1、《中国式绩效考核》-6H-2011-上海地铁PPT

案例：谢亚龙怒称女足为三无产品
谢亚龙在总结会上说道：“输给日本的那 场比赛，你们要精神没精神，要斗
志没斗志，要技术没技术。这是为
什么？”同时谢亚龙还拿出07年世界杯比 赛做例子，他称：“去年世界杯八强输给 挪威，但那场比赛输得壮烈，场面也占优， 而现在呢？”
——2008-08-20 07:12 来源：北青网体育
从客户端思考问题
Q品质 C成本 D交期 S服务 业绩——从结果端看问题、 达成目标是硬道理 绩效不是过程
业绩是结果
业绩是输出
反推法：拿什么来回话——可交付成果 输入输出：需要我做什么、我能得到什么？
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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案例：地区不同市场难度不同
北京某上市医疗器械公司业务经理问：“李老 师，由于地区、市场区域不同、业务难度不同， 会存在不公平——领导的关系户会去到好的地 区。两个地区市场经理的绩效考核怎么做？”
相对欧洲：中国为什么一定会“更强大”？
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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打开心门：如何调动人心？
人心
利益、价值
Y=kx＋b
管人的核心问题
公事
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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管理的焦点：个人与企业的交集
绩效不是态度，绩效不是能力
准确精确——尖刀式思维习惯
员工
企业——效益
绩 效
个人——能力
1、绩效考核本质上是一种劳动合同 2、绩效考核与人事考评之别 3、管理的焦点：过程和结果——而非能力、态度
让员工为自己工作
1、工商文明：一份付出、一份收获
2、利益不挂钩、流程管理不顺
3、如何用钱可以让人的心最能“闻风而动"
——什么样的工资结构可以让人“关心"
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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企业要不要为“资历、学历、工龄”付薪水？
资历 工作能力 工作态度 学历 工龄 政治面貌 家庭背景 基本生活费 长相 性别 工作付出 遵守过程规范 遵守劳动纪律 按时出勤 完成基本工作 达成结果 岗位 职务 年龄 关系
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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中国式绩效考核
（操作版）
李泽尧
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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中国式绩效考核
一套适合中国企业的绩效考核模式 一种针对非人力资源经理的绩效考核方法 一本人力资源经理必须阅读的非人绩效考 核书籍 一些所有管理者都必须搞懂的绩效考核及 制度管理的知识
供应部
制造部
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wk.baidu.com
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第3单元：判断≠事实——走出考评误区
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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★案例：老公为什么叫她“滚”？
女人告诉她老公说：“你妹妹在搞公司的钱、吃回 扣”。老公叫她“滚！爬远点！” 我问她：“你有事实依据、有证据吗？” 他说：“没有，可是后来事实证明我没有说错啊！” 我告诉她：“后来是后来，有事实依据再说话不迟 啊”
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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★结婚是赌博？因为：判断有风险
1、未来不确定——胆大才能结婚
2、相对象是相马
3、能力和态度属于判断的范畴
4、结婚是赌博？——判断有风险
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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案例：毛泽东有个 好学生
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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启示：
判断有风险！！
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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主观评价只能拍脑袋
1、中国人太在乎手下、他人的态度
2、业务员抱怨客户不听解释挂断电话
3、中国人喜欢讲态度：态度决定一切
创造性：实现被管理者的业绩 ——业绩工资
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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管理=买卖+合作
买卖 只看结果 拿钱买货 代理 合作 要问过程 共同创造 自理
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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管理的刀尖——责任和利益精细化
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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思想像一把刀：磨尖以后才能一针见血
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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固定工资是惰性之源:基本工资要有依据
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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情景案例：招聘的两道“工序”
第1道工序 第2道工序 上下打量 要价多少？ 左看右看 30万没有问题，关 简历、简介、学历 键是你可以做什么 长相身高
单方面：判断 双方面：谈判
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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启示与结论
出发点：只能被评价、测评、判断—— 这个人放上去可能不错，但不能被考核 过程和结果：才能被考核（事实）—— 那个人在那里干得确实不错 作为出发点的“态度”——只能被“判断” 作为出起点的“能力”——只能被“评估”
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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3、什么是业绩、什么是绩效
4、可是，你要怎样对“态度”进行打 分
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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案例：新加坡球员没有斗志？
北京奥运会赛场：新加坡乒乓球员失 利——连输4球。 此时，评论员讲解说：新加坡球员没有 斗志。
请问：这样的评价合适吗？公正、客观 吗？
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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缓冲区——为什么企业要对能力付酬？
1、减少考核工作量、懒得去进行考核 ——用一个合同解除与否来进行“总清算”、“算总账” 2、感情管理、面子、人情管理：看在长远合作的份上，你还得做到“说 得过去”才行 3、一个公司为什么要做绩效考核，就是因为上述方法效果不好、惰性太 大、员工动力不足、积极性不高——因为其“考评”或“考核”的 周期太长，且，业绩的测量模糊、标准不清晰，不能敏感的、敏锐 地反映和体现“多劳多得”。 4、绩效考核是把管理者和被管理者之间的距离拉开、变得更加具有“交 易”、“买卖关系”的性质。 5、而，相互承诺（非合同性）、感情管理（而非绩效考核）正是一种 “缓冲区”的做法。
出发点 管理准备
过程
介入过程：管理者 的智慧
结果
１。绩效以结果为导向 ２。安全：过程和结果并重
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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出发点、过程与结果
出发点
个人的素质、学历 个人的责任心 个人的工作态度 个人的工作能力 上进心 自我完善、学习提高 千里之行，刚刚在足 下 柔性、主观性强 特点 与绩效是两回事，恰 如昨天的成功与今天 的成功是两回事一样
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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——阿弥陀佛！！
问题剖析：资格老、工资高不做事
其内在逻辑：资格老
工资高
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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专题讨论：固定工资是惰性之源
关键：饱暖思淫欲
——保健因素在工资总额中比重不能太高
人不是因为有安全感为工作，而是因为有危 机感——寻找安全感而工作
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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★没有人喜欢被别人评价
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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4、结果导向：过程40%+结果60%
案例：
问题： 多做事——多犯错：得低分 少做不做——不犯错：得高分
对策： 过程40%+结果60%
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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问题：——“结果导向”
考核制造部时，供应部的物料延期部分，
要否扣除不算？
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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第2单元：管理的焦点——工作的过程与结果
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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1、以事为本
达成目标是硬道理
目标
产品+服务
手段
机器、资金、 原材料、人、 技术
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
利益分配的依据：工作要有标准
A-4-李泽尧：超级管理学
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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互动讨论：基本工资由什么决定？
1、学历 2、资历 6、年龄 7、政治面貌
3、岗位
4、职务 5、工龄
8、关系背景
9、基本生活费 10、长相
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
李泽尧：基本工资由基本工作决定
基本工资——基本工作
基本工资标准——基本工作标准
最低工资标准——最低工作标准
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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问题：资格老、工资高不做事
案例来源：邓小平的故乡——广安工商 银行
“为什么资历老、工资高的人不愿意做事？”
质疑：深圳将向5名高级人才发放150万 元房补
知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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管理=自理+代理
自理：控制过程（可控性）
代理：测量结果（创造性）
管理=可控性+创造性
可控性——集团公司、总部（管理者）的控制
创造性——分公司、部门（被管理者）发挥空间
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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管理=可控性+创造性
可控性：遵行管理者的要求 ——基本工资
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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以事管人：行政制度+业务制度
行政制度
手段 起点 目标 结果
员工手册
过程
业务制度
结果有标准，过程有规范，管人有制度，制度与 利益有关 ——剩下的是：自主、独立、创造性
知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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2、出发点过程结果模型
绩效是结果，不是过程
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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第1单元：利益分配的依据——工作要有标准
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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管理第一要务：搞好分配——组织以利益为 纽带
人类两件事情：生产与分配 17 人类两种能力：创造与迁移 18 挣钱去发达国家，整钱去落后国家 19 人类两种智慧：聪明≠精明 20 利益管理是企业管理的头等大事 21 企业激励机制模型 21
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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管理的刀尖——激励机制与问题解决的动力
案例：国企干部有“文化底蕴”、外企主管比较 “浅薄”？ 案例：如何让员工有持续的工作热情？ 开会吵架是怎么回事：绩效考核是管理者手中的 缰绳 开会为什么吵架——游戏规则为什么建立不起来 利益驱动——没有需要的员工很难是一个好员工
过程
如何做？ 是否按规矩认真去 做（行动上是否认 真执行每一个步骤 ）该执行的动作是 否不折不扣地执行 进行过程中 过程监控、稽核
结果（绩效）
犯错次数 产量的多少 合格品率 效率—单位时间产 量 业务量、销售金额 结果面，效果面 完成后的情形 一个工作单元（岗 位）的输出值，直 观可见
实例
过程是结果的保 结果才是一个组织， 证——是必要条件， 一个企业所追求的 但未必是充分条件 目标，企业的生存 与发展必须以结果 43 为准 知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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本次课程内容提要
第1单元：利益分配的依据——工作要有标准 第2单元：管理的焦点——工作的过程与结果 第3单元：判断≠事实——走出考评误区 第4单元：中国式绩效考核做法 第5单元：绩效指标——聚焦业务目标及持续经营 第6单元：流程化与接口：量化管理基础 第7单元：量化的本质与方法：突破绩效难点 第8单元：问题讨论与互动
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问题：基本工资变成固定工资
1、无法选择他、投鼠忌器、拥兵自重—— 民营企业 2、无法开除、无法让其待岗——国营企业 3、工作没有标准——没有对应关系：无条 件基本工资
国有企业无法开除职工？（学习张瑞敏）
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》
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知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核操作版》