第五章 员工招聘与配置.ppt
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《招聘与配置》PPT课件
聘 2)从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基
准
础上形成的共有价值观、信任观和创造力，体现了企
备
业员工和企业的集体责任及整体关系。
精选ppt
21
第 第三节 招聘来源和渠道的分析与选择 五
章
3)从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥
和领导，易于沟通和协调，易于削除边际摩擦，对方
针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。
答：（X）
胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效 的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表 现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。
2. 判断题：
招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计划 好招聘的时间。
答：（Ｏ）
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精选ppt
17
实战演练
3.多选题
招聘的人员策略包括（
招
中的作用 3.岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区
聘
4.缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬
准
5.人为、主观因素导致胜任力因素失效(在选择优秀员工的 时候)
备
6.人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用
效果的一个因素
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胜任能力小案例
精选ppt
12
2010年9月考题
1.与企业战略相结合
招
2.对现状进行分析
聘
3.对候选人进行分类
准
4.招聘最好的人员
备
5.不要忽略现有的员工
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第 第二节 招聘策略 五
章 二、招聘的人员策略
1.企业主管应积极参与招聘活动
招
2.招聘人员的标准之一是热情
二、员工招聘与配置
2 招募渠道
2.2.3公共就业机构 公共就业机构
• 美国的公共就业机构在职能上，一方面收集关于 失业人员的资料，另一方面雇主可以通过在该机 构登记职位空缺，获得推荐候选人 • 公共就业机构因为保留了很多少数民族、残疾人 和越战老兵等特殊人群的资料，所与对于雇主来 说是一个实现雇员多样性的很好的渠道 • 美国国会1996年通过的福利改革对接受福利救济 的人施加了很大的压力，要求他们就业
二.雇员的招聘和配置
人力资源的招募
• 招募（recruiting）是组织开展的以识别和吸引潜在员 工为主要目的的所有实务或活动 • 由于公司的战略不同，可能对招募赋予不同的重要程 度，通常所有公司招募中都牵涉到三个重要决策方面
人事政策 招募渠道
招募者的特点和行为 空缺职 位特征 工作 选择
6-1人力招募
– 这类求职者在求职之前已经进行了自我选择（selfselection）的过程，能够缓解组织招募和甄选系统的压 力 – 这两种方式的招募比其他方式，招募的成本要低很多
• 被推荐者的主要缺点在于限制了新鲜观点进入，并且 可能出现很多不公平的现象，如：裙带关系
2招募渠道
2.2.2报纸和杂志广告 报纸和杂志广告
• 对比直接求职和推荐，广告招募的应聘者通常并 不尽如人意，但是推荐并不能满足所有组织人力 需求，组织仍然需要用广告来进行招聘 • 提高广告招聘的效率的方法有很多，至少可以从 两个方面着手：
– 广告需要提供的信息：明确的信息提供能帮助应聘 者对自己的资格进行有效判断，模糊信息会大量消 耗甄选所需的费用 – 广告传达的对象：明确广告的对象能够帮助广告人 决定发布广告的渠道
2招募渠道
3.招募者及其特点 招募者及其特点
• 影响招募结果的第三个因素是招募者，招募者不但影 响工作空缺的性质，而且影响所产生人选的性质 • 许多组织选择人力资源专家或某工作的专家来担当招 募人员，许多应聘者用怀疑的态度接近招募者，通常 认为人力资源专家不太可信 • 一般而言，如果应聘者认为招募人员热情并且见多识 广，他们会做出积极反应
2.2.3公共就业机构 公共就业机构
• 美国的公共就业机构在职能上，一方面收集关于 失业人员的资料，另一方面雇主可以通过在该机 构登记职位空缺，获得推荐候选人 • 公共就业机构因为保留了很多少数民族、残疾人 和越战老兵等特殊人群的资料，所与对于雇主来 说是一个实现雇员多样性的很好的渠道 • 美国国会1996年通过的福利改革对接受福利救济 的人施加了很大的压力，要求他们就业
二.雇员的招聘和配置
人力资源的招募
• 招募（recruiting）是组织开展的以识别和吸引潜在员 工为主要目的的所有实务或活动 • 由于公司的战略不同，可能对招募赋予不同的重要程 度，通常所有公司招募中都牵涉到三个重要决策方面
人事政策 招募渠道
招募者的特点和行为 空缺职 位特征 工作 选择
6-1人力招募
– 这类求职者在求职之前已经进行了自我选择（selfselection）的过程，能够缓解组织招募和甄选系统的压 力 – 这两种方式的招募比其他方式，招募的成本要低很多
• 被推荐者的主要缺点在于限制了新鲜观点进入，并且 可能出现很多不公平的现象，如：裙带关系
2招募渠道
2.2.2报纸和杂志广告 报纸和杂志广告
• 对比直接求职和推荐，广告招募的应聘者通常并 不尽如人意，但是推荐并不能满足所有组织人力 需求，组织仍然需要用广告来进行招聘 • 提高广告招聘的效率的方法有很多，至少可以从 两个方面着手：
– 广告需要提供的信息：明确的信息提供能帮助应聘 者对自己的资格进行有效判断，模糊信息会大量消 耗甄选所需的费用 – 广告传达的对象：明确广告的对象能够帮助广告人 决定发布广告的渠道
2招募渠道
3.招募者及其特点 招募者及其特点
• 影响招募结果的第三个因素是招募者，招募者不但影 响工作空缺的性质，而且影响所产生人选的性质 • 许多组织选择人力资源专家或某工作的专家来担当招 募人员，许多应聘者用怀疑的态度接近招募者，通常 认为人力资源专家不太可信 • 一般而言，如果应聘者认为招募人员热情并且见多识 广，他们会做出积极反应
招聘与配置培训课件
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第二部分 招聘准备
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
对人员了解全面，选择准 来源广；有利于招到高质量 确性高；了解本组织，适应 人员；带来新思想、新方法； 更快；鼓舞士气，激励性强；树立组织形象。 费用较低。
来源少，难以保证招聘质 筛选难度大，时间长，进入
量，容易造成“近亲繁殖”。角色慢，了解少，决策风险大，
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第二部分 招聘准备
➢招聘需求与组织发展
• 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动 状态。
• 在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不 足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；
• 在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定， 但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充 空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡 状态；
1 人力需求诊断 2 制定招聘计划 3 人员招聘 4 招聘测试与面试 5 人员录用 6 录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用 8 招聘评估
准备阶段 实施阶段 评估阶段
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第二部分 招聘准备
1.人力需求诊断
——招聘需求分析
（1） 产生
-组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展
业务伙伴
资
A
源
经
理
胜任力素质
胜
任
力
F
素
文化管理者
质
E
战略绩效管理者
变革管理者
C
D
正直诚信笃行者
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第二部分 招聘准备
2.制定招聘计划
• 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 • 2）确定录用基准 • 3）招聘策略选择 • 4）招聘来人员策略
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
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定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人员招聘与配置
2.封闭式提问
3.清单式提问
6.确认式提问
5.重复式提问
4.假设式提问
面试提问的技巧
一．7.举例式提问
注意事项
1.避免引导式 问题
2.有意提问一 些矛盾的问题
3.了解应聘者离职 原因、求职动机
4.提问题直接 了当
5.善于获取非 语言行为
员工招聘与配置
人员选拔的其他方法
心理测试
心理测试
人格测试
形式 1.招募成本
2.选拔成本 3.录用成本 4.安置成本 5.离职成本 6.重置成本
招聘评估指标的统 计分析
录用成本效益评估
招聘评估指标的统 计分析
人员招聘数量与质量评估
招聘评估指标的统计分析
成本效益评估
1.总曾本效用=录用人数/招聘总 成本
3.选拔成本效用=被选中人数/选 拔期间的费用
2.招募成本效用=应聘人数/招募 期间的费用
1.招聘工作的有效性 2.选拔程序的合理性
3.用人单位或部门对招聘工作的满意度
03 人力资源的有效配置
人力资源的有效配置
人力资源的 空间配置
1
人力资源的 时间配置
2
人力资源的有效配置
人力资源的空间配置
0 1
人力资源配置 的4基本概念
0 4
企业劳动协作
0 2
人力资源配置 的5基本原理
0 5
工作地组织
4
~成分：总量和结构的配置
人力资源配置的5基本原理
1.要素有
A
用原理
2.能位对
B
应原理
3.互补增
C
值原理
4.动态适
D
应原理
5.弹性冗
人力资源管理人员配备(PPT31页).pptx
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other fam ous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
传统：人员与扩大力的简单管理
范 围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源
传统：正式组织内部
性 质 现代：战略性
传统：战术性
深 度 现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制
地 位 现代：从决策层到全员 传统：人事部门
功 能 现代：系统、整合 传统：单一、分散
工作方式 现代：参与
传统：封闭
协调关系 现代：合作、和谐 传统：监督、对立
人力资源的内涵 人力资源管理的 内容 人力资源管理与 劳动人事管理的 区别
人员配 备概述
人力资源 管理概述
人力资源管理概述（1）
人力资源管理概述（2）
现代人力资源管理与 传统劳动人事管理的区别
观 念 现代：员工是具有主观能动作用的资源
传统：员工是投入的成本负担
内 容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理
第五章
人力资源管理 ——人员配备
学习目标
人员招聘 人员配置 人员绩效评估 人员培训
人员 培训
人员绩 效评估
人员招聘 与配备
第五章结构框图 人员配备
人员招聘与配置
第三节 人员招募
三、招募方式（一）内部招募内部招募的主要方式： 内部提拔 工作调动 岗位轮换 重新聘用 公开招募内部招募的途径： 推荐 布告法 档案资料
第二节 人员招聘的准备
二、招聘计划制定编制计划注意问题： 计划编制有针对性，重点突出。 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
三、招聘计划审批四、招聘人员培训
第三节 人员招募
三、招募方式（一）内部招募内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低内部招募的缺陷 矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
第三节 人员招募
人员招聘与配置
第一节 人员招聘与配置基本问题第二节 人员招聘的准备 第三节 人员招募第四节 人员选拔第五节 人员录用第六节 招聘评估
第一节 人员招聘与配置基本问题
一、什么是人员招聘与配置？
第一节 人员招聘与配置基本问题
二、人员招聘原因 新公司或新部门成立 组织内人员自然减员 组织发展要求 现有人力资源配置不合理
面试、考试
招聘计划
人力需求
工作分析描述
计划审批
发布招聘信息
应聘者申请
初筛、面试通知
体检、资料核实
安排
甄选
评估
试用
正式录用
准备
招募
选拔
录用
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
一、招聘需求分析（需求诊断）依据：人力资源规划与具体计划岗位调查岗位描述说明书以及岗位规范
第二节 人员招聘的准备
一、招聘需求分析（需求诊断）人员需求表： 所需人员部门、职位 所需人员数量 工作内容、责任、权限 人员基本要求 学历、经验要求 技能、专长要求 其它要求
招聘与配置ppt课件
• 2、能力要求
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
3
练习
4
练习
5
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6
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19练习20练习 Nhomakorabea44
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需 求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
招聘与配置 第5章 岗位与人
第2篇 员工招聘
第4讲 人力资源规划与招聘策划 第5讲 岗位与人 第6讲 招聘方案设计 第7讲 甄选——招聘遴选的决策 第8讲 笔试与面试 第9讲 员工录用 第10讲 招聘与配置中的测评 第11讲 招聘操作——校园招聘、网络招聘和猎头招聘 第12讲 招聘与录用新形式
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杨雪. 员工胜任素质模型与任职资格全案[M].北京：人民邮电出版社，2014. 严正，卜安康.胜任素质模型构建与应用[M].北京：机械工业出版社，2011. 秦杨勇.能力素质模型设计五步法[M].厦门：鹭江出版社，2009. 吴能全，许峰.胜任能力模型设计与应用[M].广州：广东经济技术出版社，2006. 格林.基于能力的人力资源管理[M].欧阳袖，译.北京：高等教育出版社，2004. CELLION， HOLDEN.The national framework for vocational education and training[M]// BEARDWELL I，HOLDEN L. Human resource management： a contemporary perspective， London：Pittman， 1997：345-377. SPENCER， SPENCER. Competence at work： models for superior performance[M]. New York：John Wiley & Sons， 1993. HAMEL G，PRAHALAD C K. The core competence of the corporation[J]. Harvard Business Review， 1990， 68（3）：79-91. McClelland D C.Testing for competence rather than for“intelligence”[J].American Psychologist，1973，28（1）：12-14.
第4讲 人力资源规划与招聘策划 第5讲 岗位与人 第6讲 招聘方案设计 第7讲 甄选——招聘遴选的决策 第8讲 笔试与面试 第9讲 员工录用 第10讲 招聘与配置中的测评 第11讲 招聘操作——校园招聘、网络招聘和猎头招聘 第12讲 招聘与录用新形式
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一、员工甄选的意义和标准 1、员工甄选的意义 选择适合组织需要的人员 提高企业效益 减少培训费用 降低辞退率 降低辞职率
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
18/32
2、员工甄选的标准（原则） 信度 结果可信 效度 方法有效 普遍适用性 效用 经济性 合法性
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
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（二）招聘工作的分工与负责 人力资源部： 确定任职资格 确定招聘方式 组织招聘活动 进行招聘评估
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
5/32
用人部门职责： 确定员工需求量 确定岗位任职资格 准备测试材料 进行人员测试 确定员工录用
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
13/32
（二）外部招聘方法和对象来源 外部招聘方法： 刊登广告 职业中介 猎头公司 校园招聘 人才交流会 亲友介绍 网络招聘 自行应征（自我推荐）应征与自荐不同。
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
14/32
根据招聘对象确定内外部招聘： 适宜外部招聘： 大学生、研究生 技术工人 科研人员 一般员工 适宜内外部招聘： 管理人员
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
15/32
三、准备招聘材料： 招聘启事： 招聘对象、条件、数量、方式、时间，其他。 招聘表格： 人员测试材料：文化测试、技能测试、心理
测试、身体测试表。
专家考评表： 个人信息表： 个人背景、教育水平、工作经验、个人特长、
其他信息。
招聘测试软件：
符合国家法律
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
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人员胜任力
价值观 与态度
动机
自我 形象
人才
知识 技能
体力
人格
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第四章员工招聘
能力
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申请表和个人简历的优缺点
申请表
个人简历
☺直接了当 ☺结构完整 ☺限制了不必要的内容 ☺易于评估
☺ 开放式：有助创新 ☺ 允许申请人强调他认为重要
的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
允许略去某些内容 可以添油加醋 难以评估
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
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二、招聘面试： （一）面试准备工作： 1．确定面谈的时间和地点 2、确定面谈的目的 3、准备好给面试对象的资料 4、确定面试问题及提问方法 5、了解应聘者背景 6、设计面试中可能出现的问题 7、制定面试需要的各种表格。
•第四章 员工招聘
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的含义 员工招聘是组织根据人力资源计划，按照一
定的程序和方法，招聘人员担任组织工作的 系列活动。
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
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员工招聘的目的： 1、满足组织现实需要 2、满足组织未来需要 3、满足组织效率需要
2020年9月17日4时49分
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
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（三）面试者的技巧 1、作好面试准备 一是明确企业对所聘用员工的职位需求、职
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
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2、外部招聘的优点：
来源广，有利于招到高质量人员。带来 新思想、新方法，树立组织形象。
缺点：
筛选难度大，时间长，进入角色慢，了 解少，决策风险大，招聘成本大，影响 内部员工积极性。
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
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（二）内部招聘方法和对象来源 内部招聘方法： 布告法 利用各种媒介发布内部招聘广告 推荐法 领导推荐，同事推荐 档案法 查阅档案，寻找合适人选
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
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第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与预算 1．招聘计划 （1）分析企业人员需求 7个W不全是分析需求内容（讨论）
需求部门 需求数量 需求对象 需求岗位 需求人员条件 需求时间
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第四章员工招聘
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第四章员工招聘
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二、员工招聘的步骤 1、确定所需招聘数量和素质； 2、制定招聘计划； 3、作好招聘准备工作； 4、进行人员测试；
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第四章员工招聘
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5、确定初选人员； 6、面试确定试用人员； 7、试用期筛选； 8、人员录用； 9、招聘工作评估。
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第四章员工招聘
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（二）选择面试的类型： 1、结构型面试： 根据设计好的问题进行提问并规范记录 2、非结构型面试： 没有面试设计，由面试者根据情况自由发挥 3、单独面试： 面试者与应聘者一对一 4、集体面试： 几个面试者对几个应聘者进行面试 5、答辩会： 由应聘者回答面试者的提问
（2）确定招聘原则 1）因事设人 2）适人适位 3）公平竞争 4）任人唯贤 5）良好社会形象
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第四章员工招聘
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（3）作出招聘决策 确定招聘数量 确定招聘岗位 确定招聘条件 确定招聘时间 确定招聘地点 确定招聘方式 确定招聘预算
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第四章员工招聘
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2．作出招聘预算 广告费用预算 差旅费用预算 中介费用预算 办公用品费用预算 人工费用预算 测试费用预算
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第四章员工招聘
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（一）内外部招聘的优缺点
1、内部招聘的优点： 对人员了解全面，选择准确性高，了解本组
织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用 较低。 缺点： 来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近 亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛 盾。
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第四章员工招聘
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四、招聘信息发布
信息发布原则 面广原则 及时原则 层次原则 招聘信息发布时间 信息发布时间 人员测试时间 上岗时间 上岗时间—人员测试时间=信息发布时间
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第三节 员工甄选
员工甄选就是运用适当方法，按照一定标准 选出合格人员的过程。
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2、员工甄选的标准（原则） 信度 结果可信 效度 方法有效 普遍适用性 效用 经济性 合法性
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根据招聘对象确定内外部招聘： 适宜外部招聘： 大学生、研究生 技术工人 科研人员 一般员工 适宜内外部招聘： 管理人员
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三、准备招聘材料： 招聘启事： 招聘对象、条件、数量、方式、时间，其他。 招聘表格： 人员测试材料：文化测试、技能测试、心理
测试、身体测试表。
专家考评表： 个人信息表： 个人背景、教育水平、工作经验、个人特长、
其他信息。
招聘测试软件：
符合国家法律
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价值观 与态度
动机
自我 形象
人才
知识 技能
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能力
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申请表和个人简历的优缺点
申请表
个人简历
☺直接了当 ☺结构完整 ☺限制了不必要的内容 ☺易于评估
☺ 开放式：有助创新 ☺ 允许申请人强调他认为重要
的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
允许略去某些内容 可以添油加醋 难以评估
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二、招聘面试： （一）面试准备工作： 1．确定面谈的时间和地点 2、确定面谈的目的 3、准备好给面试对象的资料 4、确定面试问题及提问方法 5、了解应聘者背景 6、设计面试中可能出现的问题 7、制定面试需要的各种表格。
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第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的含义 员工招聘是组织根据人力资源计划，按照一
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来源广，有利于招到高质量人员。带来 新思想、新方法，树立组织形象。
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一、制定招聘计划与预算 1．招聘计划 （1）分析企业人员需求 7个W不全是分析需求内容（讨论）
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二、员工招聘的步骤 1、确定所需招聘数量和素质； 2、制定招聘计划； 3、作好招聘准备工作； 4、进行人员测试；
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5、确定初选人员； 6、面试确定试用人员； 7、试用期筛选； 8、人员录用； 9、招聘工作评估。
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（二）选择面试的类型： 1、结构型面试： 根据设计好的问题进行提问并规范记录 2、非结构型面试： 没有面试设计，由面试者根据情况自由发挥 3、单独面试： 面试者与应聘者一对一 4、集体面试： 几个面试者对几个应聘者进行面试 5、答辩会： 由应聘者回答面试者的提问
（2）确定招聘原则 1）因事设人 2）适人适位 3）公平竞争 4）任人唯贤 5）良好社会形象
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（3）作出招聘决策 确定招聘数量 确定招聘岗位 确定招聘条件 确定招聘时间 确定招聘地点 确定招聘方式 确定招聘预算
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2．作出招聘预算 广告费用预算 差旅费用预算 中介费用预算 办公用品费用预算 人工费用预算 测试费用预算
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
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（一）内外部招聘的优缺点
1、内部招聘的优点： 对人员了解全面，选择准确性高，了解本组
织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用 较低。 缺点： 来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近 亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛 盾。
2020年9月17日4时49分
第四章员工招聘
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四、招聘信息发布
信息发布原则 面广原则 及时原则 层次原则 招聘信息发布时间 信息发布时间 人员测试时间 上岗时间 上岗时间—人员测试时间=信息发布时间
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第三节 员工甄选
员工甄选就是运用适当方法，按照一定标准 选出合格人员的过程。