绩效管理委员会管理制度
制定绩效委员会的章程
绩效委员会章程为保证公司绩效委员会更好地履行职责，促进薪酬制度、奖励机制及合理化建议等工作的正确实施，特制定本章程：一、绩效委员会职能：1、员工技术级别评定。
每3个月根据员工综合表现、员工的专业技术情况进行晋级或降级评定。
2、奖励和奖项的设计制定与评定。
每月根据公司奖励制度对员工获奖情况进行审定。
3、员工建议管理。
每月对员工建议进行讨论，并对有效建议布置落实。
4、客户投诉情况判定。
每月根据市场部客户回访结果，对D类投诉进行复核判定。
二、人员组成：绩效委员会由10人组成，基本模式为：7＋2＋1。
固定评委7人：总经理卢正刚、副总经缪晓锋、视觉效果总监宋小乔、建筑一、二部部门主管、技术助理（姜华、朱元华、李永军、孔祥菊）。
员工代表委员2人：人选认定为平时各方面表现良好，无违纪行为的正式员工，工作岗位（渲染、模型）不限，任职期限三个月。
人选遵守避嫌原则，涉及到本次级别变动（晋级或降级）提名的员工不能做为员工代表委员。
人力资源部列席1人：人力资源部列席会议，记录会议有关议程，不参与表决。
三、职能执行方式：绩效委员会的职能执行通过例会方式。
例会每月一次，5日召开，遇法定节假日，可提前进行。
原则上全体委员无一缺席，如因客观原因无法到会时，事后应根据评定结果，提出意见。
四、提案及讨论议程：1、员工的晋级或降级：由部门主管做出书面报告提交绩效委员会。
委员会对部门提案进行讨论表决，表决原则上遵循少数服从多数的原则。
对于员工评级，因所属部门主管及技术助理对员工情况掌握较为详尽，在意见一致的情况下做多一票处理（即多计一票，两票计为三票）。
员工晋级或降级结果原则上由部门主管反馈予员工本人。
2、奖励及建议：由人力资源部和各部门将提议和建议提交绩效委员会，绩效委员会根据奖励制度对员工获奖情况进行讨论表决。
结果由人力资源部组织反馈。
五、绩效档案管理：档案，包括：员工考绩档案（员工技术级别晋升或下降结果、奖励状况、遭客户D类投诉情况）、员工建议及绩效委员会会议议程均由人力资源部进行管理。
xx公司实体绩效管理制度细则
xx公司实体绩效管理制度细则.docXX公司实体绩效管理制度细则第一章总则第一条目的为提高公司整体绩效，激励员工积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理制度。
第二条适用范围本制度适用于XX公司全体员工。
第三条绩效管理原则绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保评价结果的客观性和准确性。
第二章绩效管理组织机构第四条绩效管理委员会成立绩效管理委员会，负责绩效管理制度的制定、修订和监督执行。
第五条绩效管理职责人力资源部负责绩效管理的日常工作。
各部门负责人负责本部门员工的绩效考核工作。
第三章绩效考核内容第六条考核内容绩效考核内容包括但不限于以下方面：工作业绩：完成工作任务的数量、质量和效率。
工作态度：工作积极性、责任心、团队合作精神。
专业技能：专业知识、技能水平及创新能力。
遵守规章：遵守公司规章制度、职业道德。
第七条考核周期绩效考核分为月度、季度、半年度和年度考核。
第四章绩效考核流程第八条考核准备人力资源部制定考核标准和考核表。
各部门负责人与员工共同制定个人绩效目标。
第九条自我评估员工根据考核标准进行自我评估，并提交自评报告。
第十条上级评估直接上级根据员工的工作表现和绩效目标完成评估。
第十一条绩效面谈进行绩效面谈，反馈评估结果，讨论绩效改进计划。
第十二条绩效结果应用绩效结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等的依据。
第五章绩效考核标准第十三条考核标准制定考核标准应具体、明确，能够量化或具有可操作性。
第十四条考核标准分类考核标准分为定量指标和定性指标。
第十五条考核标准调整根据公司发展和员工工作情况，定期对考核标准进行调整。
第六章绩效考核结果第十六条结果等级绩效考核结果分为优秀、良好、合格、待改进等等级。
第十七条结果公示绩效考核结果应在一定范围内进行公示。
第十八条结果申诉员工对绩效考核结果有异议时，可提出申诉。
第七章绩效考核的监督与改进第十九条监督机制绩效管理委员会对绩效考核过程进行监督。
第二十条考核结果分析定期对绩效考核结果进行分析，找出问题和不足。
医院绩效考核管理委员工作章程
医院绩效考核管理委员工作章程第一条医院绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
第二条绩效考核管理委员会组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
第三条绩效考核管理委员会组成结构1、主任委员：医院法人代表。
2、副主任委员：医院党委书记3、委员：院级副职行政领导、医务部、护理部、财务科、质控核算管理部、人力资源部、医院感染管理科、科教部、药学部、纪检监察等线管部门的负责人。
4、受法人代表委托，绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人力资源部）负责。
第四条绩效考核管理委员会的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
第五条绩效考核管理委员会采取民主集中制工作制度第六条召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
第七条绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每一次。
第八条绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
第九条在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人力资源部提交绩效考核管理委员会研究决定。
第十条本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
绩效管理委员会制度
关于设立“绩效管理委员会”的决定为规范集团绩效管理工作，经集团研究决定，自2012年月日起设立“绩效管理委员会”。
一、组织形式绩效管理委员会是针对目前集团绩效实施过程中存在的一系列问题，所设立的指导机构。
目的是指导人力资源中心更好的开展绩效考核工作，协调处理考核申诉，促进绩效考核工作的规范实施，提升各部门员工工作积极性，确保各项工作目标的顺利完成。
绩效管理委员会直属集团总裁领导。
绩效管理委员会主任：成员：集团人力资源中心是绩效管理委员会的办事机构。
二、工作职责1、建立符合集团发展战略需要的绩效考核体系，评估、监督绩效评价体系的执行等，确保集团绩效体系有序开展。
2、确定绩效的评估内容和标准以及绩效评估程序。
3、评估集团职能部门及各子公司重点工作计划是否与公司战略吻合。
4、评估绩效方法的可行性，做到程序公开、结果公平，裁决处理绩效申诉。
5、根据集团不同战略发展阶段，对绩效评价方法提出相适应的调整要求。
6、指导推动绩效面谈、绩效改进工作的开展。
7、讨论和通过月度、年度和个人考评方法、创优评优办法、激励奖金设立。
8、指导人力资源中心开展各项创优评优工作。
三、绩效管理节点指导方式（一）重点工作计划方向引导绩效管理委员会作为绩效考核指导机构，有义务引导各相关负责人透彻理解集团战略目标，实现重点工作计划与集团战略目标的契合。
（二）绩效组织计划审核通过后，绩效管理委员会有权对各部门工作计划实施情况予以了解，并引导各考评人形成及时追踪帮扶的绩效沟通意识。
（三）绩效考评绩效自评与考评结果不一致的，绩效管理委员会有义务进行充分了解，促进考评双方达成一致意见。
对于争议较大的事项，绩效管理委员会督导人力资源中心调查取证，通过召开绩效管理委员会讨论表决给予最终评分裁决。
（四）绩效面谈绩效管理委员会有权要求各主要考评人主动针对绩效结果进行沟通面谈，形成面谈记录。
（五）绩效总结与改进绩效管理委员会督导人力资源中心根据各部门月度绩效考评结果与绩效面谈记录形成月度绩效总结，提出绩效改进建议。
薪酬与绩效考核委员会工作机制
薪酬与绩效考核委员会工作机制为了进一步落实公司薪酬与绩效考核管理体系，加强对各部门和各分、子公司薪酬与绩效管理工作的指导，结合工作实际，现设立集团薪酬与绩效考核委员会，相关工作机制如下：一、薪酬与绩效考核委员会构成（一）主任委员：由公司总裁担任。
（二）委员：由公司副总裁、运营管理主管领导、人力资源主管领导担任。
（三）薪酬与绩效考核委员会下设办公室，办公室主任由人力资源部负责人担任，办公室成员由人力资源部、财务行政部相关工作人员组成。
上述岗位人员如发生变动，由本岗位新任人员补充。
二、主要职责（一）薪酬与绩效考核委员会1.负责审议总部及各分、子公司薪酬、绩效管理相关制度及实施方案；2.负责审批总部各部门及分、子公司的绩效考核目标，审查考核指标履行情况，并进行年度绩效评价；3.参与总部核心员工及各分、子公司高管的年度绩效评价，负责审批总部员工及各分、子公司高管的年度绩效考核结果，协调解决绩效考核申诉，并研究确定公司淘汰人员名单；4.负责审批总部及各分、子公司年度人工成本预算，并对执行情况进行监督；5.审批总部及各分、子公司各类激励奖金及其他特别奖励的相关分配。
（二）薪酬与绩效考核委员会办公室1.负责组织拟定公司总部及分、子公司薪酬、绩效管理相关制度及实施方案；2.负责组织开展公司总部各部门及分、子公司年度绩效目标制定，绩效跟踪、绩效评价等相关工作；3.负责组织开展总部核心员工及各分、子公司高管的年度绩效评价工作。
4.负责组织拟定总部及各分、子公司年度人工成本预算，并监督执行；5.负责组织开展总部及各分、子公司各类激励奖金及其他特别奖励的相关分配工作；6.负责落实薪酬与绩效考核委员会交办的其他事项。
三、会议重要事项时间安排。
学校专项绩效管理制度
学校专项绩效管理制度一、总则为了提高学校教育教学质量，促进学校发展，充分发挥教师和工作人员的积极性和创造性，学校特制定本制度。
二、机构设置学校专项绩效管理委员会是学校专项绩效管理的组织机构，由校领导、教学管理人员、教师代表和工作人员代表组成，负责具体的绩效管理工作。
三、绩效考核内容1.学校绩效考核的内容主要包括学校整体绩效和个人绩效两方面。
2.学校整体绩效主要包括学校整体教学质量、学科竞赛成绩、学校文化建设、师生关系、管理效率等方面。
3.个人绩效主要包括教师的教学工作、科研工作、社会服务和管理能力等方面。
四、绩效考核标准1.学校整体绩效的评价标准主要包括定期的教育教学质量评估、学科竞赛成绩、学校文化建设情况、师生满意度、管理效率等。
2.个人绩效的评价标准主要包括教学质量、科研水平、社会服务和管理效率等。
五、绩效考核方法1.学校整体绩效的考核方法主要包括民意调查、学科竞赛评选、教育教学检查等。
2.个人绩效的考核方法主要包括教学质量评估、科研水平评价、社会服务考核和管理效率考核等。
六、绩效考核结果1.学校整体绩效考核的结果由学校专项绩效管理委员会根据考核内容和标准进行评定。
2.个人绩效考核的结果由个人所在部门负责人负责审核，并提交给学校专项绩效管理委员会审核。
七、奖惩措施1.对于绩效优秀的学校或个人，学校可给予奖励，如提升薪资、荣誉称号等。
2.对于绩效不佳的学校或个人，学校将给予相应的处罚，如警告、降薪等。
八、监督检查学校专项绩效管理委员会负责对绩效考核工作进行监督检查，确保绩效考核工作的公平公正。
本制度自颁布之日起执行，如有违反，将受到相应处罚。
学校专项绩效管理制度，旨在促进学校整体绩效的提升，激发教师和工作人员的工作热情，推动学校事业不断向前发展。
希望全体教职工能够认真执行本制度，共同努力，为学校的发展贡献自己的力量。
绩效管理制度
绩效管理制度（试运行）1.目的为实现公司战略目标，建立科学的绩效管理体系和鼓励机制，规范组织与员工的绩效管理及考核程序，特制定本制度。
2.原则2.1战略导向原则以公司发展战略为导向，关注公司经营管理重点，侧重结果指标，关注进程标准，保证公司战略目标实现。
2.2全员绩效原则全面推行全员绩效，实现人人有指标，建立有效的鼓励机制，充分调动全部员工的工作积极性。
2.3公平、公平、公布的原则3.适用范畴本制度适用于公司各中心、直属公司、销售；生产一线（一线）及后勤辅助性岗位除外。
4.组织机构及职责划分4.1管理委员会管理委员会是公司绩效管理的最高决策机构，承当以下职责：4.1.1绩效管理制度及相干制度的审批；4.1.2高层管理人员的绩效考核管理及考核结果的批阅；4.1.3绩效工资占比的肯定；4.1.4员工考核申说的终究处理。
4.2营运支持中心-人力资源部4.2.1对绩效管理各项工作进行组织、培训和指导；4.2.2对绩效管理进程进行监督和检查；4.2.3汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4.2.4和谐、处理各级人员关于考核申说的具体工作；4.2.5对考核工作情形进行通报；对考核进程中不规范行动进行纠正、指导与处罚；4.2.6建立员工考核档案；4.2.7负责绩效管理制度修订。
4.3各级管理人员的职责4.3.1作为绩效管理工作的第一责任人，负责充分掌控和正确运用本制度，带领团队完成目标。
4.3.2负责与直接下属员工共同制定绩效考核计划，并审批下属的绩效考核表；4.3.3负责直接下属员工绩效考核实行及结果审核，并经终究审批人审批；4.3.4负责直接下属员工的绩效面谈和绩效反馈，并与员工共同制定绩效改进计划。
5.绩效管理5.1绩效考核框架5.2组织绩效管理5.2.1考核工具组织绩效考核工具采取关键绩效考核指标、计划性实行考核。
5.2.2指标来源组织绩效考核指标主要从财务、客户、内部运营、学习与成长四个视角选取KPI指标与重点任务指标进行考核。
董事会绩效管理委员会工作细则
董事会绩效管理委员会工作细则第一章总则第一条为适应XXXX有限公司发展需要，增强公司核心竞争力，进一步强化董事会决策功能，做好绩效考核工作，充分发挥各级员工的工作积极性、主动性和创造性，完善公司治理结构，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》及其他有关规定，XXXX有限公司特设立董事会绩效管理委员会，并制定本工作细则。
第二条董事会绩效管理委员会（以下简称“绩效委员会”）是董事会按照股东大会决议设立的专门辅助工作机构，根据公司绩效考核办法对员工在一定时期内的工作表现进行客观全面地评价，为董事会提供决策依据，对董事会负责。
第二章人员组成第三条绩效委员会成员山现任董事组成，包括独立董事。
第四条绩效委员会委员由莆事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。
第五条绩效委员会设主任委员（召集人）一名，负责主持委员会工作；主任委员山董事会在选举委员会成员时直接选举产生。
LI前XXXX有限公司委员会委员山董事长、副董事长以及各部门总经理组成，委员会主任山董事长担任，人事部经理任副主任。
第六条绩效委员会任期与董事会一致，委员任期届满，连选可以连任。
期间如有委员不再担任董事职务，自动失去委员资格，并山董事会根据上述第三至第五条规定补足委员人数。
第七条绩效委员会下设工作小组，作为绩效委员会的执行机构，人事部经理担任委员会工作小组组长，各部门考核专员担任小组组员，为绩效委员会提供综合服务，负责日常工作联络、会议组织等事宜。
第三章职责权限第八条绩效委员会的主要职责权限：一、建立公平、公正、公开的绩效考核平台，负责组织修订《绩效考核管理制度》；二、按照考核体系的要求和内容，组织、监督和指导绩效考核工作；三、确定公司各层级人员的绩效评价方法，提岀薪酬政策的建议：四、组织召开绩效考核会议、及时向董事会汇报绩效考核情况；五、董事会授予的其他事宜。
第九条绩效委员会成员有权对会议决策议事项保留意见，并在决议书或会议纪要上写明个人意见，但对形成决议后的事项应当共同维护，共同推动。
绩效管理制度的职责分工
绩效管理制度的职责分工企业建立绩效管理制度的主要目的是通过客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
为了确保绩效制度的顺利实施，通常建议企业成立自身的绩效管理委员会，并设置相应的组长和组员，一般而言，高层代表为组长，企业各关键部门中选取关键岗位员工作为组员代表。
除此之外，企业的人力资源部、各级管理者还要承担相应的职责，具体分工如下：1.绩效管理委员会相关职责——组织推动公司绩效管理工作的有效开展；——组织分解公司年度、季度绩效目标；——审核各部门管理人员或员工的绩效考核结果；——组织季度绩效管理分析会议；——监督考核过程、审查考核依据，确保绩效考核的客观和公正；——接受员工对绩效考核结果的申诉，并具有最终裁决权。
2.人力资源部（不同企业部门称呼可能存在差异）职责——提供绩效管理相关技术支持和培训，推动公司绩效管理工作的开展；——督导各级管理者严格执行绩效管理流程；——组织考核记录、数据的收集、传递工作；——检查各部门的绩效管理情况，对考评过程中不规范行为进行纠正与处罚；——接收和处理员工申诉；——统计分析绩效考核结果，提出改进建议，并向绩效管理委员会报告；——绩效考核结果的核算及应用；——建立员工绩效考核管理档案。
3.各级管理者（绩效考核人）职责——组织下属《绩效目标管理卡》的建立和签订；——组织下属严格执行绩效管理规范和流程；——检查、跟踪、促进下属的工作目标完成；——考核和评价下属的绩效结果；——对下属进行绩效反馈并帮助下属制定改进计划；——在分管工作范围内为绩效考核提供数据支持；——对绩效管理工作提出改进意见和建议。
组织绩效 管理制度
组织绩效管理制度第一章总则第一条为了促进组织的持续增长和提高绩效，制定本绩效管理制度，依法对本组织内各项工作进行全面、科学、合理的评估和指导。
第二条本绩效管理制度适用于本组织内所有员工的绩效管理，包括业绩目标的确定、绩效考核体系的建立和应用、薪酬激励机制的管理等。
第三条绩效管理的原则是公平性、公正性、激励性、可操作性和可衡量性。
第四条本绩效管理制度由本组织绩效管理委员会负责监督和执行，绩效管理委员会由公司高层领导和相关部门负责人组成。
第五条本绩效管理制度的具体操作由人力资源部门负责组织和协调，各部门负责根据本制度制定细则和具体方案，并执行。
第二章业绩目标的确定第六条本组织在每个年度初确定年度业绩目标，根据本组织的发展战略和各部门的工作计划，分解到各部门和员工。
第七条本组织年度业绩目标应该符合SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可以实现的（Achievable）、结果导向的（Realistic）和具有明确时间限制的（Time-bound）。
第八条各部门应根据本组织的年度目标和各自的工作任务，设定相应的部门和个人绩效目标，确保目标相互衔接，相互支持。
第九条业绩目标的审核和确认由上级主管部门负责评审并最终确定，确保目标的合理性和准确性。
第十条业绩目标定期进行调整，随时根据市场环境和公司发展情况变化做出调整。
第三章绩效考核体系的建立和应用第十一条绩效考核体系由本组织人力资源部门负责制定，包括各项绩效考核指标的确定、权重的分配和绩效评定方法的建立。
第十二条绩效考核指标应该包括个人目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面的内容。
第十三条绩效考核权重的分配应该根据业绩目标的重要程度进行合理分配，确保能够客观反映员工的工作表现。
第十四条绩效评定方法包括直接经理评定、自评、同事评价、客户评价等多方评定的综合考核方法。
第十五条绩效考核的周期设定为半年一次，年度一次。
绩效管理制度
绩效管理制度第一节总则1.0目的为健全集团激励机制，提升经营管理水平，充分调动员工的积极性，提升集团核心竞争力，确保集团经营目标的实现，特制定本制度。
2.0适用范围本制度适用于集团全体在职员工（销售人员除外），共分为高层、中层及基层三级，具体定义如下：高层：总经理级及以上员工中层：二级部门负责人基层：集团及其城市公司员工（含专业经理级）第二节绩效管理组织1.0绩效管理委员会绩效管理委员会是绩效管理最高管理机构（非常设机构），组成如下：委员会主席：执行主席：委员：秘书：2.0绩效管理委员会职责2.1负责确定集团绩效考核总体要求；2.2根据集团发展战略，制订和修正集团绩效管理政策；2.3负责绩效指标及绩效系数的审核；2.4负责绩效争议的最终裁决。
3.0人力行政中心职责3.1负责监督各单位绩效管理工作的推进及实施；3.2负责员工绩效投诉的调查和核实工作；3.3负责提供考核指导和技术支持；3.4负责绩效结果的应用。
4.0部门负责人4.1负责部门内绩效管理工作的具体实施，包括绩效计划、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进等各个环节；4.2负责相关部门绩效考核数据的提供。
第三节绩效管理体系1.0考核方式根据高层、中层及基层员工的工作特性，在绩效管理体系中分别采用不同的考核方式：1.1高层：平衡计分卡（BSC）：以发展为导向，综合考虑企业的产出、潜力以及运营状况，把集团的长期战略与集团的短期行动联系起来。
➢在高层人员中，副总裁级考核结果直接与所辖部门年度考核成绩挂钩，即所辖部门年度考核成绩加权平均结果为考核成绩。
1.2中层：关键业绩指标（KPI）：以结果为导向，明确关键工作的目标，并将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较进行评估。
1.3基层：➢专业经理级及以上（KPI）：以结果为导向，明确关键工作的目标，并将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较进行评估。
➢主管级及以下：目标管理（MBO），采用过程管理和结果管理相结合的方式，将工作执行情况和工作结果作为绩效管理的重点。
绩效管理制度
绩效管理制度1目的为提升公司管理水平，客观评价员工工作绩效，及时督导和改进工作，特对《绩效考核办法（试行）》（2013年2月发布）进行更新，制定本制度。
2适用范围本制度适用对象为北京远特科技股份有限公司全体员工。
3术语和定义3.1 薪酬与考核管理委员会：由总经办副总及以上人员、总经理助理和人力资源负责人组成。
3.2 高层管理人员：指公司经营层，包括总经理、CTO、CFO、资深副总经理、副总经理等。
3.3 中层管理人员：指公司总经理助理、各部门部长、副部长、主任、副主任等。
3.4 LPDT：PDT（Product Development Team产品开发团队）Leader，即PDT经理。
3.5 员工：除上述人员之外公司高级、中级、初级等各级人员。
4 职责与权限4.1 薪酬与考核管理委员会薪酬与考核管理委员会是绩效考核工作的最高权力机构，负责绩效考核工作的总体部署、监控、指导及重大问题的审议和最终裁决。
4.2 人事行政部权责人事行政部是绩效考核工作的日常管理机构。
具体负责考核制度的制订和完善,考核具体组织实施和监控指导，绩效考核结果收集存档以及员工绩效申诉受理等相关工作。
4.3 各部门/业务单元权责各部门/业务负责人是本部门绩效考核管理工作的具体责任人。
负责本部门考核工作的组织及具体实施，帮助本部门员工制订工作目标、辅导下属员工绩效目标达成、对下属工作业绩进行考评，组织部门绩效沟通，并帮助员工制订改进计划。
5 作业内容5.1 绩效管理体系按照逐层考核的原则，公司的绩效管理体系分为公司层、部门层和员工层三个层次,详见下表：5.1.1 公司层的绩效考核，按照《分（子）公司经营班子业绩考核办法》执行。
5.1.2 部门层的绩效考核，考核内容包括：月度考核、干部述职和360度评估。
5.1.3 员工层的绩效考核，以月度考核方式进行。
5.2 绩效考核实施5.2.1 绩效考核内容5.2.1.1 月度考核。
每月一次，采用目标管理的考核方法。
绩效管理委员会职责及制度
绩效管理委员会职责及制度绩效管理委员会职责及制度一、委员会职责如下：1、公司内部管理制度的审核、评估、执行。
1.1公司年度目标、月度目标的的制定，提出建议；1.2内部流程改进评审，各部门职责修订；1.3审核绩效考核结果，有效的控制绩效考核的尺度，确保绩效考核的客观公正；1.4对绩效考核过程的信息来源进行审核；1.5听取各部门主管意见，改善绩效考核过程出现种种问题，纠正绩效考核中的误差；1.6接收各部门绩效考核申诉，综合权衡绩效考核结果；1.7对公司各部门考核过程进行监督与检查，提出整改、奖惩建议；2、绩效考核委员会会议制度2.1召开例会，总结各部门出现的各种问题，明确各环节在本周工作中的改进；2.2对公司突发事件召开临时紧急会议，做到及时决策，及时执行；2.3会议产生的结果将以书面通知的形式下发到相关部门或张贴在公示栏；3、回避、旁听制度3.1对所涉事件、提案等有直接关系的绩效考核委员会成员回避；3.2对所涉事件、提案等有直接关系的绩效考核委员会成员主管采取旁听制。
4、绩效培训、改进制度4.1绩效考核管理委员会针对绩效考核结果，制定、审核绩效培训方案，并监督执行；4.2绩效考核管理委员会根据绩效考核结果，民主评议，决定奖罚；4.3对于经过绩效提升培训（技术、管理等培训）仍无改进的，绩效考核管理委员会有权做出人事变动（降级、降薪、调岗、辞退）。
5、目标管理考核跟进5.1各部门指标达成情况通报（目标任务额、工作进度、实际达成）。
5.2未达成效果协调（部门配合、达成时间、负责人）。
6、绩效考核奖惩方案设计、执行6.1设计针对绩效考核结果的绩效奖惩方案；6.2贯彻执行绩效考核奖惩方案。
7、培养、树立公司的企业文化形象7.1树立公司人性化管理理念，推行的绩效系统具备可接受性，做到程序公平、人际公平、结果公平。
7.2成员以身作则，带动公司各员工积极性、主动性、创造性。
7.3积极完善的公司组织机构、规范作业程序、完善规章制度。
绩效管理制度(完整版)
绩效管理制度（完整版）第一章总则第一条目的为通过绩效管理持续激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果，进而保证公司经营目标的实现，最终实现员工与公司共同成长。
现结合公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围（一）本制度适用于公司各部门考核及公司正式员工考核。
（二）试用期内员工按照入职时约定的考核方案进行考核。
第二章职责分工第三条绩效管理委员会公司成立绩效管理委员会，组长由总经理担任，组员由公司经营管理团队成员担任：（一）审议、审核与审批绩效管理制度及相应制度落地实施监督。
（二）审核部门负责人绩效指标制定、调整及考核标准。
（三）决定员工绩效考评过程中的重大绩效改善事项。
（四）在授权范围内审核、审批员工绩效考评结果及绩效申诉结果。
第四条人力资源部（一）负责绩效管理制度及相关规定的制定、实施、修订。
（二）负责推动员工绩效考核指标制定、分解及绩效考评工作的实施。
（三）负责审核员工的绩效考评结果及应用。
（四）负责推动员工绩效辅导及沟通工作。
（五）负责协调和处理所属单位员工的考核申诉工作。
第五条各部门各级管理人员是绩效管理工作的主导者和第一责任人，负责明确下属绩效目标，向下属提供及时有效的辅导和帮助，客观评价下属。
第六条员工各级员工要主动与直接上级领导沟通自己的绩效目标，努力完成工作目标和职责，主动寻求上级领导的反馈和辅导，提升工作技能，调整工作行为或态度。
第三章绩效管理实施第一节目标制定第七条绩效目标主要包括工作指标（50分）和行为态度（50分），其中工作指标由KPI和关键工作任务构成，绩效考核指标名称、权重、目标、计分方法、数据来源等，具体以《员工绩效考核表》呈现。
第八条个人绩效目标由考核双方根据上级组织要求，结合本岗位职责及工作重点，经充分沟通、达成一致后确定。
绩效目标要符合 SMART 原则、均衡性原则、挑战性原则和共识性原则。
第九条每年初制定各岗位绩效考核指标方案，考核指标及目标值实行动态管理，每个月度会议确定本月工作指标项，公司可以对各一级部门负责人关键绩效指标和关键任务进行调整；各一级部门负责人或关联部门负责人可根据公司、部门的阶段性工作重点，对本部门员工关键绩效考核指标和目标进行调整。
绩效管理委员会章程
第一章总则第一条：目的：为了统一公司的管理模式，推行战略目标管理，实施全员绩效考核，全面保证董事会的目标得以实现，特制定本章程。
第二章组织机构第二条、战略绩效管理委员会（以下简称管委会）组织架构图：第三章职能及岗位职责第三条、管委会总职能：3.1战略绩效管理委员会是本公司的最高战略决策参谋机构、绩效考核的领导机构。
3.2负责本公司的长期、中期经营战略、策略、年度方针的制定；3.3负责本公司的年度经营、各职能管理目标的制定及的年度调整；3.4负责制定或审议本公司所有管理制度的“立法”；3.5负责组织本公司各部门的经营管理目标的定期绩效考核；3.6负责本公司部门主管级（含）以上人员的任命、晋升、异动、调整的审议；3.7负责审议各部门提交的管理改革方案；3.8负责听取各部门工作报告及提出相关建议；3.9负责定期向董事会报告全公司的经营管理状况;3.10负责对公司重大投资或变革进行审议与表决；3.11委员长有一票否决权；第四条、管委会委员长职责：4.1负责主持管委会的定期会议；4.2负责任命管委会成员；4.3负责主持战略调研、分析，审议战略总结报告；4.4负责主持部门主管（含）以上级人员的定期述职考核；4.5负责审议各部门管理制度；第五条、管委会秘书长职责：5.1负责配合委员长的一切安排指示;5.2负责对管委会的所有会议进行召集、通知、传达、记录；5.3负责对管委会相关决议进行执行效果的跟踪与汇报；5.4负责对管委会的相关精神进行培训、公告、传达；5.5负责对管委会的相关文件进行存档保管；第六条、管委会常委及委员职责：6.1负责按时参加管委会所有会议;6.2负责发现管理问题，进行调研、并形成书面材料，向管委会进行提案；6.3负责在管委会会议上积极、主动、公正的发言；6.4负责严格遵守管委会保密制度；6.5负责监督管委会各项决议的执行；第四章委员会人员任命章程第七条、第一届管委会人员名单：委员长：吕浩秘书长：（待定）常务委员：（以下排名不分先后，共5人）温小利、艾平平、邓坚、王彦波、吴瑄委员：（以下排名不分先后，共0人）第八条、入管委会条件：1、本年度积分排名在公司前30%2、一年内没有受到警告（含）以上处分3、由委员长、常务委员提名，并召开管委会通过。
学校预算部门绩效管理制度
一、总则为提高学校预算管理效率，强化预算绩效责任，规范预算绩效管理流程，根据《中华人民共和国预算法》和《学校预算绩效管理办法》等法律法规，结合我校实际情况，特制定本制度。
二、绩效管理原则1. 目标管理原则：预算绩效管理应以绩效目标为核心，事前设定目标，事中跟踪监控，事后评价目标完成情况。
2. 绩效导向原则：预算绩效管理贯穿于预算编制、执行、监督全过程，实现资金运行和预算管理效益最大化。
3. 责任追究原则：坚持用钱必问效，无效必问责的管理理念，确保预算资金合理使用。
4. 科学规范原则：预算绩效管理应遵循科学、规范、透明的原则，确保预算绩效管理工作有序开展。
三、绩效管理组织与职责1. 学校设立预算绩效管理委员会，负责预算绩效管理的统筹协调、监督检查和考核评价。
2. 预算部门负责预算编制、执行、监督和绩效评价的具体工作。
3. 教务部门、科研部门、后勤部门等相关部门根据各自职责，配合预算部门做好预算绩效管理工作。
四、预算编制与执行1. 预算编制：预算部门根据学校发展规划和年度工作计划，编制预算草案，经预算绩效管理委员会审核后报学校领导批准。
2. 预算执行：预算部门根据批准的预算，严格执行预算计划，确保预算资金合理使用。
3. 预算调整：预算执行过程中，如遇特殊情况需调整预算，需经预算绩效管理委员会审核后报学校领导批准。
五、绩效评价1. 绩效评价对象：预算绩效评价对象包括学校预算编制、执行、监督和绩效评价全过程。
2. 绩效评价指标体系：根据学校实际情况，建立科学、合理的绩效评价指标体系，包括财务指标、管理指标、效益指标等。
3. 绩效评价方法：采用定量与定性相结合的评价方法，对预算绩效进行全面评价。
4. 绩效评价结果应用：根据绩效评价结果，对预算绩效进行奖惩，改进预算管理工作。
六、监督与考核1. 学校设立预算绩效监督小组，负责对预算绩效管理工作进行监督检查。
2. 预算部门定期向预算绩效管理委员会报告预算绩效管理工作情况。
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绩效薪酬管理委员会管理制度
一、目的
为倡导每个员工都是经营者的经营理念，在全公司范围内实行岗位责任承包制，充分发挥每个员工的主观能动性，并通过财务数据量化每个岗位的价值，营造创造价值、分享价值的文化氛围，特制订本制度。
二、适用范围
适用于公司所有部门及所有岗位。
三、原则
本绩效薪酬管理委员会运作遵循“共商、科学、发展、共赢”的原则。
四、管理职责
副委员：黄宏希副委员：杨洲
组长：刘总
执行副组长：葛准花
委员：李树青委员：葛准花委员：韩蕾委员：暂时空缺副委员：方友
副委员：侯乐军
副委员：李运兵副委员：陈国奇
副委员：庞龙媚副组长：王地
副委员：何国清
副委员：阮文烽
副委员：刘莎1、组长
1.1有权指定会议发起人，并参与会议；
1.2对会议决议进行审批；
1.3对重大议题参与讨论，分配资源并协调处理相关问题。
2、副组长
2.1有权组织召开会议，并协调处理相关问题；
2.2可选择性参加相关会议，参与会议讨论；
2.3对会议决议有建议权、审核权和监督执行权。
3、执行副组长
3.1有权组织召开会议，并就某一专项事项召集相关人员参加会议；
3.2负责历史数据统计及过往执行情况汇报，根据会议内容编写会议纪要；
3.3对总裁审批通过的方案和决议进行监督执行。
4、委员/副委员
4.1在会议召集人的号召下，参加专题会议并参与讨论；
4.2遵守委员会管理要求，执行会议决议内容；
4.3对委员会的运作及工作内容有建议权和监督执行权。
五、工作内容
绩效管理委员会的主要工作内容如下：
序号模块内容具体工作内容频次输出结果
1 绩效管理1.历史数据统计和行业数据参考，制定公
司的经营目标，分解成各部门的工作目标，
并设定考核指标；
2.绩效辅导，根据考核目标制定详细的行
动计划；
3.日常考核数据的统计和分析，并进行绩
效评估；
4.根据评估结果，进行绩效改进，并制定
下一阶段的绩效目标。
不定期
《公司的年度经营计
划》、《部门年度工作
目标》、《部门绩效考
核责任状》
2 薪酬管理1.制定薪酬管理目标并分解到各部门；
2.制定薪酬管理政策、策略、方法和管理
程序；
3.每月薪酬数据统计分析，针对异常问题
进行探讨及改善，总体上控制人事费用率；
4.对各部门进行定岗、定编和定员，并进
行人员优化，提高人力资源效率；
不定期
《部门薪酬预算》、
《部门组织架构及人
员编制一览表》、《公
司人事费用率统计
表》
5.进行人力资源开发，提高人力资源效率。
3 管理改善1.针对经营管理过程中的重点问题，进行
立项，成立项目组；
2.确定项目组成员及人员职责分工；
3.制定项目工作计划，并对项目的关键节
点工作进行检查和控制；
4.项目成果验收，组织召开项目总结会，
固化项目成果并根据结果进行激励。
不定期
《项目立项书》、《项
目工作计划》、《项目
阶段性工作进度检查
表》、《项目验收表》
六、组织设置形式
绩效薪酬管理委员会属于企业经营管理过程中的常设组织，负责绩效和薪酬的综合管理，是绩效薪酬管理的最高管理组织。
七、委员会职责
1、委员会的职责
1.1负责绩效薪酬管理体系的构建、完善和监督执行；
1.2负责行业数据调研和统计，并制定公司级、部门级和岗位级年度工作目标；
1.3负责日常经营管理数据的收集和统计，并定期组织绩效评估和绩效改进；
1.4负责薪酬管理目标的制定，并建立薪酬管控标准，监督各部门执行；
1.5负责各部门组织架构设计、人员编制梳理和定岗定编工作；
1.6负责提供人力资源开发建议和人员优化建议，以提高人力资源效率；
1.7负责处理绩效薪酬管理相关的工作，并对最终的管理结果负责。
2、委员会的权限
2.1对公司的年度经营目标有提报权、建议权和审核权；
2.2对部门及个人的目标和考核评估有提议权、审核权和决策权；
2.3对各部门的架构有提议权，对人员编制有提议权、审核权和决策权；
2.4对绩效和薪酬相关的数据有知悉权、审阅权和审查权；
2.5对绩效和薪酬体系运作过程中的人和事有奖惩建议权、审核权和监督执行
权。
八、工作形式
1、常规工作
当出现以下几种情况时，绩效薪酬管理委员会开始日常运作，具体情况如下：
①.需对H级及以上岗位首次制定绩效目标和绩效责任状时；
②.年终需对H级岗位进行绩效评估并制定下一年度绩效目标和绩效责任状
时；
③.当部门或公司人事费用率连续2月或累计3个月出现超标现象时；
④.当因管理需要，要对某个部门的组织架构和人员编制进行调整时；
⑤.当经营管理过程中，出现重点难点问题，需成立项目组进行项目攻关时；
⑥.当项目运行过程中，出现重大紧急问题，项目经理不能独立解决时；
⑦.当绩效薪酬管理委员会要针对绩效管理和薪酬管理体系文件执行情况进
行检查和评估时或其他情况，委员会可根据需要随时开展相关工作。
2、非常规工作
2.1超出体系文件的流程受理
根据体系文件，当实际情况与体系文件相冲突时，可以向绩效薪酬管理委员会提出，由委员会根据实际情况进行综合评估后决定。
2.2员工申述处理
当员工根据正常的流程在办理绩效和薪酬的相关工作时，员工对流程办理单位或人员有不同意见并经沟通仍无法有效处理时，可向绩效薪酬管理委员会提出申述，委员会经调查后判定是否受理，再按受理情况开展相关工作。
九、议事规则
委员会商议和讨论相关工作以工作坊形式进行。
工作坊是指参会人员在公平、公开、公正的前提下，就某一主题各抒己见，以头脑风暴形式，穷尽各种可能性，并一一进行罗列，针对每一种方案和提议大家讨论分析，最后采取少数服从多数的原则进行决策。
十、委员会成员的变更和调整
1、委员会成员原则上由公司组织架构一级中心负责人及以上岗位人员组成，二
级架构部门负责人担任副委员，总裁特别指定的人员除外；
2、当组织架构发生调整或人员发生异动时，委员会成员根据组织架构人员变化
而自动调整，有特别说明的或经总裁指示的除外；
3、委员会成员不能很好履行其职责和权限，影响委员会运作的，经委员会全体
成员共同商讨决定后可以撤销某委员席位，并重新选拔或培育新的委员作为补充，以保证委员会的正常运作不受影响。
十一、附则
1、本制度自总裁签批之日开始生效，试运行1个月；
2、本制度执行过程中，出现与本制度相冲突或重复的情形时，以本制度为准；
3、本制度解释权归绩效薪酬管理委员会。