(胜任力模型构建实例)01
基于胜任力模型的培训体系建立实务篇
经验总结与展望
经验总结
通过以上三个案例的分享,我们可以看到基于胜任力 模型的培训体系建立需要注重战略导向、需求分析、 课程设计、实施与评估等多个环节的协同作用。在实 施过程中,要注重培训内容的实用性和针对性,采取 多种教学方法和手段,提高学员的学习兴趣和参与度 。同时,要建立完善的评估机制和反馈体系,及时调 整和优化培训方案,确保培训效果的有效转化。
01
建立有效的跟踪机制,对学员的学习成果进行长期跟踪和记录
。
反馈机制建立
02
建立有效的反馈机制,及时ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ集学员对培训的意见和建议,以
便不断改进和完善培训体系。
数据分析与运用
03
对收集到的跟踪和反馈数据进行深入分析,找出培训中存在的
问题和不足之处,为后续的改进提供依据。
05 案例分享与经验总结
案例一
展望
随着企业对于人才发展的重视程度不断提高,基于胜 任力模型的培训体系将在未来得到更广泛的应用。为 了更好地适应企业发展的需要,未来的培训体系将更 加注重个性化和差异化的培训需求分析,以及在线学 习平台的普及和应用。同时,随着人工智能技术的发 展,智能化的培训管理软件也将得到更广泛的应用, 帮助企业提高培训管理的效率和效果。
案例三:某公司培训实施与效果评估经验分享
总结词:持续改进
详细描述:某公司在培训实施过程中,注重培训氛围的 营造和学员的参与度,采取了多种互动和研讨的方式, 激发学员的学习热情和创造力。在效果评估方面,该公 司不仅关注学员的知识和技能提升,还注重培训对员工 工作态度和绩效的影响。通过建立完善的评估体系和反 馈机制,该公司不断调整和优化培训方案,确保培训效 果的持续改进。
师资来源
选择具有丰富经验和专业知识的内部或外部 讲师,确保培训质量和效果。
(胜任力模型构建实例)01
别胜任素质要求按其掌握和应用的纯熟程度分为四个等级。
初级为胜任素质的基础要求,一般是指员工能知道或掌握基本的概念术语、组织流程或有关工具
的使用,同时能进行简单的分析;
中级为胜任素质的中级要求,一般要求员工能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面
知识,同时能对其他同事或下属进行简单教育和管理;
高级为胜任素质的高级要求,一般要求员工精通某一方面的知识、流程或是工具的使用,同时能
行使较为复杂的管理职能;
专家级为胜任素质的最高级要求,一般要求员工能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略
性的建议或做出调整,同时能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
一般来说,有差别的核心胜任素质的要求应随着岗位级别的提高而提高。但是,专业胜任素质与
岗位级别没有如此明显的关系。一个业务部门经理对其业务知识的掌握程度很有可能要高于总经理。
又能实现团队的目标; 4. 化解团队中的冲突,维护和加强团队的名誉; 5. 通过团队内有效合作及适当的竞争提高团队的整体绩效。 1. 具有个人魅力和领导气质,能够指出组织或团队的发展方向和目标,使团队成员充满工作
热情,愿意为团队目标的实现竭尽努力; 2. 对团队成员有全面的认识,有效地应用群体运作机制,从而引导一个群体实现团队目标; 3. 有目的地创建相互依赖的团队合作精神,在团队间合理有效地调配资源,加强不同目标和
b) 如何阅读胜任素质的行为表现
对于每一个核心胜任素质都可通过对其行为表现的描述来确定和区别不同层次的要求。这些行为 表现可以归纳成若干的主要行为方面。如在胜任素质之一团队协作中,有两个主要的行为表现方面:
− 团队建设
3
− 资源共享 值得一提的是,只要我们所描述的行为表现足以准确描述一个员工应该如何表现相应的胜任素 质,或明显说明各层级的区别即可。我们没有必要穷举所有的行为表现。而且,这些行为表现是所期 望达到的最佳结果,而不是代表一般的平均水平。 下表是对每个核心胜任素质的主要行为表现方面的说明:
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例一、案例背景某公司是一家专注于智能硬件研发的企业,由于市场竞争激烈,公司需要不断提升员工的岗位胜任力,以保持竞争优势。
因此,公司决定制定一个全新的岗位胜任力模型,以帮助员工更好地理解自己的职责和要求,并提供针对性的培训和发展计划。
二、制定岗位胜任力模型的过程1.需求分析首先,公司组织了一次会议,邀请各部门负责人和员工代表参加。
会议上,大家就各自所在部门的工作进行了深入交流,并就每个岗位所需具备的技能、知识和能力等方面进行了讨论。
通过这次会议,公司初步了解到各个岗位所需具备的基本素质和技能。
2.确定关键指标在初步确定各个岗位所需具备的素质和技能后,公司进一步对这些素质和技能进行筛选和归纳,最终确定出了每个岗位所需具备的关键指标。
例如,在产品经理这个岗位上,需要掌握市场调研、产品规划、需求分析等技能;在软件工程师这个岗位上,需要掌握编程语言、数据结构、算法等知识和技能。
3.制定评估标准在确定了每个岗位所需具备的关键指标后,公司进一步制定了相应的评估标准。
例如,在产品经理这个岗位上,市场调研方面需要考察员工是否能够独立完成市场调研报告,并且报告质量达到一定水平;在软件工程师这个岗位上,编程语言方面需要考察员工是否能够熟练掌握至少一种编程语言,并且能够根据需求完成代码开发。
4.制定培训和发展计划最后,公司根据各个岗位所需具备的素质和技能以及相应的评估标准,制定了针对性的培训和发展计划。
例如,在产品经理这个岗位上,针对市场调研方面的不足,公司会组织员工参加市场调研培训,并安排实践任务进行巩固;在软件工程师这个岗位上,针对算法方面的不足,公司会组织员工参加算法课程,并安排实践任务进行巩固。
三、应用岗位胜任力模型的效果1.提高员工工作效率通过应用岗位胜任力模型,公司能够更好地了解员工的职业素养和技能水平,从而为员工提供更加针对性的培训和发展计划。
这些培训和发展计划能够帮助员工提高自己的技能水平,进而提高自己的工作效率。
胜任力模型案例
胜任力模型案例
在现代社会,人才竞争日益激烈,企业对员工的胜任力要求也越来越高。
胜任
力模型是一种评价员工能力的方法,它包括知识、技能、经验和个人特质等多个方面。
下面我将通过一个实际案例来说明胜任力模型在职场中的应用。
小明是一家知名企业的销售主管,他在日常工作中展现出了较强的胜任力。
首先,他拥有丰富的产品知识和市场分析能力。
在市场竞争激烈的情况下,他能够准确把握市场动态,及时调整销售策略,保持公司的市场份额。
其次,小明具备良好的沟通和谈判技巧。
他能够与客户建立良好的关系,了解客户需求,并通过有效的谈判达成双赢的合作。
再次,小明具有团队管理和领导能力。
他善于激励团队成员,调动大家的积极性,使团队整体业绩不断提升。
最后,小明具备高度的责任心和抗压能力。
在面对工作挑战和压力时,他能够保持冷静、坚定,不断寻求解决问题的办法,保证工作的顺利进行。
通过以上案例,我们可以看到,小明成功地展现了胜任力模型的各个方面。
他
的成功并非偶然,而是通过不断的学习和实践,逐渐积累和提升自己的胜任力。
在职场中,每个人都可以通过不断地学习和提升,完善自己的胜任力,从而更好地适应职业发展的需要。
综上所述,胜任力模型作为一种评价员工能力的方法,对于企业和个人都具有
重要意义。
企业可以通过胜任力模型评估员工的能力,有针对性地进行培训和提升,从而提高整体业绩;而个人也可以通过了解胜任力模型,发现自身的不足之处,有针对性地进行提升,更好地适应职业发展的需要。
希望大家能够重视胜任力模型的应用,不断提升自己的胜任力,实现个人和企业的共同发展。
胜任模型案例
胜任模型案例在现代社会,人才的选拔和评价是企业发展中至关重要的一环。
而胜任模型作为一种有效的人才评价工具,被越来越多的企业所采用。
本文将结合实际案例,探讨胜任模型在人才选拔和评价中的应用。
首先,我们来看一个胜任模型在人才选拔中的案例。
某公司招聘销售人员,他们采用了胜任模型进行评估。
首先确定了销售岗位的关键胜任力,如沟通能力、抗压能力、团队合作能力等。
然后通过面试、测评等方式,对应聘者进行全面评估。
最终,他们成功招聘了一批符合岗位要求的销售人员,为公司的销售业绩带来了显著提升。
其次,胜任模型在人才评价中的应用也是非常成功的。
以某公司的绩效考核为例,他们制定了与岗位胜任力对应的绩效指标,并将其纳入考核体系。
通过定期的绩效评定,公司可以清晰地了解员工的表现,及时发现问题并进行针对性的培训和激励。
这样一来,员工的工作效率和工作质量得到了有效提升,为公司的发展注入了强大动力。
在另一个案例中,一家跨国公司在进行跨国调动时,采用了胜任模型对员工进行评估。
他们通过对员工所需的跨国胜任力进行明确,如跨文化沟通能力、跨国团队管理能力等,对员工进行全面评估。
最终,公司成功地安排了一批适应跨国工作的员工,保证了跨国业务的顺利进行。
通过以上案例可以看出,胜任模型在人才选拔和评价中的应用是非常成功的。
它可以帮助企业明确岗位要求,提高人才选拔的精准度;可以帮助企业建立科学的绩效评价体系,激励员工的工作表现;还可以帮助企业有效地进行跨国人才调动,保证业务的正常开展。
总之,胜任模型作为一种科学的人才评价工具,对于企业的人才管理具有重要意义。
希望通过本文的案例分析,可以让更多的企业了解并运用胜任模型,从而提升人才选拔和评价的效率和准确度,为企业发展注入强大动力。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例岗位胜任力模型是现代企业人力资源管理中的重要概念,它是指员工在特定岗位上所需具备的能力和素质。
岗位胜任力模型的建立可以帮助企业更好地招聘、评估、培训和激励员工,提高员工的工作绩效和满意度。
下面我们将通过一个实际案例来说明岗位胜任力模型的应用。
某公司招聘销售人员的岗位胜任力模型案例。
某公司是一家专业的IT解决方案提供商,由于业务拓展,公司需要招聘一批销售人员。
在建立销售人员岗位胜任力模型时,公司首先明确了销售人员的主要工作职责和所需的能力素质,然后结合公司的发展战略和销售业绩目标,确定了以下岗位胜任力模型:1. 业务理解能力,销售人员需要具备对公司产品和解决方案的深刻理解,能够准确把握客户需求,提供专业的解决方案。
2. 沟通协调能力,销售人员需要具备良好的沟通能力和团队协作能力,能够与客户、同事和其他部门有效沟通,协调资源,推动销售业绩的实现。
3. 客户关系管理能力,销售人员需要具备良好的客户关系管理能力,能够建立并维护良好的客户关系,提升客户满意度,促进业务的持续发展。
4. 抗压能力,销售工作常常面临较大的工作压力,销售人员需要具备较强的抗压能力和应变能力,能够在高压下保持良好的工作状态,保持积极的工作态度。
基于以上岗位胜任力模型,公司在招聘销售人员时,通过面试、测评等方式,全面评估候选人的业务理解能力、沟通协调能力、客户关系管理能力和抗压能力,以确保招聘到符合岗位要求的优秀销售人员。
在员工入职后,公司还可以根据岗位胜任力模型,制定针对性的培训计划,帮助员工不断提升自身的岗位胜任力,提高工作绩效。
同时,公司还可以根据岗位胜任力模型,设计激励机制,激励员工不断提升自身的岗位胜任力,实现个人和企业的共赢。
通过以上案例,我们可以看到,岗位胜任力模型对于企业招聘、评估、培训和激励员工都具有重要意义。
它能够帮助企业更好地了解岗位需求,招聘到适合岗位的人才,提高员工的工作绩效和满意度,推动企业可持续发展。
胜任力模型的构建PPT课件
客户导向
客户经理需要具备强烈的客户 服务意识,能够深入了解客户 需求,提供个性化的金融解决 方案。
沟通协调能力
客户经理需要具备良好的沟通 协调能力,能够与不同层级的 客户和内部团队有效沟通,促
成业务合作。
案例二:某制造企业生产岗位胜任力模型构建
总结词
生产技能、质量意识、团队协作能力
生产技能
生产岗位员工需要熟练掌握生产流程 和操作技能,能够高效地完成生产任 务。
组织发展与变革
胜任力模型可以帮助组织 了解其员工队伍的优势和 不足,从而制定针对性的 发展计划和变革策略。
个人职业规划
个人可以通过了解自己的 胜任力优势和不足,制定 更加合理的职业规划和发 展目标。
02
胜任力模型构建方法
行为事件访谈法
定义:行为事件访谈法是一种开放式 的行为回顾式探索技术,是揭示胜任
实施步骤
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1. 设计问卷,确定调查范围和内容。
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2. 发放问卷,进行调查。
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3. 回收问卷,整理数据。
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4. 分析数据,得出结论。
观察法与专家评估法
定义:观察法是通过观察被试者的行为表现,对其胜任 力进行评价的一种方法;专家评估法则是依靠专家的经 验和判断,对被试者的胜任力进行评价的一种方法。 1. 确定观察或评估对象。
绩效管理
绩效目标设定
基于胜任力模型,企业可以设定 更加明确的绩效目标,使员工清 楚了解自己在岗位上需要达到的
能力要求和绩效标准。
绩效考核
通过将员工的绩效表现与胜任力 模型相对照,可以对员工进行更 加公正、客观的绩效考核,从而 激励员工不断提升自己的能力。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例:销售经理1. 案例背景某高科技公司拥有一支销售团队,负责推广和销售公司的产品。
由于市场竞争激烈,公司决定聘请一位销售经理来提升团队的整体销售能力和业绩。
销售经理将负责团队的管理和指导,以及制定和执行营销策略。
2. 案例过程第一阶段:需求分析与招聘公司首先进行了需求分析,确定了合适的岗位胜任力模型。
对于销售经理这个岗位,重要的胜任力包括:•强大的领导能力:能够激励和指导团队成员,确保他们达到个人和团队目标。
•出色的沟通技巧:能够与客户建立良好的关系,并有效地传达产品价值。
•卓越的业务洞察力:能够识别市场机会,并制定相应营销策略。
•优秀的谈判技巧:能够与客户进行有效谈判,促成交易达成。
根据这些胜任力要求,公司制定了招聘计划,并发布了招聘广告。
第二阶段:面试和评估公司收到了众多应聘者的简历,并进行了初步筛选。
接下来,公司组织面试环节,以进一步评估应聘者的胜任力。
在面试中,公司采用了多种方式来评估应聘者的胜任力:•领导能力:通过提问和情景模拟,考察应聘者在团队管理和激励方面的经验和能力。
•沟通技巧:通过口头表达和写作能力测试,评估应聘者的沟通能力。
•业务洞察力:通过提问和案例分析,考察应聘者对市场趋势和竞争环境的理解。
•谈判技巧:通过角色扮演和问题回答,评估应聘者在谈判过程中的处理能力。
通过面试和评估,公司选出了一位具备优秀胜任力的销售经理候选人。
第三阶段:培训与发展销售经理上岗后,公司为其提供必要的培训与发展机会。
培训内容包括:•领导能力培训:帮助销售经理进一步提升团队管理和激励能力。
•沟通技巧培训:加强销售经理与客户之间的有效沟通和关系建立。
•业务洞察力培训:深入了解公司产品和市场,以制定更精准的营销策略。
•谈判技巧培训:提升销售经理在谈判过程中的处理能力。
通过培训与发展,销售经理进一步提升了自己的胜任力,为团队带来了更好的业绩。
第四阶段:绩效评估与调整公司定期对销售团队进行绩效评估,以及时发现问题并采取相应措施。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型是一个用来评估员工在特定岗位上是否具备胜任能力的工具。
下面将以一个销售岗位为例,介绍岗位胜任力模型的具体内容。
销售岗位胜任力模型包括以下几个方面:产品知识、销售技巧、客户关系、团队合作和结果导向。
首先,产品知识是销售岗位的基本要求。
一个优秀的销售人员需要掌握公司的产品知识,包括产品的特点、优势、用途等,并能清楚地向客户传达这些信息。
其次,销售技巧是销售岗位的核心能力。
销售人员需要具备良好的沟通能力、说服能力和谈判能力。
他们应该能够与客户建立良好的关系,理解客户的需求,并能够有效地推销产品。
客户关系也是一个重要的能力要求。
销售人员需要与客户保持良好的关系,建立长期的合作关系。
他们需要能够理解客户的需求,并及时解决客户的问题,以确保客户的满意度。
团队合作也是销售岗位的重要要求。
销售人员需要与其他部门的同事进行良好的协作,共同完成销售任务。
他们应该能够有效地与团队合作,共同实现销售目标。
最后,结果导向是评估销售人员胜任力的重要指标。
销售人员需要能够设定合理的销售目标,并付诸实施。
他们需要具备良好的计划能力和执行力,以实现销售目标。
综上所述,岗位胜任力模型可以帮助企业评估员工在销售岗位上是否具备所需能力。
通过对各个能力要求的评估,企业可以识别出岗位上的优势和不足,从而采取相应的培训和发展措施,提升员工在岗位上的胜任能力。
胜任力模型的构建
4、心理学家对素质旳分类
管理族,详细涉及4个要素:培养别人意识与 能力、团队合作精神、团队领导能力,命令/ 坚决性。
认知族,详细涉及3个要素:分析式思索能力、 概念式思索能力、技术、职业、管理专业知 识。
个人效能族,详细涉及4个要素:自我控制、 自信、弹性、组织承诺
[一级]做出指导:要予以充分旳指导。提出旳需求和要求明确、详 细。 行为示范: 给出非常详细旳指导方向;清楚解释支持目旳旳原理/理论;提出 要求时提供清楚旳目旳和参数;检验员工是否懂得对他们旳期望。
[二级]有效分配任务:为了将个人从常规事物中解脱出来,以便进 行更有价值旳或长远工作旳考虑,有系统明确地分配常规工作细节。 在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信(如:对于不合 理旳要求要敢于说“不”)。 行为示范: 为使个体能够从事其他工作,进行任务或责任分配;给别人完毕常 规任务旳自由,不乱加干涉;为防止个人或工作小组旳超负荷劳动, 能够拒绝额外旳任务分配;分配工作时,予以充分旳自主。
难以评价与 后天习得
2、胜任力模型构建旳三种途径
(1)归纳法。经过研究高绩效员工与低绩效 员工旳差别来建立胜任力模型。归纳法有详细旳 行为做根据,开发出旳胜任力模型最能贴近企业 现实,应用起来旳效果好。缺陷是开发过程花费 时间和精力很大,又需要特殊旳行为事件访谈能 力,操作难度亦很高。另外,用此种措施开发出 旳胜任力立足于现实,所以更合用与成熟与稳定 旳企业。
2、什么是胜任力
McClelland于1973年刊登了“测量胜任力
而非智力” 一文,在该文中,明确提出了 胜任特征(competency)旳概念,并指出 胜任特征是指那些能够区别在特定工作岗位 和组织环境中绩效水平旳个人特征。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例在现代社会,人才竞争日益激烈,企业对于员工的岗位胜任力要求也越来越高。
岗位胜任力模型作为一种评价和培养员工的工具,被广泛运用于企业管理中。
下面,我们将通过一个实际案例来探讨岗位胜任力模型的应用。
某公司招聘了一名销售人员,他在前公司有着丰富的销售经验,因此在应聘时被认为是一个很有潜力的候选人。
然而,进入新公司后,他却表现出了一些不适应和不足之处。
在这种情况下,公司决定对他进行岗位胜任力模型的评估和培训。
首先,公司对这名销售人员进行了能力评估。
通过观察和测试,发现他在销售技巧和沟通能力方面表现突出,但在团队合作和客户关系维护方面还存在一些不足。
这就需要通过培训来提升他的综合能力,使其更好地适应新的岗位要求。
在培训过程中,公司采用了多种方法,包括课堂培训、案例分析、角色扮演等。
通过培训,这名销售人员逐渐意识到了自己在团队合作和客户关系维护方面的不足,并且积极地进行了改进。
同时,公司也对他进行了实际销售工作的辅导和指导,帮助他更快地适应新的工作环境。
经过一段时间的培训和辅导,这名销售人员的表现得到了显著的提升。
他不仅在销售业绩上取得了突出的成绩,而且在团队合作和客户关系维护方面也有了明显的改进。
最终,他成功地适应了新的岗位要求,成为了公司的一名优秀销售人员。
通过这个案例,我们可以看到岗位胜任力模型在员工评估和培训中的重要作用。
通过对员工能力的评估,公司可以更清晰地了解员工的优势和不足,有针对性地进行培训和培养。
同时,通过培训和辅导,员工的岗位胜任力得到了有效的提升,为公司的发展和员工的职业发展打下了良好的基础。
总的来说,岗位胜任力模型的应用对于企业管理和员工发展都具有重要意义。
通过对员工的能力进行评估和培训,可以更好地发挥员工的潜力,提升企业的竞争力。
因此,我们应该重视岗位胜任力模型的应用,不断完善和优化员工的岗位胜任力,实现企业和员工共赢的局面。
胜任力模型案例
胜任力模型案例一、背景介绍胜任力模型是一个衡量个人能力和技能的框架,它通过将不同的胜任力划分为不同的维度来评估个人在特定领域的表现。
这些维度包括知识、技能、经验和个人特质等。
胜任力模型可以帮助组织和个人了解自己在工作中的优势和需要改进的地方,以便更好地发展和提升。
1. 营销经理的胜任力模型营销经理需要具备市场分析、策划和推广的知识和技能,以及沟通能力和团队合作精神等个人特质。
一位营销经理的胜任力模型可以包括市场调研、产品定位、市场推广、客户关系管理等维度。
2. 技术支持工程师的胜任力模型技术支持工程师需要具备解决技术问题、沟通能力和快速学习能力等技能。
一个技术支持工程师的胜任力模型可以包括技术知识、问题解决能力、客户服务等维度。
3. 人力资源经理的胜任力模型人力资源经理需要具备招聘、培训和绩效管理等知识和技能,以及沟通能力和领导力等个人特质。
一个人力资源经理的胜任力模型可以包括招聘管理、培训发展、绩效管理、员工关系等维度。
4. 项目经理的胜任力模型项目经理需要具备项目管理、团队管理和决策能力等知识和技能,以及沟通能力和问题解决能力等个人特质。
一个项目经理的胜任力模型可以包括项目规划、进度控制、风险管理、团队合作等维度。
5. 销售代表的胜任力模型销售代表需要具备产品知识、销售技巧和客户关系管理等知识和技能,以及沟通能力和自我激励等个人特质。
一个销售代表的胜任力模型可以包括销售技巧、客户关系管理、业绩达成等维度。
6. 金融分析师的胜任力模型金融分析师需要具备财务分析、投资决策和风险管理等知识和技能,以及逻辑思维和判断力等个人特质。
一个金融分析师的胜任力模型可以包括财务分析、投资策略、风险管理等维度。
7. 软件工程师的胜任力模型软件工程师需要具备编程技能、软件开发流程和问题解决能力等知识和技能,以及创新思维和团队合作等个人特质。
一个软件工程师的胜任力模型可以包括编程能力、软件开发流程、团队合作等维度。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例岗位胜任力模型是指企业根据岗位要求,对员工在特定岗位上所需的技能、知识、能力和素质进行全面评价和描述,以便更好地选拔、培训、激励和管理员工。
下面,我们通过一个实际案例来说明岗位胜任力模型的应用。
某公司招聘销售经理,要求应聘者具备优秀的沟通能力、良好的团队合作精神、较强的市场开拓能力和一定的管理经验。
为了更好地评估候选人是否符合这一岗位的要求,公司采用了岗位胜任力模型进行评估。
首先,公司通过面试和笔试的形式,对应聘者的沟通能力进行了评估。
通过面试,公司发现某位应聘者在与面试官交流时表达清晰、条理清晰,能够准确理解问题并做出恰当回答,展现了较强的沟通能力。
在笔试环节,应聘者还展现了出色的书面沟通能力,能够清晰、简洁地表达自己的观点和想法,这与岗位要求相符。
其次,公司对应聘者的团队合作精神进行了评估。
在面试中,公司发现该应聘者在以往的工作经历中多次与团队合作,能够有效地与同事协作,共同完成任务。
此外,应聘者还能够在面试中举例说明自己是如何与团队协作,取得了显著成绩,展现了优秀的团队合作精神。
再者,公司对应聘者的市场开拓能力进行了评估。
在面试中,应聘者分享了自己在以往工作中开拓市场的经验,包括如何洞察市场需求、制定营销策略、开发新客户等方面的经验。
这些经验表明应聘者具备较强的市场开拓能力,符合公司对销售经理岗位的要求。
最后,公司对应聘者的管理经验进行了评估。
在面试中,应聘者详细介绍了自己在以往工作中所承担的管理职责,包括团队管理、目标设定、绩效考核等方面的经验。
这些经验表明应聘者具备一定的管理经验,能够胜任销售经理这一岗位。
通过以上评估,公司认为该应聘者符合销售经理岗位的要求,最终录用了该应聘者。
这个案例充分说明了岗位胜任力模型在招聘过程中的重要性和实际应用。
通过对应聘者的技能、知识、能力和素质进行全面评估,公司能够更好地选拔到符合岗位要求的人才,提高员工的工作绩效和企业的竞争力。
总之,岗位胜任力模型的应用能够帮助企业更好地管理人才,提高员工的工作绩效,实现组织的长期发展目标。
店长的能力素质胜任力模型
建立人事、财务、以及信息的汇报、审批体制。
1-6 首先要做的几件事
对于员工,门店经理是能够决定和承担一切的人,是他们的依靠,门店经理的一句话可以决定他们的命运
对于部门经理,门店经理是能够替他们营造事业发展的平台的人,带领他们成长的人。
对于公司,门店经理是能够完成任务,并与公司风雨同舟的人。
沟通的对象和方式:
3-2 沟通、交流和协调的能力
交流能力:
勤奋的思考能力-同别人交流的基础。
02
书面和口头的表达能力-开会、演讲、汇报
01
煽动性和影响力-强烈的自信、从影响观念和思维方式入手。
03
3-2 沟通、交流和协调的能力
2019
知识和经验构成了自信。
01
2020
拒绝学习就是愚蠢的开始。
02
2021
学习的乐趣和目的在于传播和应用。
03
2022
学习的心态-敞开的新态。
04
3-3 学习的能力
3-4 教练、培训和培养团队的能力
个人英雄和集体英雄的区别。 舰队的速度取决于最慢的那只舰的速度。 不同的人采取不同的方式: 教练-手把手地教会怎么做。被教练者照着做就是了。 培训-被培训者掌握标准,理伦,然后学会运用。 培养-超职位范围锻炼被培养者的工作能力。 一位门店经理为公司做出的贡献,应包括其对人才的培养。
对于门店经理自己,门店经理是一个能够体现自身的价值,使自身的能力和素质得到进一步升华的的岗位。
(二)门店店长要扮演什么样的角色
05
划不能顺利进行甚至夭折。这将严重影响
06
公司对你的初始印象和绩效。
1-4 得到支持
1-5 跟踪、控制过程
岗位胜任力模型构建案例
岗位胜任力模型构建案例一、案例背景。
咱们有个公司啊,叫酷乐销售公司,主要卖各种超酷的电子产品。
公司业务扩展得快,销售人员也越来越多,但是销售业绩参差不齐。
老板就寻思着,得搞清楚什么样的人在销售岗位上才能真正干得好,于是决定构建一个销售岗位的胜任力模型。
二、数据收集阶段。
1. 行为事件访谈(BEI)访谈的时候就像聊天一样。
对销售大神就问:“兄弟啊,你还记得上次你一下子搞定那个大客户的事儿不?你是咋做到的呀?”大神就开始滔滔不绝,说自己怎么前期做功课,了解客户需求,怎么应对客户的各种刁钻问题,最后成功拿下订单。
再问业绩不好的同事:“你觉得那次没拿下订单是哪里出问题了呢?”他就有点沮丧地说自己可能对产品了解得还不够透彻,客户一问技术问题就卡壳了。
2. 问卷调查。
同时,还在全公司范围内发了个调查问卷。
问题很直白,像“你觉得一个优秀的销售人员得有啥特点?”“如果要提高销售业绩,哪方面能力最重要?”大家的回答也是五花八门。
有的说口才得好,能把死的说成活的;有的说得有耐心,客户虐我千百遍,我待客户如初恋;还有的说得对产品了如指掌才行。
3. 岗位说明书分析。
把原来的销售岗位说明书拿出来仔细研究。
上面写着要负责客户开发、产品推广、订单跟进啥的。
但是从实际情况看,那些做得好的销售可不止是完成这些基本任务,他们还能自己开拓新的销售渠道,给产品提出改进建议呢。
三、胜任力要素提炼。
1. 销售知识与技能。
这是最基本的。
得对产品特别熟悉,就像了解自己的手背手心一样。
知道产品的各种功能、优势,还得能对比竞争对手的产品,说出咱们的产品为啥好。
销售技巧也很重要。
比如说怎么开场能吸引客户,怎么挖掘客户的潜在需求,怎么处理客户的异议。
那些业绩好的销售,就像有一套魔法一样,总能把客户说得心服口服。
2. 客户导向。
优秀的销售人员心里得时刻装着客户。
就像有个销售冠军说的:“我每次跟客户打交道,就想着我要给他们提供最好的解决方案,不是单纯地把东西卖给他们。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例在当今竞争激烈的职场环境中,岗位胜任力模型被广泛应用于人才选拔、培训和评估。
通过对员工的知识、技能、能力和行为进行全面评估,岗位胜任力模型可以帮助企业更好地了解员工的综合素质,从而更好地匹配岗位需求,提高员工的工作绩效和满意度。
下面我们将结合实际案例,探讨岗位胜任力模型在人才管理中的应用。
案例一,销售岗位胜任力模型。
某公司招聘销售人员,通过岗位胜任力模型的分析,确定了销售人员需要具备的胜任力素质,良好的沟通能力、销售技巧、市场分析能力、团队合作精神和抗压能力。
在面试过程中,公司对应聘者进行了多方面的评估,包括个人面试、案例分析和行为面试等。
最终,公司选定了一位具有丰富销售经验、能够灵活运用销售技巧、并且具备优秀的团队合作精神和抗压能力的候选人。
这位销售人员在入职后,凭借着优秀的胜任力素质,迅速适应了工作环境,取得了优异的销售业绩,为公司带来了可观的业绩提升。
案例二,管理岗位胜任力模型。
另一家公司在选拔管理人员时,也采用了岗位胜任力模型。
他们确定了管理人员需要具备的素质,领导能力、团队建设能力、决策能力、沟通协调能力和目标达成能力。
在招聘过程中,公司通过结构化面试、能力测试和模拟演练等方式,全面评估了应聘者的胜任力素质。
最终,公司选定了一位具有丰富管理经验、能够有效领导团队、并且具备优秀的决策能力和沟通协调能力的候选人。
这位管理人员上任后,通过优秀的胜任力素质,成功地带领团队完成了公司制定的目标,取得了显著的业绩成果。
通过以上两个案例,我们可以清晰地看到岗位胜任力模型在人才选拔和管理中的重要作用。
通过对员工胜任力素质的全面评估,企业可以更准确地匹配岗位需求,提高员工的工作绩效和满意度。
因此,建议企业在人才管理中,积极采用岗位胜任力模型,以提升企业的人才质量和竞争力。
结语。
岗位胜任力模型作为一种科学的人才评估工具,能够有效地帮助企业了解员工的综合素质,从而更好地匹配岗位需求,提高员工的工作绩效和满意度。
构建胜任力素质模型
步骤二、选出 前6-8的典型
工作任务
序号 【采购工程师】典型工作任务
难度(3 分)
重要性(3 分)
频率(3 分)
4
开发供应商
48.5
27
36
1
处理质量投诉
20.5
22.5
25.5
3
跟催物料
18.5
20.5
26.5
2
指导下属
18.5
21
20.5
5
管理供应商
20
20.5
9
6
企业文化价值观导向
20.5
20.5
责任心 坚韧性
数据敏 感度素质模型要求 得分耐心 应聘者A面试结果 得分
过去预测未来
应聘者B评价 结果与素质模
型对比
应聘者B面试结果对比
信息敏感度 1
正直 0.5
责任心
0 谈判
坚韧性
数据敏感度
耐心
素质模型要求 得分
应聘者B面试结果 得分
过去预测未来
应聘者C评价 结果与素质模
型对比
正直 谈判
信…
1 0.8 0.6 0.4 0.2
C
你究竟如何做的?
D
你的角色和作用? 还有谁参与?
E 在这期间还有什 么重要的事发生吗?
F
你是怎么知道这 个结果的?
过去预测未来
练习:
如何获取需要信息?
过去预测未来
获取需要信息?
多听、少说:80%/20%原 则
不要遗漏所要澄清的问题, 必要时重复
追根究底,一次问一个问题
及时作记录(关键问与答)
避免让对方回答是/不是或 对/不对之类的问题
03
胜任力模型构建实例_培训师胜任力模型
一、问题的提出培训在人类发展的历史上是一个既古老而又年轻的话题。
可以说,广义上的培训最初是和教育相同的一个概念,它与生产劳动的历史一样悠久。
早在人类文明之初,部落的长者通过口传身授教给年轻人各种生产与生活的技能与本领,从而使各种经验得以保存和延续,部落得以生存和发展。
这些可以算是培训的最早形式。
但是培训这个概念的最初产生却在20世纪初,因而从这个意义上来说,培训又是一个非常新鲜的话题。
1911年,美国古典经济学家泰勒在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提到了培训这一理论。
在书中泰勒系统论述了员工培训的重要性,提出要对员工进行科学培训以进一步提高生产力应对现代化的机器大生产。
此后,开始不断有学者发表培训的理论文章与专著。
培训活动开始日益得到理论研究人员、生产劳动的实践管理者以及员工的重视。
在工业发达国家。
有数据显示,在1993年,有70.9%的美国企业向员工提供了有计划的正式培训。
50人以上的美国企业中,提供正式培训的企业比例高达90%。
在日本,1976年就已经有76.7%的企业向其雇员提供了某种形式的培训,1985年这个比例进一步上升到83.9%,1000人以上的企业几乎100%的实施教育培训,即使是30-99人的小企业,实施教育培训的比例也高达77.6%。
此外,法国员工接受企业培训的比例为33.9%(1994-1995年),德国员工接受企业继续培训的比例为24%(1993年)。
培训的蓬勃发展对于培训的最终执行者――培训师的需求量日益增大,同时培训师的素质与能力直接关系着培训的质量。
因而对于培训师胜任力模型的研究具有重要的现实意义。
本研究拟采用问卷调查的方法,建立培训师的胜任力模型结构。
从而为培训师的选拔、培养以及考核等实践工作提供理论借鉴。
二、研究方法(一)被试参加行为事件访谈的被试在清华大学继续教育学院中选取了培训师10人进行访谈。
参加预试的被试在清华大学继续教育学院卓尔中心、科培中心、外语培训中心、IT培训中心等部门选取了100名培训学员、培训师和培训管理人员进行调查。
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一般来说,有差别的核心胜任素质的要求应随着岗位级别的提高而提高。但是,专业胜任素质与
岗位级别没有如此明显的关系。一个业务部门经理对其业务知识的掌握程度很有可能要高于总经理。
b) 如何阅读胜任素质的行为表现
对于每一个核心胜任素质都可通过对其行为表现的描述来确定和区别不同层次的要求。这些行为 表现可以归纳成若干的主要行为方面。如在胜任素质之一团队协作中,有两个主要的行为表现方面:
− 团队建设
3
− 资源共享 值得一提的是,只要我们所描述的行为表现足以准确描述一个员工应该如何表现相应的胜任素 质,或明显说明各层级的区别即可。我们没有必要穷举所有的行为表现。而且,这些行为表现是所期 望达到的最佳结果,而不是代表一般的平均水平。 下表是对每个核心胜任素质的主要行为表现方面的说明:
与共享。 1. 根据组织的战略目标来确定团队建设的目标、规模及其责任,在全体团队成员中促成理解、
达成共识,并得以贯彻实施; 2. 确保团队的需要得到满足,为团队争取所需要的各种资源,如人力、财力、物力或有关信
息等; 3. 确保团队成员之间能力和知识的互补,在分配团队任务的时候,既照顾到员工个人的发展,
决定,成为可靠的团队成员; 3. 为完成工作和团队成员进行非正式的讨论,在团队决策时适时提出自己的建议及理由,并
尊重、认同及执行上级最终制定的相关决策; 4. 作为团队一员,随时告知其他成员有关团队活动、个人行动和重要的事件,共享有关的信
息; 5. 认识到团队成员的不同特点,并且把它作为可以学习知识与获取信息的机会。 1. 根据工作需要组建小型团队,营造开放、包容和互相支持的气氛,加强集体向心力; 2. 为团队成员示范所期望的行为并采用各种方式来提高团队的士气和改进团队的工作效率,
知识,同时能对其他同事或下属进行简单教育和管理;
高级为胜任素质的高级要求,一般要求员工精通某一方面的知识、流程或是工具的使用,同时能
行使较为复杂的管理职能;
专家级为胜任素质的最高级要求,一般要求员工能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略
性的建议或做出调整,同时能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
背景的团队之间的配合,以促成组织整体业务目标的实现; 4. 采取行动在组织中营造精诚合作与公平竞争的氛围; 5. 通过各种手段,如:设计团队标志等,塑造健康优秀的团队形象,使组织或团队能被外界
或有关组织认同或推崇。
6
沟通交流
定义:选择适当的渠道,采用有效的方式和个人或组织进行准确有效的信息交流。
为优势; 4. 能够对不确定性进行分析、判断,并采取相应的行动。
团队协作
定义:以团队整体为己任,建立、维护并运用高效的团队,使团队绩效表现最优化,并以
级别 初级 中级 高级 专家级
此促进组织总体目标的实现。
行为表现 1. 尊重其他团队成员,努力使自己融入团队之中; 2. 将个人努力与实现团队目标结合起来,完成自己在团队中的任务,以实际工作支持团队的
核心胜任素质 开拓创新 诚信自律 客户导向 应变能力 团队协作 沟通交流 人员发展
主要行为表现方面 开拓精神 创新意识 诚实 自律 了解需求 服务客户 快速反应 问题解决能力 团队建设 资源共享 表达能力 理解能力 自我发展 发展他人
2.某化工企业公司胜任素质模型
a) 核心胜任素质
开拓创新
定义:在工作中具有创新精神、保持创新意识,特别是在没有先例或条件不利的情况下能
确保团队任务的及时完成; 3. 明确有碍于达成团队目标的因素,并试图排除这些障碍; 4. 鼓励团队成员参加团队讨论与团队决定,倡导团队内部的沟通和合作,以推进团队目标设
定与问题的解决; 5. 指导其他成员的工作,对其他团队成员的能力和贡献抱着积极的态度,用积极的口吻评价
团队成员; 6. 能够利用正式或非正式的沟通渠道,及现有的信息系统在团队内部进行知识和信息的交流
充分发挥创造力来完成工作。
级别 通用
行为表现
1. 乐于接受有一定难度的任务,对富有挑战性的工作具有兴趣; 2. 主动要求新的任务和工作,为自己设定具有挑战性的目标,并采取具体行动去实现该目
标; 3. 为了提高工作效果,在成功的可能性不十分确定的情况下,经过周密考虑,敢于采取有
一定风险的行动,并投入相当数量的人力、物力、财力; 4. 对工作流程、工作方法或规章制度提出改善建议或采取行动以提高工作效率,能主动地
级别
行为表现
1. 能够就常见问题,运用简单的步骤、论据和形式进行一对一的沟通;
2. 认识到合适的手势、眼神和肢体语言等在沟通中的作用,并能在沟通中有意识地运用;
3. 能选择适当的渠道或工具,包括非正式渠道,进行有效沟通;
初级 4. 在交流过程中能够简明扼要地向对方传递信息,并能通过自己的语言重新表述对方的观点
降低危害、缩短影响时间。
高级
1. 对因为环境变化而在员工、流程和技术等方面造成的影响有全面的了解; 2. 能够认识到客观环境变化为团队或公司带来的市场机会,并对如何利用该机会提出自己的
5
专家级
建议; 3. 指导下属制定有效的调整计划,并能采取必要的行动,合理调配资源来支持调整计划的实
施; 4. 对变化发生背后的根本原因有充分的认识,能提前采取行动降低不利变化出现的可能性,
出答复时,能将客户的需求传递给最合适解决问题的人,或是尽快寻求解决方法,事后 再回复客户; 4. 保持友好热情的服务态度,注意观察客户对服务是否满意,寻求提高客户满意度的方法; 5. 了解重要外部客户及其产品的基本知识; 6. 尊重并保守客户的秘密。 1. 能够独立并清楚地了解客户提出的要求,并主动为客户提供服务内容,及其他有用的资 料和信息; 2. 迅速及时地解决问题,不推卸责任,不拖延; 3. 掌握客户服务的理论,能就如何提高客户满意度提出可行性建议,发掘超出客户期望的 服务机会; 4. 掌握外部客户及其产品的重要知识,并以此为基础协助设计有针对性的服务内容。 1. 在对客户业务透彻了解的基础上,帮助客户发现潜在的问题,确认其真正的需要; 2. 能够结合客户的需要和现有的服务项目或产品,帮助客户设计出符合其特点的服务方案; 3. 了解客户服务的发展趋势,对市场上客户服务的工具和系统及其作用有一定的认识,并 运用于实际工作中; 4. 对部门的客户服务工作进行指导和监督。 1. 主动介入客户的决策过程,提出自己关于客户的需要、所面临的问题、潜在的机会、可 能采取的行动的见解和观点; 2. 根据自己的观点,结合客户的长远发展,和客户一起进行研究,制定解决问题的完整方 案; 3. 对客户服务的发展趋势有独到的见解,充分理解各种客户服务工具或系统的作用,能选 择适当的工具或系统来提高组织的客户满意度; 4. 在组织内部倡导以提高内外部客户满意度为核心的工作氛围; 5. 设定整个组织的客户服务目标,并将该目标贯彻于组织其他相关的战略规划中。
1. 能与各种各样的人打交道,并能与其进行正常的合作;
2. 对客观环境的变化有充分的了解,并能确认该变化对个人或团队造成的正面或负面影响;
中级
3. 为了完成分派的任务或达到既定的目标,根据客观环境的变化,及时对自己以及整个团队 的工作流程、方法以及资源分配做出有效调整;
4. 确认在调整过程中出现的问题,并能协同下属或有关人员采取有效行动解决这些问题,或
又能实现团队的目标; 4. 化解团队中的冲突,维护和加强团队的名誉; 5. 通过团队内有效合作及适当的竞争提高团队的整体绩效。 1. 具有个人魅力和领导气质,能够指出组织或团队的发展方向和目标,使团队成员充满工作
热情,愿意为团队目标的实现竭尽努力; 2. 对团队成员有全面的认识,有效地应用群体运作机制,从而引导一个群体实现团队目标; 3. 有目的地创建相互依赖的团队合作精神,在团队间合理有效地调配资源,加强不同目标和
应变能力
定义:能够适应不断变化的环境,并能够通过个人的努力按照既定目标完成工作。
级别
行为表现
1. 意识到客观环境的变化,对于这些变化有所准备。面对变化较为冷静,没有表现出明显的
不适应;
2. 针对环境的变化对自己的工作程序或方法进行必要的调整,保证按既定的标准完成分派的
初级
工作;
3. 认识到在调整过程中出现的障碍,并能通过向上级或有关方面求助来克服这些障碍。
• 客户导向 • 应变能力 • 团队协作 • 沟通交流 • 人员发展
• 开拓创新 • 诚信自律
a) 胜任素质要求及其层级
某化工企业胜任素质模型由专业胜任素质和核心胜任素质两大部分构成。其中核心胜任素质有以
下七种:
·开拓创新
·诚信自律
·客户导向
·应变能力
·团队协作
·沟通交流
·人员发展
在某化工企业的胜任素质模型中,开拓创新和诚实自律为通用胜任素质,它们对某化工企业所有
正式员工的要求都是一样的。其它为差别胜任素质,它们对不同的员工有不同层次的要求,我们将差
别胜任素质要求按其掌握和应用的纯熟程度分为四个等级。
初级为胜任素质的基础要求,一般是指员工能知道或掌握基本的概念术语、组织流程或有关工具
的使用,同时能进行简单的分析;
中级为胜任素质的中级要求,一般要求员工能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面
对组织的产品与服务提出改进建议; 5. 支持他人的创新行为,积极参与营造组织内开拓创新的良好氛围。
诚信自律 定义:遵守化工行业从业人员的职业规范,在职业生活中追求实事求是的工作作风,对自
己的行为具有职业规范所要求的自我约束能力。
级别
行为表现
通用
1. 遵守职业的行为标准与处事原则; 2. 客观提供基于事件本质的正确信息,不夸大或缩小事实,不编造、散布未经正式渠道证实
某化工企业胜任素质模型说明手册 样例一
(略)
第一章 胜任素质模型概述
第二章 公司员工胜任素质模型