招聘主管绩效考核指标

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招聘经理绩效考核指标

招聘经理绩效考核指标============================考核目的-----------本文档旨在为招聘经理提供明确的绩效考核指标，以确保招聘流程的高效和质量，并持续优化招聘团队的绩效。

考核指标-----------1. 招聘效率：根据招聘经理负责的招聘岗位数量和时间，评估其完成招聘任务的效率。

指标包括但不限于岗位发布时间、简历筛选时间、面试安排时间等。

2. 候选人质量：评估招聘经理筛选和推荐的候选人的质量。

考核将根据候选人的背景、技能匹配程度、表现等因素进行评估。

3. 招聘成本控制：衡量招聘经理在招聘过程中有效控制成本的能力。

考核将考虑招聘广告费用、猎头费用、候选人面试差旅费用等招聘相关成本。

4. 湿货推荐：评估招聘经理推荐的湿货候选人数量和比例。

湿货候选人指那些未主动求职但有潜力的人才。

招聘经理应积极主动发现和推荐湿货候选人，提高人才储备质量。

5. 招聘协作能力：衡量招聘经理与其他团队成员合作的能力和配合度。

效果可通过评估岗位职责分配、信息共享、沟通反馈等进行考核。

6. 候选人满意度：评估候选人对招聘流程和招聘经理的满意程度。

询问候选人的反馈、参与度以及后续跟进情况等可作为评估指标。

7. 持续研究与发展：评估招聘经理对招聘领域的研究和个人发展投入程度。

考核可通过参与培训、读书笔记、行业分享等方式进行评估。

考核方法-----------1. 定期会议：招聘经理和直接上级将定期召开会议，对上述指标进行评估和回顾。

2. 年度绩效评估：将以上指标纳入年度绩效评估体系，并结合具体情况进行综合评估和打分。

3. 360度反馈：采集招聘经理所负责岗位的候选人以及其他相关团队成员的反馈，以全面了解其绩效情况。

4. 定期考核报告：招聘经理将按照公司要求，定期提交考核报告，总结绩效考核结果和个人成长规划。

绩效考核结果将作为评估招聘经理绩效的重要参考。

根据绩效考核结果，公司将针对性地提供培训和发展机会，以持续提升招聘经理的绩效和能力。

招聘主管的绩效考核方案

招聘主管的绩效考核方案背景招聘主管是一个组织中非常重要的职位。

这个职位需要管理招聘流程、辨识潜在的人才，并为组织提供有才干的员工。

一个高质量的招聘主管可以有效地降低招聘成本，加快招聘进度，提高招聘质量。

为了衡量招聘主管的表现，我们需要一个有成效的绩效考核方案。

目的该绩效考核方案目的在于：•衡量招聘主管的表现；•为招聘主管提供绩效反馈；•支持招聘主管提升表现。

考核指标招聘效果招聘效果是衡量招聘主管绩效的关键因素。

应该考虑以下指标：•填充率：已经有多少个职位被填补；•入职速度：填充职位所需时间；•保留率：新聘员工在组织中的保留率；•绩效表现：新聘员工的绩效评价。

招聘成本招聘主管需要在预算和资源内完成工作。

这里要考虑两个方面：•人力投入：投入的人力资源和经费；•质量成本：招聘由于质量差造成的支出。

招聘策略•招聘渠道：优化渠道选择，确保获得最佳人才来源；•候选人挑选：优化候选人筛选过程，确保与组织的文化和价值观相符；•面试和筛选考核：优化招聘流程，确保候选人真正能够胜任工作。

衡量绩效我们可以通过招聘主管的表现、贡献和招聘效果来衡量绩效。

最佳的方式是在这些指标之中加上权值。

例如：•招聘效果：40%•招聘成本：30%•招聘策略：30%这些绩效衡量标准应该在招聘主管进入职场时明确。

反馈和改进绩效考核应该定期进行，最好是每季度。

考试结果应该在评估完成后尽快向招聘主管提供。

根据绩效反馈，招聘主管应制定改进方案，以提高表现。

结论招聘主管绩效考核是衡量招聘主管表现的关键因素。

考虑到招聘效果、招聘成本和招聘策略，以及渠道选择、候选人挑选和面试筛选，我们可以通过这些标准本质衡量他们的表现。

招聘主管将会通过监测这些指标来不断提升自己的表现。

这种方法建立在明确定义的权值标准和反馈机制的基础之上，以提高招聘主管作为招聘流程中最重要的变量的效力和影响。

招聘管理指标KPI考核指标

招聘管理指标KPI考核指标招聘管理指标是用来衡量招聘活动和招聘绩效的关键性指标。

通过设立科学合理的招聘管理指标，企业可以评估招聘工作的效果、发现问题与不足之处，并及时采取措施进行改进和提升。

下面是几个常见的招聘管理指标和KPI考核指标。

1.招聘渠道成本招聘渠道成本是指招聘过程中所涉及到的成本，如广告、中介费等。

通过计算招聘渠道成本可以评估各个渠道的效果和成本效益，从而优化招聘渠道的选择和利用。

2.招聘周期招聘周期是指从开始招聘到聘用成功所经过的时间。

较长的招聘周期可能导致企业人力资源的空缺，增加企业的招聘成本和风险。

因此，招聘周期应该尽量缩短，提高招聘效率。

3.招聘效率招聘效率可以通过统计招聘广告的点击率、简历的筛选和面试的安排等来衡量。

较高的招聘效率意味着企业能够更快地找到合适的人才，从而减少人力资源的空缺和招聘成本。

4.招聘质量招聘质量可以通过新员工的绩效和满意度来评估。

较高的招聘质量意味着企业能够招聘到胜任岗位的人才，提高企业的整体绩效和竞争力。

5.员工流失率员工流失率是指员工离职的比例。

较高的员工流失率可能意味着企业的招聘工作存在问题，如招聘不合适的人、培训不到位等。

企业应该通过改进招聘流程和提供员工福利来降低员工流失率。

6.招聘满意度招聘满意度是指员工对整个招聘过程的满意度。

企业可以通过员工的反馈和调查等方式来衡量招聘满意度，从而改进招聘工作和提升员工的参与度和归属感。

以上是几个常见的招聘管理指标和KPI考核指标。

通过科学合理地设立和使用这些指标，企业可以更好地评估和管理招聘活动，并提高招聘效果和人力资源的利用效率。

招聘主管绩效指标Excel模板

部门／小组
每季
权数
信息来源
60
招聘工作记录
40
招聘记录和人事档案
方面
关键成功因素
关键绩效指标
指标定义／公式
招聘主管绩效指标组织／部质／量化门／小组评估对象指标／个人指标量化部门／小组
评估频率
目标值
3.6.5及时招聘空缺职招聘空缺职内部营运方、有效地开位所需的平位所需的平人力资源部面展人力资源均天数均天数活动成功招聘人数／当期需要招聘总数＊100％ 3.6.5及时（注：成功内部营运方、有效地开招聘成功率招聘指通过人力资源部面展人力资源试用期考核活动并在试用期后3个月内均在职的招聘）

人力资源主管岗位绩效考核指标

人力资源主管岗位绩效考核指标1.人事管理方面：-员工招聘能力：评估主管在招聘过程中的选择标准、招聘渠道的使用、面试能力和决策能力。

-培训与发展能力：评估主管制定并执行培训计划的能力，发现并培养高潜力员工的能力，以及组织开展员工职业发展规划的能力。

-绩效管理能力：评估主管设定并跟踪员工绩效目标、定期进行绩效评估、提供适当的激励和奖励措施的能力。

2.薪酬福利管理方面：-薪资管理能力：评估主管制定和执行薪资政策、保持薪资市场竞争力、进行薪资调查和分析的能力。

-福利管理能力：评估主管为员工提供适当福利和工作条件的能力，包括组织员工活动、建立员工健康保险计划等方面的能力。

3.组织发展方面：-组织文化建设能力：评估主管将公司核心价值观传达给员工、建设积极向上的工作氛围的能力。

-组织变革管理能力：评估主管在组织调整、合并或重组等变革过程中的沟通、协调和领导能力。

-人才管理能力：评估主管发展和管理核心人才的能力，以及对团队成员进行有效管理和激励的能力。

4.法律合规方面：-劳动法律合规能力：评估主管了解并遵守劳动法、劳动合同管理、社保、劳动关系调解等方面的能力。

-岗位风险管理能力：评估主管对员工健康安全和职业风险方面的规划、执行和监控能力。

5.团队管理方面：-领导能力：评估主管的领导风格、决策能力和团队指导能力。

-沟通能力：评估主管与员工、上级和其他部门之间的沟通能力。

-团队建设能力：评估主管团队协作能力、解决冲突能力和团队绩效提升能力。

以上是人力资源主管岗位绩效考核指标的一些方面，根据实际情况和具体要求，还可以进一步细化指标，以评估人力资源主管的具体表现和工作成果。

这些指标可以帮助企业评估主管的工作质量和管理能力，为人力资源主管提供指导和改进的方向，同时也为企业提供了择优选拔、激励和奖励的依据。

主管月绩效考核方案

主管月绩效考核方案一、考核目的主管月绩效考核方案的目的是为了提升企业管理水平，推动企业的发展和进步，通过对主管的绩效进行评估，找出存在的问题并加以改进，促进企业的长期发展。

二、考核内容主管月绩效考核的内容包括以下几个方面：1.工作质量：主管的工作质量是考核的重点之一，包括完成工作任务的质量、效率、是否按时提交报告等方面。

2.团队管理：主管对团队的管理和领导能力也是考核的重点之一，包括人员的管理、分配任务的能力、协调沟通能力、管理团队的积极性等方面。

3.业绩贡献：主管在业务开展过程中对公司的贡献也是考核的重点之一，包括产品的销售情况、市场营销策略是否恰当、客户关系维护情况等方面。

4.个人素质：主管个人素质是衡量考核的重要标准，包括道德品质、性格特点、职业技能等方面。

三、考核方法1.按比例分配积分：根据主管的绩效表现，将各项指标的成绩按一定比例相加，计算每个主管的总积分。

2.竞争排名：将所有主管的考核分数按从高到低排名，依照排名制定奖惩措施。

3.互评制度：采用互评制度，即每个主管为其他主管进行评分，评分结果作为考核结果的一部分。

4.面谈考核：每个主管要定期与公司高层进行面谈，谈论工作中出现的问题，汇报工作进展情况，并按要求提交相应的工作报告。

四、考核结果根据主管的考核结果制定奖励制度，以激励主管的工作热情，如获奖主管可以享有晋升加薪等特别的福利待遇；对于考核不合格的主管应依据企业《管理规定》制定相应的处罚措施，并针对主管存在的问题提出改进建议。

五、结语主管月绩效考核方案是企业管理水平和职业素质的重要指标之一，依据此方案能够客观地评价主管的工作表现，发现问题，加以改进，推动企业的长足发展，对于企业的长远发展具有重要的意义。

招聘主管绩效考核指标

招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标指标类别指标细化比例（权重）考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标招聘计划编制的合理性年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划招聘报表完成的即时性、有效性各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成文档管理规范性符合魅力91招聘网的要求定量指标招聘成本控制年度招聘成本控制在万以内招聘计划达成率新人入职人数/计划招聘人数__100%招聘合格率当期转正人数/当期应转正人数__100%考核得分审核人员审核日期批准人员意见批准日期备注1、绩效=提成__KPI2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。

招聘主管绩效考核量表招聘KPI1：用人部门负责人满意度即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。

众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。

当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。

所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历;到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点;面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定;最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。

招聘经理绩效考核指标表

20
培训台账更新的及时性
及时性=按时完成的培训台账次数/应完成的培训台账次数×100%
90%
21
培训预算费用达成率
实际的培训费用情况/培训费用的预算情况×100%
90%
22
绩效主管
绩效管理项目推进完成情况
根据绩效管理项目推进的情况进行综合评定
80%
23
绩效考核制度、流程建设完成情况
实际出台的绩效管理制度/应出台的绩效管理制度×100%
计划完成率=实际建设（已颁布）的制度流程和制度数量总和÷计划完成的流程和制度数量总和*100%
100%
3
流程和制度建设的有效性
流程和制度的执行和实施，包括：完整性，可行性，操作性，以及使用部门综合测评
90
4
招聘项目的计划完成率
实际完成的招聘项目/计划完成的招聘项目×100%
100%
5
部门工作计划完成情况
招聘经理绩效考核指标表
序号
部门
岗位
考核指标
指标公式
目标值
1
HR
两个方面，一是团队编制达成情况，如团队编制达成，考核团队员工绩效成绩合格情况
指标公式：团队实际人员数/团队编制总数*100%；团队员工绩效考核合格人数/团队员工总人数*100%
2
流程和制度建设的完成情况
从人才寻访和面试测评方法等两个方面综合评定
80
12
招聘专员
招聘完成率
实际到岗人员的职级系数总和÷计划应到岗人员的职级系数总和*100%
80%
13
招聘台账维护的及时性
及时性=按时完成的招聘台账次数/应完成的招聘台账次数×100%
98%
14
招聘台账维护的准确性

招聘主管绩效考核表---模板-主管

招聘主管绩效考核表---模板-主管
考核指标一：招聘效率
- 完成招聘计划的时间是否准确，是否按时完成招聘需求
- 招聘流程是否高效，并且能够及时解决招聘中的问题
- 招聘渠道是否多样化，并且能够寻找到合适的候选人
考核指标二：候选人质量
- 确保候选人的专业能力和技能与职位要求相符
- 提供给上级的候选人名单是否符合上级的期望
- 招聘的候选人绩效是否达到或超过预期
考核指标三：招聘方法创新
- 是否积极探索新的招聘方法，例如使用社交媒体，招聘APP 等
- 是否能够利用新的技术手段提高招聘效率和候选人质量
- 是否能够从招聘数据中获取有价值的见解，并应用于招聘策略的优化
考核指标四：人员管理能力
- 是否能够合理安排团队工作，有效分配资源
- 是否能够培养团队成员的能力，提高团队整体表现
- 是否能够有效解决团队内部冲突和问题
考核指标五：工作质量和工作态度
- 完成招聘任务质量是否高，是否符合公司的要求
- 是否能够积极主动地参与团队工作，表现出良好的工作态度- 是否能够及时准确地反馈工作进展和问题
以上是招聘主管绩效考核表的模板，根据实际情况进行适当调整，并根据具体的考核结果进行评分和反馈。

人事主管绩效考核指标_公司人事主管绩效考核标准

人事主管绩效考核指标_公司人事主管绩效考核标准人事主管绩效考核指标_公司人事主管绩效考核标准人事主管在月末的时候，需要对员工的考核指标做一些统计。

那么，你知道人事主管绩效考核都有哪些指标吗?下面是店铺整理的人事主管绩效考核指标，欢迎阅读!人事主管绩效考核指标(一)一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1.0公共考核项:1.1月工作完成率1.1考核数据来源：1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。

1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。

1.2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。

：1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。

2.0工作协调处理：2.1考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。

部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。

2.2计分方法:2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。

3.0员工培训管理：3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。

3.2考核奖罚办法：3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。

4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。

招聘主管的KPI考核指标

招聘主管的KPI考核指标
作为一个主管，除了公式性的量化指标，还应该包括其他：
招聘体系的设计与改进；
渠道建设与优化；
招聘效果评估与改进；
团队人员稳定与发展；
招聘到岗的费用、数量、质量、跟时效
招聘达成率（时间、数量、质量、成本）
试用期转正率
招聘渠道优选
招聘数量：招聘完成率=到岗人数/应到岗人数
招聘质量：试用期离职率=试用期离职人数/试用期员工数
招聘成本：招聘预算控制率=实际招聘费用/预算招聘费用
其他还有一些加减分项，诸如招聘报表及时准确性、招聘制度流程优化建议数等
做招聘，最怕就是被＂冤枉＂明明自己很努力，但按定量的考核指标：人员招聘到岗率，一棍子就把我们打死．
可能我们会说，那怪谁呢，招了人家不来嘛，公司待遇给不起嘛，等等之类的．其实这也还是可以做到定量的指标去考核．
以某一个职位为例，职位是否及时发布出去？及时更新？岗位描述正确？月总共下载多少份简历？安排多少人面试？最后入围多少？结果多少？原因分析．．．
很多时候客观主观条件会导致某个职位招聘周期长，可考虑这种方法
当然招聘更多的不在于具体执行，而在于如何提升公司整个层次，
也就是招聘规划，这个方面的考核，需要考虑的指标就更多。

招聘主管绩效考核方案（通用9篇）

招聘主管绩效考核方案招聘主管绩效考核方案（通用9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编精心整理的招聘主管绩效考核方案（通用9篇），欢迎大家分享。

招聘主管绩效考核方案1为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。

对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核(1)一线员工包括：营业员(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。

(顾客满意加1分，不满意减1分)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)①任务完成业绩(40%)：指标任务完成率;换算成40分制。

招聘主管绩效考核方案

招聘主管绩效考核方案1. 考核目标招聘主管是企业人力资源部门的核心岗位之一，其工作涉及到对优秀人才的吸引、选择和留用。

制定招聘主管绩效考核方案旨在衡量招聘主管在招聘工作中的表现和成果，从而提高其工作效率和质量。

考核目标主要包括以下几个方面：1.招聘效果：评估招聘主管的招聘渠道的覆盖率、招聘广告的吸引力、招聘流程的操作效率以及招聘结果的质量。

2.人才质量：评估招聘主管所招聘的员工在后续工作中的表现和业绩，包括员工的工作稳定性、工作能力和团队合作能力等。

3.招聘成本：评估招聘主管在招聘过程中的费用控制能力和资源利用效率，包括人力、时间和金钱成本的控制情况。

2. 考核指标为了准确反映招聘主管的工作表现和成果，我们设计了一套多维度的考核指标体系，具体如下：2.1 招聘效果考核指标•招聘渠道覆盖率：评估招聘主管所使用的招聘渠道的多样性和覆盖面，包括线上招聘平台、人才市场、校园招聘等。

•招聘广告吸引力：评估招聘广告的设计和内容，包括标题的吸引力、岗位描述的准确性和福利待遇的展示等。

•招聘流程操作效率：评估招聘主管在招聘流程中的操作效率，包括简历筛选、面试安排和录用决策的及时性和准确性。

•招聘结果质量：评估招聘主管所招聘员工的综合素质和能力，包括学历背景、工作经验、专业技能和职业潜力等。

2.2 人才质量考核指标•员工工作稳定性：评估招聘主管所招聘员工的离职率和流失率，较低的离职率和流失率代表员工的较高工作稳定性。

•员工工作能力：评估招聘主管所招聘员工的工作能力和专业技能，包括工作成绩、任务完成情况和反馈意见等。

•员工团队合作能力：评估招聘主管所招聘员工的团队合作能力，包括员工的合作意愿、协调能力和沟通能力等。

2.3 招聘成本考核指标•人力成本控制：评估招聘主管在招聘过程中的人力资源投入，包括招聘主管的时间投入、招聘团队的规模和招聘代理费用等。

•时间成本控制：评估招聘主管在招聘过程中的时间投入，包括发布招聘信息的时间、筛选简历的时间和面试安排的时间等。

招聘主管的绩效计划书

招聘主管的绩效计划书绩效计划书一、绩效目标1. 提高团队的工作效率和生产力：通过设定合理的目标，合理分配任务和资源，培养团队成员的合作意识和团队凝聚力，提高工作效率和生产力。

2. 提高团队的绩效和业绩：通过设定具体的业绩指标，加强对团队成员的业绩评估和激励，提高团队的绩效和业绩。

3. 提升团队成员的发展和成长：通过设定培训和发展计划，提供各种学习和发展机会，帮助团队成员提升自身能力和技能，实现个人发展和成长。

二、绩效考核指标1. 工作效率和生产力：指标包括工作完成质量、工作进度和工作效益。

通过设定合理的工作目标和时限，评估团队成员的工作完成情况。

2. 业绩和绩效：指标包括个人销售业绩、团队业绩和绩效评价。

通过设定销售目标和绩效评估标准，评估团队成员在销售业绩和个人绩效上的表现。

3. 能力和技能：指标包括个人能力和技能的提升情况、参加培训和学习的积极性和取得的成果。

通过设定学习计划和考核方式，评估团队成员在能力和技能上的发展情况。

三、激励机制1. 绩效奖金：按照个人和团队的业绩和绩效表现，给予相应的绩效奖金。

2. 晋升机会：根据团队成员的绩效和发展情况，提供晋升和职位提升的机会。

3. 培训和发展机会：根据团队成员的培训需求和发展计划，提供相应的培训和发展机会。

4. 股权激励：根据团队成员的贡献和绩效，给予股权激励，激发团队成员的积极性和创造力。

四、绩效考核周期和方式1. 考核周期：设定为每个季度一次，年度总结一次。

2. 考核方式：采用360度评估和自评相结合的方式进行考核，综合考虑上级评估、同事评估和下级评估的结果。

3. 考核结果和奖惩措施：根据绩效考核结果，给予相应的奖励和激励，同时对绩效不达标的团队成员进行相应的奖惩措施。

五、绩效管理和改进1. 绩效管理：通过定期的绩效评估和反馈，及时发现和解决团队中存在的问题和矛盾，提升绩效管理水平。

2. 绩效改进：根据绩效评估结果和反馈意见，制定改进措施，加强团队成员的培训和指导，提升团队的绩效和能力。

主管绩效考核方案

主管绩效考核方案第1篇主管绩效考核方案一、背景为全面评估主管在岗位上的工作绩效，激励主管提升自身管理水平，提高工作效率，促进公司目标的实现，根据公司发展战略及人力资源管理制度，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保评价结果的客观性和公正性。

2. 结果导向：注重主管在工作过程中取得的成绩和贡献，以实际成果为评价依据。

3. 综合评价：从多维度、全方位对主管进行综合评价，充分考虑主管在各个方面的表现。

4. 激励与发展：通过考核激发主管的工作积极性，促进主管不断学习、成长和提升。

三、考核指标1. 工作任务完成情况（30%）（1）工作计划执行：根据工作计划，按时完成工作任务，保证工作质量。

（2）项目管理：对负责的项目进行有效管理，确保项目按期完成，达到预期效果。

2. 团队管理（30%）（1）团队协作：积极推动团队内部协作，提高团队凝聚力，营造良好的团队氛围。

（2）人才培养与激励：关注团队成员的成长，提供必要的培训和指导，合理配置人力资源，激发团队成员的工作积极性。

3. 业务能力（20%）（1）专业知识与技能：不断提升自身业务知识和技能，适应岗位需求。

（2）创新能力：针对工作中存在的问题，提出创新性解决方案，提高工作效率。

4. 品德素养（10%）（1）职业道德：遵守职业道德，诚实守信，廉洁自律。

（2）工作态度：积极主动，严谨负责，具有良好的职业操守。

四、考核流程1. 制定考核计划：每年初，由人力资源部门制定年度考核计划，明确考核时间、考核指标等内容。

2. 自我评价：主管对照考核指标，进行自我评价，提交自我评价报告。

3. 直接上级评价：直接上级根据主管的工作表现，进行评价。

4. 360度评价：组织相关人员对主管进行360度评价，全面了解主管的工作表现。

5. 考核结果汇总：人力资源部门对评价结果进行汇总，形成最终考核结果。

6. 反馈与沟通：直接上级与主管进行反馈与沟通，明确改进方向和措施。

招聘主管绩效考核指标

招聘主管绩效考核指标
考核指标
指标定义/公式
பைடு நூலகம்目标值
招聘达成率
指员工需求的招聘作业。招聘达成率=当月职能实际入职/当月职能需求*100%
80%
熟手美容师占比
指有美容工作经验入职人数占一线美容师总入职人数的比率。
熟手美容师占比=当月熟手美容师入职人数/当月入职美容师人数*100%
20%
美容学员占比
指美容院校毕业生入职人数占一线美容师总入职人数的比率。
人才测评技术实施效果
人才测评工具使用的有效性，测评结果与被测评人员基本素质模型匹配
测评结果与被测评人员基本素质模型相匹配，为人员筛选提供有效参考
招聘组织效果
内外部招聘组织完成及时性，录用人员质量与岗位要求的匹配程度
及时完成了所有招聘组织工作，录用人员质量基本符合岗位要求
美容学员占比=当月美容学员入职人数/当月入职美容师人数*100%
30%
校企开发实施效果
校企合作渠道开发及维护的有效性，保证企业人才输送及时到位，与合作方沟通顺畅
保证专业对口人才的输送及时到位，与校企方沟通顺畅并保持长期合作关系
行业调研效果
行业调研了解的及时性，提供有价值性行业调研报告
及时了解市场动态，提供有价值性行业调研报告，为公司政策调整提供参考