建筑企业人力资源管理.ppt
建筑工程人力资源管理
人力资源规划的制定与实施
总结词
制定建筑工程人力资源规划，包括人员招聘、培训、绩效管 理等方面，确保项目人力资源的合理配置。
详细描述
根据项目需求和人力资源供给分析结果，制定详细的人力资 源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。在实 施过程中，要不断调整和优化规划，确保项目人力资源的合 理配置和有效利用。
结果反馈与评估
及时向应聘者反馈面试结果，并对选拔过程 进行评估和改进。
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建筑工程人员培训与发展
培训需求分析
01
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确定培训目标
根据企业战略和员工发展 需求，明确培训的目标和 期望效果。
调查培训需求
通过问卷调查、访谈等方 式，了解员工在技能、知 识和态度等方面的需求和 不足。
分析需求数据
对收集到的数据进行整理 、分类和深入分析，识别 出员工需要提升的方面和 优先级。
特点
建筑工程人力资源管理具有行业特殊 性、人员流动性、技能多样性等特点 ，需要针对不同岗位和工种进行差异 化管理。
建筑工程人力资源管理的目标
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提高员工素质
通过培训和绩效管理，提高员 工的技能水平和综合素质，增
强企业的核心竞争力。
优化人力资源配置
根据企业战略和业务发展需要 ，合理配置人力资源，实现人
建筑工程人力资源管理关注员工的安 全和健康，能够降低事故发生率，保 障安全生产，同时也有助于维护社会 稳定。
促进企业可持续发展
合理的人力资源配置和有效的绩效激 励机制能够激发员工的积极性和创造 力，为企业可持续发展提供强有力的 人才保障。
02
建筑工程人力资源规划
人力资源需求预测
建筑人力资源职责
建筑人力资源职责
涉及以下方面：
1. 招聘与录用：负责制定并执行建筑公司的招聘策略，根据公司需求与职位要求，发布招聘信息、筛选简历、安排面试与笔试等程序，最终确定最佳人选并进行录用。
2. 培训与发展：负责制定并实施员工培训计划，根据公司需求与员工能力评估，进行培训内容与形式的选择，包括入职培训、职业技能培训、管理能力培训等，以提升员工的综合素质与能力水平。
3. 绩效管理：制定并实施绩效评估体系，根据岗位职责与公司目标，对员工进行绩效评估与考核，及时给予肯定与激励，同时针对表现不佳的员工提出改进建议，并制定相应的提升计划。
4. 薪酬与福利管理：负责制定与管理薪酬体系，确保薪酬策略与市场竞争力一致，同时管理福利待遇，制定福利政策与规定，包括社保、补贴、奖金、假期等，以满足员工的物质与精神需求。
5. 组织与岗位设计：负责制定组织架构与岗位设计，根据公司发展需要与工作流程，合理划分职责与权限，确保员工工作能够高效开展，并合理分配人力资源。
6. 员工关系管理：建立并维护良好的员工关系，负责处理员工的投诉与纠纷，解决员工内部冲突，协调员工与管理层之间的关系，保持员工的工作积极性与归属感。
7. 人才管理与发展：负责进行人才储备与继任计划的制定，建立员工绩效与潜力评估体系，发现并培养潜在的人才，为公司的长远发展提供人才支持。
总之，建筑人力资源部门的职责是为建筑公司提供人力资源规划、招募管理、培训发展、绩效管理、薪酬福利、组织设计与员工关系等方面的支持，以确保公司人力资源能够为业务发展提供有效的支持与保障。
建筑人力资源职责
建筑人力资源职责
建筑人力资源的职责包括以下几个方面：
1. 人力资源策划：根据企业发展的战略目标，制定人力资源管理的规划和策略，包括招聘、用工、薪酬、培训、绩效考核等方面。
2. 招聘与培训：负责组织招聘活动，制定招聘计划和岗位描述，筛选、面试、录用合适的人员。
同时，根据员工需要和企业发展需求，组织并实施培训计划，提升员工的专业能力和岗位技能。
3. 绩效管理：制定和实施绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、薪酬激励等。
同时，落实年度绩效评估，为员工提供反馈和改进的机会。
4. 薪酬福利管理：负责制定和管理薪酬政策和福利计划，确保薪酬和福利制度的公平性和合理性。
同时，对薪酬水平进行调研和与市场薪酬进行比较，以保持企业的竞争力。
5. 劳动关系管理：负责处理劳动合同的签订、解除和续签等事宜，维护员工与企业的劳动关系稳定，并处理员工的投诉和纠纷等问题。
6. 员工关系建设：组织各类员工活动和培训，提升员工的凝聚力和归属感。
同时，建立良好的员工沟通渠道和反馈机制，保持与员工的沟通和互动。
7. 人力资源信息管理：负责建立和维护员工的人事档案和员工数据，包括薪资、考勤、请假等信息，确保数据的准确性和保密性。
总之，建筑人力资源部门需要负责与员工相关的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工关系建设和人力资源信息管理等，以保证企业的人力资源管理达到最佳水平。
建筑施工企业的人力资源管理如何建筑
就 必 须 将 传 统直 线 职 能 式 的 组 织结 构
转变为扁 平结构 。作业层备类技术工 源 成 本 ，提 高 经 济 效 率 的 宗 旨 ，合 理 构 、业 务 流 程 、企 业 文 化 等 ，帮 助 新
人 彻 底与 主体 企 业 解 除 劳 动 关系 ，成 规 划 管 理 层 人 员 结 构 。 “ 管 人 员 ” 高 员工 尽 快 融 入 新 环 境 ；对 在 岗 的专 业 立 以劳 务 分 包 为 主 要业 务 ，经 济 上 独 是 企 业 发 展 战 略 的 决 策 者 ， 要 争 取 技 术 人 员 举 办 技 术 、质 量 、安 全 、经
象 ，凸显 行 业 中 的水 平 和 地 位 ，谁 就
能 在 竞 争 中立 于 不 败 之 地 ，实 现 企 业 可 持 续 发 展 。 因此 ，建 筑 施 工 企 业 之
间的 竞 争 ，归 根 结 底 是 人 力 资 源 的 竞 争 。人 力 资 源 之 于企 业 ，犹 如 血 液 之
于生命 ，是企 业众多资源 中最重要 的
建 筑 施 工 企 业 属 于 典 型 的 劳 动
密 集 型 行 业 ，市 场 进 入 的 资 本 壁 垒 和 技 术 壁 垒 极 低 ，企 业 之 间 的 竞 争 非 常 激 烈 。谁 能 拥有 一 支 高 素 质 的 员 工 队 伍 ，合 理 控 制 工 程 成 本 ，创造 优质 的
工 程 产 品 ，树 立 良 好 的 企 业 品 牌 形
组 的管 理 模 式 ， 织 运作 成 本 高 ， 动 组 劳
力供 求矛盾 在 建 筑 施 工 企 业 内部 ，传 统 的 公 司 、项 目部 、作 业 班 组 的直 线 职 能 式 组 织 结 构 造 成 了职 能 层 级 多 ，组 织 运
建筑行业人力资源管理制度的优化策略与案例分析
建筑行业人力资源管理制度的优化策略与案例分析一、引言在建筑行业中，人力资源管理是企业持续稳定发展的关键。
优化人力资源管理制度可以有效提高企业的绩效和竞争力。
本文将探讨建筑行业人力资源管理制度的优化策略，并结合实际案例进行分析。
二、建立科学的招聘流程一个有效的人力资源管理制度应从建立科学的招聘流程开始。
首先，企业需要明确所需岗位的职责和要求，以便有效筛选候选人。
其次，建立有效的招聘渠道，吸引优秀人才的加入。
最后，通过面试和评估等环节，选拔出适合岗位要求并有潜力发展的人才。
案例分析：某建筑企业在引入科学的招聘流程后，成功吸引并筛选出了一批高素质的工程师人才，极大地提升了企业的项目管理水平和质量。
三、建立健全的培训机制建立健全的培训机制对于提升员工的能力和素质至关重要。
首先，企业应制定培训计划，根据岗位需求和发展方向，为员工提供系统全面的培训内容。
其次，建立内部培训师资队伍，通过内部讲师和外部专家的授课，不断提升员工的专业知识和技能。
最后，建立绩效管理制度，将培训成果与员工绩效挂钩，激励员工积极参与培训。
案例分析：某建筑企业建立了完善的培训机制，定期组织各类培训课程，不仅提升了员工的专业技能，还增强了员工的团队协作能力和创新能力，使企业整体素质得到提升。
四、激励机制的优化激励机制是吸引和留住人才的关键。
建筑行业应注重优化激励机制，以激发员工的工作热情和积极性。
首先，建立公平公正的薪酬制度，根据员工的贡献和岗位要求进行差异化激励。
其次，提供良好的职业发展机会，通过晋升和职位轮岗等方式，激励员工不断提升自己。
最后，鼓励开展员工参与决策和提出改进意见的机制，激发员工的创新思维和工作动力。
案例分析：某建筑企业通过实施差异化激励机制，激励员工充分发挥个人优势，提高工作效率和质量，有效改善了企业的竞争力。
五、完善的绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系是人力资源管理制度的关键环节。
企业应根据岗位职责和工作目标，制定明确可衡量的评估指标。
建筑行业人力资源管理现状与对策
加强人员招聘与选拔
建立完善的招聘 流程和选拔标准
加强与高校、培训 机构等合作，提高 人才供给质量
定期开展内部选拔 和外部招聘，保持 人才队伍的活力和 竞争力
注重候选人的综 合素质和专业技 能的考察
提升员工职业发展通道
建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升机会和职业发展规划
定期开展员工培训和发展计划，提高员工的职业技能和素质
员工体验的重视与提升
员工福利和培训：企业 越来越重视员工的福利 和培训，以提高员工的 工作满意度和忠诚度。
员工参与和沟通：企业 鼓励员工参与决策，加 强内部沟通，提高员工 的归属感和工作积极性。
员工关怀和发展：企业 关注员工的职业发展， 为员工提供晋升机会和 职业发展规划，促进员 工的个人成长。
员工心理健康：企业重 视员工的心理健康，提 供心理辅导和帮助，缓 解员工的工作压力和不 良情绪。
绿色人力资源管理的兴起
定义：绿色人力资源管理是指将环保理念融入人力资源管理中，实现企业与环境的和谐发展。
兴起原因：随着环保意识的提高，企业越来越重视可持续发展和绿色形象。
发展趋势：绿色人力资源管理将成为建筑行业人力资源管理的重要发展方向。
实施措施：企业应采取一系列措施，如培训员工环保意识、建立绿色薪酬福利体系等，以实 现绿色人力资源管理。
人力资源管理与业务战略的融合
人力资源管理在建筑行业中的重要性日益凸显，成为企业战略发展的重要支撑。
建筑行业人力资源管理的发展趋势是与业务战略的深度融合，实现人才与业务的协同发展。
人力资源管理需要关注业务需求，提供符合企业发展方向的人才支持，助力企业实现战略目 标。 人力资源管理与业务战略的融合需要建立有效的沟通机制，确保人才供给与业务需求的高度 匹配。
劳务管理培训ppt
分包单位与因工程建设项目转包拖欠农民工 工资，都由施工总承包单位先行清偿，再依 法进行追偿
工资保证金
施工总承包单位按照有关规定存储工资保证金， 专项用于支付为承包工程提供劳动的农民工被 拖欠的工资，保证金可以用金融机构保函替代
专用账户的约定
施工总承包单位应按照有关规定开设农民工 工资专用账户，专项用于支付该工程项目农 民工工资。过程相关资料妥善保存备查
工资支付形式与周期
支付形式
农民工工资应当以货币形式，通过银行转账或者现 金支付给农民工本人，不得以实物或者有价证券等
其他形式替代
周期
实行月、周、日、小时工资制的，按照月、周、日、 小时为周期支付工资；实行计件工资制的，工资支
付周期由双方依法约定
工程建设领域特别规定
工程支付担保
建设单位向施工单位提供工程款支付担保。 建设单位与施工总承包单位依法订立书面工 程施工合同，约定相关事宜
02
未编制工资支付台账并依法保存，或者未向农民工提供工资清单
03
扣押或者变相扣押用于支付农民工工资的银行账户所绑定的农民工本人社会保障卡或 者银行卡
法律责任
有下列情形之一的，由人力资源社会保障行政部门、相关行业工程建设主管部门按照职责责令限期 改正；逾期不改正的，责令项目停工，并处5万元以上10万元以下的罚款；情节严重的，给予施工单
内业管理
The file of labor management information.
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劳务管理资料的存档
按照工程管理处2022年4月18日发布的.《关于加 强工程项目策划和过程管理标准化的通知》中劳 务管理模块(附件2)执行
特别强调.所有的用工台帐.相关资料都要保存至 工程完工程工资全部结清后至少3年
建筑行业中的人力资源管理制度
建筑行业中的人力资源管理制度在建筑行业中，人力资源是企业发展的重要基石。
为了有效管理和调动员工的积极性，建筑企业必须建立健全的人力资源管理制度。
本文将从招聘与选用、培训与发展以及激励与福利三个方面探讨建筑行业中的人力资源管理制度。
一、招聘与选用招聘与选用是人力资源管理制度的起点。
对于建筑企业而言，拥有高素质的员工是保证项目质量和效率的关键。
因此，企业应设定明确的岗位要求，制定招聘流程，并通过多种渠道广泛宣传岗位需求，吸引优秀的人才。
招聘过程应严格依法进行，公平、公正地对待所有求职者，避免任何歧视现象。
在选拔阶段，企业可以通过面试、笔试、能力测试等方式对候选人进行全面评估，确保选出最适合的人才。
二、培训与发展培训与发展是建筑行业中人力资源管理制度的重要环节。
随着技术的不断发展和建筑行业的日益竞争，员工的专业素质和综合能力的提升势在必行。
建筑企业应根据员工的特长和发展方向，制定个性化的培训计划。
培训内容可以包括技术培训、职业素养培训、管理培训等。
培训方式可以多样化，如内部培训、外部培训、师徒传承等。
同时，建筑企业还可以鼓励员工主动学习和自我提升，建设学习型组织。
三、激励与福利激励与福利是建筑行业中人力资源管理制度的重要内容。
建筑企业应根据员工的工作表现和贡献，制定激励机制。
激励方式可以包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等。
此外，企业还应注重员工的职业发展规划，提供晋升通道和发展机会，让员工看到自己的发展前景。
同时，建筑企业还应关心员工的福利待遇，提供完善的社会保险和福利制度，确保员工的合法权益。
在人力资源管理制度的实施过程中，建筑企业还应注意以下几点。
首先，加强沟通与反馈，建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的需求和意见。
其次，建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行科学评估，为激励、晋升和奖惩提供依据。
最后，建立完善的员工关系管理机制，加强团队建设，营造和谐的工作氛围，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
综上所述，建筑行业中的人力资源管理制度对于企业的发展至关重要。
建筑企业人力资源管理制度
建筑企业人力资管理制度建筑企业人力资管理制度人力资管理既包括对体力劳动者的管理，也包括对脑力劳动者的管理。
建筑企业的人事用工管理是一项政策性很强的工作，它要受国家方针政策的制约，又要结合本企业的实际情况。
本着上述原那么，特作如下管理制度：(一)招工、招聘制度：1．公司各部室因工作需要，需增加技术工人或管理人员时，应办理招工招聘录用手续，由人力资部根据有关规定，提出对学历、职称、专业的要求和招聘程序，报总经理批准，在社会上公开招聘。
2．公司各部室及分公司每年初向公司人事部门提供本单位缺员数额，人事部门汇总后制定年度招聘方案，报总经理审批。
3．应聘人员要经过用人部门负责人面试和人事部门审查，有关证件合格后(工程技术人员经总工批准)，到岗位工作，试用期l一3个月。
4．聘用人员试用期满后，本人写出书面总结材料连同用人部门提供的技术考核书面情况，报公司人事部门审核，报总经理批准后，办理调动手续。
5．经批准调入的人员，应在20天内办好一切调动手续，超出时间公司不负担工资和其它费用。
不按规定时间办理的视为自动辞聘。
6．招聘人员在试用期内，违背公司制度，弄虚作假，损害公司利益的，公司不负担试用期工资，并责令辞聘。
7．招聘人员年龄不应超过40周岁，中级以上职称及大学本科学历者优先录用。
特殊情况，经总经理批准后，适当放宽录用条件。
8．试用人员应向人事部门交验以下证件：1〉身份证或户口簿，医院体检表；2〉学历证、职称证原件及相关人事资料；3〉其他必要材料证件。
9．招聘制度的原那么：1〉因事设人的原那么，设岗定编，根据空岗缺编情况进展增补；2〉任人唯贤的原那么，在充分发挥现有人才的根底上，在社会上再招聘确有真才实学的工程技术人员或管理人员。
3〉全面考察原那么，除工作才能外，还要对受聘者的工作态度，思想品质，个人素质等进展理解考核。
(二)职员调配管理制度：1．根据工作需要，公司人力资部根据公司经理批示意见调配职员，被调动人员接到调动通知后，应在二日内到公司人力资部报到，承受派遣。
建筑施工企业人力资源管理制度
建筑施工企业人力资源管理制度一、前言人力资源管理在建筑施工企业中具有重要意义。
对于一个施工企业而言，拥有稳定、高素质的员工队伍是保障施工质量和项目成功的关键。
因此，建立一套科学合理的人力资源管理制度对于企业的长远发展非常重要。
本文将从招聘、培训、绩效管理等方面探讨建筑施工企业的人力资源管理制度。
二、招聘1. 定岗位需求：建筑施工企业根据项目的需求和工作任务，明确各岗位的人员需求，并将其具体化为职位招聘计划。
2. 招聘渠道：建筑施工企业应建立多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，确保招聘的广度和深度。
3. 面试与选拔：建筑施工企业应制定一套科学的面试及选拔流程，包括简历筛选、面试、笔试、技能测试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
三、培训1. 岗前培训：对于新员工，建筑施工企业应组织岗前培训，使其熟悉工作环境、了解企业文化和相关规章制度，并进行岗位技能培训。
2. 岗位培训：建筑施工企业应制定详尽的岗位培训计划，并结合实际工作情况进行培训，提高员工的专业素养和技能水平。
3. 继续教育：建筑施工企业应鼓励和支持员工进行继续教育，包括参加培训课程、研讨会、学术交流等，提高员工的综合素质和知识水平。
四、绩效管理1. 目标设定：建筑施工企业应制定符合实际情况和发展目标的绩效考核指标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估：建筑施工企业应采取定期考核和日常管理相结合的方式进行绩效评估，及时发现和解决问题，并对优秀员工给予奖励和激励。
3. 薪酬激励：建筑施工企业应建立薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献程度，合理制定薪酬增长和晋升规则。
4. 发展规划：建筑施工企业应与员工进行职业规划和发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，激发其工作动力和积极性。
五、福利待遇1. 社会保险：建筑施工企业应依法参加社会保险，为员工提供完善的医疗、养老和失业保险等福利。
2. 健康管理：建筑施工企业应加强员工健康管理，定期进行体检、发放个人防护用品等，确保员工的身体健康和安全。
建筑施工人力资源管理企业常见风险及预防措施
建筑施工人力资源管理企业常见风险及预防措施本文档将讨论建筑施工人力资源管理企业常见的风险，并提出相应的预防措施。
建筑施工业是一个劳动密集型行业，人力资源管理的高效运作对于企业的成功至关重要。
然而，许多风险可能会威胁到企业的人力资源管理，因此我们需要采取措施来降低这些风险的影响。
风险一：劳动力短缺劳动力短缺可能导致项目延误、工作质量下降和成本上升。
这可能是由于劳动力市场供需失衡、劳动力流动性差或其他因素引起的。
为了预防和应对这个风险，建议采取以下措施：- 建立稳定的用工渠道，与劳务公司建立长期合作关系。
- 招聘并培养优秀的员工，提高员工的技术和管理能力。
- 采用激励措施，如提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住优秀的人才。
风险二：劳动力合规问题建筑施工涉及多种劳动力合规要求，包括工时限制、职业健康安全和劳动法规等。
如果企业没有严格遵守这些规定，将面临罚款、诉讼风险以及声誉损害等问题。
为了避免这些风险，建议采取以下预防措施：- 建立健全的劳动合同和工时记录制度，确保员工的合法权益得到保护。
- 提供职业健康安全培训，并落实相应的安全措施。
- 定期进行内部审核和纪律检查，确保企业运作符合相关法规和标准。
风险三：员工流失员工流失可能导致项目延误、工作效率下降和培训成本增加。
在建筑施工行业，员工流动性较高，因此减少员工流失对于企业的稳定运作至关重要。
以下是减少员工流失的一些建议：- 提供良好的工作环境和福利待遇，包括合理的薪酬、福利和工作时间安排。
- 提供员工发展机会和职业培训，帮助他们提高技能和知识水平。
- 建立有效的沟通渠道，关注员工的意见和反馈，并及时解决问题。
总结起来，建筑施工人力资源管理企业面临的风险包括劳动力短缺、劳动力合规问题和员工流失。
通过建立稳定的用工渠道、遵守劳动合规要求和提供良好的工作环境，企业可以降低这些风险的影响，提高人力资源管理的效率和质量。
建筑企业管理第11章 建筑企业人力资源管理
3．招聘 企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划，如果企业现有 人数不足，则可制定招聘计划，补充所缺员工，挑选最合适的求 职者录用安排在相应的岗位上。按照生产经营需要，保证员工数 量和质量。 4．培训与开发 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作 态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。要根据员工个人 性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合生产经营的需要， 为员工制定个人发展的计划，鼓励、支持员工开发个人工作潜能。 5．考核 通过考核员工工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，激发 员工的工作热情，从而改善和提高员工的工作绩效。
(3)有利于现代企业制度的建立。 科学的管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管 理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流 的人才，才会拥有一流的组织，才能造就出一流的领导，才会体 现出一流的管理才能，才能创造出一流的产品。相反，如果一个 企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术也就 无法发挥应有的效益。由此可见，提高企业现代化管理水平，最 重要的是提高企业员工的素质。注重和加强对企业人力资源的开 发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理 向科学管理和现代管理转变过程中一个不可缺少的环节。 (4)有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值 增值。 经济效益是指进行经济活动中所得到和所耗费的比值。减少劳 动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动 力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最 大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产保值增值，争取 企业利润最大化，价值最大化，都需要加强人力资源管理。 9
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2．人力资源管理的作用 (1)有利于促进生产经营的顺利进行。 劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动 力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的 关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生 产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳 动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营 活动有条不紊地进行。 (2)有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。 人是有生命、有情感、有思想、有尊严的，这就决定了企业人 力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环 境，使他们安于工作、乐于奉献，并能积极主动地把个人劳动潜 力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。 因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工 作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发 挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而 8 达到提高劳动生产率的目的。
建筑企业人力资源管理发展的趋势
建筑企业人力资源管理发展的趋势说到建筑企业的未来，大家可能会想，哎呀，这行业不就是工地上搬砖砌墙的嘛，哪儿需要什么“人力资源管理”？真的是有大大的区别！建筑企业的人力资源管理，说白了，跟我们普通公司的“管理”也差不多，只不过它的场面更大、工作也更复杂。
别看那些建筑工人满头大汗，扛着大梁水泥走来走去，背后可是有一整套的管理体系在支持。
未来的建筑企业，可不仅仅是想把人放进去，管好了就能赚大钱。
它越来越讲究的是怎么让每一位工人、每一个员工都能发挥出最好的作用。
这不仅仅是“招聘、薪酬”那么简单，更是如何让每个工地上的人都能做到心服口服，提升效率，减少事故，甚至让员工都能像“铁人三项”一样发挥到极致。
看，现在的建筑行业跟以前大不一样了。
以前都是老板叫了人来干活，反正给钱就行，没人管工人的心理状态和工作积极性。
如今嘛，随着企业的壮大，光是“招工”可不行了，人家得问：“你这管理方式行不行？能不能吸引到人才？”现在要懂得怎么挑选合适的人，怎么培养这些人，如何让他们在这个充满钢筋水泥的环境中，心情愉悦地工作。
得承认，管理者越来越意识到，人力资源管理不单单是一个“招人”的过程，更是一个“留人”的艺术。
不是说你招了人就万事大吉，问题是，招来的这些人能留下吗？人心可不那么好抓，建筑企业一旦能在这方面下功夫，真的是能大大提高企业的竞争力。
你想，现在工地上的员工，尤其是技术工人，哪个不是聪明能干，都是些“老江湖”。
不管是做木工、砌砖还是水电工，哪个不是能在自己的领域“称霸一方”？所以，怎么管理他们就成了一个大难题。
过去传统的做法是，用“命令式管理”，让工人“听话照做”。
结果呢，谁不干活就开除，谁不听话就扣钱，搞得大家都像紧绷的弦，心情别提多糟糕。
如今，这种硬性管理已经不再流行。
大家慢慢意识到，尊重员工、关心员工的情绪和职业发展，才是长久之计。
毕竟，谁不想和和气气、舒舒服服地工作呢？想想如果老板总是给你一个微笑，而不是一张“黑脸”，那工作不就开心多了？除了这些，建筑企业还得适应如今社会日新月异的变化。
中国建筑人力资源系统
中国建筑人力资源系统概述中国建筑行业是一个庞大且复杂的系统，由于行业规模大、人员众多，人力资源管理对于该行业的发展至关重要。
为了更好地管理、分配和开发中国建筑行业中的人力资源，中国建筑人力资源系统应运而生。
这一系统旨在整合各类建筑工作岗位的招聘、培训、评估和薪酬管理等方面，帮助企业实现人力资源的高效管理，提升整体竞争力。
功能与特点中国建筑人力资源系统具备以下核心功能与特点：1. 招聘管理：系统通过发布职位信息、筛选简历、面试评估等功能，实现建筑企业对人才的招聘与选拔。
2. 培训与发展：系统提供多种培训计划和培训资源，帮助员工不断提升专业技能及自我发展，满足企业对人才储备和绩效提升的需求。
3. 评估与绩效管理：系统通过设定绩效指标、制定绩效评估流程和激励机制，对员工进行绩效评估，促进员工潜力的发挥和个人能力的提升。
4. 薪酬管理：系统根据岗位职责、绩效评估结果等因素，建立合理的薪酬制度，并提供薪资计算、发放管理等功能，实现薪酬的公平与透明。
5. 数据分析与决策支持：系统通过对各类人力资源数据进行整合与分析，生成关键数据报表和统计图表，为企业提供准确的数据支持，辅助企业决策。
优势与价值中国建筑人力资源系统的优势与价值主要体现在以下几个方面：1. 提升招聘效率：系统通过发布招聘信息、自动筛选简历等功能，大大提高了招聘效率，减少了人力和时间成本，并帮助企业快速找到合适的人才。
2. 培养人才储备：系统提供丰富的培训资源和计划，帮助员工提升技能和专业素养，为企业培养稳定且具备潜力的人才储备。
3. 激励与绩效管理：通过设立科学的绩效评估指标和激励机制，激发员工的工作动力和创造力，提升整体绩效。
4. 优化薪酬管理：系统通过公平、透明的薪酬管理机制，减少薪酬方面的纠纷，提高薪酬管理的效率，增强员工对企业的归属感。
5. 辅助决策：系统通过数据分析与决策支持功能，为企业提供准确的数据支持，帮助企业管理者基于数据做出明智的决策，减少决策风险。
2023年建筑人力资源工作计划ppt
2023年建筑人力资源工作计划ppt20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。
具体工作计划如下：一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的学习度偏低，容易造成新入职员工的流失。
为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是助力新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。
对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。
人力资源解决方案PPT(共 100张)
上级主管单位对下级单位主要通过报表进行管理，非常重视报表的样式及报表的上传、下发功能 。
工资比较特殊：发放工资的名目多、次数多，遇调薪经常补发多月工资（差额），个人所得税计 算麻烦。
U8人力资源产品解决方案图
890新产品/重构
872插件
891新产品/重构
891重大改进
保密工资制度
公司实行保密工资制度，每次打印工资条，裁纸裁到手软，还要装信封中，实在太 麻烦了。 各类人员的工资结构差别很大，怎么能自动打印不同格式、项目的工资条
可设置多个套打模版，并设置适用人员 范围，打印时根据人员属性自动匹配
支持短信、邮件发 送工资条
薪资管理－－企业两种典型应用
人力资源部 N车间 。。。 。。。 。。。 一车间
U8人力资源解决方案
HR软件市场分析—市场竞争格局
中高端市场
U8-HR市场竞争环境 中低端市场
国外厂商
国内ERP厂商
HR专业厂商
— —
— — — HR
ORACLE SAP
金浪神 蝶潮码
东铂 软金 明
基 集外 逐 团资 鹿
企 ，业 区 项为 域 目主
宏 景
金 益 康
万 古
和 勤
朗 新
政 府 、 国 企
STEP4：设置人员范围：离职人员或离 退人员
STEP5：设置重新入职单的数据回写规 则：修改到职日期，清空离职日 期，修改部门、人员类别；增加 一条任职记录、流动记录
离职人员重新入职处理
STEP1：填写重新入职单，录入变 化时间（到职时间）、到职 部门、到职岗位、人员类别 等数据
到职日期：2006-4-11 到职部门：人力资源部 到职岗位：人力资源经理
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响到员工的工作环境和发展空间。
建筑施工企业需要认真思考这些问题，并采取相应的对策来解决这些问题。
1. 人才流失严重。
建筑施工行业工作压力大，工资福利待遇较低，很多优秀的人才往往选择离开建筑施工企业，导致人才流失严重。
2. 员工培训不足。
由于行业特点和企业经营紧张，建筑施工企业普遍存在员工培训不足的问题，导致员工的专业水平和技能水平较低。
3. 职业发展空间有限。
建筑施工企业普遍存在着职业发展空间有限的问题，晋升渠道不畅，导致员工的职业发展受到限制。
4. 管理制度不健全。
一些建筑施工企业存在着管理制度不健全的问题，工作流程不规范，企业管理混乱。
对策一：加强人才引进和留存建筑施工企业可以通过提高员工的工资福利待遇、建立完善的员工激励机制、加强员工参与企业决策的机会等方式来留住优秀的人才。
建筑施工企业还可以加强员工的培训和技能提升，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策二：加强员工培训建筑施工企业可以通过加强员工的技能培训、职业发展规划等方式来解决员工培训不足的问题，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高企业整体的竞争力。
对策三：提高职业发展空间建筑施工企业可以通过完善的晋升机制、建立良好的企业文化等方式来提高员工的职业发展空间，提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策四：健全管理制度建筑施工企业可以通过完善的管理制度、规范的工作流程、建立健全的企业管理体系等方式来解决管理制度不健全的问题，提高企业的运营效率和管理水平。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
只有解决了人力资源管理存在的问题，才能提高企业的竞争力和发展空间。
建筑施工企业应该重视人力资源管理，加强人才引进和留存，加强员工培训，提高职业发展空间，健全管理制度等方面的工作，从而提升企业整体的竞争力。
以人为本：建筑公司的人力资源管理
以人为本：建筑公司的人力资源管理2023年，随着建筑工程的不断推进，人类对建筑的要求越来越高。
为了满足人类对于建筑品质的追求，建筑公司的人力资源管理也随之发生了巨大的变化。
以人为本的人力资源管理理念被越来越多的企业采用，并在纵向和横向上不断深化和完善。
在人力资源管理的实践上，需要注重员工的全面素质提升。
在建筑公司，为了满足高质量的建筑需求，相对应的人才素质也需要不断地提高。
针对这一需求，各大建筑公司都开始实施全面素质提升计划，包括人才引进、员工培养等方面。
通过全面提升员工素质，可以更好地提高人员的专业技能和业务水平，增强员工发展和创新的能力，为公司提供更优质的服务和产品。
以人为本的管理理念，也需要注重员工的情感需求。
作为一种以人为本的人力资源管理策略，员工的情感需求也应该被充分考虑。
建筑公司应该营造一个和谐、宽容、公正、民主的工作环境，使员工有更广阔的发挥空间和更充足的创造力。
另外，要为员工提供更加人性化的待遇和员工福利，促进员工的工作积极性，帮助企业实现更好、更稳定的发展。
除了对员工情感需求的关注，建筑公司还应该采用更加灵活和普惠的人力资源管理策略。
近年来，随着社会经济的发展和信息化技术的普及，越来越多的人开始选择自由职业或自我创业。
这样的形势要求建筑公司不仅要更好地留住优秀人才，还需要采取更加灵活的人力资源管理方式，为员工提供更多元化的职业发展机会和多样化的福利待遇。
摆脱管理模式僵化，推进管理创新是建筑公司追求可持续发展的重要保障。
这种创新需要在组织、制度和流程等方面进行，目的是让公司的管理更加适应外部环境、满足员工需求和符合公司现代化建设的需要。
要实现这种创新，建筑公司需要不断对员工进行管理，充分发挥员工的创新力和创造力，打造更符合市场需求的充满竞争力的团队。
总之，以人为本的管理理念是当今世界各行各业所追求的目标。
建筑公司在人力资源管理中遵从该理念是一个必然趋势，只有在员工全面素质提高、关注员工的情感需求、灵活和普惠的管理策略和推进管理创新方面不断进行改进和提高，才能真正做到以人为本，为企业和员工实现协同共赢的目标。
人力资源管理知识分享与交流PPT课件
人力资源管理六大模块
PPT典藏
讨论：人力资源部会负责公司哪些工作？ 讨论：回应第七张PPT的内容，现实当中， 人力资源部会负责公司哪些工作？
PPT典藏
人力资源涉及到的工作
人力资源规划：确定今年招聘多少人，储备多少人，提拔多少人，做多少培训， 员工能力提升到哪个程度
员工招聘：招聘需求确定、招聘渠道选择、招聘信息发布、简历筛选、安排面 试、面试、面试评估、应聘者筛选与确定、新员工报到通知
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人力资源岗位设置
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人力资源岗位总图
岗位层级： 总监
经理
人力资源总监 人力资源部经理
主管
招聘主管
培训主管
薪酬主管
绩效主管
员工关系主管
专员
招聘专员
培训专员
薪酬专员
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绩效专员
员工关系专员
中贸集团人力资源岗位图
岗位层级：总监——经理——主管——专员
PPT典藏
北京泽辉建筑装饰工程有限公司
PPT典藏
培训需求——员工发展需求
满意的工作绩效
为工作异动做准备
工作内容变化
PPT典藏
广东创成建设监理咨询有限公司
这家公司没有人力资源部，没有 人事部，没有行政部，甚至连办 公室、后勤部都没有，人力资源 工作放在哪个部门？
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讨论：行政 后勤 人力 综合部有什么区别 行政部、后勤部、人力资源管理部、综合 部有什么区别？
PPT典藏
总结：人力资源部门设置
• 人力资源部：规范称呼 • 人事部：在人力资源概念没有传入中国之前，一直用这个
PPT典藏
人力资源的称呼 人力资源部经理的英文简称
HRM
建筑公司人力资源管理报告
建筑公司人力资源管理报告1. 引言本报告旨在全面分析建筑公司的人力资源管理现状，并提出改进建议，以促进公司的持续发展和员工满意度的提升。
2. 人力资源管理现状分析2.1 员工结构- 人数：目前公司员工总数为1200人。
- 部门分布：包括工程部、设计部、采购部、财务部和行政部等五个部门。
- 学历分布：硕士及以上学历15%，本科45%，大专30%，高中及以下10%。
- 年龄分布：20-30岁30%，31-40岁40%，41-50岁20%，50岁以上10%。
2.2 招聘与选拔- 招聘渠道：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘和内部推荐等方式进行。
- 选拔流程：包括简历筛选、面试、技能测试和背景调查等环节。
- 招聘效果：新员工入职后，试用期表现合格率为90%。
2.3 培训与发展- 培训内容：包括专业技能、团队合作、领导力和沟通技巧等。
- 培训方式：线上课程、线下研讨会和实地考察等。
- 培训效果：员工参训后，工作表现提升20%。
2.4 薪酬福利- 薪酬结构：基本工资+绩效奖金+福利补贴。
- 福利项目：五险一金、年终奖、员工体检、带薪年假等。
- 薪酬满意度：员工薪酬满意度为85%。
2.5 员工关系- 沟通渠道：定期召开员工大会、部门例会，以及通过企业微信群等在线工具进行日常沟通。
- 员工满意度：公司整体员工满意度为80%。
- 劳动关系：公司与员工签订正式劳动合同，无重大劳动纠纷。
3. 改进建议3.1 优化招聘流程- 提高简历筛选准确性：引入人工智能技术，提高简历筛选的准确性和效率。
- 加强面试评估：完善面试评估体系，确保选拔到岗的员工具备所需的技能和素质。
3.2 加强员工培训与职业发展- 制定个性化培训计划：根据员工职业发展需求，制定个性化培训计划，提升培训效果。
- 建立内部晋升机制：完善内部晋升机制，激励员工积极向上，提升工作满意度。
3.3 调整薪酬福利政策- 定期进行薪酬市场调研：了解行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
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第二节人力资源规划
计划起草阶段 根据需要和可能，经过综合平衡，确定职工教育发展的总目
标和分目标。 制定实施细则，包括计划实施的过程、阶段、步骤、方法、
措施和要求等。 经充分讨论，将计划用文字和图表形式表示出来，形成文件
主要是通过激励措施以调动和维持员工的工作积极性和责任 心，保证他们身心健康。
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第一节人力资源管理概述
发展。通过教育、培养、训练，促进员工知识、技巧、能力 和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竟 争地位，使员工的劳动能力得到开发。
评价。对员工的工作成绩、工作表现、品德风范、技能水平 及其他方面进行观察分析，并得出鉴定意见。
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第三节人力资源招聘、培训及考核
员工招聘的程序
一般来说，员工招聘的基本程序大体分为准备阶段、实施阶段、 工作评估三个阶段。
准备阶段 准备阶段的主要工作如下: 根据企业人力资源规划以及企业现有人力资源配置现状分析，进
行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。
根据岗位工作说明书，明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、 特征和要求。
第四章建筑企业人力资源管理
第一节人力资源管理概述 第二节人力资源规划 第三节人力资源招聘、培训及考核 第四节人力资源优化配置
第一节人力资源管理概述
人力资源管理的概念
人力资源是与自然资源、物质资源或信息资源相对应的概念， 是指在劳动生产过程中，可以直接投人的体力、智力、心力 的总和以及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、 经验、品性与态度。人力是人的素质得到综合发挥所产生的 作用力，包括人的现实劳动能力和潜力。
按比例计算定员，按服务人数占职工总数或者生产人员数量 的比例计算所需服务人员的数量。
按劳动效率计算定员，根据生产任务和生产人员的劳动效率 计算生产定员人数。
按组织机构职责范围、业务分工计算管理人员的人数。
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第二节人力资源规划
人力资源培训计划 人力资源培训计划是人力资源管理计划的重要组成部分。按
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第二节人力资源规划
人力资源规划的程序
人力资源规划工作程序一般分为以下三个步骤: 企业现有人力资源的状况分析。主要包括对企业现有的人力
数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等进行统计。 人力资源供求预测。包括对各类、各等级人力的需求预测，
企业内部人力供给和外部供给的预测，供求之间的差异分析 等。 总体规划和所属各项业务计划的制订及平衡。这是企业人力 资源管理的行动纲领。
经济激励计划的作用
通过减少监督时间，以获得工作过程中可靠的反馈，实现对工 人工作的有效控制。在不增加任何预算成本的前提下，就可以 帮助项目管理增加产量并提高生产率。反馈也能为计划未来工 作和估算未来工作成本以及改进激励计划提供信息。
它能帮助工人不用影响工作成本估算即增加收人，获得对工作 的满意度。它也能激励工人发展更好的工作方法。
人力资源的规划与决策。对企业而言，确定对各类人员的需 求及人员来源，制定人力资源开发规划和各项管理政策、制 度;
人员的招聘与更新。主要包括招聘和选聘新职工、员工的离 退休及辞退;人员的培训与发展，如思想和职业道德教育、文 化教育、专业技术培训等;人员的配置和组织使用;人员的激 励和保护，包括薪资、奖惩管理、劳动保护、工业卫生、集 体福利等。
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第二节人力资源规划
人力资源配置计划
人力资源配置包括人力资源的合理选择、供应和使用。因此， 企业要建立适应市场经济要求的资源配置制度和管理机制， 其中最重要的就是做好人力资源配置计划工作。
人力资源配置计划编制的依据
人力资源配置计划编制的依据是:
人力资源配备计划。人力资源配备计划阐述人力资源在何时、 以何种方式加人和离开项目小组。人员计划可能是正式的， 也可能是非正式的，可能是十分详细的，也可能是框架概括 型的。
人力资源管理，是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产 和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价 诸环节的总和。
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第一节人力资源管理概述
人力资源管理的地位及作用
企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特 别要重视加强企业的人力资源管理，人力资源管理在现代企 业管理中居于核心地位。
调整。为保持员工的正常状况，通过奖惩、解聘、晋升、调 动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。
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第二节人力资源规划
人力资源规划的任务
人力资源规划是预测企业未来的人才需求情况，并通过相应 的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。其任务是确 定各种和各类程度的人力需求，进而推定未来之人力需求的 变动情形，决定工作所需的各种类别和等级的人力及就业市 场的人力供需状况。
形式的草案。 批准实施阶段 上报项目经理批准形成正式文件，下达基层，付诸实施。
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第二节人力资源规划
人力资源经济激励计划
建筑企业施工管理的日的就是经济地实现工程施工目标，为此， 常采用激励手段来提高产量和生产率。常用的激励方法有行为 激励方法和经济激励计划两种。在建设项日中，行为激励法虽 可创造出健康的工作环境，但经济激励计划却可以使参与者直 接受益。
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第二节人力资源规划
人力资源配置计划编制的方法
按设备计算定员，即根据机器设备的数量、工人操作设备定 额和生产班次等计算生产定员人数。
按劳动定额定员，根据工作量或生产任务量，按劳动定额计 算生产定员人数。
按岗位计算定员，根据设备操作岗位和每个岗位需要的工人 数计算生产定员人数。
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第三节人力资源招聘、培训及考核
员工招聘
员工招聘是指组织通过采用一切科学方法去寻找、吸引那些 有能力又有兴趣到组织中来任职的人员，并从中选出适宜人 员而予以聘用的过程。
员工招聘必须遵循以下原则: 遵守与就业相关的法律法规。 公开原则。 平等原则。 竞争原则。 成本效率原则。 用人所长原则。
人力资源需求计划 人力资源需求计划主要反映计划期内应调入、补充、调出的
各种人员变化情况。
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第二节人力资源规划
确定劳动效率 确定劳动力的劳动效率，是劳动力需求计划编制的重要前提，
只有确定厂劳动力的劳动效率，才能制订出科学合理的计划。 工程施工中，劳动效率通常用“产量/单位时间”或“工时消 耗量/单位工作量”来表示。 根据劳动力的劳动效率，即可得出劳动力投人的总工时，其 计算式如下: 劳动力投人总工时=工程量/(产量/单位时间)
选拔步骤。选拔步骤是指对众多的应聘者进行筛选，挑选出 最合适的人员的过程。
录用步骤。录用步骤主要涉及合格人选的录用事宜:依照人员 录用的原则确定录用人员名单，通知被录用者，辞谢未被录 用者，对录用人员进行体检、签订录用合同、培训、安排试 用期等。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策， 以便达成个人和工作的最终匹配。
制订招聘各类人员的招聘计划，提出切实可行的员工招聘策略。 确定本次招聘工作的组织者和执行者，明确各自的分工与责任。
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第三节人力资源招聘、培训及考核
实施阶段
招聘工作的实施阶段是整个招聘过程的核心和关键，先后经 历招募、选拔、录用三个步骤。
招募步骤。根据欲招聘人员的类别、层次以及数量，确定相 应的招聘渠道。
=工程量×工时消耗/单位工程量
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第二节人力资源规划
确定劳动力投入量
劳动力投人量也称劳动组合或投人强度，在工程劳动力投人 总工时一定的情况下，假设在持续的时间内，劳动力投人强
度相等，而且劳动效率也相等，在确定每日班次及每班次的
劳动时间时，可依下式进行计算:
某活动劳动力投入量=
培训对象的不同可分为工人培训计划、管理人员培训计划、 技术人员培训计划等;按计划时间长短的不同则又可分为中长 期计划(规划)、短期计划;还可按培训的内容进行分类。 人力资源培训计划的内容应包括培训目标、培训方式、培训 时间、各种形式的培训人数、培训经费、师资保证等。编制 劳动力培训计划的具体步骤如下:
资源库说明。可供项目使用的人力资源情况。
制约因素。外部获取时的招聘惯例、招聘原则和程序。
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第二节人力资源规划
人力资源配置计划编制的内容
人力资源配置计划编制的内容有:
研究制定合理的工作制度与运营班次，根据类型和生产过程 特点，提出工作时间、工作制度和工作班次方案。
人力资源管理的作用主要体现为以下几个方面: 有利于促进生产经营的顺利进行。 有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。 有利于现代企业制度的建立。 有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值增
值。
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第一节人力资源管理概述
人力资源管理的内容
人力资源管理的内容相当丰富，可以概括为以下三个方面:
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第二节人力资源规划
调查研究阶段 研究我国关于劳动力培训的目标、方针和任务，以及工程项
目对劳动力的要求等。 预测工程项目在计划内的生产发展情况以及对各类人员的需
要量。 摸清劳动力的技术、业务、文化水平以及其他各方面的素质。 摸清项目的人、财、物、教等培训条件和实际培训能力，如
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第二节人力资源规划
经济激励计划的类型 经济激励计划的基础是按时间或任务设置的可以达到的产出