人员甄选

（6）面谈计划 开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？ 介绍 让应聘者介绍自己； 招聘者自我介绍； 介绍面试的结构，征得同意； 主体 开始发问，获取信息； 介绍公司情况； 其他需要了解的情况； 下一步的安排； 回答应聘者的提问； 结束面试 友好的结束； 评估面试者；
二、面试方法
1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者 都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题 和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提 高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职 位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位 的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题， 询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事 先拟定的评分规则给应聘者打分。 4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结 构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何 处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘 者如何表现（情景模拟技术）。
A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ _____之于黑暗，好象白昼之于_____ 之于黑暗 黄昏夜晚夜晚黄昏黄昏A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际 好象抽象之于_____ 之于实际， ____之于实际，好象抽象之于_____ 实际理论原则理论基本A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 ____之于李唐 好象李闯之于_____ 之于李唐， ____之于李唐，好象李闯之于_____ 黄巢黄巢战争战乱陈胜A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
信息收集技术
申请表
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的
工作经历、教育水平、教育内容、培训等
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
申请表
审查申请表的指导性问题
或她）目前的成就说明什么？ 他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、 专业、学历、 背景材料中有哪些可供评估 专业 经验？ 经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 工作经历的记录有无进步趋势？
可靠性 被测者 的因素 主测者 的因素 影响信度 的因素 其他干 扰因素
第六章 人力资源获取后的录用
测试内 容方面 因素 实践测 试情景 因素
信度分类: 稳定系数; 等值系数; 内在一致性系数;
Human Resource Management
(二) 效度:指测试绩效与实际工作绩效之间的相 效度: 关程度，也就是预测的有效性的问题. 关程度，也就是预测的有效性的问题.
性格对你有什么影响 职场上，能力是重要的， 职场上，能力是重要的，可是性格往往也 是成败的关键，你是什么性格呢？ 是成败的关键，你是什么性格呢？这种性格 对你的职业会有什么影响呢？ 对你的职业会有什么影响呢？做一下下面的 测试吧。 测试吧。
已经分手的情人有一天突然成为你的同事， 已经分手的情人有一天突然成为你的同事，你会怎 么办？ 么办？ 1.十分希望他辞职； 2.自己辞职； 3.装成什么都没发生过； 4.再次约他出来见面。 分析结果：
有效性或正确性
测试组成 方面因素 影响 效度的因素 被测者 反应 方面 因素
来自百度文库
测试 实施 方面 因素
第六章 人力资源获取后的录用
效度分类:预测效度; 效度分类:预测效度; 内容效度; 内容效度; 同侧效度; 同侧效度; (三) 基础比率,挑选率和有效系数之间关系
二 员工录用方法
(一) 推荐与背景调查: 背景调查:企业通过打电话或要求工作申 请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料 进行验证. 阅读应聘材料和简历
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套， 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
优点：花费时间少、效率高、成本低， 优点：花费时间少、效率高、成本低，对报 考者的知识、技术、 考者的知识、技术、能力的考查信度和效度 较高，成绩评价比较客观， 较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍 是企业使用频率较高的人才选拔方法 缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、 缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、 品德修养以及其他一些隐性能力， 品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试 技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是 初步筛选方法
（5）面试方式的选择： A、集体面试： 座谈方式： 适合候选人比较多的初选 无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力 无领导小组讨论方式设计： 选择讨论的主题：应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾 向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。 人员控制在10人左右 时间不低于1小时
选择3. 你是深思熟虑的人。做事细心周密，
遇到困难时处变不惊，总不会叫别人为你担 心，但因此而承受的压力也会比较大，要寻 找合适的为自己减压的方法，或是多多与人 合作寻找帮助。
选择4. 你是一个凡事都会为他人着想的人，
当遇到困难时，身边的朋友定能助你一臂之 力。
(三) 录用原则 三 录用原则:
补偿性原则; 多元最低限制原则; 混合原则;
一、面试前的准备
案例分析
“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后， 被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真 大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人， 才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个 员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交 谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺 料 ， 要 求 尽 快 到 位；有 人通 知李 经 理 下 午 那 个会很 重要 ，千万要 参 加……。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断， 再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎 的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”
个人简历
☺ 开放式：有助创新 开放式： ☺ 允许申请人强调他认为重要 的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到 费用较小， 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
(二) 录用测试方法 二
1.能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 能力测试
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数 交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械 推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验
Human Resource Management
三 招聘面谈
(一) 面谈的程序: 1. 面谈前的准备 (1)面试主考官 (2)考官小组的组成及培训 (3)面试考官必须规避的错误 (4) 面视中的环境布置
面试的步骤与方法
面试准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段
应聘者 创造一个融洽的会谈气氛， 创造一个融洽的会谈气氛，尽量 表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自 己具备的条件 希望被理解、被尊重、 希望被理解、被尊重、受到公平 对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等
客观标准和依据
基本生理/社会特征： 基本生理/社会特征： 知识/技能特征： 知识/技能特征： 心理特征： 心理特征：
Human Resource Management
二、甄选测试的可靠性与有效性分析
(一)、信度 测评的稳定性和一致性 即指一种 一 、信度:测评的稳定性和一致性 测评的稳定性和一致性,即 测试手段不受随机误差干扰的程度. 测试手段不受随机误差干扰的程度.
讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形 象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的 面试环境。
（1） 场地布置 安静不被干扰的； 私人保密的； 氛围的营造； 候考人员的等待场地； （2） 工具、资料 面试开始前，每位主考官手中应有上列材料： ①面试程序表；②应聘者个人资料； ③结构化问题表；④应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。 （3） 时间安排 面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一交 次完成。 （4） 接待程序 明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在 时间安排上应注意衔接。
选择1. 你为人没耐性，而且以自我为中心，
很少顾及别人的感受，尤其是遇到难题时， 你会依赖别人的帮助。如果你不幸是这样的 人，你要小心了，这样的性格很容易把朋友 激走的，而且如果你的弱点被不怀好意的人 利用，杀伤力会很大的呦。
选择2. 你是冲动派掌门人，做事往往不顾后
果，乱冲乱撞，容易导致以失败收场。提议 你多听别人的意见，可减少碰钉子的机会。
面试过程
面试目的
面试者 创造一个融洽的会谈气氛， 创造一个融洽的会谈气氛，使应 聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的 发展情况、 发展情况、应聘岗位的信息和相应 的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、 了解应聘者的专业知识、岗位技 能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。 决定应聘者是否通过本次面试等。
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的 ， 第三个方格里填入一个数字。 第三个方格里填入一个数字。 1 3 2 9 3 2 3 15 2 3 2 ?
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句 谚语意思是：
无领导小组讨论示例 举例：管理职务 主题：薪资提升，名额有限 角色扮演：各部门经理 目的：通过协商，确定提薪人员名单 材料：各部门候选人的基本材料 观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组 织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通 能力等。
B、一对一面试 适用于各种情况的初选和复选 主试人可以是一个，也可以是多人 时间一般为30-40分钟 提出的问题一般在15个左右 候选人的面试时间应错开安排 注意候选人在等待面试时的表现
第五章 人员甄选
教学目的: 录用工具的 信度和效度; 录用测试方法与原则; 面视技巧; 面视中容易出现的误区 教学重点:如何设计把握面视问题 教学过程:
一,人员甄选的含义
人员甄选 —— 是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、 是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、
评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一 评估， 个过程. 个过程.
应聘岗 位 报名日 期
照
片 年 月 性 年 月 别 日 期望工资 专业
编号
日
姓名
出生日 期 最高学 历
职称
兴趣爱 好
E-mail
健康状况 邮政编码
联系电话
通讯地 址
备注： 备注：
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
☺直接了当 直接了当 ☺结构完整 结构完整 ☺限制了不必要的内容 限制了不必要的内容 ☺易于评估 易于评估 封闭式， 封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
2. 人格与兴趣测试 人格与兴趣测试: “卡氏”16种人格测试 兴趣测试 6种兴趣分类： 现实型、智慧型、常规型、企业型、社 交型和艺术型
3.成就测试 成就测试: 成就测试
目的: 了解应征者已经掌握的 知识与能力.
成就动机在人的动机结构中占有重要地 它是人类适应社会的动力源泉， 位，它是人类适应社会的动力源泉，是人类 的抱负、雄心和获得成功的强烈冲动， 的抱负、雄心和获得成功的强烈冲动，甚至 决定着人们在人生的攀登中最终达到的高度。 决定着人们在人生的攀登中最终达到的高度。