人力资源案例分析论文
人力资源管理-案例五篇范文
人力资源管理-案例五篇范文第一篇：人力资源管理-案例《人力资源管理》课程考试案例分析讲解1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
（略）基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
2、实例：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，论观点？（B社会人假设）2.贾厂长在制定新的规章制度时没有雨没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。
这一据顶说明了贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（A经济人假设）3.如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导的威信又使员工心服口服？（D马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍）问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答：这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
人力资源管理经典案例的实例分析
人力资源管理经典案例的实例分析案例一：Google的人力资源管理Google一直以其优秀的人力资源管理而闻名于世。
其成功的一大原因是他们拥有一支优秀的员工队伍。
然而，这并不是偶然的。
Google在招聘过程中，非常注重候选人的技能和文化匹配度，确保新员工能够自我驱动并与团队紧密合作。
此外，Google还非常重视员工培训和发展。
他们提供各种各样的培训课程和发展项目，以帮助员工不断提升技能并实现个人成长。
此外，Google还推出了一项名为“20%时间”的政策，允许员工利用工作时间的20%进行个人项目和创新实验。
案例二：Zappos的文化管理Zappos是一家以在线销售鞋类产品而闻名的公司，他们以其独特的文化管理而著名。
Zappos非常重视员工文化的塑造，并将其作为组织发展的核心。
他们致力于创建一个友好和有趣的工作环境，鼓励员工展示自己的个性。
为了确保员工能够适应公司文化，Zappos在招聘过程中非常注重文化匹配度。
新员工入职后，他们还会接受一周的培训，了解公司的价值观和文化，并通过实践来加深对文化的理解。
此外，Zappos还鼓励员工参与组织文化活动，并提供各种福利来满足员工的需求。
案例三：亚马逊的绩效管理亚马逊作为全球最大的在线零售商之一，其成功的一大原因是他们高效的绩效管理系统。
亚马逊向员工明确设定了明确的绩效目标，并通过严格的绩效评估来衡量员工的表现。
亚马逊采用了一种叫做“积极录用”的招聘策略，即只录用优秀的人才。
并且他们注重员工的个人发展，通过提供培训和晋升机会来激励员工不断进步。
此外，亚马逊还采用了一套严密的奖励和惩罚机制，以激励员工的高绩效。
以上三个案例都展示了成功的人力资源管理实践。
这些组织在招聘、培训、绩效评估等方面均注重人的因素，通过优秀的人力资源管理来实现组织的长期发展。
总结起来，成功的人力资源管理案例都具备以下几个关键因素：招聘时注重文化匹配度；提供员工培训和发展机会；营造良好的工作环境；明确的绩效目标和严格的绩效评估；以及适当的奖励和激励机制。
酒店管理人力资源案例分析
酒店管理人力资源案例解析——旅游酒店营销管理论文案例：据xx 酒店总经理于某估计，该回酒店每年因雇员流动造成的经济损失高达十几万元人民币。
这对于一个民营酒来说已经巨额损失了。
其中每一员工流动造成的损失平均为500 元 , 而该酒店的雇员流动率为 70-75 ％。
总经理于某说，该酒店每年每一员工流动造成的经济损失最少为 1000 元。
除去经济方面的损失外，雇员流动问题也给饭店业服务质量带来不能估计的损失。
其主要损失为：流动员工离店后给非流动员工增加了工作量，从而使服务质量下降；新雇员工的培训；以及顾客因其所熟悉的员工离店而另顾其他饭店等等。
现在，雇员流动问题是困扰着我国旅游业，特别是饭店业的主要问题之一。
据资料显示：近来几年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了 %。
餐厅员工的流失率为％；厨房员工流失率为％。
其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为％和％。
为什么会造成这样多的员工流失率呢我国饭店雇员流动情况大体可分为两类，第一类是雇员在饭店业内的横向流动，第二类是雇员向薪水高、特遇好的旅游业以外的大公司流动。
这两种流动均给饭店业带来巨大的经济损失和服务质量方面的问题。
该如何解决这类问题呢目前，还有很多老旧，守旧的人认为服务性行业是那些没有任何技术，找不到任何固定工作的人才会波及的行业。
作为新一代的人，我们应该明确，服务性行业才是未来的发展趋势，服务业有着无可限量的未来。
我应该用科学的眼光，科学的方法来管理、发展服务性行业。
服务性行业最根本的核心是——人，需要让人满意，更需要人的服务。
如何管理好人员就是一门学问，人力资源管理。
酒店，以目前来看，是服务性行业的骨干之一，如何解决酒店人员流失也需要人力资源管理。
目前，还有很多酒店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。
人力资源是酒店生计和发展的保证，是酒店竞争取胜的重点因素。
特别是酒店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关系，也许说，员工的工作过程就是产品的生产与供应过程。
人力资源管理的案例分析
人力资源管理的案例分析在如今竞争激烈的商业环境下，人力资源管理起着至关重要的作用。
许多企业已经意识到，管理好人才比任何其他战略目标都重要。
在这篇文章中，我们将通过一些案例分析来说明人力资源管理的重要性以及如何有效地管理公司的员工。
案例一：亚马逊公司的离职率亚马逊公司是一家领先的电子商务公司，同时也是一家众所周知的高强度工作环境。
然而，在过去几年中，亚马逊公司的员工离职率一直很高。
一些员工谴责公司的长时间工作和高压力的工作环境成为了他们离职的主要原因。
为了解决这个问题，亚马逊公司开始实施一系列措施来提高员工的工作满意度。
首先，他们增加了员工的福利和福利待遇，例如提高了员工的薪水和免费饮料、零食以及电影票等。
其次，他们改革了公司的管理方式，取消了一些过时的管理模式，提高了员工的工作质量和效率。
最后，他们采取了更全面的员工培训计划，让员工有更大的机会发展自己的技能和知识。
这些举措不仅降低了亚马逊公司的员工离职率，而且还提高了员工的工作满意度。
高效的人力资源管理可以使一家公司更能够施展其实力。
案例二：谷歌公司的激励机制谷歌公司是一家以技术和创新闻名全球的公司。
为了吸引和留住优秀的员工，谷歌公司建立了一个独特的激励机制。
该公司奖励员工为公司做出出色贡献的行为，并鼓励创新和自由思考。
他们提供了多种激励机制，如员工股票期权，员工奖金，旅游奖励以及持续的培训和发展计划。
更重要的是，谷歌公司还通过一些特殊的方法来激励和挑战员工。
例如，他们的办公室空间设计以及不断变化的工作项目和负责人等等。
这可以使员工保持高水平的工作热情和动力，并让公司创新实现更快更好的成长。
要实现跨越式进步，公司必须激励和激发员工的创造力和创新能力。
这需要一个成功的人力资源管理计划和激励机制。
案例三：星巴克公司的员工培训计划星巴克是一家在全球范围内广受欢迎的咖啡连锁店。
为了满足公司快速扩张的需求，星巴克公司也必须以创新的方式提高员工的工作效率和工作质量。
人力资源劳动合同法案例分析
人力资源劳动合同法案例分析一、案例背景。
咱们先来说一个小公司的事儿啊。
这公司叫啥名儿咱就不说了，反正有个员工小李，在这个公司干了有两年了。
小李那可是个踏实肯干的人，每天都兢兢业业地完成自己的工作。
二、问题的出现。
有一天，公司老板突然找到小李，说公司效益不好，要给小李降薪。
小李一听就懵了，这好好的怎么就降薪了呢？老板还振振有词地说，这是公司的经营自主权，公司有权根据效益调整员工工资。
小李心里不服啊，他觉得自己签了劳动合同的，这可不是老板想降薪就能降薪的。
这就引出了咱们要分析的劳动合同法相关问题啦。
三、从劳动合同法角度分析。
1. 工资调整的合法性。
根据劳动合同法，工资可是劳动合同的重要条款。
企业要调整工资，那可不是随随便便的事儿。
如果劳动合同里没有约定公司可以根据效益调整工资，那公司这么干就是违法的。
就像小李的情况，他签的合同里没这一条，老板这么做就是欺负人了。
就算合同里有约定公司可以根据效益调整工资，这个调整也得合理。
比如说，不能因为老板看小李不顺眼，就找个效益不好的借口大幅降薪。
得有个合理的计算方式，得跟公司整体的经营状况、行业情况相符合。
2. 员工的维权途径。
小李这时候可以先和公司协商。
他可以心平气和地跟老板说：“老板啊，您这么做不合适呀，咱们合同里没这规定，您得给我个说法。
”要是协商能解决，那当然皆大欢喜。
要是协商不成呢，小李可以向劳动监察部门投诉。
劳动监察部门就像是员工的保护神，他们会来调查这个事情。
如果查出来公司确实违法了，就会责令公司改正。
小李还可以申请劳动仲裁。
这就像是找个公平的裁判来评评理。
劳动仲裁会根据双方提供的证据，按照劳动合同法的规定来判决。
如果小李胜诉了，公司不但得把降的工资补上，可能还得赔偿小李一些损失呢。
四、另一个案例对比。
再讲个类似的情况，不过这个案例里的公司就聪明多了。
有个员工小张，在另一家公司工作。
这家公司在劳动合同里就明确写了：公司在效益不佳时，有权根据公司财务报表，按照一定比例调整员工工资，但调整幅度不得超过员工工资的20%。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析案例一：周经理的烦恼Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。
由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。
周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队,热火朝天地开始了人员的招聘,面试等工作。
人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后,擅长编程的周经理发现,管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。
从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止,周经理急得像热锅上的蚂蚁。
公司的领导层也意识到问题的严重性,立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作.经过一系列的调整,该项目的开发工作才逐渐步入正轨……【案例剖析】项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作.在本案例中，主要出现了以下问题：（1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。
项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。
周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺,他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱.公司应该在周经理开始工作之前,对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力,或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。
（2)项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。
目标促进团队工作的重要力量,他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着“人力资本”这一概念的逐渐普及，人力资源的重要性也变得日益突出。
在现代企业管理中，人力资源管理是一个关乎企业生存发展的重要环节。
一家企业可以利用人力资源管理来提高员工的工作效率、提高员工的满意度、降低员工离职率、提高企业的竞争力，从而实现企业的长远发展。
本文将通过一个人力资源管理案例，探究人力资源管理在企业管理中的实际应用。
一、案例分析某公司是一家规模较大的IT企业，雇佣了大量的软件工程师和项目经理。
由于技术的快速发展，员工的知识和技能需要不断更新，而员工的快速流动也使得企业难以管理和稳定发展。
此时，公司开始通过人力资源管理方式来提升员工满意度、减少离职率、提高员工绩效和企业竞争力。
1. 招聘与培训为了满足企业业务发展需要，公司需要招聘大量的软件工程师和项目经理。
为了保证招聘的工程师和经理具有较高的素质，公司在招聘过程中强调测评和面试的重要性，力求挖掘到那些具有更高技术素质和适应能力的人才。
同时，公司也会提供相关的培训计划，使新入职员工快速适应岗位和业务。
2. 福利政策为了提高员工满意度和减少离职率，公司针对员工特点制定了一系列福利政策，比如健康保险、带薪休假、股票期权、年终奖金和年度旅游等福利。
通过这些举措，公司优化员工的薪酬体系，加强员工福利保障，不仅可以提高员工的满意度，也能吸引更多的优秀人才加入公司。
3. 职业规划与晋升为了提高员工工作积极性，公司制定了完整的职业发展与晋升计划。
公司鼓励员工参加内部培训和外部学习，不断提升员工技能与知识。
在员工工作表现和工作成果评估方面，公司会给出明确的标准和评定机制，并提供晋升空间和晋升机会，以激发员工的发展动力和工作热情。
二、案例启示从上述案例可以看出，一家企业的人力资源管理工作是复杂而且包罗万象的，涵盖了从招聘与培训到福利政策、职业规划与晋升等多个方面，需要强调整体的界面性和系统性。
在实际的管理操作中，也需要结合企业特定的背景和目标来进行制定和实施。
人力资源绩效管理案例分析
人力资源绩效管理案例分析绩效管理是企业人力资源管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助企业提高绩效，实现组织目标。
本文将通过分析一个实际案例，探讨人力资源绩效管理的具体实践。
一、案例背景某互联网公司作为一家快速发展的初创企业，急需建立有效的绩效管理系统来推动组织发展和员工成长。
在公司快速扩张的过程中，其绩效管理体系逐渐暴露出以下问题：一是目标设定不明确，无法为员工提供明确的工作方向；二是绩效评估方式单一，无法全面评估员工的工作贡献；三是反馈机制薄弱，无法及时指导员工改进。
二、问题分析该公司的绩效管理问题主要有以下方面：1. 目标设定不明确：公司缺乏明确的目标设定和工作计划，导致员工不清楚自己的工作重点和目标，影响绩效的衡量和提升。
2. 绩效评估方式单一：公司只以销售业绩为唯一评估指标，忽视了其他方面的绩效表现，导致员工的潜力和其他能力无法得到充分发挥。
3. 反馈机制薄弱：公司对员工的工作表现反馈不及时，无法及时发现问题并指导员工改进，造成绩效难以提高。
三、解决方案为了解决上述问题，该公司采取了以下措施来改进人力资源绩效管理：1. 设立清晰的目标：公司制定了明确的目标和工作计划，并将其与员工的个人发展目标相结合，使员工清楚了解自己的工作重点。
2. 多维度评估：公司增加了其他绩效评估指标，如团队合作能力、创新能力等，以全面评估员工的绩效表现。
3. 及时反馈：公司建立了定期的绩效评估和反馈机制，领导定期与员工进行绩效面谈，及时发现问题并进行改进指导。
四、效果评估经过一段时间的实践，该公司的绩效管理得到了明显的改善：1. 目标明确：员工对工作目标有了清晰的认识，工作重点和方向更加明确，工作效率提高。
2. 绩效多样化：绩效评估指标的增加使得员工的各项能力得到了更全面的评估，员工能力得到更充分的发挥。
3. 反馈及时性：通过定期的绩效面谈，领导能及时发现问题并指导员工改进，员工发展得到更好的支持和指导。
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇人力资源管理经典案例1亨利·福特二世对于员工问题十分重视。
他曾经在大会上发表了有关此项内容的演讲：“我们应当像过去重视机械要素取得成功那样，重视人的要素，这样才能解决战后的工业问题。
而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。
”亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司员工消极怠工的局面。
首先贝克以友好的态度来与员工建立联系，使他们消除了怕被“炒铣鱼”的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。
为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。
他同时也虚心听取了工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在着的问题。
贝克还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立了由工人组成的“解决问题”小组。
工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。
例如，在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿着沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。
由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地面上就能拧螺母呢？”这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。
另一位工人建议，在把车身放到底盘上时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。
此建议采纳后达到了预期效果。
为了把《雇员参与计划》辐射开来，福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问井传经送宝。
这充分体现了员工参与决策的重要性。
目前，福特公司内部已形成了“员工参与过程”的气氛。
员工投入感、合作性不断提高，福特公司现在一辆车的生产成本减少了195美元。
从福特二世和今朝重振雄风的事例中我们也可以得到许多关于员工管理的启示。
一、尊重每一位员工这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想。
人力资源管理实践中的典型案例分析
人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理实践能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
本文将通过分析几个典型案例，探讨人力资源管理在实践中的重要性以及所面临的挑战和解决方案。
案例一：谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以来都以其创新的企业文化和卓越的技术实力而闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌也有着独特的实践经验。
谷歌非常注重人才的招聘。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
为了吸引到最优秀的人才，谷歌采用了多种招聘渠道，包括校园招聘、内部推荐和社交媒体招聘等。
在招聘过程中，谷歌还设计了一系列富有挑战性和趣味性的面试环节，以评估候选人的综合素质。
此外，谷歌也非常重视人才的培养和发展。
公司为员工提供了丰富的培训课程和学习资源，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
同时，谷歌还推行了“20%时间制度”，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，从而激发员工的创新能力和工作积极性。
案例二：海底捞的员工激励机制海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功在很大程度上得益于其独特的员工激励机制。
海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利保障。
不仅如此，公司还注重对员工的情感关怀，为员工提供舒适的住宿环境和丰富的业余生活。
在工作中，海底捞赋予员工一定的决策权，让员工能够自主地为顾客提供优质的服务。
此外，海底捞还设立了多种奖励制度，如“功勋员工”、“优秀员工”等，对表现出色的员工进行表彰和奖励。
同时，公司还为员工提供了广阔的晋升空间，让员工看到自己在公司的发展前景。
案例三：诺基亚的战略转型与人力资源调整诺基亚曾经是手机行业的巨头，但在智能手机时代的竞争中逐渐失去了优势。
在战略转型的过程中，人力资源管理也面临着巨大的挑战。
随着业务的调整，诺基亚不得不进行大规模的裁员。
然而，裁员过程中的不当处理导致了员工士气的低落和企业形象的受损。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着经济全球化、信息技术革命和市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的需求日益增加。
人力资源管理是指组织对员工的招聘、培训、激励、评估等活动的规划、执行和监督。
它是企业做好人才工作的基础和保证，也是企业持续发展的重要支撑。
本文将以两个不同的人力资源管理案例进行分析和讨论，探讨人力资源管理如何在企业发展中起到关键作用。
案例一：招聘流程优化一家互联网公司发现招聘效果不佳，新员工入职后表现普遍不尽如人意。
公司决定对招聘流程进行优化，提高人才招聘的精准度和效率，以期招到更符合公司实际需要的人才。
首先，公司对自己的用人需求进行了明确的界定和分析，明确了职位的基本条件和具体职责，并根据企业的业务特点和战略目标制定了符合实际情况的招聘计划和目标。
其次，公司采用了多元化的招聘渠道，利用社交媒体、招聘网站、内部推荐等多种方式来发布招聘信息，吸引更多优秀的应聘者。
同时，公司也加强了对招聘信息的筛选和审核，通过简历筛选、面试、测评等手段筛选出符合岗位要求的优秀人才，并按照公司的需求进行细致的分析和比较，以便作出正确的招聘决策。
最后，公司还加强了对新员工的培训和跟踪，以确保新员工能够尽快上岗并熟悉企业的业务流程和文化氛围。
同时，公司也通过考核和激励等方式激发员工的积极性和创造力，帮助公司不断提高员工的绩效和效率。
这些优化措施有效地提高了公司的人才招聘效率和质量，员工的表现也越来越出色，使公司在市场竞争中更加强大。
案例二：绩效考核体系建设一家制造企业发现员工的绩效表现无法满足公司的实际业务需求，造成了生产效率低下和成本增加等问题。
为了解决这个问题，公司决定建立全面科学的绩效考核体系，以逐步提高员工的绩效和效率。
首先，公司根据业务目标和职位职责，明确了员工的绩效指标和考核标准。
其次，公司制定了详细的绩效考核流程和规定，包括定期考核、绩效评估、达标激励等内容。
同时，公司还通过制度建设和员工培训等方式，充分推广和深化绩效考核体系，以实现全员参与和积极配合。
人力资源管理论文(案例)
人力资源管理论文(案例)人力资源管理论文摘要：随着世界形势的发展，企业间的竞争更是激烈，然而，企业间的角逐，归根到底是人才之间的竞争。
“人才”这一事关企业活力和生命的资源，其重要性已逐渐被企业界所认识。
一、人力资源管理机制构想人力资源管理机制是一整套系列的机制。
它包括：人才评价机制、企业用人机制、人才的合理配置机制、人才的开发和培养机制四个方面。
(一)人才评价机制1．“企业聘人，要的是人的什么?”即制定一个什么样的“识才”标准的。
对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济要求的人力资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。
我们知道，行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。
而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考察评估，仅仅依据“个人档案”的一面之辞，盲目地依据“某某文凭”的纸面说辞对人才进行辨别与使用，更有甚者，有的企业衡量人，选拔人不看才能，只靠关系。
这样，希望与失望的差距是显而易见的，而缺乏人才的困惑也就在所难免了。
与此相反，国外专家普遍认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠所谓的裙带关系，而凭真才实学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任，并且每个人都知道自己的责任和别人的责任。
XXX、XXX、XXX等世界著名企业，均把人才做为最宝贵的资源，为了充分利用这一资源，在衡量人、选拔人方面，它们均坚持“非凡才智、敬业精神”的用人标准，这是非常值得我国企业借鉴的。
2．制定一种公开、公正、公平的人才考评制度从古代的科举制度到的人才评价制度，评价人的权利一直掌握在带领者手中，少数人评价多数人，评价方式陈腐单一，人治色彩粘稠，致使“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的民谣长工夫在上广为流传，严重挫伤了人才的进取心。
建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，报酬、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。
人力资源案例分析
管理者与员工对职位的不同理解更加坚定了李明进行职位 分析的信心，他想通过这次职位分析活动，使管理者和一般员 工对职位的认识达成一致，出现的争论和错误达到最少。
讨论题
1．你认为夏普公司是否应该进行职位分析?
我们组一致认为夏普公司应该 进行职位分析。
理由：
首先，从职位分析的作用上看，职位分析能明确岗位职责，减 少职责不明确、交叉、空白等问题。减少扯皮等问题，降低沟 通成本，提高工作效率。明确努力方向和改善方向，提高工作 绩效。 提供基础信息或工作依据。将组织及部门压力层层传递 到个人。 其次，做好职位分析能为工作提供有效指导；为人员招聘、调 配、选拔、培养提供依据；每个职位都有完整、明确的职位说 明书；能检查与评估职位设置的合理性；能使每个职位都履行 独立职能。 最后，我们也可以从案例中看到管理者对操作员工的职位了解 不够清楚，从而使所招聘的员工不能上任工作。同时，操作员 工的问卷调查反馈中，可能也会出现员工对自己工作夸大其词 的现象。 综上所述，进行职位分析很有必要！
法恩FJA系统
法恩的FJA系统是在美国劳工部FJA系统的基础上形 成的，但是它提供的信息更多，这些信息涉及工作的任务、 目的以及工作对任职者的培训要求等方面。
优点：
1）法恩的FJA系统不仅依据信息、人员和事物对工作 进行分类，还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到 多大程度的指导；执行工作时需要运用的推理和判断能力 应该达到什么程度；完成工作所要求具备的数学能力有多 高；执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。
人力资源案例分析
人力资源案例分析人力资源案例分析某公司是一家以制造业为主的企业，近年来由于行业市场需求的变化，面临着人力资源管理方面的一些问题。
本文将对该公司的人力资源问题进行分析，提出解决方案。
首先，该公司在员工招聘方面存在一些问题。
由于市场需求的变化，公司需要招聘新的技能和专业背景的员工，但现有的招聘体系不够有效。
为了解决这个问题，公司可以考虑通过建立更广泛的招聘渠道，如社交媒体、校园招聘等，以吸引更多的潜在候选人。
此外，公司还可以与相关专业高校建立良好的合作关系，吸引更多的高端人才。
其次，管理层与员工之间的沟通不畅也是一个人力资源管理的问题。
由于公司规模的扩大，员工与管理者之间的距离拉大，很多问题无法得到及时解决，导致员工士气下降。
为了改善这个问题，建议公司可以增加定期的员工大会，让员工和管理层进行面对面的交流。
此外，公司还可以使用内部沟通工具，如企业微信，建立一个开放的交流平台，方便员工随时提出问题和建议。
再次，员工的培训和发展机会不足也是一个人力资源管理问题。
公司需要投入更多的资源来培训和提升员工的专业技能，以便应对市场需求的变化。
建议公司可以建立一个完善的培训计划，包括员工入职培训、职业发展规划等，以提高员工的绩效和工作满意度。
此外，公司还可以鼓励员工参加外部培训课程和专业认证，以扩展员工的技能和知识面。
最后，绩效评估体系也需要改进。
现有的绩效评估方式可能存在主观性较大的问题，无法准确评估员工的表现。
为了解决这个问题，公司可以考虑引入360度评估和目标管理等现代化的绩效评估方法，以提高评估的客观性和准确性。
此外，公司还应该明确绩效评估的标准和指标，让员工明确自己的工作目标和绩效要求。
综上所述，针对某公司的人力资源问题，公司可以通过加强招聘渠道、改善员工与管理层之间的沟通、加强培训和发展机会以及改进绩效评估体系等方面进行改进。
这些措施有助于提高公司的人力资源管理水平，提高员工的工作满意度和绩效，为公司的发展提供更好的人力资源支持。
人力资源战略规划案例分析
案例一：小王的绩效考评结果公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。
小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。
这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。
从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。
并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。
这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。
刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。
刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。
小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。
因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。
但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。
那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。
人力资源管理案例论文
华为的人力资源管理案例分析一、华为简介华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。
华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。
2002年，华为的销售额为220亿元人民币，目前有员工22000多人。
截止2009年,华为已经成功跻身全球第三大设备商,一举成为中国最具影响力的通信设备制造厂商。
二、华为的人力资源管理体系构成1．华为的招聘之道——招聘七大原则深圳华为十分注重企业人才的招聘，在招聘过程中，秉承七大原则2. 薪酬制度华为作为中国一家最具影响力的通讯设备制造商，在企业员工的薪酬制度上，采用五种模式：1）高工资是第一推动力——人高我高，我低我亦高；2）动态分配制。
根据企业内外部的人力价格水平和员工的职、能、绩效以及长期发展潜力建立的一种崭新的薪酬体系。
它不仅关注到企业薪酬水平的对外竞争力，也关注内部薪酬的合理性和激励性；不仅注重薪酬对绩效的牵引，还注重薪酬对员工能力的牵引。
3）全员持股。
华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。
过去华为一种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。
而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。
一般是用员工的年度奖金来购买。
如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。
而员工也是很乐意于这种贷款。
因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。
员工持股既是一种薪酬制度也是一种有效的激励措施，容易形成上下一心的企业风貌。
4）体贴的福利待遇。
劳动法以内的五险一金，还有节假日奖励，以及婚庆礼包。
5）高奖金制度3.激励体系华为的激励体系是正激励和负激励的有机结合，有效约束，实现内部各个部门的默契配合，提高执行力。
正激励：基于对员工的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等。
人力资源管理案例分析范文
人力资源管理案例分析范文简介本文将通过分析一个人力资源管理案例，探讨人力资源管理在组织中的重要性以及如何应对挑战。
案例背景某公司是一家快速发展的互联网企业，由于业务增长迅速，不断需要招聘新员工。
然而，由于企业规模的扩大，人力资源部门面临着诸多挑战，如招聘效率低下、员工流失率高等。
问题分析1. 招聘效率低下：由于招聘过程繁琐、流程复杂，导致招聘效率低下。
需要采取措施简化流程并提高效率。
2. 员工流失率高：企业的迅速发展导致员工流失率居高不下，这对公司的稳定运营构成了威胁。
需要制定有效的人才留住策略。
解决方案1. 招聘流程优化：人力资源部门可以通过简化招聘流程，缩短招聘周期，提高效率。
例如，采用在线招聘平台，自动筛选简历，缩减人工评估时间。
2. 培训与发展：通过提供员工培训和发展机会，增强员工的专业能力和职业发展意愿，从而提高员工的忠诚度和留任率。
3. 绩效激励：设立合理的绩效考核机制，对绩效优异的员工进行适当的奖励，激发员工的工作动力，提高个人和团队的表现。
4. 沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，定期进行员工满意度调查和员工反馈，及时解决员工关注和问题，增强员工对公司的归属感。
目标与效果通过实施上述解决方案，预期达到以下目标与效果：1. 提高招聘效率，缩短招聘周期，降低招聘成本。
2. 降低员工流失率，增强员工满意度和忠诚度。
3. 增强员工的专业能力和职业发展意愿。
4. 提高团队和个人的绩效和工作动力。
结论人力资源管理在组织中起着重要的作用，对企业的发展和稳定运营具有重要意义。
通过优化招聘流程、加强培训与发展、设立合理的绩效激励机制以及建立良好的沟通渠道，企业可以有效应对人力资源管理面临的挑战，促进组织的发展和员工的成长。
人力资源管理理论与典型案例分析论文2
人力资源管理理论与典型案例分析姓名：肖娜院系：软件学院专业：软件工程班级：10级软工数据库二班学号：105150240043指导老师：黄志刚2010年河南省高校纺织专业或方向的师资力量毕业生人数及就业去向（一）专业简介织业在我国是一个劳动密集程度高和对外依存度较大的产业。
我国是世界上最大的纺织品服装生产和出口国，纺织品服装出口的持续稳定增长对保证我国外汇储备、国际收支平衡、人民币汇率稳定、解决社会就业及纺织业可持续发展至关重要。
纺织品的原料主要有棉花、羊绒、羊毛、蚕茧丝、化学纤维、羽毛羽绒等。
纺织业的下游产业主要有服装业、家用纺织品、产业用纺织品等。
纺织业细分下来包括棉纺织、化纤、麻纺织、毛纺织、丝绸、纺织品针织行业、印染业等。
但纺织业同时也是一个高污染行业。
2007年5月，国务院下发了《第一次全国污染源普查方案》，纺织业被列为重点污染行业。
据国家环保总局统计，印染行业污水排放总量居全国制造业排放量的第5位。
60%的行业污水排放也来自印染行业，且污染重、处理难度高，废水的回用率低。
化纤行业在生产过程中，有些产品大量使用酸和碱，最终产生硫磺、硫酸、硫酸盐等有害物质，对环境造成严重污染；有些则是所用溶剂、介质对环境污染较为严重。
化纤生产污染环境的另一种表现是化纤产品本身的不可降解性，特别是合成纤维，其废弃物回收成本高，燃烧后污染空气；废弃后不易降解，造成土壤环境恶化。
另外，毛麻丝行业的前处理过程也是行业污水排放的重点。
在能源消耗方面，纺织机械、化纤机械电力消耗十分突出。
化纤行业总耗能比国外先进水平高10%~30%左右。
（二）师资力量从纺织专业排名前十的高校来看（纺织工程、纺织材料与纺织品设计、染整工程综合排名）：1.东华大学（原中国纺大）2.天津工业大学（原天津纺院，现在看已经把西纺甩在后面）3.西安工程大学（原西北纺院，地理位置不佳，逐渐衰落）4.江南大学（原无锡轻工夜大学，20年前和大连轻工一个水平，现比大连轻工发展快）5.浙江理工大学（原浙江丝绸学院，最近几年发展还是挺快的，即将超越江大）6.武汉纺织大学（原武汉科技学院，全国唯一有魄力的纺织大学）7.苏州大学（原苏州丝绸工学院，纺织虽是全国重点，但是学科不够专业）8.大连工业大学（原大连轻工也大学）9.青岛大学（原山东纺织工学院，影响力不够，仅限于山东省）10.新疆大学（受地域限制，虽然专业好，但很少有人去）纺织业排在前十的大学中，没有一个是河南省的，这不禁让人发醒，河南省是全国考生人数最多的一个省份，但纺织专业强的高校却没有一个。
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人力资源管理案例分析论文
摘要：随着市场竞争的日益加剧，企业间的竞争演变成了人才的竞争，谁拥有一批高素质，高水平的人才队伍，谁就赢得了竞争优势。
本文以海尔公司为例，并依据人力资源特征对其进行分析。
关键词：管理结构、员工素质、可持续性、领导素质
一、引言
海尔集团15年来，以平均每年82．8%的速度高速稳定增长，从一个濒临倒闭集体小厂发展成为中国家电第一名牌，在国际市场上享有较高声誉，其经验被美国哈佛大学列为成功管理范例。
根据调查：在海尔创业初期采取的是直线职能式管理，它是根据企业当时的情况确定的。
当时工厂有600名员工，由于企业连年效益很差，采取直线职能式管理，易于控制强化管理和解决混乱局面；在海尔进入多元化的发展阶段，采取的是矩阵结构管理，以项目组为主。
使职能与项目有机地结合，促进企业发展；在新经济时代，海尔采取了“市场链”。
一边整合企业外部资源，一边满足消费者个性化的需求，每个部门、每个员工都面对市场，变职能为流程，变企业利润的最大化为顾客满意度最大化。
新的业务流程从市场获得消费者个性化需求的信息，然后把这个信息转化为订单：物流根据订单采购；制造系统按订单生产；商流把产品送到用户手中。
二、海尔成功的管理模式
（一）OEC管理法。
“OEC”管理法由三个体系构成：目标体系→日清体系→激励机制。
首先确立目标；日清是完成目标的基础工作；日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。
这个管理法的实施需借助于一个叫做3E卡的记录卡，要求每个工人每天都要填写一张3E卡，3E卡将每个员工每天工作的七个要素（产量、质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳动纪律）量化为价值，每天由员工自我清理计算
日薪（员工收入就跟这张卡片直接挂钩）并填写记账、检查确认后给班长，不管多晚班长都要把签完字的卡拿回来，再签完字交给上面的车间主任，车间主任审核完后再返回来，就这样单调的工作天天填月月填，不管几点钟下班都得完成。
OEC管理法中的“一核心”、“三原则”、“四阶段”。
一个核心：市场不变的法则是永远在变，根据变化的市场不断提高目标；三个基本原则：闭环原则——凡事要善始善终，都必须有PDCA循环原则，而且要螺旋上升。
比较分析原则——纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。
不断优化的原则——根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平;根据用户要求并以取得最佳经济效果为目标，通过调查设计试制，制订技术经济指标、质量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。
这儿有个案例：1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。
一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？！于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。
分析：从上例可以看出海尔人的素质。
因为这张所谓“日清卡”，使他们把工作、目标分解落实到了每个员工身上，每个零部件都有一个责任人，要使产品保质保量，每个员工的素质都尤其关键。
有专家认为，OEC管理对任何企业都适合，但要坚持做才行，要有几百次、成千上万次重复做同一件事的韧性和恒心，企业中每个人要具备这样的素质。
很多企业要求的管理目标和人员素质的差距一直解决不好，什么原因？我们分析认为，要把一般员工的素质提高起来，管理人员要天天下功夫去做这件事才行，不是出了事或有了危机感便狠抓一阵，后又不了了之，这件事还是没有从根本上解决。
我们再回头分析，这种管理模式并不是每一个企业都能拿来就用的，很多企业反映“海尔的管理模式到我们企业根本就落实不下去，员工受不了如此严格的管理”。
其实，海尔实行OEC管理是以海尔的企业文化作为基础的，不同的管理制度需要不同的文化背景。
另有资深专家认为，之所以有的企业坚持不下来，是因为执行OEC太困难，太累。
相对而言，与敌人（对手）斗争很容易，但和自己斗争特别是和自己顽固的思想斗争则是非常
枯燥非常累的，更何况还得坚持。
这是一场自我挑战、自我革新、自我超越，其难度可想而知了。
（二）领导素质及人力资源赛马机制。
竞争上岗选人才，“赛马场上挑骏马”，实行管理人员公开招聘。
他们的干部每年都有调整，都有人上来，有人下去。
在这里对企业领导人提出了非常高的要求，他们认为企业的领导者，其任务不是去发现人才而是建立一个可以发现人才的机制，这个人才机制自身就能源源不断地产生人才，对于一个大型企业来说，这种机制的建立要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。
分析：将来企业成败靠的是人才，谁有高素质人才，谁就可以在竞争中获胜，光明白这个道理没用，当务之急是要建立一个完善的、适合本企业的人力资源机制。
海尔对企业领导人提出的素质要求有：1、善于把握大局的能力。
在一堆事里你能找出一个最关键的问题，找出制约发展的根本性问题；2、对一件事一抓到底的韧劲。
3、树立“柔弱胜刚强”的思想。
弱可以转强，小可以转大，领导人把自己放在一个“弱者”的位置，就有了目标，就可以永远前进。
海尔确立的文化精神是：无私奉献，追求卓越。
围绕这一主题，海尔确定的管理战略是：高标准，精细化，零缺陷；确定的生产战略是：唯一和第一；确定的质量战略是：质量是企业永恒的主题；确定的销售战略是：售后服务是我们的天职；确定的市场战略是：生产一代，研究一代，构思一代。
这一系列文化战略目标，组成了严密的海尔文化网络，体现了海尔的整体文化战略布局。
三、结束语
海尔不断兼并和成立一些新的企业，都是按照海尔的这套管理模式做的，这其中就要求企业高管层要有“咬定目标不放松”的精神，不断和自己较劲儿，不达目的决不罢休。
大部分企业显然缺乏这样一种顽强的持之以恒的耐力。
企业靠得是一套良好的机制来管理自身。
海尔能够把文化和制度紧密结合，文化层面的东西只会占到30％，而更重要的执行制度的落实要占到60％到70％。
有些企业的市场观念也很新，但是就是落不到实处去。
原因就是没有形成一套良好的企业管理机制。
学习海尔，关键是要学习海尔的管理思路，而不是学习海尔的具体做法。
因为管理是使理念变成行为的过程，所以在这个过程当中，管理者扮演着重
要的角色，必须根据企业的实际情况进行重新的打造与磨炼，结合本企业实情进行必要的扬弃。