人员测评与选拔复习资料

人员测评与选拔萧鸣政著复旦大学出版社

第一章人员测评与选拔导论

一、素质的概念：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基本基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

二、素质的特性：1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异

性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性

三、素质的构成：身体素质（体质、体力、精力）和心里素质（文化素质、品德素质、智能

素质、心里健康素质和其他个性素质）P5表

四、素质测评

（一）、概念：指测评主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从

所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）、人才素质测评：广义，通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动；狭义，指通过量表对人才品

德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。（看人员素质测评P8）（三）、选拔性素质测评的特点：（1整个测评特别强调测评的区分功用（2标准的刚性最强（3测评过程特别强调客观性（4评指标具有选择性（看选拔性素质测评操作流程图P11和P10——P16）

（四）、主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评

（五）、开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点

（六）、诊断性素质测评的特点：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛2、诊断性测评的过程是寻根究底3、测评结果不公开4、测评结果具有较强的系统性（七）、考核性测评概念：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评

（八）素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测

五、人员测评与选拔

（一）、在人力资源开发实践中的作用：1、是人力资源开发的基础2、是人力资源开发的重要手段3、是人力资源开发效果检验的“尺度”4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

（二）、运用原则：1、全面测评与择优开发2、发现不足与集体协调3、分项诊断与综合开发4、统一标准与量材开发5、自我测评与外部强化6、他人测评与自我激励7、模糊测评与精心指导8、相互比较与职业发展

第二章人员测评与选拔的历史与发展

一、中国古代人员素质测评技术：观、察、问、忖与、论、试、访、听P34

二、西方人员测评与选拔的发展（浏览）P42

三、当代西方人员素质测评与选拔：1、心理测验2、面试3、评价中心4、其他测评方法P46

四、近代中国人员素质测评与选拔：1、引进阶段（20世纪初期——建国前）P47

第三章人员测评与选拔的原理与基础

一、人员测评

（一）人员测评依赖的两个基本前提：1、人的差异2、工作的差异性P58

（二）人员测评的可能性看P61

（三）人员测评的理论基石——学科基础看P63

（四）人员测评中的基本原则：1、静态测评与动态测评相结合的原则2、客观测评与主观测评相结的原则3、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则P66

二、人员测评与选拔的工作基础P68

1、工作分析理论：是指人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段

2、胜任特征模型理论：定义为个人的一些潜在的特点，这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点导致了个人有效的卓越的工作绩效；（图胜任特征的冰山模型P73）

第四章素质量化的理论与方法

1、素质测评量化的主要形式有哪些？

一次量化，二次量化，类比量化，模糊量化，顺序量化，等距量化，比例量化与当量量化等形式。

2、统计表的形式分为简单表，分组表，复合表三种。

3、制表的基本原则：1、表的结构简单明了2、要求表的层次清楚

第五章人员测评与选拔标准体系设计

1、测评与选拔标准体系的作用：（1）、有利于促进人员与工作岗位的物化连接。

（2）、有利于有利于提高测评与选拔的科学性、客观性

（3）、有利于统一观点，深化认识

2、测评与选拔标准体系的构成:分为横向结构和纵向结构两个方面。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性，后者注重测评要素的针对性表达简练性和可操作性。

3、在人员测评与选拔标准体系中，可以概括为

（1）结构性要素：身体素质、心理素质

（2）行为环境要素

（3）工作绩效要素

4、纵向结构：在人员测评与选拔标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评指标。

5、人员测评与选拔标准体系要素：标准，标度，标记

6、人员测评与选拔标准体系类型：1、效标参照性标准体系2长模参照性标准体系

7、人员测评与选拔标准体系设计原则（1）、针对性与普遍性的统一；（2）、择要性与完整性的统一；（3）、明确性与独立性的统一；（4）、主观性与客观性的统一。

8、人员测评与选拔标准体系设计中的问题：（1）、素质结构指标与绩效指标相互补充(2)、某一测评指标可能同时反应其他素质与功能特性(3)、综合指标与局部指标相互补充(4)、指标应具有一定的行业特点和时间性

9、人员测评与选拔标准体系设计工作环节（1）、工作分析2、理论建模

（3）、专家论证（4）、预试修订

10、人员测评与选拔标准体系设计步骤：

一、明确测评与选拔的客体与目的

人员测评与选拔的客体的特点一般由行业性质和职位特点决定

二、确定测评与选拔的项目或参考因素：（1）、工作目标因分析法（2）、工作内容分析法（3）、工作行为特征分析法

三、确定测评与选拔标准体系的结构

四、筛选与表述测评与选拔指标

五、确定测评与选拔指标权重

第六章人员测评与选拔的主要方法

1、主要方法有：心理测验法，面试法，评价中心法，履历档分析及其其他测评与选拔的方法

2、心理测验的种类与形式根据测验的具体对象分为认知测验与人格测验

3、人格测验按其具体的对象可以分成：态度，兴趣与品德的测验

3、心理测验的一般原理:（1）、差异性，个体之间的差异是进行人事测评的前提

（2）、可测性（3）、结构性

4、传统人事测评方法的不足：1、晕轮误差2、近因误差3、暗示误差4、偏见误差

5、心理测验的优势：迅速、科学性、公平性、可比性

6、心理测验在认识测评中的应用意义：（1）、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论（2）、增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益

7、心理测验的编制原则：（1）、有效性和实用性相结合的原则（2）、整体性和独立性相结合的原则（3）、稳定性与动态性相结合的原则（4）、尊重和保护个人隐私的原则

8、常用心理测验的应用：智力测验，能力倾向性测验，人格测验，心理健康测验

9、面试的作用：（1）、面试所测评的素质很广泛（2）、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质(3)、面试能够弥补笔试的失误( 4)、面试能比其他测评方法更灵活、具体

10、面试的优势：（1）、在各种测评方式中，面试信息沟通渠道最多（2）、所有测评方式中面试信息量最多利用率最高（3）、语言与体态对素质的解释具有充分性、确定性、直观性于一定的必然性（4）、精神分析学说充分的心理依据

11、评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

第七章其他测评和选拔方法

1、在人员测评的实践中还存在一些测评方法，这些方法有的可用于初步筛选、简化测评

程序，如书面信息的分析；有的弥补了前三种方法的不足，如操作能力测试、绩效考评和物理测试，这些测评方法也是不容忽视的。此外，员工推荐作为一种补充性的选拔方法，也有其特有的应用价值。P219

2、书面信息分析包括：申请表、推荐信、笔迹分析。

3、操作能力测试包括：工作样本分析、工作模拟。

4、生理特征分析包括：测谎器、药物测试、身体检查。

5、员工推荐的利弊：P231

优点：（1）员工关系问题；（2）节省成本是推荐的一大优点；（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库；（4）有利于员工忠诚和凝聚力提高。

不足：（1）任人唯亲；（2）员工同源化；（3）沟通问题。

6、实施员工推荐制度的原则P233

(1)员工推荐制度只能作为补充性的照片制度。

(2)责任原则：奖励归员工，责任归主管。