第五章招聘与录用
医院人员招聘与录用管理制度
医院人员招聘与录用管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范医院人员招聘与录用工作，确保招聘公平、公正、科学、合法，提高医院人才队伍的质量和水平，特订立本制度。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国公务员法》以及相关法律法规，并结合医院实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于我医院内的全体人员招聘与录用工作。
第二章招聘计划与需求确认第三条招聘计划编制1.医院每年依据发展需求和岗位空缺情况，及时编制招聘计划。
2.招聘计划应当包含招聘人员的类别、数量、专业、岗位、薪酬待遇等重要内容。
第四条需求确认程序1.医院各部门提出招聘需求，应向人力资源部门提交正式的招聘需求申请。
2.人力资源部门对招聘需求进行审核审批，并及时与各部门沟通，确认招聘需求的合理性。
3.审核审批通过后，人力资源部门将确认的招聘需求纳入招聘计划。
第三章招聘程序第五条招聘渠道1.医院招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种形式。
2.内部招聘适用于医院内已有员工晋升、调动或竞聘岗位的情况。
3.外部招聘适用于医院外部人员参加的招聘。
第六条招聘广告发布1.医院依据招聘计划编制并发布招聘广告。
2.招聘广告应包含以下内容：招聘单位、岗位要求、待遇福利、招聘程序等。
3.招聘广告的发布方式包含但不限于医院网站、新闻媒体、招聘网站等。
第七条简历筛选与面试1.人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，并依照招聘要求初步确定面试人选。
2.面试环节应包含面试组织、面试人员、面试流程和面试评价等。
3.面试评价应重视候选人的岗位匹配度、专业素养、沟通本领、团队合作本领等。
4.面试评委应经过专业培训，确保评价公正、客观、合理。
第八条身体检查与考核1.面试合格的候选人，经过综合考虑后，由人力资源部门组织进行身体检查。
2.身体检查项目应包含体格、身体器官功能、心理健康等相关项目。
3.身体检查合格后，人力资源部门布置试用期，并在试用期内对新员工进行考核。
第九条公示与录用1.试用期满后，人力资源部门依据考核结果，作出是否录用的决议。
《人员招聘》管理办法范本
《人员招聘》管理办法范本人员招聘管理办法范本第一章总则第一条为规范公司的人员招聘工作，确保人才的质量和招聘流程的公正、公平，特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于公司的全部招聘活动，包括社会招聘、校园招聘等。
第三条人力资源部门是本公司的招聘部门，负责招聘工作的组织和实施。
第四条公司的招聘活动必须依法合规，遵循平等、择优原则，不歧视性别、年龄、民族、宗教信仰等不法侵害人权的行为。
第二章招聘需求确认第五条各部门拟招聘新员工或者人事需求变更时，应向人力资源部门提出申请，申请内容包括招聘岗位、人数、薪资待遇、任职资格等。
第六条人力资源部门负责审核招聘需求，并与相关部门沟通确认招聘计划。
第七条招聘需求确认后，人力资源部门需制定相应招聘方案，并报批上级领导。
第三章招聘信息发布第八条人力资源部门根据招聘需求，编制招聘信息并发布，招聘信息应包括招聘岗位、工作职责、薪资福利、任职资格、工作地点等内容。
第九条招聘信息发布包括内部发布和外部发布两种形式。
第十条内部发布应优先考虑内部员工晋升与调动，由人力资源部门与各部门协商确定候选人，并作出合理安排。
第十一条外部发布可通过公司门户网站、招聘网站、招聘会等多种方式进行。
招聘信息需真实准确，不得夸大宣传、虚假招聘。
第四章招聘申请与筛选第十二条有意应聘者应按照招聘信息要求，提交个人简历、申请表等相关材料。
第十三条人力资源部门负责对应聘者提交的材料进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
第十四条符合条件的候选人将进入面试环节，人力资源部门将安排面试时间、地点等相关事项。
第十五条面试由招聘组成员进行，采取不同形式如个人面试、集体面试等。
第十六条面试结束后，招聘组成员综合考虑应聘者的学历、经验、能力等因素，进行评分，确定招聘人选。
第五章招聘录用第十七条经过面试评估，人力资源部门将评估结果报批上级领导，并征求相关部门意见。
第十八条上级领导批准后，人力资源部门将通知招聘人选，并就薪资、待遇、入职时间等进行沟通和协商。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘录用管理办法第一章总则第一条目的为规范员工招聘录用程序，保证公司新进人员的质量，满足公司发展对人才的需求,特制定本办法。
第二条适用范围本管理办法适用于公司除集团委派人员的招聘工作。
第二章招聘原则第三条公平原则招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，人力资源部门和用人部门必须公开招聘信息;所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而区别对待,对应聘人员素质、能力进行测评，择优录用.第四条计划原则招聘活动必须以公司规划为前提，依据业务发展规模确定人员编制计划，依据人员编制计划和在编人员情况确定招聘计划.第五条标准化原则招聘是公司对外宣传的重要渠道之一，对外推介或发布的公司简介、标识、广告版式等必须采取统一标准。
招聘活动须按照本办法所要求的相关流程进行。
第六条发展潜力原则为满足公司近期和长远发展的需要，新招聘的员工应具备发展潜力，具有培养前途，能够成长为推进公司发展的高素质复合型人才。
第三章职责划分第七条公司人力资源部负责组织实施公司除高层管理人员以外的招聘,并协助集团委派人员的招聘。
第八条公司人力资源部门职责1、依据集团管理办法，制定、完善公司招聘录用管理办法及相关制度、工作流程。
2、审核用人部门的招聘需求，制定员工招聘计划.3、选择招聘渠道，发布招聘信息，收集整理应聘人员资料。
4、考察应聘人员综合素质，会同用人部门确定拟录用人员.5、新员工试用期结束前，组织考核试用员工,审核转正申请,及时办理员工转正等事宜。
6、配合集团人力资源部门,做好集团委派子公司干部/员工的招聘工作。
第九条公司用人部门职责1、向相关人力资源部门提出招聘需求，拟定招聘岗位的职位说明书和录用条件。
2、提供岗位技能测试试题，会同人力资源部门对应聘人员进行面试、笔试或测评，提出评价意见。
3、新员工专业技能培训。
4、对员工试用期间的表现进行考核，提出转正意见.第四章员工招聘第十条员工招聘录用的基本条件1、品行端正,身体健康;2、无不良记录，未受到过行政、刑事处分;3、有良好的职业操守和团队协作精神，有较强的事业心和责任感；4、认同公司的文化和理念；5、符合拟录用岗位《岗位说明书》所要求的任职条件；6、人力资源部门或用人部门确定的其他录用条件.第十一条亲属回避为保证雇佣条件和竞争环境的公平,公司不提倡员工的亲属在本公司工作。
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
第五章招聘与录用ppt课件
战略性人力资源 储备计划
公司发展或调整 出现新职位
公司人员流动 出现职位空缺
人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划
公司是否批准补充员工
人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施 通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料
对比效应
－－又称反差效应，是指评价者区分不同答卷正误优 劣时产生的一种不平衡反差心理。这是由于人们在事 物的对照比较中，常会由于选取的参照对象不同而做 出的不同的判断。
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
集中趋势效应
－－是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这 种情况在大规模面试中较为明显。
第五章 招聘与录用
第五节 人员录用
人员录用的基本程序
第一步
审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选
第二步
有目标的选拔面谈
第三步
考试和测试
第四步
品行能力检查
第五章 招聘与录用
第五步
最后面试
第六步
录用决定
人员录用的基本模式
逐步筛选淘汰模式
录用
最后面试 体检 品行能力检查
测试
粗筛
面试
填写求职申请表
淘汰
第五章 招聘与录用
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
情绪效应
－－情绪对人的认识活动无时无刻不在发生着作用和影响。
角色效应
－－角色身份不同的人，看待同一事物，其观点也会有异，评 价者由于其身份角色的差别，在评分中其评定的角度、观点、 侧重面也会不同。
疲劳效应
－－如果面试评定时间过长（一次或连续长时间评 定），会引起评分者的疲劳，导致体能消耗、注意力 下降、情绪低落，评定的客观性和一致性会下降。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
龙湖 招聘管理制度
龙湖招聘管理制度第一章总则第一条为了规范龙湖地产的招聘管理工作，确保招聘工作的公平、公正、公开，提升企业招聘质量，制定本管理制度。
第二条本制度适用于龙湖地产所有招聘工作，所有涉及招聘工作的单位和人员都必须遵守本制度的规定。
第三条龙湖地产将遵循公平、公正、公开的原则，坚持选人以德、用人以能的方针，确立能力和潜力至上的招聘导向。
第二章招聘需求确认第四条各部门应及时告知人力资源部门其所需人员的数量、岗位职责、薪酬待遇等招聘需求信息。
第五条人力资源部门应根据部门需求及时进行招聘计划的制定，并提交给领导层审批。
第六条招聘计划应当经过充分讨论和充分研究，确保招聘计划的合理性和科学性。
第七条招聘计划应明确招聘的具体岗位、要求的人员素质及数量、薪酬待遇等。
第三章招聘渠道的选择和发布第八条人力资源部门应根据招聘计划制定合理的招聘渠道选择方案，选择合适的招聘渠道开展招聘工作。
第九条招聘渠道主要包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
第十条人力资源部门应及时发布招聘信息，采用多种方式进行发布，确保信息准确、全面地传达给求职者。
第十一条招聘信息也应发布在公司官方网站上，以使更多的人了解公司的招聘信息。
第四章招聘流程第十二条招聘流程主要包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节。
第十三条人力资源部门应制定详细的招聘流程，并确保每个环节的公平、公正、公开。
第十四条简历筛选应根据公司的技术、管理、专业等要求进行筛选，确保简历筛选的客观性和公正性。
第十五条面试环节应严格按照面试流程进行，确保面试评定的科学性和客观性。
第十六条笔试环节应按照招聘岗位的具体技能要求进行设计，确保笔试的难度和测试的客观性。
第十七条背景调查环节应对候选人的学历、工作经历等进行核实，确保员工信息真实可靠。
第五章招聘录用第十八条招聘录用应按照龙湖地产的招聘流程进行，确保招聘录用的公正、公开、公平。
第十九条录用通知书应写明录用的具体岗位、薪酬待遇、工作地点等，确保员工了解自己的工作条件。
医院人员招聘与录用制度
医院人员招聘与录用制度第一章总则为了规范医院人员的招聘与录用工作，确保医院人员的素养和本领符合医务人员的基本要求，促进医院的良性发展，订立本规章制度。
第二章招聘要求第一条医院招聘的人员分为医务人员和非医务人员两类。
医务人员包含医生、护士、药师等相关专业人员；非医务人员包含行政人员、技术人员、后勤人员等。
第二条医务人员的招聘要求如下：1.具有合法有效的医务人员从业资格证书；2.学历要求符合相应的职称晋升条件；3.具有良好的职业道德和敬业精神；4.具备相关专业知识和技能，能够胜任工作任务；5.德行良好，无违法记录。
第三条非医务人员的招聘要求如下：1.学历要求符合相应岗位的工作要求；2.具备相关工作经验和技能；3.德行良好，无违法记录。
第四条招聘程序：1.订立招聘计划，并向社会公开招聘；2.考核招聘者的基本素养和专业本领，包含面试、笔试、技能测试等环节；3.综合评估招聘者的综合本领，确定录用人选；4.发放录用通知书，并与录用人员签订劳动合同。
第三章录用与职称晋升第一条医务人员的录用与职称晋升1.医务人员的录用依照其职称晋升条件进行评定，并通过综合考核确定；2.职称晋升由专家构成的评审委员会进行评审，依据医务人员的岗位职责、科研成绩、学术活动等进行评定；3.职称晋升结果公示并报医院院务委员会批准。
第二条非医务人员的录用与职称晋升1.非医务人员的录用依照其岗位要求进行评定，并通过综合考核确定；2.岗位上的业绩和工作表现是评定职称晋升的紧要因素；3.职称晋升结果公示并报医院院务委员会批准。
第四章合同与离职第一条合同签订1.医院与录用人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务；2.合同期限依据录用人员的情况确定，一般不超出5年；3.离职前，双方需要提前30天书面通知对方。
第二条离职原因1.录用人员自己乐意离职，需提前30天书面通知医院；2.医院可以依据录用人员的工作表现、考核结果等因素解除劳动合同；3.录用人员违反规章制度或者有严重失职行为的，医院有权立刻解除劳动合同。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
人力资源管理(一)第五章招聘管理
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
公司员工招聘、录用及离职管理办法
**有限公司员工招聘、录用及离职管理办法第一章总则第一条为了规范用人程序，使人员招聘、录用及离职管理工作有章可循，特制定本办法第二条招聘以提高公司用人效价和效用，增强公司人才竞争力，促进企业可持续发展为根本目标；第三条公司坚持计划性招聘原则，由人事部门审定招聘计划的合理性；第二章招聘、录用原则第四条招聘、录用原则：公开招聘，任人唯贤、择优录取。
第五条选才立足点：诚信、务实、具有高度责任心。
第六条招聘实施需遵循及时性、质量性和成本性的原则。
第三章招聘职责第七条各部门客观分析人员现状及需求预测，提出员工增补申请，经总经理批准后，交公司人事部门承办。
第八条人事部门根据公司总经理审批通过的各部门人员增补申请单，制订招聘计划；第九条公司的招聘录用工作由人事部门统一协调、管理；第十条在招聘具体工作中，人事部门负责衡量应聘者的基本素养，用人部门负责衡量应聘者的专业技能。
第四章招聘实施第十一条公司主要招聘渠道有：内部招聘、外部招聘、网络招聘、现场招聘、人才推荐等途径。
第十二条内部招聘：1.提拔考核优良的人员填补相应管理或高级职位的空缺；2.通过工作轮岗，为员工提供全面了解企业及提升技能的机会；3.重新聘用因特殊原因当前不在职而企业又非常需要的特岗人员。
第十三条外部招聘：4.应届毕业生的招聘，应集中在每年的第一、四季度进行；5.见习生的招聘应安排在每年夏季或秋季进行；6.其他人员的招聘应根据招聘计划，及时将岗位和职责发布在相应网络和人才招聘市场；7.临时招聘，可根据用人需要，合理安排招聘渠道。
第五章选拔程序第十四条初选：人事部门负责对简历进行收集、整理、筛选及传递；第十五条面试：面试分初试、复试等环节，具体根据实际招聘岗位需要而定；1.初试：人事部门会同用人部门对应聘人员进行面试，从人员基本素质、心理特点、工作经验、能力特长等方面进行了解，筛选出优秀人员进行复试。
2.复试：对于初试合格者，部门经理以下的员工由部门经理复试。
5招聘和录用
二、员工招聘的原则
（一）双向选择，公开、公平竞争原则 （二）全面、择优、能级原则 （三）少而精、宁缺毋滥原则 （四）遵守有关法令、法规原则
三、员工招聘的渠道
（一）广告招聘
l通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员
工
l是一种最普遍适用的招聘方式 l 优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、
选择余地大；可以减少盲目性；保留较多操 作优势
要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人 员；加强平时沟通
优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范 围广；能批量招聘；有助宣传企业形象
缺点：由于平时沟通、花时间和费用较多；培 训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工 流失率
校园招聘记录表
姓名：
时间：
学校：
将取得的学位及日期：
专业：
已取得的学位及日期：
报送员工登记表 有关部门审查同意，在登记表上加盖印章
（四）签订劳动合同
劳动合同是员工与单位的契约，也是建立劳 动关系的依据，并成为当事人的行为准则
（五）新员工培训 （六）正式录用 试用期满，且合格的员工成为正式成员
四、招聘评估
（一）成本效益评估 招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本 招聘单位成本=招聘总成本÷录用人数 招聘总成本 =人事费用 +业务费用 +一般开支 招聘费用少，录用人数多，意味着招聘单位成
数量评估 录用比=录用人数÷应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100% 招聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100% 录用比越小，录用者的素质可能越高 招聘完成比大于等于100%，说明在数量上完
成或超额完成招聘任务
应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好
质量评估
集团招聘录用管理制度
集团招聘录用管理制度导读：本文集团招聘录用管理制度，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
**集团招聘录用管理制度（试行）第一章总则第一条：为了规范公司新进员工的招聘管理工作，完善招聘管理体系，促进招聘工作的规范化、程序化，结合公司实际，特制定本制度。
第二条：适用范围：集团所有岗位的招聘录用。
第三条：集团行政人事部为公司员工招聘工作的归口管理部门。
第二章招聘原则第四条：员工招聘实行下列原则：（一）编制控制，按计划用人；（二）内部竞聘与外部招聘相结合；（三）全面考核，择优录用。
第三章权责划分第五条：权责划分：（一）行政人事部：1、负责集团招聘制度的制定、修订、完善工作；2、负责招聘计划的制定；3、负责招聘渠道的选择及招聘广告的发布；4、负责招聘简历的筛选及面试的组织；5、负责应聘人员的招聘考核评价工作；6、负责实习员工的转正考核评价工作；7、负责录取人员的手续办理及分配工作。
（二）用人单位：1、参与面试；2、参与应聘人员的考核评价工作；3、负责实习员工的工作安排及考评；4、参与员工转正的评审工作。
第四章招聘计划制定第六条：根据集团各单位定岗定员，用人单位每月制定招聘计划，报行政人事部审核经分管领导审批后实施招聘。
第五章招聘录用程序第七条：岗位类别：集团公司所有岗位按照岗位性质分为二类，分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。
第八条：岗位招聘录用程序：（一）行政管理及后勤服务岗位招聘录用考核总分为100分（面试30分，考试40分，单位实习评价意见30分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。
主要按以下流程进行考核录用：1、面试：由行政人事部与用人单位共同完成，主要根据应聘者的基本条件及对应聘岗位的认识、本人具备基本工作技能等进行评分。
（**集团招聘录用评分表附后）。
2、笔试：实习到期员工由行政人事部与用人单位共同组织考试，由用人单位出题，主要围绕以下内容：（1）如何开展好本职工作；（2）结合现岗位工作开展的实际，提出建议和意见；（3）本岗位所要求的工作技能考核。
招聘与选拔录用培训教材(PPT 53张)
/jq/176289.aspx( 中文版)
罗夏墨迹测评
招聘
解释
招聘
时间：做完这个实验往往需要20-30分钟，反应过快可能 是躁狂，反应过慢可能是抑郁
运动反应多，有创造力，情感稳定，内向 彩色反应多，感情丰富多变，灵敏机巧 回答总数方面，17—27个回答，多而质量差为躁狂，多 而质量高为内向，少而质量高多为抑郁，总数少质量差为 智力问题。 动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多 （70～100%）是非常刻板的学究， 动物反应在20～ 35%，表示被试人心情好，占50～25%则可断定为心境 压抑。
招聘
1) 结构：结构性和非结构性； 2) 内容：压力、非压力式 3) 风格：友好谈话式、商务谈判式、探究式、整 齐划一式 4) 目的：情景式、岗位追溯式、行为式和心理面 谈 5) 方式： 一对一、小组、顺序、全体一次性等 案例：P75
思考：面试法的优缺点
招聘
5、评价中心P71 评价中心是一种程序。它不是一个单位，也不是 一个地方。评价中心是在工作情境模拟的基础上 发展起来的。评价中心常用的形式： ①公文筐测试； ②无领导小组讨论； ③情景模拟测试； ④心理测试法； ⑤角色扮演。
招聘
二、制定招聘计划
一般来说，招聘计划的具体内容包括：①明确人力需求， 确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等。② 要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。 1、招聘时间。招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。 2、招聘成本。招聘成本的计算可用下面的公式： 招聘成本＝招聘总费用/雇用人数 一般说来招聘总费用包括以下几项：招聘人员人事费用、 业务费用、通信费用、广告费用、交通费用等。 3、应聘人员的估计。包括确定初试、面试人员比例。
公司员工招聘与录用制度
第一章总则第一条以人为本是企业成功旳首要原因。
为吸引和保留优秀人才，特制定本措施第二章企业招聘和录取政策第二条企业招聘录取原则：精心组织筹划，全面科学考核，善于发现人才，严格择优录取，宁缺勿滥。
第三条企业不定期成批招聘录取，不零星招聘，以利职前培训。
录取外地人员须经当地劳感人事机关同意。
第三章招聘申请第四条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘规定，填写招聘申请书，报人事部。
第五条人事部为企业负责统一招聘旳职能部门，根据各部门招聘申请汇总状况，提出企业招聘计划，报分管总经理、副总经理同意。
第六条人事部在编制招聘计划时，须优先从企业内部选择调配人才。
第四章招聘方式和挑选第七条企业招聘方式有：1. 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）公布招聘信息；2. 通过定期或不定期举行旳人才市场设摊招聘；3. 从各类人才库系统中检索；4. 大中专、职业学校毕业生推荐；5.在职工工简介；6. 管理顾问企业简介；7. 著名人士简介；8. 通过人才中介企业（猎头企业）寻找；9. 与教育培训机构联合培养；10. 离职工工复职；11. 其他。
第八条员工招聘应有明确旳职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等规定。
有应聘意向者填写应聘人员登记表。
第九条员工旳挑选。
企业成立招聘组负责对人员旳筛选，至少由3人构成，分别来自人事、用人部门、企业领导或聘任外部人力资源专家。
1. 初选。
人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试告知书。
2. 面试。
招聘组对面试人员进行考察，填写面试登记表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学、外语能力旳测试。
3. 录取。
招聘组对所有复试者作出评价，提出录取或不录取意见，经企业领导同意后，发送录取告知书。
对不录取者，最佳发函告知，并道谢。
第十条理解应聘人员旳一般期望原因：1. 较高旳待遇与福利；2. 便捷旳工作地点；3. 优雅旳工作环境；4. 企业声望；5. 行业旳发展性和前景；6. 良好旳人际关系和雇佣关系；7. 开明旳领导；8. 具挑战性、爱慕旳工作；9. 快捷旳晋升机会；10. 面试已给应聘者良好旳形象；11. 国内或国外培训、进修机会；12. 企业正规，制度规章完备。
招聘管理制度录用规定
招聘管理制度录用规定第一章总则第一条为规范招聘工作，加强人才引进和选拔工作的组织管理，提高录用效率，营造公正、公平的用人环境，制定本规定。
第二条本规定适用于本单位的全体用人单位和招聘管理机构，适用范围包括招聘计划的确定、招聘信息发布、人才选拔、录用程序、录用条件和录用结果等相关工作。
第三条本单位招聘工作原则上不收取任何形式的经济担保，确需收取费用的，应当经单位领导批准并按照规定流程办理相关手续。
第四条本单位招聘工作应当遵守国家相关法律法规和政策规定，严格按照规定程序操作。
第五条本规定经本单位领导审定后施行，自公布之日起生效。
第二章招聘计划第六条招聘计划是指本单位根据工作需要制定的招聘工作计划和具体要求。
第七条招聘计划应当制定适应单位发展需要、符合岗位要求、充分尊重应聘者个人意愿的原则。
第八条招聘计划由本单位相关部门提出，经领导审批后执行。
第九条招聘计划应当包括招聘岗位、招聘人数、招聘条件、招聘程序等内容。
第十条招聘计划的执行情况应当定期报告，及时调整和完善。
第三章招聘信息发布第十一条招聘信息发布应当遵循公平、公正、公开的原则，确保应聘者获取真实有效的招聘信息。
第十二条招聘信息发布应当包括招聘岗位、招聘条件、招聘程序、招聘流程和联系方式等详细信息。
第十三条招聘信息发布应当由本单位指定部门或机构统一发布，确保信息的准确性和权威性。
第十四条招聘信息发布应当采取多种方式，包括官方网站、社交媒体、招聘平台等，确保广泛传播。
第十五条招聘信息发布应当及时更新，保证信息的及时性和有效性。
第四章人才选拔第十六条人才选拔是指本单位根据招聘条件和程序，通过综合评定选拔符合要求的人才。
第十七条人才选拔应当坚持择优录取、公开公正、公平竞争的原则，确保选人用人的公正性和科学性。
第十八条人才选拔程序应当包括资格审查、笔试、面试、体检等环节，确保选拔程序的全面性和科学性，并严格遵守程序规定。
第十九条人才选拔应当依据应聘者的综合素质、岗位需求和单位实际情况，进行综合评定。
学校人事招聘管理制度
学校人事招聘管理制度学校人事招聘管理制度第一章总则第一条为了规范学校人事招聘管理行为，保证招聘的公平、公正、公开，促进学校的持续发展和人才队伍建设，特制订本制度。
第二条本制度适用于学校内所有教职工的招聘，包括正式员工、合同员工、临时工等。
第三条学校人事招聘必须充分体现学术能力、岗位素质、道德品质等多方面要素，依法面向社会公开招聘。
第四条学校人事招聘应建立科学、完整的人事招聘程序，严格遵守法律法规和教育部门的规定，保证整个招聘过程的透明度和公正性。
第二章招聘计划第五条学校每年根据学校发展需要和岗位空缺情况，制定人事招聘计划，并报学校行政管理部门备案。
第六条招聘计划应明确岗位的名称、招聘人数、任职资格条件、薪酬待遇等信息，并通过适当的方式向社会公开发布。
第七条招聘计划按学校招聘程序的要求在所在单位张贴公示，并在学校网站上以公告形式公布。
第八条学校应确保招聘计划的真实性和有效性，严禁虚假招聘和超编招聘。
第三章招聘资格与程序第九条招聘人员的资格须符合国家和教育部门的规定，必须具备相应的学历、专业背景和个人素质。
第十条学校通过公开招聘、考试、面试等方式选拔人才。
公开招聘与内部推荐方式并行，但公开招聘应占绝大多数。
第十一条招聘程序应公开、公正、透明，不得以任何形式限制或者歧视申请者的权利。
第十二条招聘应严格遵守国家的有关政策和法律法规，确保平等、公正的机会，不得利用权力谋取私利。
第四章招聘考核第十三条招聘考核主要包括面试、笔试、资格审查和体检等环节。
第十四条面试是招聘考核的主要环节，学校应组织专业人员进行面试，严格按照面试评分表进行评判。
第十五条笔试的内容应与岗位要求和工作内容相符，评分标准应公正、客观。
第十六条笔试和面试成绩的合格标准应该事先向招聘人员公布，并经招聘单位审核确认。
第十七条资格审查和体检是判断招聘人员是否符合录用条件的重要环节，学校应根据规定进行严格的资格审查和体检工作。
第十八条招聘人员经过面试、笔试、资格审查和体检等环节后，学校应按照成绩和综合表现选择合适的人员录用。
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心理测验：社会实践需要、测量技术的成熟
2018/10/7
28
管理者的人性假设与招聘
不是一尊不动的石头，而是生命洋溢的，有如一道洪流，离开
它的源头愈远，它就膨胀得愈大。
---பைடு நூலகம்黑格尔
朱永新主编.中华管理智慧 ——中国古代管理心理思想研究 .苏州： 苏州大学出版社，1999 俞文钊编着.管理心理学.甘肃人民出版社，1989
恰当的时间 恰当的人选 良好招聘活 动的6R基 本目标
恰当的范围
恰当的成本
恰当的来源 恰当的信息
招聘的作用
影响组织的生存、成长和发展
促使人力资源合理流动 是组织对外宣传、扩大形 象力和知名度的有效途径
为组织注入新的活力
招聘的 作用
合理配置组织内部人力资源
提高组织的管理效率
提高组织效益
招聘的目标
员工招聘与素质测评
学习目标
掌握招聘的含义 了解招聘工作的意义及影 响招聘的因素 掌握面试与选拔的方法与 程序 掌握企业录用人选的原则 与过程 了解招聘的作用与程序 熟悉各种人才测评方法 熟悉选拔测试的信度和效 度
前言：另类观人术
• •
辜濂松笑说:「面相好，员工操守就好，搞银行的如果让信不过的人进来工作就很麻烦！」 命理
16
目标选择漏斗模型
招聘金字塔
50
新录用者 发出录用通知（2:1）
100
被面试的申请者（3:2）
150
被邀请的申请者（4:3）
200
被吸引的申请者(6:1）
1200
影响招聘的因素
国家的法 律法规 外部劳动 力市场
企业的政 策
竞争对手
企业的招 聘预算
企业自身 形象
招聘面临的挑战与疑惑
如果一个雇员因为资方擅自改动劳动合同就去
找劳动部门解决纠纷，老板一定不会雇用他。 企业不是福利机构，创造和集聚财富才是目的。
招聘员工的首要条件是“没有节假日，没有休
息时间”。
（EMBA面试要考“看新闻辨商机”.南方都市 报.2002年10月27日第7版.)
招聘面临的挑战与疑惑
1. “尔虞我诈” 2. 公平
招聘的原则
公开
竞争 平等 择优 全面 效率
引进 （20世纪初 到建国前）
停滞 （20世纪 70年代）
复苏 （20世纪 70年代到 90年代）
繁荣 （20世纪 90年代-今）
吸收—停滞—复苏
2018/10/7
27
西方人员选拔的历史
心理测验的 早期形成
发展
成熟 （20世纪 中期）
（20世纪 （19世纪末 上半时期） 到20世纪初）
文官制度：吸收—创建—推广
3
系统思维与招聘
1. 高板效应：子系统最优，不一定达到总系统的最优。
2. 短板效应：子系统薄弱，影响和制约着总系统的水平。
3. 疏板效应：各子系统配合不好，也影响总系统的水平。
内容简介
•
第一节
第二节 第三节
员工招聘 招聘的渠道和方法 选拔录用
•
•
1.员工招聘
1.1 1.2
招聘的含义 招聘工作的意义 影响招聘的因素 招聘工作的程序
•
血型:
–
曾担任某家进口服饰的人资经理表示，由于老板非常欣赏 B 型开朗、认命且不钻
牛角尖的特质，几乎第一线的主管都是 B 型。至于 A 型的优柔寡断与 AB 型的善
变极端，都在她的拒绝名单内。
数据源：/tw/smartboss/private_staff.html
招聘者的使命?
选人错误（换人）的代价
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成，实际的费用是以每位不需调动 岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的
以史为鉴
谚语
虽然你可以教会一只火鸡 爬上树，但更简单的是 找来一只松鼠……
招聘！！！
台湾企业征才考虑条件
Cheers杂志2005年之调查
• 学习意愿强、可塑性高 • 稳定度与抗压性高 • 专业知识与技术 • 团队合作 • 具有解决问题能力 • 具有国际观与外语能力 • 具有创新能力 • 实作能力 • 其它 73.90% 69.51% 58.14% 35.92% 23.51% 20.16% 11.37% 7.49% 1.00%
为企业输入所需求人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。
降低人力资源招聘成本。
是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
招聘者的使命?
让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置为组织作出 最大的贡献。
职位——组织匹配 申请者——职位匹配 申请者——组织匹配 时间——方式——结果匹配
2018/10/7
25
我国人员选拔的历史（古代）
世卿世 选贤任能 禄制度 （原始社 （夏商 会） 周）
察举征 辟制 （春秋 战国和 秦汉 ）
九品中 科举制 文官考 试制度 度 正制 （魏晋 （隋唐 （民国 南北朝 ）到明清 ）时期 ）
推举—世袭—推荐—考试
2018/10/7 26
我国人员选拔的历史（近现代）
管理者的人性假设与招聘
一、中国古代先哲关于人性的经典论述 先秦儒家的“性善说”
招聘的程序
确定职位空缺 选择招聘渠道 制定招聘计划 选择招聘渠道 收集应聘资料 甄选应聘人选 评估招聘效果
企业招聘工作内容程序
招聘计划编制 人才测评与甄选 用人标准制定 新进人员安排 招聘成本管理 修定招聘管理制度
招聘团队组建
招聘渠道选择
招聘宣传方式
招聘与选拔的历史
1)我国的人员选拔的历史
2）西方的人员选拔历史
–
某家从事键盘制造高科技厂规定所有一级主管得研习易经、紫微、手相，并以此 为面试的关键。该公司人资经理表示「若是过了专业那关，却算出运势不好，一 定不会录用。想要升官的人，姓名笔画与生肖、生辰八字，更不可以与老板相 冲，」。
•
星座
–
某位为流动率过高而烦恼不已的建设公司人资主管，试着将工作性质与星座搭配 后，竟然真的降低离职率。她指出，像是火相、水相星座较活泼，适合业务、总 机工作；金牛、巨蟹、白羊比较稳定，可以担任工程师；处女座则非品管莫属， 金牛、狮子座具有沈稳与领袖气质，非常适合主管的职务。
1.3
1.4
何谓招聘
通过各种媒介，把具有一定技巧、能力和其他特性 的申请人吸引到组织空缺岗位上的过程。
招募 ：是聘用的基础和前提；主要是以宣传来扩 大影响，达到吸引人应征的目的。
选拔聘用：是招募的目的；使用各种选择方法和 技术挑选合格员工的过程。
招聘的含义
招聘实质是让潜在合格人员对企业相关职位产生兴趣并 前来应聘