人员甄选(习题)
人力资源管理习题答案乔瑞樊智勇04第四章员工招聘与甄选
第四章 员工招聘与甄选习题及参考答案一、名词解释1.员工招聘：就是组织为了自身发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，采取一定的科学方法，按照一定的程序，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
2.员工甄选：是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。
二、单项选择题1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A案例分析B公文筐测试C无领导小组讨论D角色扮演2.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A）。
A全国或世界范围B跨地区C招聘单位所在地D高校3.根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A）。
A录用人员评估B招聘评估C招聘质量评估D招聘成本评估4.员工招聘的途径主要有（C）A企业内部B企业外部C内部选拔与外部招聘D两者都不是5.在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A）。
A招聘单位所在地B全国C高校D跨地区6.（D）是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。
A管理档案B员工推荐C职位竞标D职位公告7.（A）对于组织的管理职位来说是非常重要的来源A内部选拔B校园招聘C就业服务机构D海外招聘8.近几年在我国兴起的（A），作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。
A猎头公司B校园招聘C海外招聘D网络招聘9.衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（A）。
A信度B效度C置信区间D概率10.因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B）。
A安置成本B重置成本C机会成本D离职成本11.评价中心最主要的特点是（A）。
A情景模拟性B真实情景C心理测验D性格测验12.评价中心法主要用来招聘（A）A管理人员B技术人员C工程人员D工人13.人员招聘的基本程序是（C）①人员招聘②招聘准备③评估价段④录用决策⑤人员选择A①②③④⑤B①③②⑤④C②①⑤④③D②①③⑤④14.相对于内部招聘而言，以下哪一项描述的是外部招聘具有的优势？（D）。
中级经济师《人力资源》人员甄选试题及答案.doc
中级经济师《人力资源》人员甄选试题及答案一、单项选择题L关于人员甄选正确的陈述是（）。
A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高C.组织所需要的人员一定是最优秀的人员D.最终的录用决策应当由人力资源部门作出性最强，所以选项B错误。
组织所需要的是最合适的人，并:本题考查人员甄选的相关内容。
人员甄选阶段的技术不一定是最优秀的，所以选项C错误。
最终的录用决策应当由直线部门作出，所以选项D错误。
参见教材P1082.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（）。
A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征:本题考查胜任特征的定义。
胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。
参见教材P1093.下面有关效标参照的说法不正确的是（）oA.按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣B.效标参照对于定义胜任特征很关键C.一个特征品质即使对现实世界不能预测什么有意义的差异，也可称之为胜任特征D.最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格绩:一个特征品质如果对现实世界不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任特征。
因此选C。
参见教材P1104.要获取有关胜任特征的数据资料，一般以（）为主。
A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.专家小组法D.全方位评价法:选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。
参见教材P1115.以动作活动的方式固定下来的经验系统是（）。
A.知识B.动机C.技能D.注意力:本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。
技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。
参见教材P1136.下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是()oA.体验不合格在应聘面试的前面B.各种测试在应聘面试的前面C.体验不合格在各种测试的前面D.核查所填资料在接待应聘者的前面:人员甄选的实施过程为：接待应聘者一筛选申请材料一核查所填资料一各种测试一应聘面试一体验不合格一试用期考察一正式录用。
(精选)2018中级人力-06第六章习题
2018中级人力第六章习题1【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是( )。
A.甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B.甄选要注重求职者之间的比较，找到最优秀的人C.甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D.甄选失误企业需要负担很多成本2【多选题】下列说法正确的是( )。
A.人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B.甄选失误企业需要负担重新雇用成本C.出现甄选决策失误，企业可以调整员工的工作岗位D.耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的直接成本E.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害3【单选题】一个测评工具的信度系数达到( )时，表明该测试工具被视为信度较好。
A.0.50B.0.60C.0.70D.0.804【单选题】( )考察一种测试工具在时间上的稳定性。
A.重测信度B.评分者信度C.内部一致性信度D.复本信度5【单选题】考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系,由此取得的效度指标是( )。
A.内容效度B.同时效度C.效标关联效度D.预测效度6【单选题】关于信度与效度的说法，错误的是( )。
A.信度与效度的含义不同B.信度是效度的充分条件C.信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度D.效度反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度7【单选题】心理测试的类型不包括( )。
A.人格测试B.能力测试C.成就测试D.兴趣测试8【多选题】关于心理测试的说法，错误的是( )。
A.心理测试最早可以追溯到1905年比奈和西蒙合作开发的智力测验量表B.能力测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力C.智商测试属于特殊认知能力测试D.一般认知能力测试针对一些比较具体的认知能力E.特殊认知能力测试也称为职业能力倾向测试9【单选题】关于认知能力测试的内容中，适合测试推理能力的题目是( )。
A.考察需要记忆的具体知识B.考察对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧C.可以采用类似于语文试题的形式D.考察能否找到信息之间的逻辑关系并据此解决问题10【单选题】考察反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧，这属于( )测试。
中级经济师 第6章 人员甄选
第6章人员甄选1、在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，但实施难度较大，一般需要专业人士对结果进行解释的心理测验称之为()。
A:特殊能力测验B:投射测验C:职业能力测验D:智力测验【答案】B【解析】本题考查心理测验中的投射测验。
2、在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法的是()。
A:观察法B:试验点C:专家小组法D:行为事件访谈法【答案】D【解析】本题考查行为事件访谈法。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。
3、在招聘过程中使用个人简历筛选法应当注意，个人简历()。
A:一般都有严格、统一的规格B:有利于求职者充分进行自我表达C:在招聘过程中的作用不大D:一般能够系统全面提供企业所关注的所有信息【答案】B【解析】本题考查个人简历的特点。
个人简历没有严格、统一的规格，一般不能够系统全面提供企业所关注的所有信息，所以选项AD不选。
对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分，所以选项C不选。
4、多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力进行预测的效度是()。
A:预测效度B:效标关联效度C:内容效度D:构想效度【答案】C【解析】本题考查效度指标中的内容效度。
5、在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将()作为人员甄选的第一步。
A:体检B:筛选申请材料C:应聘面试D:管理能力测试【答案】B【解析】在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，从而安排进一步的筛选。
6、主要采用专家判断法确定的效度指标是()。
A:预测效度B:构想效度C:效标关联效度D:内容效度【答案】D【解析】内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素，内容效度的检验主要是采用专家判断方法。
中级经济师 人力资源专业 第六章 人员甄选(练习题)
第六章人员甄选（练习题）一、单选题1、关于人员甄选的说法错误是（）。
A甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B甄选工作的技术性非常强C甄选工作应以空缺职位要求的任职资格为依据D甄选工作的目的是对求职者进行鉴别和考察2、关于甄选说法错误的是（）。
A采取错误的甄选策略，对企业或员工有不利影响B甄选工具应同时具有效度和信度C甄选的最主要目的是为企业找到水平最高的人才并录用3、能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（）。
A内容效度B校标效度C预测效度D构想效度4、关于信度和效度关系的说法正确的是（）。
A信度与效度的含义相同B一个测验有效但却不定可信C信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响D一个测验可信，但不一定有效5、主要采用专家判断法确定的效度指标是（）。
A预测效度B构想效度C效标关联效度D内容效度6、反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效预测进行预测的准确程度的是（）。
A内容效度B校标效度C构想效度D一致性效度7、（）是指一种测试内部的所有各个题目考查的同一内容的程度。
A分半信度B内部一致性信度C评价者信度D同质信度8、根据霍兰德的职业兴趣类型，与艺术型差异最大的是（）。
A常规型（对角线差异最大）B研究型C社会型D企业型9、下列关于甄选方法说法正确的是（）。
A成就测试注重预测效度B成就测试注重内容效度C认知能力测试必须有较高的内容效度（预测效度√）D认知能力测试必须有较高的结构效度10、（）是评价中心技术最为核心的和最常用的技术之一。
A公文处理测验B公文测试C无领导小组讨论D角色扮演11、通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的方法是（）。
A智力测试B成就测试C人格测试D评价中心技术12、可以引发求职者充分辩论的无领导小组讨论问题是（）。
A开放式问题B资源争夺性问题C操作性问题D两难性问题13、比较常见的面试形式（）。
A单独面试B系列面试C小组面试D集体面试14、（）是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。
2019中级经济师-人力-经典母题班-08、第6章人员甄选
第 6 章人员甄选1.【单选题】下列说法丌正确的是（）。
A：人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B：甄选失误企业需要负担重新雇用成本C：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D：甄选决策失误不会对员工本人造成伤害本题纠错正确答案：D我的答案：未作答试题难度：中等统计：共有 114 人答过，平均正确率 94.74%参考解析：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。
暂无相关问题我要提问2.【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A：甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B：甄选不要注重求职者之间的比较C：甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D：甄选失误企业不需要负担成本本题纠错正确答案：D我的答案：未作答试题难度：中等统计：共有 15 人答过，平均正确率 86.67%参考解析：企业要负担直接成本、机会成本。
暂无相关问题我要提问3.【单选题】（）是对任何一种测试工具的最基本要求。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度本题纠错正确答案：A我的答案：未作答试题难度：中等统计：共有 127 人答过，平均正确率 87.40%参考解析：信度是对任何一种测试工具的最基本要求。
信度的高低是用来信度系数表述的, 信度系数介于0~1 之间,0 表示信度最低，1 表示信度最高。
暂无相关问题我要提问4.【单选题】（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容戒特质进行准确测量的程度。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度本题纠错正确答案：D我的答案：未作答试题难度：中等统计：共有 15 人答过，平均正确率 53.33%参考解析：效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
暂无相关问题我要提问5.【单选题】信度是效度的（）条件。
A：必要B：充分C：充要D：必备本题纠错正确答案：A我的答案：未作答试题难度：中等统计：共有 13 人答过，平均正确率 69.23%参考解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
中级经济师人力-人员甄选练习题
第六章人员甄选一、单项选择题1、成就测试和认知能力测试的测量对象都属于（），它们所要测量的都是一个人从与环境间的相互作用经验中发展出来的能力。
A、知识性特质B、普遍性特质C、认知性特质D、发展性特质2、下列关于知识测试的说法中，错误的是（）。
A、知识测试就是我们通常所说的考试B、知识测试可以被划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型C、社会上的一些职业资格考试基本上都属于知识测试D、知识测试通常都是以笔试的方式完成，所有的笔试都属于知识测试3、履历分析技术的最基本假设是一个人的行为具有（）。
A、准确性B、一致性C、多样性D、全面性4、下列不属于特殊的面试形式的是（）。
A、压力面试B、电话面试C、视频面试D、系列面试5、面试考官并没有一个必须遵循的面试问题提纲，也没有明确的问题提问顺序，而可以相对自由地对被面试者进行各种提问，这种面试属于（）。
A、非结构化面试B、结构化面试C、半结构化面试D、单独面试6、研究表明，最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测试组合的效度系数往往超过（）。
A、0.10B、0.30C、0.60D、0.807、下列无领导小组讨论使用的试题形式中，（）的主要目的是考察被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解等。
A、开放式问题B、两难性问题C、多项选择问题D、操作性问题8、采用情境模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行，这种人员甄选方法是（）。
A、成就测试B、无领导小组讨论C、公文筐测试D、角色扮演9、在无领导小组讨论中，主要考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点的是（）。
A、资源争夺性问题B、多项选择问题C、两难性问题D、开放式问题10、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是（）。
中级经济师人力资源《人员甄选》最新练习题
中级经济师人力资源《人员甄选》最新练习题中级经济师人力资源《人员甄选》最新练习题导语：候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能，个人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。
因此，人员甄选是对候选者的这几方面进行测量和评价。
我们一起来看看相关试题吧。
人事领域中使用得最早的心理测验方法是( )。
A.人格测试B.自陈量表C.能力测验D.投射法参考答案：C参考解析：能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。
要准确理解人员甄选的含义，需要把握三点内容，其中不包括( )。
A.甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行B.甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成C.最终的录用决策应当由人力资源部门做出D.甄选包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性;二是预测应聘者未来在组织的绩效参考答案：C公司采用的压力面试方法称为( )。
A.行为事件面谈B.角色扮演C.文件筐作业D.无领导小组讨论参考答案：B参考解析：角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。
主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演中所表现出的'行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。
下列关于内容效度的说法，正确的是( )。
A.内容效度的检验主要采用专家判断方法B.内容效度是指能够测量出理论构想的程度C.内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D.内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度参考答案：A在胜任特征模型中，一个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识被称为( )。
A.自我概念B.社会角色C.技能D.动机参考答案：B公司的压力面试方法主要用来考查应聘者的( )。
A.专业知识B.工作背景C.人际关系处理能力D.人格特质参考答案：C,D参考解析：根据案例中的表述可以看出，A公司采用的压力面试方法是一种角色扮演，主要用来测评应聘者人际关系处理能力。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性
中级经济师-人力资源-基础练习题-第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性[单选题]1.在人员甄选中应当达到一定的信度和效度，其中信度与效度的关系为()。
A.信度是效度的必要条件B.信度是效（江南博哥）度的充分条件C.信度和效度互为必要且充分条件D.信度和效度的关系没有统一评判标准正确答案：A参考解析：任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
点赞（2）可信是有效的必要，但非充分条件。
[单选题]2.()是一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式时所得到的分数的一致性程度。
A.效度B.信度C.一致度D.等值度正确答案：B参考解析：信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试工具的最基本要求。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0～1之间。
0表示信度最低，1表示信度最高。
一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。
最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几种类型。
[单选题]3.()是一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
A.效度B.信度C.一致度D.等值度正确答案：A参考解析：效度是指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。
[单选题]5.关于甄选中信度和效度关系的描述，正确的是()。
A.信度高，则效度一定也较高B.效度高，则信度一定也较高C.信度和效度之间没有关系D.信度和效度之间的关系不好确定正确答案：B参考解析：信度是效度的必要条件，但不是充分条件。
即一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差；相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
第六章 人员甄选
第六章人员甄选【教材结构】【考情分析】年度单选多选案例分析题2011（3分）常用的预测因素（1分）面试法（1分）面试偏差（1分）（2分）胜任特征模型（6分）案例理解、招聘环节2012 （5分）面试阶段（1分）面试偏差（1分）心理测验（1分）信度（1分）效度（1分）（4分）胜任特征模型（2分）评价中心（2分）（8分）面试法（2分）评价中心（4分）胜任特征模型（2分）2013 （4分）人员甄选的实施过程（1分）、面试法（1分）面试偏差（1分）信度（1分）2014 （4分）胜任特征模型（1分）面试偏差（1分）心理测验（1分）效度（1分）（2分）胜任特征模型第一节人员甄选概述【本节考点】【考点】人员甄选含义【考点】人员甄选的评价标准【考点】人员甄选的预测因素【考点】人员甄选的实施过程【考点】人员甄选的含义1. 人员甄选概念通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。
2. 人员甄选重要性：①直接决定组织最后所雇佣人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果.②这是招聘过程中最重要的决策阶段。
③这一阶段的技术性最强。
3. 理解人员甄选含义需要把握的要点①甄选包括两方面的工作：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情）②要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。
○3应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
4.理想的高质量录用决策的要求（同时满足）既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。
【真题：单选】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A．甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B．甄选工作的技术性非常强C．甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D．甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考查【答案】A【解析】人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
第6章人员甄选
考点1.甄选的可靠性与有效性一、单项选择题1.（）是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
A.评价者信度B.复本信度C.重测信度D.内部一致性信度正确答案:A解析:评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度，与题干表述一致，正确；复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度，与题干表述不一致，错误；重测信度重测信度考察一种测试工具在时间上的稳定性，与题干表述不一致，错误；内部一致性信度指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度，与题干表述不一致，错误。
2.（）就是指反应同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
A.重测信度B.复本信度C.内部一致性信度D.评价者信度正确答案:C解析:A项，重测信度又称再测信度，指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度，与题干表述不一致，错误；B项，复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度，与题干表述不一致，错误；C 项，内部一致性信度就是指反应同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度，与题干表述一致，正确；D项，评价者信度不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度，与题干表述不一致，错误。
3.（）是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。
A.内容效度B.效标效度C.构想效度D.同时效度正确答案:A解析:A项，内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度，与题干表述一致，正确；B项，效标效度是一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度，与题干表述不一致，错误；C项，构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
人力资源管理 自学考试 第四章 人员招募、甄选与录用 练习题
根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（）A．人员招募B．人员甄选C．人员录用D．人员配置招募团队成员应具备的最重要的能力是（）A．专业技术能力B．表达能力和观察能力C．对自己的了解能力D．对组织文化的理解能力在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（）A．能力测试B．个性测试C．兴趣测试D．成就测试作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（）A．情景模拟B．标准化测试C．费用低廉D．设计容易适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（）A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．管理者游戏关于内部招募优缺点的描述，正确的是（）A．可得到更多的人才B．容易导致“近亲繁殖”C．可以带来新的活力和观念D．岗位的适应调整时间长20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A．报纸招募B．内部晋升C．人才交流会D．应聘者自荐企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是（）A．职业介绍机构B．校园招募C．人才交流会D．猎头公司根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为（）A．人员配置B．人员招募C．人员录用D．人员甄选着重于过去的真实工作事例的面试方法是（）A．行为描述面试B．系列式面试C．压力面试D．小组面试下列不属于内部招募优点的是（）A.给组织带来新的活力和观念B.员工候选人很了解组织C.提高员工的士气和动力D.提高组织对目前人力资源的投资回报招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）A．全国性的报纸B．地方性的报纸C．广播电视D．特定的杂志外部招募具有以下优点（）A．会提高员工的士气B．会提高企业对人力资源的投资回报C．可得到更多的人才D．员工候选人很了解公司在人员甄选活动中，更现代的测验是( )。
A.笔试B.实际操作C.人员素质测验D.深入面试人员甄选的方法包括（）A.简历筛选B.测试甄选C.效度分析D.面试甄选E.背景调查提高招募有效性的途径有（）A.测算录用每一个人选的费用B.吸引足够多的求职者C.选择适宜的招募渠道D.组建一支称职的招募队伍E.确定目标人选和非目标人选的比例简述人员录用的主要工作环节。
中级经济师人力资源第6章人员甄选练习试题及答案【2020年最新】
第6章人员甄选1.【单选题】下列说法不正确的是（）。
A：人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B：甄选失误企业需要负担重新雇用成本C：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D：甄选决策失误不会对员工本人造成伤害正确答案：D参考解析：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。
2.【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A：甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B：甄选不要注重求职者之间的比较C：甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D：甄选失误企业不需要负担成本正确答案：D参考解析：企业要负担直接成本、机会成本。
3.【单选题】（）是对任何一种测试工具的最基本要求。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：A参考解析：信度是对任何一种测试工具的最基本要求。
信度的高低是用来信度系数表述的, 信度系数介于0~1之间,0表示信度最低，1表示信度最高。
4.【单选题】（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：D参考解析：效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
5.【单选题】信度是效度的（）条件。
A：必要B：充分C：充要D：必备正确答案：A参考解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
6.【单选题】（）所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
A：效标效度B：预测效度C：内容效度D：构想效度正确答案：B参考解析：预测效度是指所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
7.【单选题】关于重测信度，（）属于错误的说法。
经济师中级人力资源管理专业知识与实务(人员甄选)模拟试卷2(题
经济师中级人力资源管理专业知识与实务（人员甄选）模拟试卷2(题后含答案及解析)题型有：1. 单项选择题 2. 多项选择题 3. 案例分析题单项选择题共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有l个最符合题意。
1．面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为( )。
A．非语言行为造成的错误B．负面印象加重倾向C．对比效应D．首因效应正确答案：D解析：面试考官根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果作出判断。
这种面试偏差被称为首因效应。
知识模块：人员甄选2．某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题：“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为( )。
A．行为事件面谈B．情景面试C．智力测验D．评价中心正确答案：B解析：情景面试由加里.莱瑟姆及其同伴开发，面试者要围绕实际工作中会产生的情景提出问题。
题干描述符合情景面试的内容。
知识模块：人员甄选3．关于人力资源的甄选，正确的是( )。
A．组织需要的人一定是最优秀的人B．最终的录用决策应当由人力资源部门做出C．这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高D．这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情正确答案：D解析：组织需要的人不一定是最优秀的人，而是最合适的人，选项A错误。
最终的录用决策应当由直线部门做出，选项B错误。
这一阶段的工作直接决定组织最后所雇用人员的状况，会给组织带来重大经济和战略后果，因而是招聘过程中最重要的决策阶段。
同时也是技术性最强的一步，选项C错误。
知识模块：人员甄选4．对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )。
A．内容效度B．构想效度C．效标关联效度D．预测效度正确答案：C解析：效标关联效度也被称为协同效度，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。
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第七章人员甄选
1．下列关于人员甄选陈述不正确的是( )。
（P108A）
Ａ、人员甄选是指运用一定的工具和手段鉴别、考察，区分求职者的人格特点、知识技能水平，从而挑选出组织所需要、恰当的职位空缺填补者的活动。
Ｂ、人员甄选阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的状况
Ｃ、人员甄选阶段的工作会给组织带来重大的经济和战略后果
Ｄ、人员甄选阶段的工作是招聘过程中最重要的决策阶段；也是技术性最强的一步
2.下列关于人员甄选含义陈述不正确的是( )。
（P108DCE）
Ａ、预测应聘者未来在组织的绩效，这是人员甄选最为关键性的工作Ｂ、人员甄选空缺职位的人，应是最合适的人，不一定是最优秀的人Ｃ、人员甄选以空缺职位的职务描述为依据
Ｄ、最终录用决策应由人力资源部门做出
Ｅ、高质量录用决策应以没有录用不符合要求的人员为条件
3. 有效的人员甄选系统的标准陈述不正确的是( )。
（P108C）Ａ、标准化
Ｂ、有效排列
Ｃ、保证充分提任空缺职位的信息
Ｄ、能提供明确的决策点
4.下列关于预测应聘者未来在组织绩效的陈述不正确的是( )。
（P109C）
Ａ、能有效帮助组织准确预测求职者的未来成绩的信息因素与岗位的胜任特征密切相连
Ｂ、学业成绩、智力测验不能有效预测职业成功
Ｃ、能力倾向能有效预测职业成功
Ｄ、通过对岗位优秀人员的个体特征进行实践分析和总结，可以作为该岗位人员筛选或评价的标准
5.下列关于胜任特征的陈述不正确的是( )。
（P109B）
Ａ、胜任特征是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的个人特质
Ｂ、胜任特征是不可客观衡量的
Ｃ、胜任特征可以用于区分工作中卓越成就者与表现平平者
Ｄ、胜任特征是个人深层次特征
6.下列的( )是深藏的、内隐的胜任特征。
（P109BCDE）
Ａ、知识技能
Ｂ、社会角色
Ｃ、自我概念
Ｄ、人格特质
Ｅ、动机／需要
7.一个人在他人面前想表现出的形象被称为（）。
（P109B）。