿＿＿
现代人力甄选方法
在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄 选方法大致可分为三大类，即笔试法、面试法和 测评法。
第5章 人员甄选的技术与技巧
通用知识测试 工作知识测试 笔 试 内 容 专业知识测试 相关知识测试 智力测验 一般能力测验
能力测验
特殊能力测验 人格测试
心理测试
兴趣测试 价值观测试
1、工作知识测试
Байду номын сангаас
10
• •
• • •
•
2、智力测试题：微软智力题 1．烧一根不均匀的绳子，从头烧到尾总共需 要1个小时，问如何用烧绳子的方法来确定半小 时的时间呢？ 2．为什么下水道的盖子是圆的？ 3．中国有多少辆汽车？ 4．你让工人为你工作7天，回报是一根金条，这 根金条平分成相连的7段，你必须在每天结束的 时候给他们一段金条。如果只允许你两次把金条 弄断，你如何给你的工人付费？ 5、请把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕 盒里还必须留有一份。
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么 可以这样做： A、用一根铁丝扎住钉套，用力拉 B、用剪刀夹出来 C、用斧头帮助 D、用牙齿咬出来
一般能力测试方法有： 比奈.西蒙智力量表 韦克斯勒智力量表 瑞文标准推理测试：图形推理
特殊能力测验
在一般能力的基础上形成的岗位所需要的专业 技术能力。如：文员岗位：文书能力；
• 选择3. 你是深思熟虑的人。做事细心 周密，遇到困难时处变不惊，总不会叫 别人为你担心，但因此而承受的压力也 会比较大，要寻找合适的为自己减压的 方法，或是多多与人合作寻找帮助。 • 选择4. 你是一个凡事都会为他人着想 的人，当遇到困难时，身边的朋友定能 助你一臂之力。
常见的心理测量量表： 人格测试：明尼苏达多相人格测试；
三、 面试的方法
1．根据面试官人数、顺序分类 （1）个人面试法：考官和应聘者一对一单独 面谈的方法。优点：了解更深入；缺点：一 位考官容易出现误差，拉关系走后门。 （2）集体面试法：多位考官对单一应聘者进 行面谈或者多位考官对多位应聘者进行面谈。 优点：减少考官误差，更加客观公正；缺点： 考官太多给应聘者造成心理压力；容易出现 混乱。 （3）逐步面试法：将考官层次由低到高的顺 序排列，依次对同一位应聘者进行面谈。低 层次考官考专业知识，中层考能力，高层全 面考察。优点：层次越高，要求越严格，到 主要领导面试时，已经剩下最优秀人才。缺 点：每个层次考官一般1-2人，容易出现误 差。优秀人才提前被淘汰。
能力测验
特殊能力测验 人格测试
心理测试
兴趣测试 价值观测试
1、工作知识测试
Байду номын сангаас
10
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2、智力测试题：微软智力题 1．烧一根不均匀的绳子，从头烧到尾总共需 要1个小时，问如何用烧绳子的方法来确定半小 时的时间呢？ 2．为什么下水道的盖子是圆的？ 3．中国有多少辆汽车？ 4．你让工人为你工作7天，回报是一根金条，这 根金条平分成相连的7段，你必须在每天结束的 时候给他们一段金条。如果只允许你两次把金条 弄断，你如何给你的工人付费？ 5、请把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕 盒里还必须留有一份。
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么 可以这样做： A、用一根铁丝扎住钉套，用力拉 B、用剪刀夹出来 C、用斧头帮助 D、用牙齿咬出来
一般能力测试方法有： 比奈.西蒙智力量表 韦克斯勒智力量表 瑞文标准推理测试：图形推理
特殊能力测验
在一般能力的基础上形成的岗位所需要的专业 技术能力。如：文员岗位：文书能力；
• 选择3. 你是深思熟虑的人。做事细心 周密，遇到困难时处变不惊，总不会叫 别人为你担心，但因此而承受的压力也 会比较大，要寻找合适的为自己减压的 方法，或是多多与人合作寻找帮助。 • 选择4. 你是一个凡事都会为他人着想 的人，当遇到困难时，身边的朋友定能 助你一臂之力。
常见的心理测量量表： 人格测试：明尼苏达多相人格测试；
三、 面试的方法
1．根据面试官人数、顺序分类 （1）个人面试法：考官和应聘者一对一单独 面谈的方法。优点：了解更深入；缺点：一 位考官容易出现误差，拉关系走后门。 （2）集体面试法：多位考官对单一应聘者进 行面谈或者多位考官对多位应聘者进行面谈。 优点：减少考官误差，更加客观公正；缺点： 考官太多给应聘者造成心理压力；容易出现 混乱。 （3）逐步面试法：将考官层次由低到高的顺 序排列，依次对同一位应聘者进行面谈。低 层次考官考专业知识，中层考能力，高层全 面考察。优点：层次越高，要求越严格，到 主要领导面试时，已经剩下最优秀人才。缺 点：每个层次考官一般1-2人，容易出现误 差。优秀人才提前被淘汰。
员工招聘与甄选课件第五章人员甄选
一、信度 二、效度
参考资料：
作业
上网创建个人简历
效果很全面，持之以恒是关键。20.10.1920.10.19Monday, October 19, 2020
自觉遵守饭堂纪律，养成饮食卫生习 惯。11:19:0511:19:0511:1910/19/2020 11:19:05 AM
防止违章动火六大禁令。20.10.1911:19:0511:19Oct- 2019-Oct-20
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
五、甄选人才应该注意的问题
第二节 甄选指标体系设计
一、甄选指标体系 二、甄Байду номын сангаас指标体系的设计原则 三、甄选指标体系的构成 （一）测评指标 （二）测评权重
第三节 甄选方法的选择
一、甄选方法 二、常用的甄选方法 视频：怎样写简历（） 三、甄选方法的选择 四、甄选方法的组合
从HR的工作角度思考：
——教你如何成为一名优秀的求职者
第四节 招聘甄选中的信度和效度
用心呵护,塑造金牌品质。2020年10月 19日星 期一上 午11时 19分5秒11:19:0520.10.19
安全不仅关系自己，安全连同国家集 体。2020年10月上午11时19分20.10.1911:19October 19, 2020
人人齐努力，创造好品质。2020年10月19日 星期一11时19分5秒11:19:0519 October 2020
参考资料：
作业
上网创建个人简历
效果很全面，持之以恒是关键。20.10.1920.10.19Monday, October 19, 2020
自觉遵守饭堂纪律，养成饮食卫生习 惯。11:19:0511:19:0511:1910/19/2020 11:19:05 AM
防止违章动火六大禁令。20.10.1911:19:0511:19Oct- 2019-Oct-20
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
五、甄选人才应该注意的问题
第二节 甄选指标体系设计
一、甄选指标体系 二、甄Байду номын сангаас指标体系的设计原则 三、甄选指标体系的构成 （一）测评指标 （二）测评权重
第三节 甄选方法的选择
一、甄选方法 二、常用的甄选方法 视频：怎样写简历（） 三、甄选方法的选择 四、甄选方法的组合
从HR的工作角度思考：
——教你如何成为一名优秀的求职者
第四节 招聘甄选中的信度和效度
用心呵护,塑造金牌品质。2020年10月 19日星 期一上 午11时 19分5秒11:19:0520.10.19
安全不仅关系自己，安全连同国家集 体。2020年10月上午11时19分20.10.1911:19October 19, 2020
人人齐努力，创造好品质。2020年10月19日 星期一11时19分5秒11:19:0519 October 2020
5-招聘管理第五章——人员甄选
1、精力充沛、自信、善交际、有领导才能 2、喜欢竞争、敢冒险 3、喜欢权力、地位和物质财富
1.喜欢按计划办事、习惯接受他人领导 2、不喜欢冒险和竞争 3、工作踏实、忠诚可靠、遵守纪律
服务工作： 教师、保育员、行政人员、医护人员 、服务行业工作人员
组织领导工作： 经理、政府官员、商人、管理者
文档、资料、统计工作： 财务、统计人员、打字员、办公室人 员、文书、图书管理员、保管员、邮 递员
预测和判断其未来发展的趋势和走向；
定性与定量：既要对属于人的本质属性进行鉴别和评定，
又要通过数据来表现“量”的方面。
2021/7/1
6
第一节 人员甄选概述
三、甄选的原则
整体性原则 目标性原则 鉴别性原则 预测性原则 易行性原则 效益性原则
1
2
3
5
467来自82021/7/1
7
第一节 人员甄选概述
2021/7/1
3
学习目标
熟悉甄选的原则 掌握笔试的内容 掌握面试的主要内容、种类、面试的组织与实
施 了解笔迹法、评价中心等甄选方法
2021/7/1
4
第一节 人员甄选概述
一、甄选的概念和意义
甄选——就是在众多的应聘者中挑选出与工作职
位最相适应的人力资源的过程。
甄选的意义
甄选是增强组织竞争力的基础
甄选是提高招聘效益的关键
有利于人员的安置和管理
甄选是避免或降低劳动纠纷的前提
降低人员招聘风险
2021/7/1
5
第一节 人员甄选概述
二、甄选的基础
个体差异性：人在知识、能力和个性品质上存在差异； 测量与评价：是对职位申请者进行测量和评定的过程； 静态与动态：既要鉴别和评定申请者现有的状况，又要
1.喜欢按计划办事、习惯接受他人领导 2、不喜欢冒险和竞争 3、工作踏实、忠诚可靠、遵守纪律
服务工作： 教师、保育员、行政人员、医护人员 、服务行业工作人员
组织领导工作： 经理、政府官员、商人、管理者
文档、资料、统计工作： 财务、统计人员、打字员、办公室人 员、文书、图书管理员、保管员、邮 递员
预测和判断其未来发展的趋势和走向；
定性与定量：既要对属于人的本质属性进行鉴别和评定，
又要通过数据来表现“量”的方面。
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第一节 人员甄选概述
三、甄选的原则
整体性原则 目标性原则 鉴别性原则 预测性原则 易行性原则 效益性原则
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467来自82021/7/1
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第一节 人员甄选概述
2021/7/1
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学习目标
熟悉甄选的原则 掌握笔试的内容 掌握面试的主要内容、种类、面试的组织与实
施 了解笔迹法、评价中心等甄选方法
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第一节 人员甄选概述
一、甄选的概念和意义
甄选——就是在众多的应聘者中挑选出与工作职
位最相适应的人力资源的过程。
甄选的意义
甄选是增强组织竞争力的基础
甄选是提高招聘效益的关键
有利于人员的安置和管理
甄选是避免或降低劳动纠纷的前提
降低人员招聘风险
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第一节 人员甄选概述
二、甄选的基础
个体差异性：人在知识、能力和个性品质上存在差异； 测量与评价：是对职位申请者进行测量和评定的过程； 静态与动态：既要鉴别和评定申请者现有的状况，又要
第五章 人员甄选 (郭婕) 教学指导
第1章招聘概述教学指导一、学习要求1. 本章学习目标了解人员甄选的基本概念及内涵掌握甄选的基本流程了解多种人员甄选的方法掌握信度与效度的重要性和类型2. 需要掌握的关键概念甄选人员甄选指通过运用一定的工具和手段，根据特定岗位的要求，对招募到的求职者进行测量、考察与评价，区分它们的人格特点与技能水平，预测它们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的合适的人员的过程。
人员甄选活动涉及社会学、管理学、心理学及统计学等多门学科的知识，必须综合利用各学科的理论、方法和技术对众多应聘者进行系统、客观的测评，才能够作出最终的录用决策。
进行人员甄选时，需要注意以下三点：（1）甄选包括两方面的工作：①评价应聘者的知识、技能和个性；②预测应聘者未来在组织中的绩效。
很多企业在甄选时，只注重考察应聘者的知识技能水平，而忽视了预测应聘者的这些特点能否为企业带来绩效，导致录用决策的失误。
（2）以岗位要求为依据，最优秀的人不一定是最合适的人，知识技能水平最出色的人员，也未必是未来绩效最好的员工。
只有在准确预测的基础上，选拔合适的员工才能保证选拔的有效性。
（3）甄选应由人力资源部门和直线部门共同完成，而录用决策应由直线部门作出。
信度对人力资源甄选来说，信度是指甄选研究中进行测量所得结果（预测工具、效标或其他变量）的可靠性、一致性或稳定性。
信度系数在统计上，信度通常由信度系数来表示。
信度系数，是真实分数的方差与实得分数的方差的比率。
效度简单地说，效度即是有效性，是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。
“测验的效度”是简便的说法，实际上效度指的是“测量结果的效度”，是指测量结果的准确性程度，而不是指测验本身。
进一步理解什么是效度，需要把握以下几点：①效度不是直接测量而得到的，而是从已有的证据推理而得的。
②效度的概念具有相对性。
效度是针对测量目标而言的，反映了测量结果对测量目标的体现程度。
任何一个人员测评方案都是为特定目标设计的，不存在一种对任何目的都有相同效果的测评方案。
第5章(下)人员甄选技术
斯特里劳气质调查表
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个 体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳 定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
气质类型 胆汁质
多血质 粘液质 抑郁质
特征
直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、 心境变化剧烈、具有外倾性 活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、 注意力容易转移、兴趣容易变换、具有外倾性 安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外 露、注意稳定难于转移、难于忍耐、具有内倾性 孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生 较慢但持续很久、体验深刻、具有内倾性
➢ 个性测验比较常用的工具有：EPQ（艾森克个性
测验）、16PF（卡特尔16因素人格测验）、 MMPI（明尼苏达多相人格测验）、斯特里劳气 质调查表、斯普兰格六类型价值观测验、雷斯特 两难故事品质测验、哈梅诚实测验等等。
16PF（卡特尔16因素人格测验）
是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡 特尔教授编制的。经过二三十年的研究确定了 构成形形色色人格的16种基本因素：乐群性、 聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、 敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、 忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。 经过心理学家的研究证实，这些因素普遍存在 于不同的年龄及文化背景的人群中。
ＭＭＰＩ有４个效度量表，用于鉴别不同的应试态度和反 应倾向。如果在这些量表上出现异常分数，意味着其余量 表分数的有效性值得怀疑，包括：Ｌ、Ｆ、Ｋ、？。
说谎分数（Ｌ）：共15个题目，在此量表上分数较低，说明 诚实、自信、富于自我批评精神。
诈病分数（Ｆ）：共64个题目，在此量表上得高分可能是蓄 意装病。回答不认真或真的有病，如妄想、幻觉、思维障 碍等。
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第二节 甄选指标体系设计
一、甄选指标体系 二、甄选指标体系的设计原则 三、甄选指标体系的构成
一、甄选指标体系
含义：
甄选指标，也叫测评指标，是能反映应聘 者综合素质的一系列特定考查维度。 例：摩托罗拉的“5E”（Envision、 Energy、Execution、Edge、Ethics）
二、甄选指标体系的设计原则
（二）信度的种类
1. 2. 3. 4.
重测信度 复本信度 内部一致性信度 评分者一致性信度
二、效度
（一）效度的定义
效度指的是测量的有效性，即一个测验或量具能够 测量出所要测量东西的程度。 效度的相关系数越大，就表明该测验的效度越高。
（二）效度的种类
1.
2. 3.
内容效度 构思效度 效标效度
三、招聘甄选误差及其控制
一、甄选方法
含义：
甄选方法，即测评方法，取得应聘者有关 个人素质信息的方法，用以对应聘者进行客观、 公正、合理的素质测评。
二、常用的甄选方法
简历和申请表分析 心理测验 面试 评价中心技术
三、甄选方法的选择
了解各种甄选方法的特点、内容以及适用范 围 确保甄选方法的可靠性 确保甄选方法的公平度 确保甄选方法的可用性 选用甄选方法时应考虑成本
四、甄选方法的组合
（一）组合设计中的原则
• • • •
针对性 重点性 经济性 顺序性
（二）针对不同甄选目的的甄选方法组合
1.
2.
不同职务层次表 不同岗位系列
第四节 招聘甄选中的信度和效度
一、信度 二、效度 三、招聘甄选误差及其控制
一、信度
（一）信度的定义
信度是指测量结果的一致性和可靠程度。 通常来说，信度系数大于0.90的测评被认为是可靠 的；系数为0.80左右的信度也认为是比较可靠的，而信 度系数低于0.70则认为可靠性较低。
（一）误差
定义：是指在测量中由与目的无关的变因所引 起的不准确或不一致的效应。 形式：随机误差与系统误差。
（二）误差来源
1.影响测评信度的误差来源（三）测评的误差控制
1.测评工具的误差控制 2.测评实施过程的误差控制 3.考官的误差控制 4.应聘者的误差控制
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
P123
第一节 人员甄选概述
五、甄选人才应该注意的问题
甄选之初一定要确立明确的甄选指标 甄选不是选最优秀的，而是选最适合的 不要随意改变甄选标准 甄选工作应该由专业人员来进行 全面地评估人才，不要被某一方面的光环所迷 惑 识别真实信息，重视背景调查
针对性原则
明确性原则 合理性原则
精炼性原则
三、甄选指标体系的构成
（一）测评指标 1.测评要素 2.测评标准（测评标志、测评标度） （二）测评权重
指测评指标在测评体系中的重要性或测评 指标在总分中应占的比重，其数量表示即为 权数。
第三节 甄选方法的选择
一、甄选方法 二、常用的甄选方法 三、甄选方法的选择 四、甄选方法的组合 五、案例 P137
第五章 人员甄选
主要内容
第一节 第二节 第三节 第四节 人员甄选概述 甄选指标体系设计 甄选方法的选择 招聘甄选中的信度和效度
第一节 人员甄选概述
一、人员甄选的含义 二、人员甄选的作用 三、招聘甄选的内容 四、人员甄选的流程 五、甄选人才应该注意的问题
第一节 人员甄选概述
一、含义
P118
是综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理 论、方法和技术，根据特定岗位的要求，对应聘者的 综合素质进行系统的、客观的的测量和评价，从而筛 选出适合的应聘者的过程。 人的素质是可测的——权，然后知轻重；度，然 后知长短，物皆然，心为甚，王请度之。
第一节 人员甄选概述
二、人员甄选的作用
甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现
降低人员录用地风险，提高招聘效果 有利于录用后的合理安置和管理 发现应聘者的潜力，有利于人员开发目的实现 在招聘的整个过程中体现出公平
第一节 人员甄选概述
三、招聘甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质