人员测评与选拔复习资料
人员测评复习资料完整版
第一章人员测评基础一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。
二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。
通过遗传获得也叫遗传素质。
指神经系统、感觉器官、运动器官的特性。
脑的特性尤为重要。
素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质、心理素质两方面。
三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由遗传、环境与个体能动性三个因素形成）四、素质的构成：身体素质和心理素质五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。
六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。
七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。
九、素质测评的功能：1、甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程序。
）2、诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相成）3、预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向）十、素质测评不足：一种静态结果的反馈十一、如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。
十二、绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。
十三、绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益十四、绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。
因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。
十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。
（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础）十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。
人员素质测评复习资料
第一章人员测评的基础知识一、素质及相关概念1、素质，又称胜任特征，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异的个人特征。
2、素质的构成要素——决定个人绩效的因素（1）知识：指个人在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息。
（2）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
（3）态度：是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向，是对外在事物的内在感受。
（4）自我形象：是一个人对自己的认识和看法，即内在自己认同的本我。
（5）个性：是一个人的整体精神面貌，是个体对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的倾向性心理特征的总和。
个性与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
（6）动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
3、全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质–原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点而产生的兴趣偏好，兴趣爱好又作用于个人动机与能力发展4、素质形成的因素：①遗传是素质形成的生物学前提②良好环境是素质形成的根本条件5、素质如何驱动高绩效的形成？（素质的投入产出模型）6、麦克利兰如何去定义胜任特征的？描述胜任特征的基本维度：（1）行动的强度与完整性。
这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。
该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度以及为实现绩效目标而采取行动的完整性，在辞典中通常用A表示；（2）影响范围的大小。
影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量职位的高低以及规模的大小。
例如，一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。
另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。
范围从一个人的绩效，到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。
人员素质测评与选拔[1] (2)精选全文
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素质
身体素质
体质 体力 精力
智能素质
——萧鸣政
心理素质 文化素质 品德素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
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• 现代人事测评的主要内容是个人稳定的素质特点：
• 能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自 然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接 经验;后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交 往、联系、竞争与合作来获得。（智商与情商）。
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1-1-3 人员素质测评的内容
• 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基 本特点。是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
• 思考： • 素质对于个体行为发展与事业成就有何作用？ • 人员素质测评内容的确定有无统一标准？是否每一次 测评都意味着全面评价人的素质？
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素质的构成（德、才、学、识、体）
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1-2 人事测评的历史
• 中国是心理测评的故乡。 ——吉尔伯特.萨克斯(美)
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1-2-1 人员素质测评的起源
• 性相近，习相远；上智与下愚；中人以上，可以语上也；中人以下， 不可以语上也。——孔子
• 权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。——孟子
• 自两汉至魏晋，实行举贤推荐制，“贤、良、方、正”成为举荐的标 准。
• 心理测量与人事测评的关系：心理测量是人事测评的 手段和基础，人事测评是以人为对象，是对人的测量， 这正是以心理测量为基础的。
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测验（Testing）
• 测验：是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进 行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。心理测验就 是运用测验这种方法来测量个体差异的工具。例如考试。
人员测评与选拔 判断题库 期末考试复习重点资料
三、判断题判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1．察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信。
（√）2．心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息，日益受到人们的重视。
（×）3．中心测评具有较高的预测效度，目前在应用方面呈现增长趋势。
（√）4．评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。
（√）5．培训的过程，对评价中心的效果影响不大，但督导这一角色在整个过程中非常重要。
（×）改正：效果影响大6．文件筐测验在评价中心中运用的较少，因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。
（×）改正：是评价中心技术中应用的最多的一种情境模拟测试手段。
7．人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身发展。
（√）8．ＰＤＣＡ管理循环中，“Ｐ”是代表“参与人员”的意思。
（×）改正：计划9．“洋葱模型”和“冰山模型”有着本质的区别。
（×）10．在“冰山模型中”潜藏在水下的深层部分是不易改变的胜任特征。
（√）11．正式组织是由个人魅力形成自然领袖的。
（×）改正：组织权力12．为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的地位，被称为战略性计划。
（√）13．职能型组织结构是分权型组织结构。
（×）14．认为领导者的品质基本上是天生的，与后天的培养，训练和实践无关属于传统领导特质理论。
（√）15．强制分布法是绩效考核的方法之一。
（√）16．企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。
（×）改正：整体17．客观测评与主观测评主要是依据人员测评的手段和方法来说的。
（√）18．对于具有隐性特征的素质，其测评是不可行的。
（×）改正：可行19．实施人员素质测评需要选用信度和效度的工具。
（√）20．心理测验起源于哲学中个别差并研究的需要。
（×）改正：心理测验起源于十九世纪下半叶关于个别差异的研究和实验心理学的兴起21．工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境以及任职资格。
人员测评与选拔复习题
人员测评与选拔复习题一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
人员测评与选拔 填空题库 期末考试复习重点资料
四、填空题1.人才选拔实际包括两个方面，一是人才的( )，二是人才的( )。
答案：选择；提拔2.( )是中国历史上选拔人才和为人官职的四大形式。
答案：察举、九品中正、科举、世袭3.人格心理学中的( )理论、( )理论、( )理论是现代人才测评的主要基础。
答案：特质；行为；权变4.“科举考试”的科目到唐朝时已发展为：( )。
答案：常设科目、非常设科目、特设科目5.人员选拔的绩效模型研究主要解决人员选拔( )和( )的问题。
答案：测量什么；考察什么6.人力资源开发，除了主管对下属的开发，更重要的是( )。
答案：引导下属自我开发。
7.管理的四大职能：( )。
答案：计划，组织，领导，控制8.人员素质测评最基本的假设是( )。
答案：人的素质是有差异的。
9. ( )是人员素质测评可能性的基础。
答案：认识理论与实践10.人具有双重性，即( )和( )，( )是人的本质属性。
答案：生物性；社会性；社会性11.做到人岗匹配的前提是( )。
答案：工作分析12.访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的( )的调查与分析。
答案：心理工作特征13.工作分析的结果是( ) ( ) ( )和( ) 。
答案：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书14. ( )是人力资源管理工作的核心。
答案：个人与岗位的匹配15.列举工作分析的方法（8答4）答案：访谈法，观察法，问卷调查法，关键事件法，员工记录法，职位分析问卷法，美国公务委员会工作分析程序，美国劳工部工作分析计划表16.西方人员测评与选拔是以( )的发展为基础。
答案：心理测验17.人员素质测评与选拔的原则？（8答4）答案：（1）全面测评与择优开发（2）发现不足与整体协调（3）分享诊断与综合开发（4）统一标准与量才开发（5）自我测评与外部强化（6）他人测评与自我激励（7）模糊测试与精心指导（8）相互比较与职业发展18．在实际工作中，分析事务性工作和管理工作时，可能会采用( )并辅之以( )和有限的( )。
人员测评与选拔复习题 - 副本
仅供参考人员测评与选拔一、名词解释1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
3、瑞文标准推理测验：简称SPM，是英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。
它的编制在理论上依据斯皮尔曼的智力二因素论。
该测验共有60个题目，依次分为A、B、C、D、E五组，每组12题，难度逐步增加。
A组题目主要测知觉辨别能力；B组主要测类同比较能力；C组主要测比较推理能力；D组主要测系列关系能力；E组主要测抽象推理能力。
（智力测验）4、卡特尔16因素个性问卷（16PF）：卡特尔认为人的个性特征都可以归纳为一下16个因素，这16个因素就是我们所说的品德特征。
因此，卡特尔16因素实际上就是16种品德素质的问卷测验。
（品德测验）5、评价中心技术：评价中心技术被认为是现代人员素质测评的一种新办法，起源于德国心理学家在1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。
它是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
主要有公文处理，小组讨论，管理游戏和角色扮演等形式。
6、面试：所谓面试又叫面试测试，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。
面试的方式主要有问答基本式、操作综合式，压力面试和非压力面试，小组面试、依序面试和逐步面试。
7、智力：智力是指人认识问题、理解问题和解决问题的一般能力，包括观察力、记忆力、注意力、想象力和思维力等因素。
智力的理论有（1）智力的群因素理论（2）智力的三维结构论（3）晶体智力和流体智力理论。
8、主题统觉测验：H.A.默里于1935年为性格研究而编制的一种测量工具。
人员测评与选拔 多项选择题库 期末考试重点资料
二、多项选择题1．下列哪几项属于激励理论的内容型理论( )。
A 需求层次论B ERG理论C 期望理论D 双因素理论2．人员测评的基本前提( )。
A 人具有双重属性B 人的差异性C 人的素质是可测的D 工作的差异性3．工作分析包括对( )的信息分析。
A 工作岗位本身特征B 工作环境及危险性分析C 资格分析D 求职者能力分析4．工作分析的的流程选择包括( )。
A岗位导向型 B 人员导向型C 结果导向型D 过程导向型5．当代西方人员素质测评与选拔主要包括( )。
A 心理测验B 面试C 评价中心D 笔试6．近代中国的人员素质测评与选拔经历了哪几个阶段( )。
A 引进阶段B 停滞阶段C 复苏阶段D 繁荣阶段E 创新阶段7．搜集工作分析信息的方法有哪几种( )。
A 访谈法B 问卷法C观察法 D 工作日志法8．在工作分析中，若岗位活动以脑力劳动为主，则可以使用( )。
A 观察分析法B 主管人员分析法C 访谈分析法D 问卷调查分析法9．在研究生产性工作时，可以采用( )。
A 观察分析法B 主管人员分析法C 访谈分析法D 问卷调查分析法10．工作分析的结果有( )。
A 工作描述B 职位描述C工作职责 D 工作规范11．工作分析的方法有( )。
A 观察分析法B 员工分析法C 访谈分析法D 问卷调查法12．访谈分析法，一般来说包括对( )的访谈。
A 个人B 客户C 同种工作的群体D 主管人员13．工作分析包含( )这几种类型。
A 任务导向型B 岗位导向性C 工作导向性D 人员导向性E时间导向性 F 责任导向性14．人员测评包含( )这几项基本原则。
A.特殊素质测评与整体素质测评相结合B 静态测评与动态测评相结合C 客观测评与真实测评相结合D 分项素质测评与综合素质测评相结合15．素质具有的特性包括( )。
A 差异性B 基础性C 稳定性D 系统性E 可塑性16．品德素质包括( )。
A 职业道德B 政治品质C 社会道德D 思想品质E 心理潜能17．人格心理学中的( )是现代人才测评的主要基础。
人员测评与选拔期末复习资料(修正版)
人员测评与选拔期末复习资料一、判断题（共10分）1、良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
P32、“人心不同，各如其面”体现出素质的表出性特征。
P43、“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”体现出素质的差异性特征。
P44、考试前纷纷要老师给重点的同学，表明此同学是经济人。
5、现代心理素质测评理论是由弗洛伊德提出和创立的？6、横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
P1347、行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
P1568、才能评鉴法强调辨识成功的工作绩效所需要的基本个人特征与其他特征，以区别它们和一般水准者得绩效差异。
P1579、测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
P18310、心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
P23711、心理测验的一般性原理是个体心理特征的差异性、可测性和结构性。
P23712、评价中心技术的设计基本原则为要有较高的内容效度、良好的表面效度，并关注细节。
评价中心技术主要用于高层管理人员的选拔与晋升的考核。
P23813、求职者提供的一些书面信息是人力资源管理部门首先接触到的材料。
P26314、员工推荐就是通过“内部人推荐”为某职位提供人选，不包括自荐和外部推荐。
P26315、知识测评的方法有多种，其中最简单最有效的方式是心理测验。
P28916、品德是个体在思想、政治、道德、法制、个性心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
P32217、随着个体品德的不断成熟与观察者经验的不断丰富，最后没人所觉察到的结果往往是一致的。
P32218、测评信度是指人员测评结果的可靠性或一致性程度。
P403测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
【人力资源】人员素质测评复习资料资料
【⼈⼒资源】⼈员素质测评复习资料资料⼈员素质测评复习资料第⼀篇⼈员测评基础第⼀章绪论⼀、名词解释1.素质：是指个体在完成⼀定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素。
它包括⽣理素质、⼼理素质等⽅⾯。
2.素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的⼿段和⽅法，对⼈员素质及其功能⾏为进⾏定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估：是指运⽤各种科学的⽅法，对员⼯在⼀定时期内完成本职⼯作或履⾏职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进⾏考核和评价的⼈事活动。
5.⼈员测评：是指运⽤先进的科学技术和⼿段，对社会各类⼈才所具有的知识⽔平、能⼒及其倾向、发展潜⼒、⼯作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
⼆、填空1.⼈员测评的内容：素质特征；能⼒特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质⼀般划分为⾝体素质和⼼理素质两⼤类。
⾝体素质是指个体的体质、体⼒和健康状况的总和；⼼理素质包括智能素质、品德素质、⼈格素质、⽂化素质等；⼼理素质中的智能素质，包括观察⼒、想像⼒、记忆⼒和思维⼒；⼈格素质，指⼈们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的⾏为⽅式；⽂化素质包括⽂化的⼴度和深度以及⼯作⽣活的经验；⼼理健康与创新意识，是衡量⼀个具体⼈才⾝⼼发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。
3.绩效评估的⽬的？答：1）是确认员⼯个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同⼀能级的员⼯之间的绩效差异，即对员⼯的⼯作结果进⾏⽐较；3）是试图找出影响员⼯业绩的因素和提⾼业绩的⽅法，从⽽为员⼯的职业发展和组织⽬标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作⽤？答：1）为⼈⼒资源的配置和利⽤提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为⼈员培训提供⽅向；4）有利于提⾼企业的综合管理⽔平。
2023年人员测评与选拔题库期末复习重点
人员测评与选拔期末复习重点一、单项选择题1．A公司应聘者身高平均差160，标准差8.43;体重平均差52.05，标准差2.13；从变异系数看，体重和身高哪个的离散限度高？（）。
A. 身高离散限度高B. 体重离散限度高C. 两者同样高D. 无法比较2．在加权算数平均数的计算中，权数对平均数的影响取决于（）。
A. 次数绝对值的大小B. 各组标志值的大小C. 各组次数所占比重大小D. 变量值整体水平的高低3．根据同一变量数列资料计算算术平均数，用简朴算术平均数公式与用加权算数平均数公式计算，其结果（）。
A.当个组的分派次数相同是相同时相等B.当个组的分派次数不同时相等C. 无论各组次数是否相同均相等D. 无论各组次数是否相同均不相等4．下列测定标志变动的方法中，哪种能消除平均水平高低的影响（）。
A. 两极差B. 平均差C. 标准差D. 变异系数5．众数与中位数的关系（）。
A. M1=3M2-2XB. M1=2M2-2XC. M1=2M2-3XD. M1=M1=3M2-X6．广义量化的过程（）。
A．定量问题化成定性分析--明确研究范围--建立量化概念和理论体系B．明确研究范围--定量问题化成定性分析--建立量化概念和理论体系C．建立量化概念和理论体系--明确研究范围--定量问题化成定性分析D．明确研究范围--建立量化概念和理论体系--定量问题化成定性分析7．当样本是小样本，总体服从正态分布，总体方差未知而要进行小样本与总体间某个记录量的差异显著性检查，常采用（）。
A. U检查B. F检查C. X检查D. t检查8．以下是人员测评与选拔活动的中心与纽带的是（）。
A．人员测评与选拔标准体系设计B．人员测评与选拔标准体系应用C．人员素质测评的量化 D. 人员素质测评体系9．实现测评目的的重要手段是（）。
A．测评指标 B. 测评方法C. 测评内容D. 测评原理10．在测评与选拔中选择对工作影响较大的有代表性的指标进行测评，并且各种标准互相配合，体现了人员测评与选拔体系设计原则中的（）。
人员测评与选拔题库期末复习重点
人员测评与选拔题库期末复习重点一、单项选择题A公司应聘者身高平均差160，标准差8.43;体重平均差52.05，标准差2.13；从变异系数看，体重和身高哪个的离散程度高？（）。
A. 身高离散程度高B. 体重离散程度高C. 两者一样高D. 无法比较在加权算数平均数的运算中，权数对平均数的阻碍取决于（）。
A. 次数绝对值的大小B. 各组标志值的大小C. 各组次数所占比重大小D. 变量值整体水平的高低按照同一变量数列资料运算算术平均数，用简单算术平均数公式与用加权算数平均数公式运算，其结果（）。
当个组的分配次数相同是相同时相等当个组的分配次数不同时相等C. 不管各组次数是否相同均相等D. 不管各组次数是否相同均不相等下列测定标志变动的方法中，哪种能排除平均水平高低的阻碍（）。
A. 两极差B. 平均差C. 标准差D. 变异系数众数与中位数的关系（）。
A. M1=3M2-2XB. M1=2M2-2XC. M1=2M2-3XD. M1=M1=3M2-X广义量化的过程（）。
A．定量咨询题化成定性分析--明确研究范畴--建立量化概念和理论体系B．明确研究范畴--定量咨询题化成定性分析--建立量化概念和理论体系C．建立量化概念和理论体系--明确研究范畴--定量咨询题化成定性分析D．明确研究范畴--建立量化概念和理论体系--定量咨询题化成定性分析当样本是小样本，总体服从正态分布，总体方差未知而要进行小样本与总体间某个统计量的差异明显性检验，常采纳（）。
A. U检验B. F检验C. X检验D. t检验以下是人员测评与选拔活动的中心与纽带的是（）。
A．人员测评与选拔标准体系设计B．人员测评与选拔标准体系应用C．人员素养测评的量化 D. 人员素养测评体系实现测评目的的重要手段是（）。
A．测评指标 B. 测评方法C. 测评内容D. 测评原理在测评与选拔中选择对工作阻碍较大的有代表性的指标进行测评，而且各种标准相互配合，体现了人员测评与选拔体系设计原则中的（）。
人员测评与选拔重点 个人整理
《人员测评与选拔》复习题一、单选10题、（1*10=10分）二、多选10题（2*10=20分）三、名词解释5题（3*5=15分）四、简答题5题（5*5=25分）五、论述题2题（7*2=14分）六、案例分析题1题（16分）一、人员测评与选拔概念1、素质测评、人员测评的定义素质测评—是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
人员测评定义：它通过履历判断，答卷考试，心理测试，面试，情景模拟，评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评定。
2、素质测评的主要类型，按照不同的标准有不同的划分方法依据测评目的与用途进行划分：1.选拔性测评2.配置性测评3.开发性测评4.诊断性测评5.考核性测评3、选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评（鉴定性素质测评）的定义1选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。
3开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
人的素质具有：可塑性、潜在性。
开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。
4诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
5考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
（穿插在选拔与配置性素质测评之中4、素质测评的作用及功能评定诊断反馈预测二、人员测评与选拔的原理1、人员测评的基本原则及基本前提两个基本前提：人的差异工作的差异性静态测评与动态测评相结合的原则客观测评与主观测评相结合的原则分项素质测评与综合素质测评相结合的原则2、工作分析的定义、概念、方法、应用流程工作分析的概念：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动工作分析的方法？（1）观察法（2）工作者自我记录法（3）主管人员分析法（4）访谈法（5）关键事例法（6）问卷法（7）文献查阅法工作分析的具体应用程序如下？（1）根据素质测评的目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；（2）采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；（3）通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系；（5）对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
人员测评与选拔复习题
人员测评与选拔复习题一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
人员测评与选拔复习题
人员测评与选拔复习题一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评差不多第一章绪论一、名词说明1.本质：是指个别在完成必定活动与义务时所具备的全然前提和全然特点，是行动的差不多与全然身分。
它包含心理本质、心理本质等方面。
2.本质的构成：是指本质构造的全然划分，包含全然成分、身分与层次。
3.本质测评：是指经由过程科学的手段和方法，对人员本质及其功能行动进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估：是指应用各类科学的方法，对职员在一准时代内完成本职工作或实施职务的质量、数量、效力、效益等绩效情形，进行考察和评判的人事活动。
5.人员测评：是指应用先辈的科学技巧和手段，对社会各类人才所具有的常识程度、才能及其偏向、成长潜力、工作技能及绩效，实施测量和评判的治理活动。
二、填空1.人员测评的内容：本质特点；才能特点；绩效特点。
三、问答1.本质的构成内容？图见P6答：本质的构成是指本质构造的全然划分，包含全然成分、身分与层次。
个别本质一样划分为身材本质和心理本质两大年夜类。
身材本质是指个别的体质、体力和健康状况的总和；心理本质包含智能本质、品德本质、人格本质、文化本质等；心理本质中的智能本质，包含不雅察力、想像力、经历力和思维力；人格本质，指人们所具有的个别专门的、稳固的对待实际的立场和适应化的行动方法；文化本质包含文化的广度和深度以及工作生活的体会；心理健康与立异意识，是衡量一个具体人才身心成长的综合本质指标内容。
2.本质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是本质测评最直截了当、最差不多的功能；2）诊断和反馈的功能；3）推测和鼓舞功能。
3.绩效评估的目标？答：1）是确认职员个别的绩效品德；2）是确认雷同岗亭或同一能级的职员之间的绩效差别，即对职员的工作成果进行比较；3）是试图找出阻碍职员事迹的身分和进步事迹的方法，从而为职员的职业成长和组织目标的实现供给有益的赞助。
4.绩效评估的感化？答：1）为人力资本的设备和应用供给依照；2）为薪酬治理供给依照；3）为人员培训供给偏向；4）有利于进步企业的综合治理程度。
人员测评与选拔复习题
人员测评与选拔复习题一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质、心理素质等方面。
2.素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质，指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答：1）是确认员工个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
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人员测评与选拔萧鸣政著复旦大学出版社第一章人员测评与选拔导论一、素质的概念：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基本基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
二、素质的特性：1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性三、素质的构成：身体素质（体质、体力、精力）和心里素质（文化素质、品德素质、智能素质、心里健康素质和其他个性素质）P5表四、素质测评（一）、概念：指测评主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）、人才素质测评：广义，通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动；狭义，指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
（看人员素质测评P8）（三）、选拔性素质测评的特点：（1整个测评特别强调测评的区分功用（2标准的刚性最强（3测评过程特别强调客观性（4评指标具有选择性（看选拔性素质测评操作流程图P11和P10——P16）（四）、主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评（五）、开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点（六）、诊断性素质测评的特点：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛2、诊断性测评的过程是寻根究底3、测评结果不公开4、测评结果具有较强的系统性（七）、考核性测评概念：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评（八）素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测五、人员测评与选拔（一）、在人力资源开发实践中的作用：1、是人力资源开发的基础2、是人力资源开发的重要手段3、是人力资源开发效果检验的“尺度”4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果（二）、运用原则：1、全面测评与择优开发2、发现不足与集体协调3、分项诊断与综合开发4、统一标准与量材开发5、自我测评与外部强化6、他人测评与自我激励7、模糊测评与精心指导8、相互比较与职业发展第二章人员测评与选拔的历史与发展一、中国古代人员素质测评技术：观、察、问、忖与、论、试、访、听P34二、西方人员测评与选拔的发展（浏览）P42三、当代西方人员素质测评与选拔：1、心理测验2、面试3、评价中心4、其他测评方法P46四、近代中国人员素质测评与选拔：1、引进阶段（20世纪初期——建国前）P47第三章人员测评与选拔的原理与基础一、人员测评（一）人员测评依赖的两个基本前提：1、人的差异2、工作的差异性P58（二）人员测评的可能性看P61（三）人员测评的理论基石——学科基础看P63（四）人员测评中的基本原则：1、静态测评与动态测评相结合的原则2、客观测评与主观测评相结的原则3、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则P66二、人员测评与选拔的工作基础P681、工作分析理论：是指人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段2、胜任特征模型理论：定义为个人的一些潜在的特点，这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点导致了个人有效的卓越的工作绩效；（图胜任特征的冰山模型P73）第四章素质量化的理论与方法1、素质测评量化的主要形式有哪些？一次量化，二次量化，类比量化，模糊量化，顺序量化，等距量化，比例量化与当量量化等形式。
2、统计表的形式分为简单表，分组表，复合表三种。
3、制表的基本原则：1、表的结构简单明了2、要求表的层次清楚第五章人员测评与选拔标准体系设计1、测评与选拔标准体系的作用：（1）、有利于促进人员与工作岗位的物化连接。
（2）、有利于有利于提高测评与选拔的科学性、客观性（3）、有利于统一观点，深化认识2、测评与选拔标准体系的构成:分为横向结构和纵向结构两个方面。
前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性，后者注重测评要素的针对性表达简练性和可操作性。
3、在人员测评与选拔标准体系中，可以概括为（1）结构性要素：身体素质、心理素质（2）行为环境要素（3）工作绩效要素4、纵向结构：在人员测评与选拔标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评指标。
5、人员测评与选拔标准体系要素：标准，标度，标记6、人员测评与选拔标准体系类型：1、效标参照性标准体系2长模参照性标准体系7、人员测评与选拔标准体系设计原则（1）、针对性与普遍性的统一；（2）、择要性与完整性的统一；（3）、明确性与独立性的统一；（4）、主观性与客观性的统一。
8、人员测评与选拔标准体系设计中的问题：（1）、素质结构指标与绩效指标相互补充(2)、某一测评指标可能同时反应其他素质与功能特性(3)、综合指标与局部指标相互补充(4)、指标应具有一定的行业特点和时间性9、人员测评与选拔标准体系设计工作环节（1）、工作分析2、理论建模（3）、专家论证（4）、预试修订10、人员测评与选拔标准体系设计步骤：一、明确测评与选拔的客体与目的人员测评与选拔的客体的特点一般由行业性质和职位特点决定二、确定测评与选拔的项目或参考因素：（1）、工作目标因分析法（2）、工作内容分析法（3）、工作行为特征分析法三、确定测评与选拔标准体系的结构四、筛选与表述测评与选拔指标五、确定测评与选拔指标权重第六章人员测评与选拔的主要方法1、主要方法有：心理测验法，面试法，评价中心法，履历档分析及其其他测评与选拔的方法2、心理测验的种类与形式根据测验的具体对象分为认知测验与人格测验3、人格测验按其具体的对象可以分成：态度，兴趣与品德的测验3、心理测验的一般原理:（1）、差异性，个体之间的差异是进行人事测评的前提（2）、可测性（3）、结构性4、传统人事测评方法的不足：1、晕轮误差2、近因误差3、暗示误差4、偏见误差5、心理测验的优势：迅速、科学性、公平性、可比性6、心理测验在认识测评中的应用意义：（1）、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论（2）、增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益7、心理测验的编制原则：（1）、有效性和实用性相结合的原则（2）、整体性和独立性相结合的原则（3）、稳定性与动态性相结合的原则（4）、尊重和保护个人隐私的原则8、常用心理测验的应用：智力测验，能力倾向性测验，人格测验，心理健康测验9、面试的作用：（1）、面试所测评的素质很广泛（2）、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质(3)、面试能够弥补笔试的失误( 4)、面试能比其他测评方法更灵活、具体10、面试的优势：（1）、在各种测评方式中，面试信息沟通渠道最多（2）、所有测评方式中面试信息量最多利用率最高（3）、语言与体态对素质的解释具有充分性、确定性、直观性于一定的必然性（4）、精神分析学说充分的心理依据11、评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
第七章其他测评和选拔方法1、在人员测评的实践中还存在一些测评方法，这些方法有的可用于初步筛选、简化测评程序，如书面信息的分析；有的弥补了前三种方法的不足，如操作能力测试、绩效考评和物理测试，这些测评方法也是不容忽视的。
此外，员工推荐作为一种补充性的选拔方法，也有其特有的应用价值。
P2192、书面信息分析包括：申请表、推荐信、笔迹分析。
3、操作能力测试包括：工作样本分析、工作模拟。
4、生理特征分析包括：测谎器、药物测试、身体检查。
5、员工推荐的利弊：P231优点：（1）员工关系问题；（2）节省成本是推荐的一大优点；（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库；（4）有利于员工忠诚和凝聚力提高。
不足：（1）任人唯亲；（2）员工同源化；（3）沟通问题。
6、实施员工推荐制度的原则P233(1)员工推荐制度只能作为补充性的照片制度。
(2)责任原则：奖励归员工，责任归主管。
(3)操作原则：对推荐行为要进行专门记录，这是员工推荐进行管理的基础。
(4)应用原则：确定符合本企业需要的奖励制度。
(5)辅助手段：举办正式的交流活动。
(6)不要在关系重大的职位上实行推荐。
(7)创业期企业要注意避免工作环境同源化。
第八章知识测评1、知识测评可以通过心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行，其中最简单、最有效的方式是心理测验。
心理测验在知识测评中的应用形式是教育测验，即我们通常所说的笔试。
由此可见，知识测评的主要方法即为笔试。
P2402、笔试有如下主要特点：（1）灵活、系统、容量大；（2）信度、效度相对高；（3）经济、快速、效率高。
3、知识测评的层次P241（1）知识：要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的记忆和辨认，是认知目标的最低层次。
（2）理解：要求应试者对知识的叙述、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。
（3）应用：要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力。
（4）分析：要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力。
（5）综合：要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。
（6）评价：要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是根据内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。
以上六个层次在测评试题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定。
第九章品德测评1、品德的概念品德是指个体言行中表现出来的某些稳固的特征。
P2662、品德的特征（1）品德是一个耗散结构系统；（2）品德的内外统一性；（3）品德具有稳定性；（4）品德具有差异性。
3、品德测评的含义P269品德测评，指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。
4、品德测评的理论依据P271测评应满足的三个充分条件：（1）测评对象客观存在，并可以被人认识与把握；（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异；（3）测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。
(1)首先，就品德的变量形式来说，主要有三种基本形态，即定性、定量与模糊三种变量。
品德这一特定对象能够被测评。
（2）其次，从品德测评对象本身来看，它具备了测评的三个充分条件。
（3）再次，从品德测评本身的解释来看，品德的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，起作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。
5、了解“品德测评的量化”P2726、品德量化的主观性与客观性P275(1)品德测评的量化既是主观的又是客观的。