第五章人员招聘
人员招聘属地管理制度规定
第一章总则第一条为规范人员招聘工作，提高招聘效率，确保招聘质量，根据国家相关法律法规，结合本地区实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于本地区行政区域内所有企事业单位、机关、社会团体等单位（以下简称用人单位）的人员招聘工作。
第三条人员招聘属地管理制度遵循公开、公平、公正、择优的原则，确保招聘工作的规范性和有效性。
第二章招聘范围与条件第四条招聘范围：1. 本地区户籍人员；2. 本地区居住满一年的非本地区户籍人员；3. 持有本地区有效居住证的人员；4. 国家、省、市规定的其他招聘对象。
第五条招聘条件：1. 具有中华人民共和国国籍，遵守国家法律法规；2. 具有良好的思想品德和职业道德；3. 具备履行岗位职责所需的身体条件、专业知识和技能；4. 符合招聘岗位规定的其他条件。
第三章招聘程序第六条招聘单位应按照以下程序进行招聘：1. 招聘计划制定：招聘单位根据工作需要，制定招聘计划，明确招聘岗位、招聘人数、招聘条件等。
2. 发布招聘信息：招聘单位在规定媒体上发布招聘信息，明确招聘时间、地点、报名方式等。
3. 报名与资格审查：应聘者按照招聘信息要求，进行报名，招聘单位对报名者进行资格审查。
4. 笔试、面试：资格审查合格的应聘者，参加笔试、面试。
笔试、面试内容、方式和评分标准由招聘单位自行制定。
5. 体检与政审：笔试、面试合格的应聘者，参加体检和政审。
6. 确定拟聘人员：根据笔试、面试、体检和政审结果，确定拟聘人员。
7. 公示与聘用：对拟聘人员进行公示，公示无异议后，办理聘用手续。
第四章招聘纪律与监督第八条招聘单位应严格遵守国家法律法规和本规定，确保招聘工作的公开、公平、公正。
第九条招聘单位不得有下列行为：1. 采取不正当手段干扰、阻挠招聘工作；2. 伪造、篡改招聘信息；3. 伪造、篡改应聘者材料；4. 拒不执行招聘结果；5. 其他违反国家法律法规和本规定的行为。
第十条对违反招聘纪律的，按照国家有关法律法规予以处理。
人员招聘配置管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司人员招聘与配置工作，优化人力资源结构，提高人才选拔效率，确保公司业务发展需求，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及所有招聘、配置相关工作。
第三条人员招聘与配置工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，注重人才的合理配置与持续发展。
第二章招聘需求分析第四条各部门根据年度工作计划和岗位需求，向人力资源部提交人员招聘需求报告。
第五条人力资源部对各部门提交的招聘需求报告进行审核，确保需求合理、明确。
第六条人力资源部根据公司整体人力资源规划，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用决策、入职手续办理等环节。
第八条职位发布：人力资源部通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
第九条简历筛选：人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人名单。
第十条面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试，考察候选人的专业知识、技能、综合素质等。
第十一条背景调查：对拟录用候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、业绩等。
第十二条录用决策：人力资源部根据面试和背景调查结果，提出录用建议，经用人部门负责人审批后，确定最终录用名单。
第十三条入职手续办理：人力资源部协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第四章招聘效果评估第十四条人力资源部定期对招聘效果进行评估，包括招聘周期、招聘成本、录用人员质量等指标。
第十五条根据评估结果，优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
第五章内部招聘与配置第十六条公司内部招聘与配置工作遵循内部优先、公开竞争、公平公正的原则。
第十七条内部招聘：公司内部员工可根据自身情况，申请内部调动或竞聘空缺岗位。
第十八条内部配置：人力资源部根据公司业务发展需求，合理调配内部人力资源，提高人力资源利用率。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
《人员招聘》管理办法范本
《人员招聘》管理办法范本人员招聘管理办法范本第一章总则第一条为规范公司的人员招聘工作，确保人才的质量和招聘流程的公正、公平，特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于公司的全部招聘活动，包括社会招聘、校园招聘等。
第三条人力资源部门是本公司的招聘部门，负责招聘工作的组织和实施。
第四条公司的招聘活动必须依法合规，遵循平等、择优原则，不歧视性别、年龄、民族、宗教信仰等不法侵害人权的行为。
第二章招聘需求确认第五条各部门拟招聘新员工或者人事需求变更时，应向人力资源部门提出申请，申请内容包括招聘岗位、人数、薪资待遇、任职资格等。
第六条人力资源部门负责审核招聘需求，并与相关部门沟通确认招聘计划。
第七条招聘需求确认后，人力资源部门需制定相应招聘方案，并报批上级领导。
第三章招聘信息发布第八条人力资源部门根据招聘需求，编制招聘信息并发布，招聘信息应包括招聘岗位、工作职责、薪资福利、任职资格、工作地点等内容。
第九条招聘信息发布包括内部发布和外部发布两种形式。
第十条内部发布应优先考虑内部员工晋升与调动，由人力资源部门与各部门协商确定候选人，并作出合理安排。
第十一条外部发布可通过公司门户网站、招聘网站、招聘会等多种方式进行。
招聘信息需真实准确，不得夸大宣传、虚假招聘。
第四章招聘申请与筛选第十二条有意应聘者应按照招聘信息要求，提交个人简历、申请表等相关材料。
第十三条人力资源部门负责对应聘者提交的材料进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
第十四条符合条件的候选人将进入面试环节，人力资源部门将安排面试时间、地点等相关事项。
第十五条面试由招聘组成员进行，采取不同形式如个人面试、集体面试等。
第十六条面试结束后，招聘组成员综合考虑应聘者的学历、经验、能力等因素，进行评分，确定招聘人选。
第五章招聘录用第十七条经过面试评估，人力资源部门将评估结果报批上级领导，并征求相关部门意见。
第十八条上级领导批准后，人力资源部门将通知招聘人选，并就薪资、待遇、入职时间等进行沟通和协商。
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
公司人员的招聘管理制度
第一章总则第一条为规范公司人员招聘工作，提高招聘效率和质量，保障公司人力资源的合理配置，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有人员招聘活动，包括全职、兼职、实习等岗位。
第三条人员招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
第二章招聘需求第四条各部门应根据业务发展需要，制定年度招聘计划，并报人力资源部审核。
第五条招聘需求应明确岗位名称、岗位职责、任职资格、工作地点、薪资待遇等信息。
第六条人力资源部负责汇总各部门的招聘需求，并根据实际情况制定招聘方案。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：发布招聘信息、简历筛选、面试、体检、录用通知、入职培训等环节。
第八条发布招聘信息：人力资源部通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，确保信息传播的广泛性和及时性。
第九条简历筛选：人力资源部根据招聘需求对收到的简历进行筛选，初步确定面试候选人。
第十条面试：人力资源部组织面试，面试形式包括电话面试、现场面试等。
面试过程中，应全面考察候选人的综合素质和岗位匹配度。
第十一条体检：面试合格者需进行体检，体检合格者方可进入下一环节。
第十二条录用通知：人力资源部向体检合格者发送录用通知，并安排入职时间。
第十三条入职培训：新员工入职后，人力资源部负责组织入职培训，帮助新员工尽快熟悉公司文化和工作环境。
第四章招聘纪律第十四条招聘过程中，严禁任何形式的歧视和欺诈行为。
第十五条人力资源部应严格按照招聘需求进行招聘，不得随意放宽或降低任职资格。
第十六条招聘过程中，应保护候选人的隐私，不得泄露候选人个人信息。
第十七条招聘费用严格按照公司财务制度执行，不得违规操作。
第五章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行。
第六章招聘评估第二十条招聘结束后，人力资源部应组织对招聘过程进行评估，包括招聘渠道效果、招聘周期、招聘成本等。
第二十一条评估结果用于改进招聘工作，提高招聘效率和质量。
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
第五章(员工招聘)
面试中应注意的问题 （续）
对被试者要充分重视； 避免过于自信，不能先入为主，过早下判断； 注意非语言行为； 注意第一印象； 要防止与我相似的心理因素（如老乡、同学、 校友或观点个性的相似性）。
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。04:02:4704:02: 4704:0211/23/2020 4:02:47 AM 做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2304 :02:47 04:02N ov-202 3-Nov-2 0 日复一日的努力只为成就美好的明天 。04:02:4704: 02:4704:02Monday, November 23, 2020 安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2304:02:4704: 02:47November 23, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 上午4时 2分20.11.2320.11.23 精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 上午4时 2分47秒04:02:4720.11.23 让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午4时2分20.11.2304:02Nove mber 23, 2020 这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一4时 2分47秒04:02:4723 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午4时2分47秒上 午4时2分04:02:4720.11.23 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2304: 0204:02:4704: 02:47Nov-20 相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一4时 2分47秒Monday, November 23, 2020 爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一4时2分47秒 20.11.23
人员招聘规章制度范本
人员招聘规章制度第一章总则第一条为了规范公司人员招聘行为，保障公司合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部各岗位的人员招聘活动，包括招聘计划的制定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布、招聘面试的实施、招聘结果的确定及录用通知等。
第三条公司招聘应以公平、公正、公开、竞争、择优为原则，注重人才素质和实际能力，确保为公司招聘到合适的人才。
第二章招聘计划与审批第四条各部门根据业务需要，提出招聘需求，经部门负责人审核，人力资源部门汇总后，提交总经理审批。
第五条招聘计划应包括招聘职位、人数、岗位职责、任职资格、工作地点、工作时间、薪资待遇等内容。
第六条招聘计划审批通过后，人力资源部门负责组织实施招聘活动。
第三章招聘渠道与信息发布第七条招聘渠道包括内部招聘和外部招聘。
内部招聘主要针对公司现有员工，外部招聘可通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等途径。
第八条招聘信息应包括招聘职位、岗位职责、任职资格、薪资待遇、工作地点、工作时间等内容。
招聘信息发布应真实、准确、完整，不得含有虚假、误导性内容。
第四章招聘面试与评价第九条面试分为初试和复试两个阶段。
初试由人力资源部门或部门负责人组织，复试由总经理或相关部门负责人组织。
第十条面试官应具备相应的面试技巧和专业知识，遵循公平、公正、公开的原则，对求职者进行全面评价。
第十一条面试评价应根据求职者的综合素质、工作能力、岗位适应性等方面进行，采用量化评分或等级评价的方式。
第十二条面试结束后，面试官应出具书面评价报告，人力资源部门根据评价结果，确定录用人员。
第五章录用与通知第十三条录用人员应在接到录用通知后，按照公司规定的时间到岗上班。
如有特殊情况，应提前向人力资源部门请假。
第十四条人力资源部门应向录用人员发送录用通知书，明确录用岗位、薪资待遇、工作时间等内容。
第十五条录用人员试用期为三个月，试用期满经考核合格，予以正式录用；考核不合格的，予以解聘。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
第五章人员招聘与人才测评
本章主要内容
第一节 第二节 第三节
招聘概述 人员招聘的途径 人才测评的技术
1、履历分析 2、面试技术 3、评价中心 4、心理测验
第一节
招聘概述
招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在人才
选择 – 决定哪些人才将被允许加入公司
人员招聘模型
空缺职位的特征
招募 选择
求职者的特征
被测者地位平等，不指定负责人。 要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨
论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
无领导小组讨论的优点：
能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和 素质。
应试者的掩饰性较小，准确性高。 无领导小组讨论的缺点： 执行过程难度较大，花费时间
情景模拟法
情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试 题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的问题。
自陈式与投射式比较
1、自陈式
文字选择题，标准一 致，容易得出结论
2、投射式
主观性强，测评者需 专业训练
讨论主题
你认为人才测评的结果可信吗？
学生思考
1. 2. 3.
老师点评
1. 2. 3.
不可信的测试题目举例
喜欢通过哪种运动来减肥： A、集体运动 B、跑步 C、室内运动
如果你是一只蜜蜂，你会采以下哪一种花！ A 、油菜花 B、 桂花 C、 山茶花 D、 菊花
跟着感觉走
临时抱佛脚
没有部门经理参与
忽视回复未被录用的应聘者
……
案例
第二节
人员招聘的途径
招聘途径选择
人力 资源 规划
人员招聘申请管理制度
第一章总则第一条为规范公司人员招聘工作，确保招聘质量，提高招聘效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门、各岗位的人员招聘工作。
第三条人员招聘工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘过程透明、高效。
第二章招聘需求分析第四条招聘需求来源1. 部门业务发展需要，因工作职责调整或业务拓展而新增岗位；2. 员工离职、辞退或退休等原因造成的人员空缺；3. 员工因工作表现优秀，晋升或调整岗位；4. 公司战略发展需要，引进特殊人才。
第五条招聘需求评估1. 人力资源部负责对各部门提出的招聘需求进行评估，包括岗位性质、岗位职责、任职资格等；2. 评估内容包括招聘预算、招聘时间、招聘渠道等；3. 评估结果需报公司领导审批。
第三章招聘流程第六条招聘计划与策略1. 人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道、招聘预算等；2. 招聘计划需经公司领导审批后执行。
第七条招聘渠道1. 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，对推荐成功的员工给予奖励；2. 社会招聘：通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种渠道进行招聘；3. 人力资源部可委托专业猎头公司进行招聘。
第八条招聘实施1. 人力资源部负责发布招聘信息，包括岗位名称、岗位职责、任职资格、薪资待遇等；2. 对应聘者进行初步筛选，确定面试名单；3. 组织面试，包括初试、复试等环节；4. 对通过面试的候选人进行背景调查、体检等；5. 提交录用建议，报公司领导审批。
第四章人员录用第九条录用标准1. 符合岗位任职资格；2. 具备良好的职业道德和职业素养；3. 工作能力与公司要求相匹配；4. 具有良好的团队合作精神。
第十条录用流程1. 人力资源部根据公司领导审批意见，发出录用通知；2. 与候选人签订劳动合同，办理入职手续；3. 对新员工进行入职培训，帮助其尽快融入团队。
第五章附则第十一条本制度由人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施。
人力资源管理(一)第五章招聘管理
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
人员招聘选拔管理制度
管理人员招聘、选拔及考核制度第一章总则第一条目的人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。
关键岗位的人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀人才。
第二条人员招聘选拔基于以下七种情况下的关键岗位人员需求：1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为确保公司发展和规模扩大所需的人员储备；4、公司管理阶层需要扩充时；5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次人才的需求。
第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条归口管理关键岗位人员招聘选拔工作由公司综合部归口管理。
第五条适用范围本制度适用于公司各部门人员的内部与外部招聘选拔管理。
第六条 公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先向公司综合部提出申请，经总经理批准后，由公司综合部统一办理招聘。
招聘流程：第七条录用应聘人员报到后，签订合同及保密协议，确定试用期，成为该岗位试用员工，同时必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其退回原职或辞退。
第八条试用关键岗位人员上岗都应经过试用期，试用期为三个月，试用期内享受试用期待遇。
用人部门和人力资源部应对试用期内的岗位人员进行考核鉴定。
试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。
试用期满未达到合格标准，公司综合部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第九条转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。
第四章招聘选拔工作评估第九条综合部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对选拔方法进行评估，从而不断改进和完善。
对选拔方法可从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定性和一致性进行评估。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的人才评价方法越有效。
人力资源管理第五章招募
用人部门与HRM部门分工 用人部门与HRM部门分工 HRM
用人部门 人力资源部门 1.招聘计划的制定与审批； 2.招聘信息的发布； 3.招聘岗位的工作说明书及录 3.应聘者申请登记、资格审查； 用标准的提出； 5.通知参加面试的人员； 4.应聘者初选，确定参加面试 的人员名单；
7.负责面试、笔试工作；
招聘会
准备展位； 准备展位； 准备资料和设备； 准备资料和设备； 招聘人员的准备； 招聘人员的准备； 招聘会的宣传工作； 招聘会的宣传工作； 招聘会后的工作。 招聘会后的工作。
员工推荐
员工推荐的最大隐患是“任人惟亲” 员工推荐的最大隐患是“任人惟亲”。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。
应聘申请表是一种收集工作申请者信息的标准化 表格。 表格。 应聘申请后一般加注：本人保证表内所填写内容 应聘申请后一般加注： 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 并征得工作申请者的同意。 并征得工作申请者的同意。
简言之
在招聘中HRM部门从事服务工作， 在招聘中HRM部门从事服务工作，用人部门承 HRM部门从事服务工作 担主要功能， 担主要功能，用人部门经理需要懂得一定的招 募面试知识。 募面试知识。
招聘的程序1 招聘的程序
工作分析和人力资源规划； 工作分析和人力资源规划； 招聘计划制定； 招聘计划制定； 计划审批； 计划审批； 发布招聘信息； 发布招聘信息； 应聘者申请； 应聘者申请； 预审、简历筛选； 预审、简历筛选； 甄选； 甄选；
招募： 招募：是企业为了达成潜在的雇用关系而对求职者进 行搜寻的过程。 行搜寻的过程。 甄选： 甄选：是企业为了辨别求职者是否具有帮助组织达成 目标所必需的知识、技能、 目标所必需的知识、技能、能力以及其他性格特征 的过程。 的过程。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 招聘评估：对于招聘成本、时间、 招聘评估：对于招聘成本、时间、信度和效度等进行 评估。 评估。
人力资源管理招聘选拔与录用概述
6）心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
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笔试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
12
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23
39
3 15
2?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
业务部门在招聘中的职责分工 负责增员计划的编制报批； 负责新岗位工作说明书的撰写； 负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动； 负责候选人以及最终录用人员的确定； 负责试用期的考核及协招聘 从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补
充空缺或者新增职位。
1 适用条件： 组织有充足的人力资源储备 内部的人员质量能够满足组织发展的要求 有完善的内部选拔机制
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第五章 招聘与选拔
第二节 人员测评与甄选
一 人员甄选的含义及步骤
人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募 到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技 能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所 需要的、恰当的职位空缺填补者。
筛选申请表 和简历
测试和考察 实际操作
特点：
可信度高、效度高、信息量大、 客观公正、针对性强
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人员甄选的常用方法 3 情景模拟的主要测评方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
人员招聘与甄选 第五章 人员甄选技术与技巧
学习导航 第5章
5.1笔试 5. 1. 1笔试的特点及程序 5.L2笔试的内容 5.L3笔试题目的编制 5.1用 5. 2. 2面试的程序 5. 2. 3面试的方法
5.3 评价中心技术 5. 3. 1评价中心技术的含义及背景 5. 3. 2评价中心技术的优缺点 5. 3. 3评价中心技术常用方法 5. 3. 4评价中心技术的实施
.4 管理游戏
管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团 队模拟活动。通过管理游戏，可以来考查应聘者的团队协 作力、领导力 、沟 通力、创造力、观察力、学习力、责任 担当力 等个人能力。
5.紧 张演习 这种方法 类似于压力面试法，主要用以了解应聘者应
付压力、灵活应变的 能力。将应聘者 置于紧 张环境中以考 察他们如何处理所遇到的紧张问题。
533 评价中心技术常用方法
3・即席发言（模拟演讲） 考官给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题
一 目要求发言，以便了 解其有关的基本素质和潜在能力的
种测评方法。即席发言主要了 解应聘者的快速思维反应能 力、理解能力 、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举 止、风度气质等。
533 评价中心技术常用方法
第五章 人员甄选技术与技巧
本章学习 目标
.1 重点掌握笔试的含义、特点及基本程序
.2 掌握笔试所要考察的内容
3. 掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制 4. 了解笔试的组织管理工作
.5 重点掌握面试的含义、特点及作用
6. 掌握面试的基本程序
7. 掌握面试的方法
8. 重点掌握评价中心技术的含义 9. 了解评价中心技术的优缺点
人员招募筛选金字塔
比培训内部员工成本低； 降低徇私的可能性；
更低的成本
激励老员工保持竞争力，发展技能
缺点：
缺点：
导致“近亲繁殖”；
增加与招聘和甄选相关的难度和风险；
导致为了提升的“政治行为”；
需要更长的培训和适应阶段；
需要有效的培训和评估系统；
内部员工可能感到“被忽视”；
可能会因为操作不公或心理因素产生矛盾； 新的候选人可能并不适合企业文化；
二、人员招聘的流程
人力资源规划
工作说明书
人员获取需求
招聘准备
选择内部招聘或外部招聘
选择招聘方法与途径
候选人招募活动 人员甄选
合适的候选人 评估
三、招聘渠道与方法
1．内部招募还是外部招募 学习课本P.115表4-2，小组回答提问： 请解释“近亲繁殖”。 请解释“内耗”。 请举出一个外聘人员可能无法适应企业文化的
50
新雇员
100
发给录用通知（2：1）
150
面试候选人（3：2）
200
发给面试通知（4：3）
1200
招募总人数（6：1）
2．招聘的概念recruiting
企业为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的数量和质量要求，从内外部挑选 符合组织职位所需才能的人员的过程。 定义需求 招募候选人 甄选候选人 招聘的目的
例子。 比较内部招聘和外部招聘，请举出选择外部招
聘和内部招聘时应考虑的因素并论述之。
内部招聘（通用电气公司、日本企业等）
外部招聘（IBM、HP等）
优点：
优点：
组织对候选人的能力有清晰的认识；
更大的候选人蓄水池；
候选人了解工作要求和组织；
会把新的想法和技能带入组织；
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• 形容词——适应性或自我管理技能
如：活跃、热情、认真、好奇、敏锐的……
可迁移技能的分类——美国劳工局
• 资料：
• 综合能力、统整能力、分析能力、收集能力、计算能力、处理能力、比较能力
• 人：
• 顾问能力、磋商能力、教导能力、督导能力、娱乐能力、说服能力、说明能力、 遵从教导能力
第一节 员工招聘概述
1、定义
员工招聘
就是根据企业的总体发展战略规划，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找、吸收与获取合适的人员来填补这些职位 空缺的过程。
选择题
现在我们有两种不同的做法，你会选择哪一种呢？
A:聘用水平超过90%应聘者的员工，一上 手就能做好工作。
B：聘用平均水平的员工，通过公司的培 训项目进行训练，希望他们最终能够超过 90%应聘者的表现。
— 你一般怎样处理新客户的反对意见
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引导性的问题（×）
— 我想你作为销售经理，一定 很有成就感吧？
— 你决定接受减少薪金而不愿 调往外地工作，是你最难作出 的决定吗？
行为事例的问题（√）
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行为信息的辨别
不完整STAR 模糊STAR 意见STAR 理论STAR
A艺术型人(CREATOR)的特点
• 喜欢自我表达 • 富有想象力、创造力 • 追求美 • 喜欢多样性与变化性 • 作家 • 艺术家
S社会型人(HELPER)的特点
• 对人感兴趣 • 良好的人际交往技能 • 服务他人 • 帮助别人解决问题 • 教师 • 护士
E企业型人(PERSUADER)的特点
• 向人推销自己的产品或观点 • 追寻领导力与社会影响 • 有抱负，雄心勃勃 • 言语说服能力强 • 销售、管理人员 • 政治家
C事务型人（ORGANIZER）的 特点
• 喜欢有条理、程序化的工作 • 愿意听从指示 • 有组织有计划 • 细致、准确 • 会计 • 文秘
喜欢什么？
什 么 样 的 人？
培训投入 VS 招聘投入
培训费用
招聘费用
每名员工
606.36美元
456.44美元
占人力资源费用% 18.3%
13.6%
占营业收入%
0.18%
0.15%
美国企业执行委员会2012年调查数据 重培训 轻招聘
第一次就把事情做对。如果不这样， 我们会花更多的代价来弥补第一次 犯下的错误。
在招聘上投入的资金占人力预算 的比例是所有公司平均水平的两 倍。他们的口号是“永远不要在 质量上将就。”
工，较廉价且易行； 4、可以为组织带来新的做法与新风格
缺点
1、员工可能会升迁到他们 2、无法胜任的工作； 3、升迁的内争会对士气造
成负面影响； 4、同系繁殖会扼杀新观念
及创新；
1、较不易吸引、接触及评 价潜在员工；
2、需要较长时间的调整及 职前培训时间；
3、在组织内自认有升迁资 格的员工间，会产生士 气问题
人力资源管理
绥化学院 魏宇，讲师
第四单元 人员招聘与甄选
2020/2/7
2
人力资源管理的主要职能
薪酬与激励 培训与发展
绩效管理
企业竞争力 塑造企业价值观
推广企业文化
人力资源规划 工作分析 人员招聘
人员招聘
规划
——我们要什么样的人 ——什么时候需要 ——在哪里找得到 实施 ——程序和方法的考虑
——业务外包还是自己做
• 后来李凯升职为领班，负责培训新员工操作车床。这个工作根 本不适合他。他非常苦恼，因为新员工不能迅速掌握操作技巧， 或者不像他那样努力工作。为此，晚上下班回家后，他还在担 心自己的工作。他现在很想回到自己原来的工作岗位上。
在面试中常问到的三类问题
自我评估问题 经历问题 行为问题
2020/2/7
2、美的追求 4、智性激发 6、成就 8、 管理权力 10、安全感 12、上司关系 14、变异性
反思
• 每次的放弃意味着什么？
• 什么东西是你无论如何都 不舍得放弃的？
• 为什么会有这样的价值观？ 它对你有什么影响？
晋升的”激励“效果
• 李凯是一个车床操作工，他喜欢准确无误地操作和控制机器， 但是当他晚上回家后，他就把工作抛在脑后了。
事
配合
精确性 （对规则 的遵循）
支配性 （对事的 主导）
配合性 （对人的 配合）
表达性 （对人的 影响）
开创
4人5
喜欢什么？
什 么 样 的 人？
兴趣
能
个
力
性
价值观
什么有价值？
能 做 什 么？
了解能力
• 动词——通用技能（又称可迁移技能）
如：分析、判断、观察、学习……
• 名词——专业知识、内容技能
评定和复查简历 电话筛选/初步面试 核查/测试技能 背景调查
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简历审查的要点
• 是否频繁变换工作 • 工作经验 • 学历 • 获得奖励 • 工资要求 • 简历的写作水平 • 信息的真实性
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案例
暖通公司
盘点分析
盘点定位：
近三年期间有业绩的销售人员
盘点人数：
75位销售人员，最高业绩2536万，最低业绩18万
兴趣
能
个
力
性
价值观
什么有价值？
能 做 什 么？
个性特质分析
支配型
权威导向 务实重结果 目标导向
精确型
喜欢精确 重视专业性 循规蹈距
42
整合型
协调性佳 配合度高 团体的润滑剂
表达型
同理心强 擅言语表达 自我宣传
耐心型
爱好和平 持之以恒 忍耐度佳
人力资源的系统管理工具--PDP
Professional Dynametric Programs
二、业内销售经验
三、暖通专业
四、学历分布
五、各业绩段平均年龄
关联数据：有业绩销售人员平均入公司时间为3.1年
六、销售经历
七、各业绩段销售平均年限
简历审查的多重栅栏技术
当地居住时 间3年以上
是
学历大
专以上
否
是
年龄28岁左右否Βιβλιοθήκη 是是销售工作经
验5年以上
否
否
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个性分析
喜欢什么？
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情况（S）
行动（A）
任务（T）
你设计上做了什么
是什么促使你……
请详细描述你采取
那是什么时候发生的
的步骤
结果（R） 这方法行得通吗
别人对你的表现有 什么意见
跟进—— 不完整的行为事例
2020/2/7
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小组讨论
判断下列哪些回答是假“星星”，并提出如何跟进提问。 1、我去年把销售业绩提升了10%。 2、如果你问我的同事，他们都会告诉你我是一个很好的团队成员。 3、我们进行了为期三个月客户满意度提高项目，取得了非常好的效果。 4、我的上司认为我最有价值的地方是我有丰富的客户开发经验。 5、我的建议对项目产生了非常大的影响。 6、我们做了非常完整的计划以保证销售订单的获取。
截止1993年底，巴林银行的全 部资产总额为59亿英镑，1994 年税前利润高15亿美元。
尼克.里森 （巴林银行交易员）
尼克.里森 （巴林银行交易员）
伊丽莎白女王 大不列颠及北爱尔兰联合王国女王，
英联邦元首，英联邦王国君主。
尼克.里森 （巴林银行交易员）
《我如何搞垮巴林银行》
课程成果
• 熟悉招聘的基本流程及掌握选人标准 • 学会招聘的基本技巧 • 能够在实际工作中加以运用
员工引荐 互联网
猎头 劳务市场 行业/专业研讨会
2020/2/7
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来源
优点
内部
1、公司对工作候选人的优缺点有较清楚的 了解；
2、工作候选人对公司有较清楚的了解； 3、可以增强员工的士气与动机； 4、可以提高组织对现有员工的投资回报
外部
1、人才群的数量大； 2、可以为组织引进新的洞察及观点； 3、从外部雇佣技术，技能或管理阶层的员
• 是一种测量个人的思维模式和行为习惯的动态综 合评估系统；
• 是由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多 大学行为科学研究所共同发明的专利；
• 它可以测量出个人的「基本行为」、「对环境的 反应」和「可预测的行为模式」。
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Bruce M. Hubby Chairman & Founder
PDP综述
不成功招聘的代价
广告成本 招聘人员的工资成本 场地布置成本 入职培训费用 试用期工资 辞退费用 再次招聘的费用
招聘一个不合适的员工， 给公司带来的损失
相当于付给他的年薪。
2020/2/7
13
2、影响招聘的因素
认知的“捷径”
• 选择性知觉：看到想看到的东西 • 晕轮效应：个体的某一特征，影响到对其整体评价 • 对比效应：对个体评价受到接触到的其他人的影响 • 投射：将自己的特点归因到他人身上 • 刻版印象：根据个体所属群体为基础的判断
2020/2/7
14
招聘时的捷径
* 关于年龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于相貌 * 关于态度
这些对工作 有多重要？
2020/2/7
15
才能的冰山模型
表
学历
象 信
人脉知识 年龄
息
经历
专业
隐
性
性格 人格倾向
信
息
工作风格
内驱力
2020/2/7
16
招聘流程
7. 新员工见习 Orienting