人员招聘与录用分析
招聘与录用存在的问题及对策论文
招聘与录用论文标题：浅析企业招聘中存在的问题及对策
系别：公共管理系
专业：人资企业管理
学号：
姓名：
指导教师：
2014年12月6日
浅析企业招聘中存在的问题及对策
摘要
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策
一、引言
人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
二、我国企业人才招聘中存在的主要问题
（一）企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。
（二）招聘前期准备工作不足
第一，无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
招聘与录用
组织战略决策
人力资源战略决策
人力资源规划
企业选择进行 什么商业活动？
企业的人力资源目标是 什么：人力资源管理如 何为商业目标服务？
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？
企业进行这样的商业活 动，在市场过程、技术 投资、组织设计方面应 该作出什么变化？
企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？
在企业内情况资料
就业的日期 初始的工资 晋升/调任 当前工资 最后一次晋升的日期 晋升可能的评分 在企业中以前从事过的职 业 最后一次奖励的日期 出勤记录
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六、企业人力资源的供求均衡预测
在人力资源的需求和供给的预测都完 成之后，就需要进行一系列的人力资源的 供求均衡预测，并根据预测采取相应的措 施和方法。
招聘开始
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
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企业文化、形象和招聘互相影响
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；
而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过 程中的问题：
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II：人力资源规划
一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序
一、需求分析
在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。这包括
确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息
发布招聘信息是吸引人才的重要环节。企业可以通过多种方式进行发布，如招
聘网站、招聘平台、社交媒体等。招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选
收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试
电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。通过电话面试，可以对候选人的
沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试
面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。在面试中，企业可以通过提问和
候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查
在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。这包括对候选人的教
育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策
在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最
终的录用决策。在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
人员招聘案例分析
专题分析报告
一、案例：
A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
人员的招聘与录用
人员的招聘与录用
人员的招聘与录用是企业管理中至关重要的一项工作，也是企业保持竞争力和持续发展的关键因素之一。本文将从招聘的目的和重要性、招聘流程以及录用过程中需要考虑的因素等方面进行阐述。
一、招聘的目的和重要性
招聘是企业寻找符合其需求和要求的合适人才并引导其加入组织的过程。招聘的目的主要有以下几点：
1.满足企业的发展需求。随着企业业务的不断扩大，对各类人才的需求也逐渐增加。通过招聘，企业可以及时补充和调整人员结构，使企业能够更好地适应市场竞争的变化。
2.提升企业的核心竞争力。人才是企业最宝贵的资源，高素质的员工能够提供创新思维和专业能力，对企业的竞争力具有重要影响。通过招聘优秀人才，可以提高企业的核心竞争力，推动企业持续发展。
3.建立良好的企业形象。招聘过程中，企业是与求职者直接接触的第一印象，招聘过程的公平公正、高效快捷，能够提升企业的形象和声誉，吸引更多优秀人才的关注和选择。
二、招聘流程
招聘流程是指从需求确定到面试录用的整个过程，需要包括以下几个主要步骤：
1.需求确认与岗位描述。企业首先需要明确人员需求，确定岗
位职责和要求，并编制相应的岗位描述和招聘申请表。
2.招聘计划和渠道选择。根据需求，制定招聘计划，并选择合
适的招聘渠道，可以通过内部招聘、外部招聘、校园招聘等多种方式进行。
3.简历筛选。收到求职者投递的简历后，根据岗位要求进行筛选，初步筛选出符合要求的人选。
4.面试。通过简历筛选后，组织面试环节。面试可以分为初试、复试等多个环节，针对不同岗位的职责要求和专业能力进行综合考察。
人员招聘与录用概述
第一节人员招聘概述
四、人员招聘的程序
提出招聘需求
工作分析
招聘计划的制定
招聘计划的批准
发布内部招聘信息
发ห้องสมุดไป่ตู้外部招聘信息
获取候选人和简历筛选
考试
面试
体检、资料核实
讨论并决定初步录用 适应性培训、试用
邯郸人才网
第四章 人员招聘与录用
本章教学目的 ：
▪ 1.了解人员招聘的含义、目的及意义。 ▪ 2.了解人员招聘的方法、渠道和过程。 ▪ 3.学会通过面试和测试选拔员工。 ▪ 4.了解人员招聘与录用评估的意义及方法。
第一节人员招聘概述
一、人员招聘的含义
人员招聘，也称为招募、招收、招雇 ，是 组织为了生存和发展的需要，根据组织人 力资源规划和职务分析的数量和质量要求， 通过信息的发布和科学甄选，获得本组织 所需合格人才，并安排他们到所需岗位上 工作的过程。
▪ 提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材 料等文件，内容涉及人事、财务、市场、政府法令、工作 程序等材料，这些材料放在公文筐里，测验要求受测者以 管理者的身份，在规定的条件和限定时间（通常为1~3小 时）内模拟真实生活对各类公文进行现场处理，评委通过 对受测者处理文件过程中的行为表现和书面答案，评价其 计划、授权、组织、预测、决策和沟通的能力，该测验通 常用于管理人员的选拔。
招聘与录用案例
请谈谈这个故事对于人力资源管理方面的启示
1. 人力资源规划：建立人wk.baidu.com储备库，以备急需。 2. 安排工作时要考虑工作分工，做到合作、协作。
如果这次不是汽车司机自己出差，而是有同行者的
话，在换轮胎的时候有个人帮忙，事情可能会好得 多。 3. 实施计划时要提前计划好，做好充分的准备工 作，包括应急处理方案，做到有备无患。
案 例 分 析：
在一个风雨交加的夜晚，一位汽车司机因为自己所驾驶汽车的
一个轮胎爆裂而不得不换用备用轮胎。（在雨天遇到麻烦）
此时，因风大雨大，司机不小心把固定轮胎的螺帽滚落到下水 道里。（在解决麻烦的过程中再次遇到困难） 正当这位司机一筹莫展只是，尤为智者走过来，在没有求助任 何机构的情况下，告诉司机一个方法：把其他三个轮胎上的螺帽各
案 例 9 分
析
6
问题一分析：贾苗苗、张沫、石磊、明晓艳、 问题二分析：刘兴广、孙旭莉、苏芮、 问题三分析：全组成员
案 例 回 顾： 在一个风雨交加的 夜晚，一位汽车司机因为自 己所驾驶汽车的一个轮胎爆裂而不得不换用备用 轮胎。此时，因风大雨大，司机不小心把固定轮 胎的螺帽滚落到下水道里。正当这位司机一筹莫 展只是，尤为智者走过来，在没有求助任何机构 的情况下，告诉司机一个方法：把其他三个轮胎 上的螺帽各卸下一个来固定备用轮胎。司机用此 方法把汽车安全开到了目的地。
员工招聘与录用
全国精品教材 《员工招聘和录用》
员工招聘与录用
【学习目的和要求】通过本章的学习了解员工招聘与录用在人力资源管理过程中的重要性；熟悉招聘人选择和招聘收益金字塔的概念，熟悉录用的原则和程序；掌握招聘渠道的类别和选择，掌握录用的方法。
[案例导读]普顿斯化学有限公司的人力资源策略分析
普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了两人，决定由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下厂两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：
赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。
面谈结果：可录用。
钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料
面谈结果：可录用。
看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪位更适合呢?”
李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，惟一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？
第4章 人员招聘、甄选与录用
互联网
已然成为最为重要的人才招募信息发布平台。 可分为中介性人才网络平台（私营与公营）和企业人 才招募网络平台
主要中介性人才网络平台： 中华英才网www.china-hr.com 智联招聘 www.zhaopin.com 前程无忧 www.51job.com 过来人 www.guolairen.com
• 选择适当的招募信息发布渠道——报纸、电视、 张贴、杂志、新闻发布会、人才市场、互联网
招募渠道的类别和选择
来源 内部 外部
外部招聘 页153
1 招聘广告 人才交流会 校园招募 职业介绍机构 雇员推荐和申请人自荐 猎头公司 互联网等
2
3 4
5
6
7
招募广告
招募广告是通过广播电视、报纸、期刊、其他
招募程序简便； 毕业生有活力， 可塑性较强， 优 敬业精神较强。 点
校园 招募
缺 点
需要大量的培训 和企业文化的融 合；缺乏解决具 体问题的经验。
校园招募
校园招募的注意点 选派能力强，且能代表和宣传公司形象和企业文 化的招募人员； 对工作申请人的答复要及时且态度和善，以免产 生消极影响
必须考虑
选用何种 媒体 如何构思 广告
【外部招募渠道——招募广告】
招募广告的媒体选择
1. 报纸 2.期刊 3.广播电视
•当你想将招募限定于某一地区时; • 当可能的求职者大量集中于某 • 当竞争激烈，没有足够的求职 一地区时 ; • 当所招募的工作较为专业时 ; 者看印刷广告时； •在招募会等招募现场发放宣传资料； • 当有大量的求职者在翻看报纸 , • 当时间和地域限制不是最重要 • 当职位空缺有许多种，而在某 并且希望被雇用时。 的时候; 一特定地区有足够求职者时 ; • 当求职者来访时提供宣传资料。 • 当与其他正在进行的招募计划 • 当需要迅速扩大影响时； 有关联时。 • 当用于引起求职者对印刷广告 的注意时。
人力资源理论——招聘录用
方法
外部 招聘
外部招聘方法的比较
一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
目的性 即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 经济性 指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 可行性 指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
篇中案例：宝洁公司的校园招聘
美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多 年间已在三十多所高校进行招聘，并且与这些高校 建立了良好的合作关系。
使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。
各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘的规模 。就越大。
招聘录用的金字塔模型
10
最终录用的人数
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
30
参加面试的人数
参加笔试的人数
100
招聘吸引的应聘者
1000
招聘的范围
企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越 大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招 聘范围应该适度。
总的原则:待聘人员直接相关的劳动力市场上进行 招聘。
需要考虑的主要因素：
空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁）
跨国性人才（亚太区） （资深高级经理）
全国性人才（中国） （经理、高级技术人员）
地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员）
人员录用流程四个阶段
人员录用流程四个阶段
摘要：
一、招聘需求分析
二、招聘渠道选择
三、面试与选拔
四、录用与员工培训
正文：
人员录用流程可以分为四个阶段，分别是招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔以及录用与员工培训。
首先，招聘需求分析阶段是为了明确企业所需的人才类型、数量和能力要求。这一阶段需要人力资源部门与相关部门密切配合，了解业务发展需求，制定详细的岗位说明书，为后续的招聘工作提供依据。
其次，招聘渠道选择阶段是根据招聘需求分析的结果，选择合适的招聘渠道。招聘渠道包括内部招聘、外部招聘、网络招聘、招聘会、猎头公司等多种形式。企业应根据实际情况，选择最合适的招聘渠道，以提高招聘效果。
接着，面试与选拔阶段是通过对求职者的面试，评估其能力、技能和经验，从而选拔出最符合岗位要求的候选人。面试过程中，企业应注意对应聘者的沟通能力、团队协作能力、解决问题能力等多方面素质的考察。此外，选拔过程中还应注重公平、公正、公开的原则，确保每位应聘者都有公平的竞争机会。
最后，录用与员工培训阶段是在确定录用名单后，对员工进行岗前培训。
培训内容应包括企业文化、公司制度、岗位技能等方面。通过培训，使新员工更快地融入企业，提高工作效率。同时，企业还应关注员工的持续培训和发展，以提高员工的工作积极性和满意度。
总之，人员录用流程包括招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔以及录用与员工培训四个阶段。
人力资源管理 第4章人员招聘与录用
制定面试 时间地点
面试前的准备
制定面试 评分表
阅读应聘 者简历
回顾职位 说明书
（三）面试——面试程序
面试前的准备阶段 面试的开始阶段
确定面试目的，编制面试提纲，确定面试 的时间、地点，编制面试评分表
创建和谐面谈气氛，双方建立信任，解除 应聘者的紧张和顾虑
正式面试阶段
通过测评手段，了解应聘者的胜任能力
跟进提问
情景（S）任务（T）
追问：
这是在什么时候发生的事情？ 是什么促使你采取这样的行动？
行动（A）
追问：
你在设计上做了什么？
请详细描述你采取的步骤？
结果（R）
追问：
最终的结果是什么？ 别人对你的表现有什么意见？
跟进提问
应聘者 面试官
答：如果你问我的同事，他们会告诉你我 是一个很好的团队成员
跟进提问
3 15 30 90 招聘录用的金字塔模型
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引应聘者
一、制定招聘计划
❖ 招聘范围
从招聘的效果考虑，范围越大，效果越好，但招聘成 本也会增加，因此招聘范围选择要适度。
层次高或性质特殊的职位 层次低或性质一般的职位
较大范围招聘 较小范围招聘
一、制定招聘计划
四、录用 五、招聘评价
第三节 招聘的渠道
一、内部招聘 ➢ 内部招聘的途径
人员招聘与录用
人员招聘与录用
随着社会的发展和企业的壮大，人力资源管理在企业运营中起到了至关重要的作用。在人力资源管理中，人员招聘与录用是一个至关重要的环节。本文将从招聘流程、招聘方式、面试及录用等几个方面，探讨人员招聘与录用的相关要点和注意事项。
一、招聘流程
招聘流程对于企业来说非常关键，只有建立合理的招聘流程，才能有效地吸引并筛选出合适的人才。一般而言，招聘流程可以分为以下几个步骤：
1. 结构化需求分析：根据岗位需求和岗位职责，明确所需人才的能力、经验和背景等要求。
2. 职位发布：通过内部和外部渠道发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体等。
3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：与候选人联系并安排面试时间、地点等。
5. 面试评估：通过面试和其他评估方法，对候选人的能力、素质和适应性进行评估。
6. 录用决策：根据面试评估结果，确定是否录用候选人。
7. 通知与录用：与录用的候选人进行工作条件和薪酬等方面的沟通，并正式录用。
二、招聘方式
在人员招聘中，企业可采取多种招聘方式，根据需要选择最适合的
方式。常见的招聘方式包括：
1. 校园招聘：到高校组织招聘会或在校园内发布信息，吸引应届毕
业生。
2. 网络招聘：通过招聘网站和社交媒体等渠道，发布招聘信息并收
集简历。
3. 中介机构：委托专业的人才中介机构进行人才搜索和筛选。
4. 内部推荐：通过内部员工推荐合适的人才。
5. 猎头服务：委托猎头公司针对高级管理岗位进行寻访和推荐。
不同的招聘方式各有其优缺点，企业应根据实际情况选择最适合的
员工招聘与录用
第一节 员工的培训管理
（3）人职培训制度。 （4）培训激励制度。 （5）培训考核评估制度。 （6）培训奖惩制度。 （7）培训风险管理制度。 6.员工培训的要求 （1）高层管理者确信培训规划的有效性并且予以批准以后，
员工的培训与开发工作才能进行，培训规划的实施程度依赖 于高层管理者对培训的支持程度。 （2）培训机构是培训的物质载体，是开展培训活动的重要物 质保证之一。
二、发布信息媒体的选择
企业可选择的发布信息媒体很多，如广播电视、报纸、杂志、 网络等。其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员 数量大、选择余地大。各种媒体广告都有其不同的优缺点和 适用情况，招聘人员应熟练地加以掌握。
三、中介的选择
随着劳动力市场的日益完善，各类职业中介机构应运而生。 （1）人才交流中心。人才交流中心是全国的大中城市都会设
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第一节 员工的培训管理
培训规划作为实现企业人力资源开发的目标、满足员工培训 需求的活动实施方案，其制定过程中有以下要求：
（1）系统性。（2）标准化。（3）有效性。（4）普遍性。 培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，
以及解决这些问题的具体措施。制定培训规划应注意以下问 题： （1）制定培训的总体目标的主要依据：企业的总体战略目标、 企业人力资源的总体规划及企业培训需求分析。 （2）确定具体项目的子目标。 （3）分配培训资源。 （4）进行综合平衡。
人员招聘案例分析
专题分析报告
一、案例：
A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
《招聘与录用》第12章 招聘录用与能岗匹配案例分析
力工作，业绩一直受到肯定，这说明能岗匹配确实能调动人的内在积 极性，使人的能力发挥到最大，使本人工作心情愉快，企业因此也获 得了优秀的员工。 （４）遇到识人、用人的困难，应请人力资源专家给予帮助。
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案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与 培训
案例研究目的：研究上岗前培训对工作质量的重要性 案例描述 德国汉莎航空公司是当今世界三大航空公司之一，曾多次被权威杂志
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案例一：被迫提前退休的总裁
案例研究目的： 能岗匹配研究
案例 描述
美国一家久负盛名的兄弟银行公 司总裁乔治，8个月前亲手把公司负 责内部管理的查理提拔到副总裁的位 置上。他对查理的干练十分满意，准 备3年后让查理接替自己的位置。
一天晚上，乔治的企业界的一个 朋友邀请乔治一起用餐。乔治认为查 理是银行内部管理的行家，对外交和 应酬十分冷淡，于是也让乔治一起前 往用餐。在用餐的时候，乔治的朋友 对乔治的工作百加赞赏，而对查理十 分冷漠。
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