2013年人效企业白皮书
别Out了 绩效管理应该用“加法”
别Out了绩效管理应该用“加法”企业建立在绩效之上，而绩效则建立在管理之上；一切管理都是绩效管理，所有的主管也都是绩效主管，管理的本质就是管理绩效，没有绩效的企业是没有价值的企业，没有绩效的管理则是一种毫无意义的折腾。
——德鲁克在管理实践中，想做绩效考核的老板很多，但敢做绩效的经理人却不多，很多经理人对绩效考核简直畏之如虎，胆量不大的根本不敢触碰；在做绩效考核的企业也很多，但绩效管理成功的企业却很少。
大多都是轰轰烈烈上马，悄无声息地结束，留下遍地的哀怨。
结果就是：低绩效的企业很多，高绩效的企业几乎凤毛菱角。
《2012中国企业人效白皮书》中数据显示，中国企业的人均绩效不到欧美企业五分之一，仅为19%，这是最好的说明了。
最能说明中国企业绩效低下的直接证据就是无处不在的“帕金森定律”了。
组织机构庞大、管理层级众多、人员配备随意、责任分工模糊、制度流程虚设等等都已经是中国企业的一种独特标志。
在这样的管理水平和管理环境下，绩效管理要想成功也确实不易。
任何事物都有其固定不变的规律。
通过对数十家绩效管理失败企业进行诊断分析，姚绍龙老师发现了一个规律：中国企业运用的绩效方法和工具是五花八门、应有尽有，遭遇的绩效管理困境也都不尽相同。
但结果却都无一例外地以失败而告终。
而导致绩效管理失败的关键因素有三：老板不支持、员工不接受、经理不配合，除此无他。
在这三个导致绩效无效的关键要素中，老板不支持也是因为看不见整体绩效涨幅，员工们反对是因为自己没有增加收入，经理们不配合是因为绩效管理不能帮他们解决业务流程中的问题。
这其中，员工们的反对又直接影响整体绩效、制约了整体流程的顺畅，是一切要素中最关键要素。
直接影响着老板的支持度及经理们的配合度。
在进一步的研究中，我们发现：导致员工反对绩效考核的不是绩效方法、不是工具，更不是绩效奖金的多寡，而是HR管理者在绩效规划伊始，就走错了最关键的一步棋——几乎所有企业都无一例外地采用了“减法”式思维做绩效考核。
减轻企业负担政策解答（2013）附录
减轻企业负担政策解答（2013）附录文章属性•【公布机关】工业和信息化部•【公布日期】2013.09.11•【分类】法规、规章解读正文减轻企业负担政策解答（2013）附录附录一、《关于印发中小企业划型标准规定的通知》工信部联企业〔2011〕300号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构及有关单位：为贯彻落实《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号），工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了《中小企业划型标准规定》。
经国务院同意，现印发给你们，请遵照执行。
工业和信息化部国家统计局国家发展和改革委员会财政部二○一一年六月十八日中小企业划型标准规定一、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发〔2009〕36号)，制定本规定。
二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。
三、本规定适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业），建筑业，批发业，零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等）。
四、各行业划型标准为：（一）农、林、牧、渔业。
营业收入20000万元以下的为中小微型企业。
其中，营业收入500万元及以上的为中型企业，营业收入50万元及以上的为小型企业，营业收入50万元以下的为微型企业。
（二）工业。
从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。
其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。
xxx背景资料
瑞途科技有限公司1.公司简介 (3)1。
1 企业文化与战略 (4)1.2 公司价值链 (5)1。
2.1 生产制造能力 (5)1.2。
2 市场营销能力 (6)1。
2.3 研发创新能力 (8)1.3 公司组织结构 (9)2 公司人力资源管理现状 (11)2。
1 岗位介绍 (13)2。
1。
1 高级技工 (14)2。
1。
2 流水线操作工 (15)2.1。
3 大客户经理 (15)2.1.4 营销专员 (16)2。
2 公司绩效现状 (18)2。
3 公司培训现状 (19)2。
3.1 培训需求分析 (19)2。
3.2 培训资源分析 (21)2。
3.3 预期培训效果 (23)2.4 公司薪酬现状 (26)2。
4.1 公司薪酬战略 (26)2。
4。
2 市场薪酬水平 (28)3。
1 宏观环境分析 (31)3.1.1 政治法律环境分析 (32)3。
1.2 经济环境分析 (33)3.1。
3 社会文化环境分析 (34)3。
1.4 技术环境分析 (35)3.2 微观环境分析 (35)3。
2。
1 同行业的竞争者 (35)3.2。
2 潜在的进入者 (36)3.2。
5 供应商 (36)3。
3 公司的市场地位 (37)4 劳动力市场分析 (38)1。
公司简介瑞途科技有限公司始建2012年4月,在北京注册成立,专注于新一代智能手机制造.瑞途科技有限公司从2012年4月正式启动以来,积极研发手机制造技术，跟随着国内外手机的发展浪潮.随着国内的手机用户对智能机的需求数量激增，手机市场变得空前繁荣，手机厂商的销售额也突飞猛进。
瑞途科技有限公司利用总体利好的市场环境，抓住发展机遇，迅速的扩展市场，发展先进技术，赢得了市场的肯定，并培养了一定的市场份额和人才储备，企业也逐渐进入了黄金发展期。
但国外的手机品牌大力的进入国内市场，凭借先进的技术,成熟的市场运作经验和国内手机企业展开了激烈的竞争，在受到国外众多一线品牌的强烈冲击之后，瑞途科技有限公司积极地应变策略，发展智能手机的先进技术,进一步细分市场，采取多样化的营销手段，与众多的对手展开了激烈的竞争,而且也取得了一些成果.随着人们生活水平的提高，人们对于手机的需求也不再是最简单的需求,而是更加多样化、个性化的需求.2013年末三网融合的第二轮试点工作的开始,都意味着通讯行业即将迎来新一波的科技浪潮，面对纷繁复杂的通讯行业，瑞途科技有限公司的战略选择对于其未来的发展趋势和经营行为都是十分关键。
川东北高含硫气田宣汉开州区区块气田工程(罗家寨、滚子坪
（重庆开州段）
企业名称：优尼科东海有限公司 发布日期：2018 年 8 月 批准人：Ken Yoss
川东北高含硫气田宣汉开州区区块气田工程 （罗家寨、滚子坪气田）一期工程
突发环境事件综合应急预案（重庆开州段）发布令
2 企业概况.....................................................................................................................5 2.1 企业基本情况..................................................................................................5 2.1.1 基本信息...............................................................................................5 2.1.2 生产工艺...............................................................................................5 2.1.3 辅助生产设施.......................................................................................8 2.1.4 产品及原辅材料...................................................................................9 2.2 环境风险单元................................................................................................ 11 2.3 周边环境概况................................................................................................ 11 2.3.1 地理位置............................................................................................. 11 2.3.2 地形、地貌.........................................................................................12 2.3.3 水文.....................................................................................................12 2.3.4 气候气象.............................................................................................13 2.3.5 土壤类型与植被分布.........................................................................13 2.3.6 区域地质及水文地质特征.................................................................14 2.3.7 企业周边环境风险受体情况.............................................................14
从中央政策看2013年人力资源三项重点工作
从中央政策看2013年人力资源三项重点工作适逢国家领导人换届，各项经济政策也不断出台。
2013年是十二五第三年，也将是新一届领导人开展工作的第一年，人力资源工作者如何根据大的形势，提前做好应对准备非常重要。
2012年11月，十八大提出“到2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。
”2012年12月中旬中央经济工作会议在北京召开，重点讨论了六项内容，其中包括：加强和改善宏观调控，促进经济持续健康发展；加快调整产业结构，提高产业整体素质；积极稳妥推进城镇化，着力提高城镇化质量；加强民生保障，提高人民生活水平等。
会议强调了以提高经济增长质量和效益为中心，实施积极的财政政策和稳健的货币政策。
2012年12月19日，人社部根据中央经济工作会精神，发布了“稳中求进，扎实开局，努力推动人社事业科学发展”的报告，提出了2013年重点就是围绕民生为本、人才优先工作主线，其中包括：大力实施就业优先战略；统筹推进城乡社会保障体系建设；全面深化工资制度改革等内容。
就以上内容，分析企业人力资源工作2013年应关注三个方面的问题：一、就业和企业招聘就业是国家关注民生的基本点，特别是在当前社会福利和保障体系尚不完备的情况下，就业不仅意味着居民收入稳定，还关系到国家稳定，所以保就业是每届政府都会重点关注的问题，而就业的主体是企业，所以就业与企业招聘工作密切相关。
据统计2012年中国失业率为4%左右，这个水平在2008年经济危机后基本保持了稳定，按照中国目前有7亿就业人口计算，2012年将有2800万失业人口。
目前每年新增大学毕业生700万人左右。
目前我国城市化率在50%左右，按户籍人口计算仍有60%以上农业人口，按照2个1百分点的递增计算，2013年新增就业人口在1400万人。
也就是说2013年，政府要解决至少5000万人口就业。
以上是统计数字，实际情况要乐观一些，因为每年有正常退休（大约200万人）、大学生继续学习（考虑到出国留学共80万人）等因素影响，而且很多需要城市化的农业人口已经进入城市就业队伍（据有关人员推测，每年农业人口新进城市就业数量应在150万人左右）等因素，再加上国家应保持合理的失业率（假定仍为4%）的因素，实际2013年要解决的就业人口下限在900万人。
国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于做好2013年中央企业管理
国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于做好2013年中央企业管理提升活动有关工作的通知【法规类别】国有企业【发文字号】国资厅发改革[2013]9号【发布部门】国务院国有资产监督管理委员会【发布日期】2013.02.23【实施日期】2013.02.23【时效性】现行有效【效力级别】XE0303国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于做好2013年中央企业管理提升活动有关工作的通知（国资厅发改革〔2013〕9号）各中央企业：2013年是中央企业管理提升活动取得实效的关键一年，根据中央企业负责人会议和中央企业管理提升活动领导小组会议精神，确定今年管理提升活动总体要求是：认真贯彻落实党的十八大精神和中央经济工作会议要求，以转变发展方式为主线，以提高质量和效益为中心，统筹推进专项提升，推动活动深入基层，切实做好控本经营，着力构建长效机制。
通过更加有力的工作，促进企业管理水平全面提升，为企业的科学发展奠定坚实基础。
现就做好2013年管理提升活动的有关工作通知如下：一、以对标为抓手，做实专项提升，确保重点突破统筹推进专项提升，全面落实整改措施是2013年管理提升工作的重点。
各中央企业要广泛开展与先进企业、先进指标的对标，明确差距，细化措施，认真整改，抓好落实。
1.进一步深化对标管理，找准提升方向。
要紧紧抓住对标这一手段，结合企业管理实际，合理选择对标标杆，科学制定量化、具有挑战性的改进目标，通过对标传导市场竞争压力，促进专项提升工作深入开展。
国资委相关厅局将针对13个专项提升领域分别提出量化的对标指标，并分批组织开展相关的培训研讨。
2.进一步细化工作方案，推进专项提升。
要按照“四定四落实”工作要求，扎实做好专项提升方案的优化工作，做到工作再细化、措施再具体、重点再突出、推动再有力。
要在全面推进前期确定重点提升领域的基础上，抓住3至5个制约和影响企业发展的关键领域，集中力量，重点攻关，确保取得突破。
请各中央企业于3月15日前将细化完善后的专项提升工作方案和重点突破工作计划报领导小组办公室备案。
人力资源5年战略规划(定稿)
XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2013~2018年）XX管理咨询公司咨询项目组二零一三年十二月前言XX股份有限公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX 年的XX厂。
沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。
XX立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。
为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2013~2018年。
目录前言 (I)一、公司人力资源需求分析 (1)（一）影响人力资源需求的主要因素 (1)1、公司性质和经营管理特点 (1)2、公司愿景和发展战略 (2)（二）人才队伍分类及数量需求 (3)1、人才队伍分类和数量分布 (3)2、人才需求总量和分布 (9)（三）人才队伍素质要求 (10)（四）人力资源管理需求 (15)二、公司人力资源现状分析 (16)（一）人力资源质量现状分析 (16)（二）人力资源数量现状分析 (20)1、各类人才分布现状 (20)2、人才总量和分布 (23)（三）人力资源职业能力分析 (23)（四）人力资源管理现状分析 (26)1、人力资源理念 (26)2、人力资源管理职能 (26)三、公司人力资源净需求分析 (28)（一）员工潜能开发分析 (28)1、潜能开发的意义 (28)2、潜能开发的类型及运用 (28)3、潜能开发对净需求的影响 (29)（二）员工流出分析 (30)1、员工退休 (30)2、员工辞职 (30)3、员工淘汰 (30)（三）人力资源净需求 (31)1、各类人才数量净需求 (31)2、人才总量净需求 (35)四、公司人力资源开发与管理策略 (37)（一）员工潜能开发 (37)（二）外部人才引进 (38)（三）人力资源管理策略 (38)1、系统提炼公司人力资源理念 (38)2、加强人力资源管理体制建设 (38)3、提升人力资源管理职能 (39)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
人效企业白皮书2012
目 录前言 (1)要点综述 (3)理论篇：人效理论的深度思考 (5)一、不一样的人效管理 (6)（一）从“战略”到“人效”，关注人力资源管理的“健康模式” (7)（二）个体个性化、社会多元化、工作创新化需要更多“柔性”管理 (8)二、实现员工快乐工作的人效管理 (8)（一）人效管理的人性观——满意人 (9)（二）实现幸福，让“满意”走得更远一点 (9)（三）人效管理——基于人力资源特征的内容研究 (10)三、人效理论的意义 (12)（一）架起连接“人力资源——管理——经济”的桥梁 (12)（二）从实践出发的特色理论 (13)（三）用精神快乐代替物质愉悦的幸福理论 (14)4.从“成立年限”要素看人效差异 (17)四、人效理论管理指标体系 (15)（一）经济性指标 (16)（二）管理性指标 (16)（三）人效心理性指标 (16)实证篇：基于上市企业数据的人效经济性指标实证研究 (19)一、背景介绍 (19)二、财富500中国企业“人效”追赶世界“脚步”差距有多远？ (19)（一）财富500中国企业数量增加36.36% (19)（二）财富500中国企业人效提升35.19% (20)（三）财富500中国企业平均人效为财富500企业的25% (21)（四）2012中国上榜企业人效水平与欧洲企业、美国企业、亚洲企业、美澳洲企业差距明显 (21)（五）新兴市场人效增长26.43% (22)三、中国沪深两地上市公司人效水平差异分析 (22)（一）沪深两地上市公司平均人效提升35% (22)（二）非财富500中国企业平均人效人效不足财富500企业的五分之一（18.8%）， 环比增长1.6% (23)（三）沪深两地上市公司人效分布与财富500企业差异巨大 (24)（四）中国企业8个行业人效水平与世界差距在扩大 (25)（五）中国企业行业人效环比8升6降，能源、石油业人效中外差距超10倍 (25)四、从人效看逐渐消失的中国人力资源边际优势 (27)（一）不同变量的相关性分析 (27)（二）中国企业人力资源边际优势降速大于财富500企业 (28)（三）中国企业每增加100万美元利润企业员工数增加6人以上 (30)五、中国企业人效分析的多维视角 (31)（一）从行业看人效差异：朝阳产业与传统制造业双高 (31)（二）东中西地区人效水平呈阶梯格局，华东人效最高，东北人效下滑 (33)（三）从企业性质看人效差异：国企表面“强大” (34)（四）“高人效长基业”，中国企业“人效”与“企龄（企业年龄）”呈现“U”型趋势 (38)六、解密辉煌之路——人效高企业更具竞争力 (39)（一）跻身财富500强人效说了算：上榜企业人效是落榜企业人效的1.34倍 (39)（二）沪深两地上市VS退市，人效差异1.67倍 (40)（三）高水平人效是保证企业基业长青的重要特征 (41)（四）高人效企业每股收益是低人效企业的2.41倍 (44)（五）“最佳雇主”人效高出34% (44)（六）新兴产业人效更卓越 (45)七、整体盘点2012新变化 (45)（一）人效发展趋势盘点：提升缓慢，加速迫在眉睫 (45)（二）人口红利逐渐消失，人力资源边际优势递减，转型升级刻不容缓 (46)（三）企业运营关注“做大”趋势难以扭转 (46)（四）龙头企业带动作用明显 (46)（五）国内行业对比：第二产业形势严峻 (46)（六）国际行业人效对比：经济大国需向经济强国转变 (46)附件一：人效排行榜 (47)附件二:2012年人效中心9大研究课题 (56)附件二:中国人效提升研究中心章程 (56)附件四:人效中心专家顾问名录 (58)的人力资源管理中走到尽头，关注员工心理资本，“还原员工本性、发挥自身优势、实现快乐工作”的人效管理理论能实现“以质取胜“，变数量上的“人口红利”为质量上的“人效红利“。
头脑风暴， 人效提升决定企业竞争力
头脑风暴文‖AMT咨询 臧盛英人效提升决定企业竞争力问题背景日前，汇丰银行公布了2013年5月份中国制造业PMI终值为49.2，是最近7个月以来首次跌破50荣枯线。
我国整体经济走向不甚明朗，很多企业都感受到了经济下滑的压力，另一方面由于政策等原因，企业的用工成本不降反升，在内外双重压力下，不少企业步履维艰。
减员增效，提高人均效能成为了企业下一步发展的必然选择。
反观我国企业的整体人效表现同样不甚乐观,不少企业缺少规划以及相应策略，仍在采用“人海战术”。
据中国人效提升研究中心发布的《2012中国企业人效白皮书》披露，中国企业平均人效值远低于国外企业,仅为总样本平均值的25%；就具体行业而言，能源、石油化工的平均人效差距分别超过24倍和10倍以上。
可见,中国企业的人效状况与世界领先企业相比还有较大的差距。
人效的提升已成为不少企业迫切需要解决的问题。
人效的概念和意义人效，顾名思义，就是人的效率。
理论界对于人效的概念有着不同的认识，有研究者偏向于从人力资源的角度认识人效，认为“人效是用来衡量企业人力资源价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标”。
有的研究者偏向于从激励的角度认识人效，认为人效是管理人的有效能力，而人效能力是能够通过各种措施将其发挥出来的。
AMT认为，对于企业来说，人效可以理解为有效产出除以人数，即，人效＝有效产出／人数。
不同类型的企业和业务，其人效的衡量方式也有区别。
人效对企业来说，不仅仅是衡量企业人力资源体系的要素，更是衡量企业运营能力和资源配置效率的重要指标，是未来企业着重提升的重点。
尤其是当前，在外部经济增长放缓，内部用工成本不断上升的双重压力下，研究提升企业人均效能更是意义重大。
在企业实践过程中，不少企业已经走在了前面，传统家电巨头长虹从加快企业转型和重塑竞争优势，促进企业可持续发展的角度提出了“效长虹”的概念，率先在国内倡导“以效率为本”的基础管理改革，致力于制造系统的管理提升，通过管理创新、技术改革、结构变革等实现高人效的先进制造。
家族企业的角色冲突是管理混乱的根源
家族企业的角色冲突是管理混乱的根源----胡清昉家族企业的绩效之低和管理混乱是一个尽人皆知的事实。
在2012年4月发布的《2011中国企业人效白皮书》上，说中国企业的人均绩效不都美国的五分之一，甚至连印度都不如。
而中国家族企业的人均绩效则更低，甚至就连十分之一都不到。
实在是低得有点可怜。
并且，新优道管理顾问机构的专家们经过对多家家族企业的绩效研究对比后发现：导致家族企业管理混乱和绩效提升缓慢的往往还不是设备、不是技术，而恰恰是来自家族企业内部管理混乱导致的“角色冲突”。
在一家家族企业中领导不是领导、下级不是下级，称呼都是：“大姨、大叔、二姑父、三大爷、舅老爷、大侄子、外甥女等等”，在所有的家族成员中，有一种非常奇特的现象：谁都不把自己当做老板的下属而当做是老板亲戚，谁都不把自己当做非家族成员的同事而都当做是主人，谁都不把企业当做一个盈利组织而当做是一个家庭；而在所有非家族成员中，很多人又都把自己当做过客而不是经理、在遇到问题时所有人都把自己当看客而不是主管。
几乎所有人都陷入一种岗位角色冲突引发的纠结之中——根本没有人知道自己是谁？自己是干什么的？自己又该承担什么责任、又该怎样去做？在这种“角色冲突”的困境之下。
几乎每个人都忽略了自己的职务和责任，所有人也都不去做自己“该做的事”——高层不去规划组织目标和战略，中层也不关注制度和流程，基层更不关注改善和提升；几乎每个人说话做事都是代表自己而不是代表职务、每个人处理问题都依据个人经验情绪而不是规则、每个人都看人做事见人说话而不是坚持原则、每个人都关注结果而不是过程、每个人都在相互抵触而不是相互提携。
受角色冲突的影响，在家族企业运营中，几乎所有人都不把问题当问题，几乎所有人处理问题都“不知是非”，所有会议都是在“和稀泥”，最后是几乎所有问题都不会有答案，所有错误也都得不到及时纠正，要想解决问题更是“天方夜谭”，企业里连最基本的公平公正都没有。
于是，每个人都去关注眼前的表象，都在重复以前的错误，所有人都不愿接受改变，也不愿主动沟通汇报，更不愿主动改善和提升。
人效管理——精选推荐
人效管理2013年人效提升研究中心、中国四达国际经济技术合作有限公司和中国劳动科学研究院联合主办联合发布《2012中国企业人效白皮书》，就人效管理进行了讨论，并提出了“人效理论”，主张“快乐工作”。
人效管理人为“人力资源管理不仅要对如何规范员工行为、培养员工技能、考核员工业绩进行研究，也应对如何发挥员工优势、激发员工工作积极情绪、成就员工事业进行研究——即如何引导企业提供“高质量”的就业环境。
”不一样的人效管理•为什么可以解决企业活力，员工创造力、工作能动性等问题呢？–根本假设不同，即管理不是做“+”而是做“-”，正视员工优势差异和心理需求，不用奖惩来规范强化员工行为，而是通过识别、发挥员工积极正向的心理优势，辅导员工发挥内在效能的力量。
–一种心理资本的“开发和辅导”。
人效理论通过构建一套柔性“开发辅导”系统，不依靠权力影响力，而是通过还原员工本性、自主、自驱，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。
–是一个系统性的概念。
对于组织利用人的效率问题应该由若干可测量或不可测量的维度组成。
每一个维度都可以度量组织人效水平，但任何一个维度都不能单独度量组织的人效水平。
•人效理论的包括两个层面：–构建由内而外辅导员工还原本性，发挥优势的自主、自驱、爱、人际关系、尊重、动机、快乐感发挥等软因素。
只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束才会使本性和自主产生成就驱动力和发展动力。
–规划适合员工有效发挥能力的外部环境和氛围。
此层面延续了“5+2模型”并做出了一定的改善。
不一样的人效管理•从“战略”到“人效”，关注人力资源管理的“健康模式”–人效管理是超越战略性人力资源管理的HRM新阶段–人效管理有别于战略性人力资源管理之处是人效管理推崇“健康模型”，关注“更高效”、“更适岗”背后的生理，心理，情感之源是什么？以及如何能使员工在工作中实现智力上，情感上，心理上，人际关系上，人格上的全面发展，而不仅仅是帮他们摆脱工作生活中的“不高效”、“不胜任”。
改革细则尚待落地
47收入分配：改革细则尚待落地□ 本刊记者 郭铁收入分配改革一直在路上，如连续多年提高最低工资标准，全面取消农业税，加大农业补贴力度，建立起世界上覆盖人口最多的社会保障网等。
然而，由于收入分配改革涉及范围广、层次深，容易触及既有利益格局，因此改革阻力较大，其具体改革方案一直悬而未决。
2012年11月，党的十八大就收入分配改革问题作出安排：“千方百计增加居民收入。
发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革……”作为收入分配改革迈出的实质性一步，2013年2月3日，国务院转发《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，提出了“城乡居民收入实现倍增、收入分配差距逐步缩小、收入分配秩序明显改善、收入分配格局趋于合理”的主要目标。
《意见》同时涉及了收入分配改革中几个较为“难啃”的领域，如对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高；建立公务员和企业相当人员工资水平调查比较制度；适当提高中央企业国有资本收益上交比例；建立健全公共资源出让收益全民共享机制等。
2013年11月，十八届三中全会召开，审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出“形成合理有序的收入分配格局”。
为落实收入分配改革目标，人社部、财政部、国资委等相关部门已经开始行动。
2013年11月13日，国资委表示，将进一步完善全面深化国资国企改革的总体思路、重点领域和措施步骤，推动顶层设计和战略规划。
媒体援引财政部内部人士信息称，目前，财政部正在结合国有企业改革发展实际，研究调整和提高国有资本收益收取比例的合适途径和方式。
作为国企改革发出的第一枪，上海市已经提出“逐步提交国有资本上缴比例，到2020年不低于30%”的目标。
上缴收益将按产业调整、基础设施建设和民生保障各三分之一支出。
此外，亦有媒体获悉，由人社部牵头进行的针对央企和国企高管收入的调研已经基本结束，有关主管部门正在准备采取多项手段控制规范央企、国企高管薪酬。
2013年12月26日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上表示，2014年人社部将重点做好促进就业、缓解“双轨制”“待遇差”、改革中小学教师职称、完善机关事业单位工资人事制度等方面的工作。
咖喱文案
竭诚为您提供优质文档/双击可除咖喱文案篇一：经典广告语(温情)成功后的陪伴1、亲爱的，你还会有更多成就，可他们还能等你多久？（请原谅我吧，为忽略你的每一天。
）人到中年，成家立业，家庭事业双丰收，著实“不惑”。
不知从什么时候起，自己的肩上已飘落寥寥白发，却悔不该早些发觉，白发婆娑的父母，已赶在你的前头，沿著人生轨迹，渐行渐远。
请叫他们一声亲爱的2、离不开经开，放不下父母在圈子里，亲爱的小有名气，二十年前带着一张毕业证出来打拼，现在却已是公司的核心，可坚强的达令听到电话那头的父母略带颤抖的声音时，拧皱了眉头却也遮掩不住心底的伤心，“爸，你和妈过来跟我住吧！这样我工作更安心。
”把父母接到身边，达令更放心3、达令，再过十年，你也不需要别的拐杖。
你一定不知道，就算你早已娶妻生子，事业有成。
他们的视线却一直未曾离开，当曾经的依靠，变成佝偻的脊背和蹒跚的步伐，请给他们多一点的耐心和搀扶，就像小时候他们对你那样。
4、达令，多带他去公园坐一坐，趁他腿脚还利索。
中央胜景园林，下楼就能耍两手，达令慢慢的变老练过武术的父亲曾有一副好身手如今，略略颤抖的双手却掩藏不了岁月的印记年纪大了，依旧爱动动腿脚但又不得不服老只能拉着孙子的手摆摆阵脚中央胜景园林，下楼就能耍两手，达令慢慢地变老。
5、达令，再多的电话问候，不如陪他们湖边走走还记得老家边曾是一片池塘，父亲时常带着你下水捉鱼，愉快的不曾注意时间的点滴直到听见母亲在池塘那头回家的呼唤童年的记忆总是那么金黄??一转眼，就过了三四十个年头，岁月如流水和父母漫步200万方三角湖边，一起想当年6、达令，父母说喜欢安静，或许是因为你给不了他们热闹。
父母总说不想住你那里，怕你不方便，怕给你添麻烦。
能有什么麻烦？无非是没有他们的圈子。
如果你还在为此发愁那说明你真的不够了解老人家在沌口核心超十年品质社区里，与3000多户友邻和睦相处，家，热闹非凡。
7、上一代，下一代，宠爱在一块。
三代同堂的亲情，怎能败给空间，看到他们的笑容，达令才懂得，什么叫圆满8、达令，今天起，换我照顾你。
平均人效
?组织因素：从“人岗匹配”转为“人组织匹配”；从组织管理角度等；
?环境因素：经济环境、人口视角、产业结构对人效都有影响；文化观念、教育水平、制度安排对人效也有着积极的影响作用。
人ห้องสมุดไป่ตู้的衡量目前已经经历了三个阶段：
人效衡量的第一阶段：人效的衡量指标主要聚焦在劳动生产率等劳动单位效率产出的领域，因为劳动生产率是衡量员工产出的水平。目前对于此类的衡量指标已经逐步淡出人力资源管理的领域；
说明：人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含就业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其他人工成本；
反应企业生产成本的指标。该指标越小，表明企业的成本越低。
员工平均工资增长率与销售（毛利）增长率之比。
定义：是指报告期内的员工平均工资增长与销售（毛利）增长率之间的对应关系；
公式：员工平均工资与销售（毛利）增长率之比＝报告期内员工平均工资增长率÷报告期内销售（毛利）增长率；
说明：一般而言，该指标越小，表明企业的盈利能力越强。
每万元工资绩效（销售额）。
定义：是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入；
公式：万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额；
说明：一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。
人创绩效增长率。
定义：是指根据报告期内的人均销售收入较上一年度的相同值的增长比率；
人效如何衡量——服装行业人效分析
AMT《前沿论丛》 2013年7月29日 作者：王冠
人效管理
理论篇
2013年人效提升研究中心、中国四达国际经济技术合作有限公司和 中国劳动科学研究院联合主办联合发布《2012中国企业人效白皮 书》，就人效管理进行了讨论，并提出了“人效理论”，主张“快
乐工作”。 人效管理人为“人力资源管理不仅要对如何规范员工行为、培养员工
技能、考核员工业绩进行研究，也应对如何发挥员工优势、激发员工 工作积极情绪、成就员工事业进行研究——即如何引导企业提供“高
• 人效理论的包括两个层面：
– 构建由内而外辅导员工还原本性，发挥优势的自主、自驱、爱、人际关系、尊重、 动机、快乐感发挥等软因素。只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标 转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束才会使本性和自主 产生成就驱动力和发展动力。 – 规划适合员工有效发挥能力的外部环境和氛围。此层面延续了“5+2模型”并做出 了一定的改善。
• 用精神快乐代替物质愉悦的幸福理论
– 经济发展的根本是惠及民生，惠及民生要从“乐业”抓起。 – 中国特色的理论创新要立足“劳动力”优势，变“人口红利”为“人效/人笑红 利”。
理论篇
人效指标体系
• பைடு நூலகம்大指标系统
– 经济性指标、管理性指标和人效心理性指标 – 呈现出冰山状态，即冰山以上的指标是大多数企业用来衡量企业营业成 果和人力资源管理水平的指标，而冰山以下的指标是支撑企业可持续发 展的“企业组织氛围”指标和“员工优势”指标。
理论篇
人效理论的意义
• 架起连接“人力资源——管理——经济”的桥梁 • 从实践出发的特色理论
– “高质量就业”要关注“人效”，重“质”求“量”不冲突。 – 关注“人效”，让“以人为本”更加务实。 – 关注“人效”，让政府干预微观经济活动更科学。 – 关注“人效”，用“人效红利”延续“人口红利”，实现企业运营的“绿色经 济”。
干部管理任职资格标准
干部管理任职资格标准目录一、关于任职资格标准 ..................................................................... .......................................................... 4 二、干部级别划分及资格条件 ..................................................................... .............................................. 5 1. 干部级别划分 ..................................................................... .................................................................. 5 2. 各级资格条件 ..................................................................... .................................................................. 5 2.1. 学历及岗位经验要求 ..................................................................... ...................................................... 5 2.2. 项目经验要求 ..................................................................... (5)三、行为标准 ..................................................................... ........................................................................ .. 7一级，基层管理， ................................................................... ........................................................................ . (7)1 认同与实践企业文化 ..................................................................... (7)1.1. 企业文化学习 ..................................................................... . (7)1.2. 企业文化执行 ..................................................................... . (7)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ .......... 7 2 工作任务管理 ..................................................................... ........................................................................ (7)2.1. 分解工作任务 ..................................................................... . (7)2.2. 组织实施任务 ..................................................................... . (7)2.3. 计划执行过程督查 ..................................................................... .. (8)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ .......... 8 3 团队建设 ..................................................................... ........................................................................ .. (8)3.1. 执行激励机制 ..................................................................... . (8)3.2. 绩效与改进 ..................................................................... .. (8)3.3. 员工培训 ..................................................................... (8)3.4. 团队氛围建设 ..................................................................... . (8)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ .......... 9 4 制度流程执行 ..................................................................... ........................................................................ (9)4.1. 制度流程学习 ..................................................................... . (9)4.2. 制度流程检查优化 ..................................................................... .. (9)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ .......... 9 二级，中层管理， ................................................................... ........................................................................ .... 9 1 推动企业文化落地 ..................................................................... . (9)1.1. 宣贯企业文化 ..................................................................... . (9)1.2. 推动实践企业文化 ..................................................................... .. (9)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ ........ 10 2 关键人才的选拔与管理 ..................................................................... (10)2.1. 关键人才的选拔 ..................................................................... . (10)2.2. 关键人才培养 ..................................................................... .. (10)2.3. 队伍组建 ..................................................................... . (10)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ ........ 10 3 团队提升 ..................................................................... ........................................................................ (11)3.1. 带队伍 ..................................................................... .. (11)3.2. 团队氛围 ..................................................................... . (11)3.3. 绩效考核 ..................................................................... . (11)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ ........ 11 4 年度目标的实施 ..................................................................... ........................................................................114.1. 优化、创建制度流程 ..................................................................... .. (11)4.2. 任务分解与任务管理 ..................................................................... .. (12)4.3. 制定年度目标 ..................................................................... .. (12)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ .. (12)三级，高层管理， ................................................................... ........................................................................ .. 121 企业文化管理 ..................................................................... ........................................................................ . (13)1.1. 完善企业文化体系 ..................................................................... (13)1.2. 宣贯企业文化 ..................................................................... .. (13)知识要点 ..................................................................... ........................................................................ ........ 13 2 企业战略管理 ..................................................................... ........................................................................ . (13)2.1. 战略制定 ..................................................................... . (13)2.2. 推动战略实施 ..................................................................... .. (13)知识要点 ..................................................................... ........................................................................ ........ 13 3 组织建设 ..................................................................... ........................................................................ (14)3.1. 组织机构设置 ..................................................................... .. (14)3.2. 制度、流程优化 ..................................................................... . (14)3.3. 信息化建设 ..................................................................... (14)知识要点 ..................................................................... ........................................................................ ........ 14 4 干部培养 ..................................................................... ........................................................................ (14)4.1. 干部标准 ..................................................................... . (14)4.2. 干部管理 ..................................................................... . (14)知识要点 ............................................................................................................................................. ........ 15 5 资源整合 ..................................................................... ........................................................................ (15)5.1. 外部资源整合 ..................................................................... .. (15)5.2. 内部资源优化 ..................................................................... .. (15)知识要点 ..................................................................... ........................................................................ .. (15)一、关于任职资格标准概观《干部管理任职资格标准》提供有关日常管理工作指导的详细指南，包括工作职能、工作行为标准、等级划分及考核办法。
人效
人效的定义：人效顾名思义，人效即人的效率，但中国四达认为“人效”是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的。
人效同时也是用来衡量企业人力资源价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标。
人效的特点：人效的本质特征取决于人力资源的性质特点。
归纳起来有以下六个方面：能共性。
人是“有思维、有感情、有理想的动物”，这是人力资源与物质资源的根本区别。
在生产劳动过程中，人具有鲜明的目的性，无限的适应性和应变能力。
因此，调动人的主动性积极性，增强人的应变能力是提升人效水平的关键点。
增值性、发展性。
人力资源存在生成、积累、发展的过程，其“资源性”是通过劳动生产创造和增加的。
在这个螺旋式上升的过程中，必须不断加强人力资源能力建设，持续积累人力资本，这是不断提升人效的重要基础。
持久性、时效性。
存在于人的生命之中的人力资源，其开发、使用受到时间的限制。
在人力资源的个体成长、发展、成熟的过程中，一定要根据个人情况和工作需要，选人适用，及时使用。
另一方面，人力资源相对于其他资源其收益率更具有长期性和持久性，若管理手段得当，人力资源的投入产出可呈现持续的增长。
这也是人效管理必须注意的问题。
社会性、团队型。
人力资源来自不同地域、不同民族、不同文化，具有不同的思想观念和价值观念，在生产活动中、在人与人的社会交往中必须强调团队精神、加强团队建设，处理好人与人、人与群体、人鱼社会的关系，协调和照顾各方面利益，形成一个和谐合作、具有战斗力的组织。
这是提升人效的重要前提。
多样性、复杂性。
人力资源是一个整体的、宏观的、集合的概念。
一个生产运营组织是由各种不同身份、不同岗位、不同人员组成，有投资者、经营者、生产者，有领导人员、管理人员、技术人员和一线员工。
按照现代经济学原理，包括人力资源在内的各种生产要素的配置比例，只有处于现有工艺技术条件所规定的区间时，才能形成有效的、最大化生产能力。
各种人员配置结构、水平若不合理，就会影响投入产出比例，甚至产生负面效应。
企业人效管理白皮书 盖雅
企业人效管理白皮书盖雅企业人效管理是现代企业经营中的重要环节，它与企业的发展息息相关。
在竞争激烈的商业环境下，企业需要高效的人力资源管理来提高员工的绩效，从而实现企业的战略目标。
在这方面，盖雅作为一家专业的人效管理咨询公司，提供了一份名为“企业人效管理白皮书盖雅”的指导性文件，旨在帮助企业了解和实施有效的人效管理策略。
一、人效管理的重要性人效管理是企业运营的关键因素之一。
通过合理的人效管理，企业能够优化员工的工作流程，提高工作效率，提升企业整体绩效。
人效管理可以从员工的招聘、培训、激励和绩效评估等方面入手，全面提升员工的绩效水平。
二、人效管理的核心要素1.招聘和培训：企业应该根据企业战略和岗位需求，制定科学的招聘计划，并通过培训和发展计划提升员工的能力和技能，使其适应企业的发展需求。
2.绩效管理：绩效管理是企业评估员工工作表现的重要手段，通过设定明确的绩效目标，建立绩效评估体系，激励员工的工作积极性和创造力。
3.激励机制：激励是提高员工绩效的重要手段之一，企业应根据员工的贡献和价值，设计合理的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等，激发员工的工作动力。
4.沟通和反馈：企业应建立良好的沟通机制，与员工保持良好的沟通，并及时给予员工反馈，帮助他们提高工作表现和解决问题。
三、盖雅的人效管理方法论盖雅基于多年的实践经验，提出了一套科学有效的人效管理方法论，包括以下几个方面：1.人效管理目标的设定：企业应该根据自身的战略目标和员工的工作特点，设定明确的人效管理目标，以指导人效管理的具体实施。
2.绩效评估体系的建立：建立科学完善的绩效评估体系，包括制定明确的绩效指标和评分标准，确保绩效评估的公平性和准确性。
3.激励机制的设计：根据员工的绩效水平和贡献，设计灵活多样的激励机制，包括薪酬、晋升、培训等，激发员工的工作热情和创造力。
4.培训与发展：企业应根据员工的工作需求和个人发展规划，制定完善的培训与发展计划，提供必要的培训资源，帮助员工提升能力和水平。
跳出绩效看人效
跳出绩效看人效作者：何俊萍来源：《人力资源》2020年第05期人力资源管理不仅要规范员工行为，培养员工技能，考核员工业绩，更应该将注意力集中到发挥员工优势、激发工作积极性、成就员工事业等领域。
近年来，“人效”这个词越来越多地出现在管理者的视野中，成为企业衡量人员效率的一种工具。
其实人效就是从根本上突破旧的思维模式，不是让员工解决短板问题，而是更好地发挥自身优势。
那么人效究竟如何计算，又如何在实际管理中进行应用呢？S企业成立于2011年年底，是一家专业从事电商代运营的公司。
随着电商行业“6·18”“双11”等各类购物节的逐渐繁荣，S企业也迎来了蓬勃发展。
S企业的经营品类主要聚焦于知名家电行业。
根据家电产品品类的天然划分，分别形成了以小家电、洗衣机、冰箱为主营产品的项目部。
为了充分给予三个项目部快速发展的空间，管理层决定采用分公司的方式发展，于是三家分公司成立了。
经过多年的经营，各分公司一直都是相互独立的状态，只要管好自己那一块业务即可。
但是，随着业务的发展，为了更好地进行资源整合，推动整体发展，公司管理层决定改分公司形式为事业部形式，由总公司统一进行管理。
但事与愿违，事业部成立一段时间后，各事业部之间依旧是相对独立的个体，各自为战，根本无法统一管理。
如何让各事业部联结起来，对不同事业部采用相同标准与要求进行管理？一般来说，可以从职级体系、任职资格、薪酬体系和绩效管理体系四个方面入手。
在项目前期，项目组主要对S企业的职级、任职资格以及薪酬体系进行了梳理，形成了统一的职位等级体系以及相匹配的任职资格，并设计了适用于三个事业部的薪酬体系。
以上四个模块的工作完成得相对顺利，但是在绩效管理体系的统一上，项目组遇到了一些阻碍。
一开始，项目组尝试着从以下两个角度去设计方案：●将公司整体关注的指标分解到各事业部从平衡计分卡的角度出发，常规做法就是先确定公司整体的目标，然后通过层层分解，最终确定事业部的指标。
中华全国工商业联合会、人力资源和社会保障部、中华全国总工会关
中华全国工商业联合会、人力资源和社会保障部、中华全国总工会关于表彰全国就业与社会保障先进民营企业的决定【法规类别】招工与就业奖惩【发文字号】全联发[2013]17号【发布部门】中华全国工商业联合会人力资源和社会保障部中华全国总工会【发布日期】2013.12.06【实施日期】2013.12.06【时效性】现行有效【效力级别】行业规定中华全国工商业联合会、人力资源和社会保障部、中华全国总工会关于表彰全国就业与社会保障先进民营企业的决定（全联发〔2013〕17号）各省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团工商联、人力资源社会保障厅（局）、总工会：就业是民生之本，社会保障是和谐之基。
改革开放以来，在党的路线方针政策指引下，非公有制经济不断发展壮大，已成为社会主义市场经济的重要组成部分和我国经济社会发展的重要基础。
民营企业在扩大就业方面的主渠道作用更加突显，参与社会保障、扩大社会保障覆盖面的重要作用日益突出。
特别是近两年来，面对十分复杂的国内外经济形势，广大民营企业在党和政府的坚强领导下，积极投资兴业，加快转型升级步伐，把吸纳劳动者就业、维护职工合法权益，积极参加社会保险，构建和谐劳动关系作为企业自觉承担的社会责任，为扩大就业、促进社会和谐作出了重要贡献。
为表彰先进，进一步发挥民营企业在促进就业、改善民生方面的积极作用，全国工商联、人力资源社会保障部、全国总工会决定，对在吸纳就业和社会保障方面作出突出贡献的东华软件股份公司等100家民营企业，授予“全国就业与社会保障先进民营企业”荣誉称号，并颁发奖牌和证书。
党的十八大提出了两个百年奋斗目标，十八届三中全会吹响了全面深化改革的进军号角。
在中国特色社会主义建设的新的伟大征程中，受到表彰的先进民营企业要珍惜荣誉，发扬成绩，再接再厉，不断取得新成绩。
希望广大民营企业以先进典型为榜样，不断坚定对中国特色社会主义的信念，对党和政府的信任，对企业发展的信心，坚持以人为本，科学发展，继续在吸纳劳动者就业，特别是在解决高校毕业生就业，以及维护职工合法权益，构建和谐劳动关系等方面做出新贡献。
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（一）财富 500 中国企业数量增加 25%........................................................................... 26 （二）财富 500 中国企业人效提升 134%......................................................................... 27 （三）财富 500 中国企业平均人效为财富 500 企业的 45%................................................. 27 （四）2012 中国上榜企业人效水平与欧洲企业、美国企业、亚洲企业、美澳洲企业
（八）文化是第一生产力：高管、员工受教育水平与公司盈利能力........................................ 57 （九）男女有别，各长其长，美美与共：根据行业合理公司管理层结构.................................. 58 七、整体盘点 2012 新变化..................................................... 59
（一）土地使用情况...................................................................................................... 72 （二）生产规模、结构................................................................................................... 73 （三）行业景气、成本、价格指数.................................................................................... 74 （四）城镇化、人口流动和市场容量................................................................................. 74 （五）消费者结构.......................................................................................................... 75 （六）限购和房价调控................................................................................................... 75 二、从各维度分析国内房地产行业现状.......................................... 76 （一）运营规模............................................................................................................. 76 （二）抗风险能力.......................................................................................................... 77 （三）盈利能力............................................................................................................. 77 （四）发展潜力............................................................................................................. 77 （五）经营效率............................................................................................................. 78
行业人效报告............................................................ 72 2013 年房地产行业人效报告................................................... 72 一、房地产行业整体状况...................................................... 72
（三）“总人数”与“净利润”“营业收入”标准化回归分析.............................................. 37 （四）“总人数”与“净利润”、“营业收入”回归分析.................................................... 37 五、指点江山：中国企业人效分析整体概览...................................... 40 （一）一骑绝尘：财富 500 中国入围企业发展迅速，财富 500 中国成员逐年大幅提升............. 40 （二）整体断裂：中小企业整体水平不高，且发展缓慢........................................................ 42 （三）行业细对比：经济形势严峻.................................................................................... 42 （四）鸿沟逐渐扩大：中国企业 14 个行业人效水平与世界差距扩大...................................... 43 （五）中国企业行业人效环比 2 升 20 降，形势严峻........................................................... 44 （六）东中西地区人效水平呈阶梯格局，华东人效最高，东北人效下滑.................................. 45 （七）从企业性质看人效差异：国企优势难转胜势.............................................................. 46 （八）“高人效长基业”，中国企业“人效”与“企龄（企业年龄）”呈现“U”型趋势......... 49 （九）兵马未动，粮草先行——从员工薪酬结构看公司人效................................................. 50 六、突出重围，还看“人效”.................................................. 51 （一）财富 500 强“去哪了？”：人效告诉你................................................................... 51 （二）江山代有才人出 ; 高人效是入市企业普遍特征........................................................... 52 （三）独领风骚数百年：高人效是长寿企业基本特征........................................................... 52 ( 四 ) 高人效企业每股收益是低人效企业的 1.44 倍，分配利润是低人效企业的 1.42 倍............ 53 （五）人效更卓越新方向：“信息”的时代....................................................................... 54 （六）职工薪酬结构与“最佳雇主”：最佳雇主人效高 1.36 倍，投入产出比高 1.58 倍........... 55 （七）内外兼修：合理控制用人成本，提升企业盈利能力.................................................... 56
（二）构建快速提升机制................................................................................................ 22
实证篇.................................................................. 23 一、背景介绍................................................................ 23 二、亮剑财富 500：中国核心企业的优势与不足..................................26