胜任力模型

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工 作 技 能
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运用说明：
评估办法如下： 1. “1级”为1分；“2级”为2分；“3级”为3分；“4级”为4分。 2. 评估者依据任职者的实际表现进行判定打分。如某个单项能 力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 3. 也可组织任职者自行评估打分。如某个单项能力模型处于“1 级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 4. 24-32分为具有培养潜资，可以作为培养对象或接班人；33 分-54分为基本胜任状态，需要辅导提升；55分-76分为胜任 状态，有潜力可以挖掘，需要激励；77分-98分为较佳胜任 状态，可以为组织创造较大的附加值；99-120分为完全胜任 状态，是组织忠诚的合作伙伴。
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人才招聘
基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使 得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。
可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求， 从而在工作中实现高绩效。
既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合 适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确 保其有效性。
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职业规划
McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与 一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的 动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识 别的行为技能和个人特征。
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起源
胜任力模型的应用起源于20世纪50年代初。当时，美 国国务院感到以智利因素为基础选拔外交官的效果并
不理想。许多智力高的人才，在实际工作中的表现却 令人失望。McClelland博士应邀帮助美国国务院设计 一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法。
薪酬考核：根据员工所表现出来的能力水平，来确定 员工的薪酬水平，极大地鼓励员工去提高自身的能力 水平。
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案例
广州苏荷投资管理有限公司副总经理岗 位胜任能力模型
知识层面
知识指苏荷员工在工作实践中所获得的认识和经验的总和
技能层面
技能是指运用资源解决实际问题的能力
态度层面
苏荷的职业态度是指员工对苏荷文化的认知与认同
例如：第一类人群正处于其职业生涯上升期，在绩效 考核中注重结果指标，因此针对这类人群，应尽可能 将考核指标量化，有利于激励其工作积极性并提高满 意度； 对于第二类人群，他们更看重他人尊重、个人
价值的实现，因此在绩效管理中强调对他们的赞赏和 高期许会对其绩效产生正向作用。
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应用
人才招聘 职业规划 培训发展 绩效管理与薪酬考核（合理性有待检验）
招聘阶段：对候选人进行人格特征的测试与评价，考 察该候选人员的人格特征是否与本岗位相匹配。我们 可以根据具体岗位的不同要求来选拔出最适合的员工。
例如，如果招聘的是编辑人员，则需要责任性和情绪 稳定性更高些的人员；而如果招聘的是记者，则需要 乐群性、兴奋性和幻想性较高的人员。
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绩效管理阶段：研究表明，乐群性和怀疑性要素比重 较高的测试者年龄多为40岁以下；而世故性和怀疑性 比重较大的员工年龄多集中在40岁以上。
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洋葱模型
易于培养与 评价
不易于评价 与后天习得
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洋葱模型
动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；特 质是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向 与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为 是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形 象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识 是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能 力。
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Proactive, Attitude & drive积极 主动性、态度和动力
Ability to give and accept feedback给予和采纳反馈意见的 能力
Conceptual thinking概念性思维
Established and sustainable relationships to senior management与高级管理层建立 关系的能力
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和 动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易 通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表 现起着关键性的作用。
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冰山模型
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即 对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
胜任力模型
No.4
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简介
名称 定义 起源 发展
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名称
胜任力模型 Competency model 又称 能力素质模型 能力模型 胜任特征模型 才能模型
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定义
McClelland在1973年给出的定义：与工作或工作绩效 或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技 能、能力、特质或动机。
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实际应用
广播电视从业人员胜任力模型的实际应用 作者采用卡特尔16PF问卷调查研究广播电视从业人员
胜任力的人格特征，并深入分析在不同年龄从业人员 的人格特征的区别，为广播电视从业人员的招聘、选 拔、管理和培训提供依据。
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操作步骤
从该广播电视总台各部门随机选取被试者100名，发放 问卷100份，其中回收有效问卷94份。
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培训发展
基于素质模型将培训的内容划分为3个模块：自我管理 模块、人际关系模块和组织管理技能模块。
从这三个模块进行培训内容的整合，有利于克服传统 的按职能模块进行培训内容设计的缺点，也克服了以 往过于强调以知识和技能为主的认知范畴培训的局限 性。
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绩效管理与薪酬考核
绩效管理：对员工在工作过程中表现出来的能力进行 牵引，根据员工的表现提出及时有效反馈，帮助员工 提高绩效水平；
性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自
我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。同
冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基
本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期
绩效。洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关
系，比冰山模型更能说明素B 质之间的关系。
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应用
理论与实例
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表 现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监 督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如
成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的
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洋葱模型
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包
裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个
性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技
能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难
以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，
相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个
Consultancy and coaching skills咨询和辅导技能
High Energy Level精力充沛 Availability & Response time亲B
合力和回应时间
Core Competenc ies for HR Professiona
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Core Competencies for HR Professionals
通过人格特征的因子分析和不同年龄的人格特征的方 差分析提取重要要素。
研究表明：怀疑性、世故性、乐群性和责任性是广播 电视从业人员比较重要的人格特征。（其中：怀疑性 和世故性主要是指人的成熟程度，广播电视从业人员 需要具有更为成熟稳重的人格特征，同时也需要有强 烈的责任感；乐群性是指与他人进行社会交往的能力 及与人相处和合作的能力，广播电视从业人员在工作 中需要与社会上的大量人员B 进行交往；同时，广播电 16 视行业中的许多工作项目都是以团队为单位开展的，
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案例总结
该公司的胜任能力模型主要从三个能力模型层面 知识 层面 技能层面 态度层面 对员工进行评估
在每个层面的下面针对该岗位又选出一些重要的胜任 力，将每个胜任力划分为4个等级，对每个等级有一个 较详细的描述，为评定者提供一个评分的依据
根据运用说明可知，最后将每个胜任力的得分加总， 看其落在哪个分数段，得到对任职者的胜任力评估
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雷达图示例
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析
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优缺点
优点：帮助企业获得和保持核心竞争力，利于企业的 战略管理
缺点：操作困难，开发成本大，需要投入较大时间， 精力和财务成本；只适用于成熟，规模大，生命周期 长的企业，对中小企业意义不大；不利于企业员工多 样化，特别是对高层管理人员，适用于中低层职位。
时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的
东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但
往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一
些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
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洋葱模型
美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的 素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱 模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成 要素可被观察和衡量的特点。
1973年，McClelland在《美国心理学家》杂志上发表 文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》提出，胜任力是真正区分生活成就或工 作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。