专业技术人员考核办法
专业技术人员绩效考核实施办法
专业技术人员绩效考核实施办法一、考核目的和原则1.1 考核目的专业技术人员的绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，为员工的职业发展提供参考，促进组织的持续发展。
通过有效的绩效考核，可以激励员工积极工作，提高整体工作质量。
1.2 考核原则（1）公平性原则：考核应公平、公正，真实反映员工的工作表现。
（2）有效性原则：考核指标应具有可衡量性和实际意义，确保考核结果准确可靠。
（3）奖惩并重原则：考核结果应根据员工的绩效，进行相应的奖惩措施。
（4）持续性原则：绩效考核应持续开展，不断完善和改进。
二、考核指标和权重2.1 考核指标（1）工作业绩：评估员工达成工作目标的程度，包括项目完成情况、工作质量、效率等。
（2）专业知识与能力：评估员工在专业领域的能力和知识水平，包括技术创新、问题解决能力、学习能力等。
（3）团队合作：评估员工与团队成员的合作程度和贡献，包括沟通能力、协作能力、共享知识等。
（4）职业操守：评估员工的职业操守和道德水平，包括诚信、责任感、遵守规章制度等。
2.2 考核权重根据不同岗位的特点和职责，设置不同的考核指标权重。
具体的权重比例由各部门根据实际情况设定，确保考核结果的准确性和公正性。
三、考核流程3.1 绩效目标设定上级领导与员工共同制定绩效目标，明确工作任务和预期结果，并确保目标的可衡量性和可实施性。
3.2 绩效评估根据预设的考核指标和权重，对员工的工作业绩、专业能力、团队合作和职业操守进行评估。
评估可以通过定期考核、项目评审、360度评价等多种方式进行。
3.3 绩效反馈上级领导向员工提供绩效评估结果，并与员工进行绩效反馈沟通。
反馈应包括绩效评估结果、员工的优点和不足之处，以及提升的建议和指导。
3.4 奖惩措施根据员工的绩效评估结果，采取相应的奖惩措施。
优秀员工可以获得晋升、奖金或其他奖励，绩效不佳的员工则会面临减薪、降职或培训等处罚措施。
四、考核结果的应用与管理4.1 应用根据考核结果，制定个人发展计划和培训需求，促进员工的职业成长和提升。
专业技术人员考核方案
专业技术人员考核方案一、考核目标和内容：1.实现个人和团队的目标：根据岗位要求和公司目标，确定个人和团队的工作目标，包括产出、质量、效率、创新等方面的目标。
2.技术能力和专业知识：评估专业技术人员的技能水平和专业知识，包括对新技术和行业趋势的了解以及解决技术问题的能力。
3.团队合作和沟通能力：考核专业技术人员在团队协作中的表现，包括与团队成员、其他部门和客户之间的合作和沟通能力。
4.创新和问题解决：评估专业技术人员在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括提出新的解决方案或改进现有流程的能力。
5.责任心和自我管理：考核专业技术人员对工作的责任感和自我管理能力，包括工作计划、时间管理和工作效率等方面的能力。
二、考核方法和工具：1.绩效评估：通过定期的绩效评估，评估专业技术人员在各项目标和内容上的达成情况。
可以采用定期的绩效面谈、360度评估和定量指标评估等方法进行评估。
2.工作案例评估：评估专业技术人员在工作中的实际能力和表现，可以通过评估其工作案例的质量、创新性和解决问题的能力等方面进行评估。
3.技能测试：通过相关的技能测试和考试，评估专业技术人员的专业知识和技能水平。
三、考核周期和频率：1.考核周期：一般为一年，可以根据公司的具体情况和工作要求进行调整。
2.考核频率：可以进行定期的绩效面谈，每季度或半年进行一次。
此外，在项目完成或重大工作成果达成时，也可以进行即时的绩效评估。
四、考核结果和反馈：1.考核结果：根据考核的评估结果，确定专业技术人员的工作绩效等级，包括优秀、良好、合格和需要改进等级。
2.反馈和建议：向专业技术人员提供详细的考核结果反馈，并针对需要改进的方面给予具体的建议和培训机会，以帮助其提升能力和进一步发展。
五、考核结果应用：1.薪资和晋升：根据考核结果，确定专业技术人员的薪资调整和晋升机会，优秀人员可以获得更高的薪资和晋升机会。
2.培训和发展：根据考核结果，结合专业技术人员的个人发展需求，提供相关的培训和发展机会，帮助其提升能力和发展职业生涯。
公司专业技术人员考核办法及细则
公司专业技术人员考核办法及细则一、考核目的1.增强员工的责任感和工作积极性，提高工作的质量和效率；2.促进员工的共同进步和团队合作，形成良好的工作氛围；3.确保专业技术人员的职业发展及个人成长；4.发现和培养优秀的专业技术人员。
二、考核内容1.工作绩效：-工作目标及完成情况；-为公司带来的价值和效益；-工作质量和效率；-解决问题和处理紧急情况的能力；-合作和协调能力。
2.专业知识：-熟悉并掌握相关业务领域的基本知识和技能；-在实际工作中能运用专业知识分析问题，解决难题；-持续学习和更新专业知识。
3.团队合作：-积极参与团队活动，做到有效沟通和协作；-能与团队合作并能够推动团队目标的实现；-与同事和其他部门建立互动和协作关系。
4.创新能力：-提出新的想法和改进方案；-能够应对变化和挑战，灵活适应环境；-参与项目或业务创新，推动公司的发展。
三、考核方式1.个人面谈：通过个人面谈的方式，对考核对象的工作情况、业绩、问题和困难等进行了解和评估。
面谈时间应在30分钟以上，双方要进行积极的讨论和交流。
2.绩效记分卡：公司制定绩效记分卡，将考核对象的工作目标和完成情况进行量化，以便客观评估。
部门经理或直接上级要根据实际情况，及时填写并评定。
3.同事评价：员工的同事对其工作情况进行评价，采用匿名方式，多角度、全面地评估员工的工作表现。
同事评价要重视反馈，对评价结果要进行适当分析。
4.定期大会：定期召开会议，向全体员工公布公司各部门的考核结果。
同时对考核优秀人员进行表彰和奖励，激励员工进一步提高工作质量和效率。
四、考核结果1.优秀：考核结果达到公司设定的优秀标准，具备较高的工作绩效、专业知识、团队合作和创新能力。
2.合格：考核结果基本达到公司要求的合格标准，具备一定的专业知识和工作能力。
3.待提高：考核结果未能达到公司要求的合格标准，需要进一步改进和提高。
五、考核结果的应用1.绩效奖励：对优秀人员给予适当的奖励和激励措施，如加薪、晋升、荣誉表彰等。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核办法为了保证专业技术人员的素质和能力，各行各业都会制定相应的考核办法来评估他们的工作表现。
本文将介绍一种常见的专业技术人员考核办法，以确保他们的能力和水平能够与工作的要求相匹配。
一、考核目的专业技术人员考核旨在全面评估他们的技术能力、专业知识、工作态度和综合素质，以及对工作中所需标准和规范的理解和落实情况。
通过考核，可以为专业技术人员提供个人发展的指导和帮助，促进其不断提高自身的专业能力和综合素质，以更好地适应和应对工作的挑战。
二、考核内容1.技术能力评估：评估专业技术人员在本专业领域内的实际操作技能和解决实际问题的能力。
考核可以采用理论问答、实际操作、案例分析等方式，确保其具备应对不同工作场景的能力。
2.专业知识测试：考核专业技术人员在相关领域的知识掌握情况，包括理论知识、最新技术动态、行业标准和规范等。
测试方式可以采用笔试、口试或者在线考试等形式。
3.工作表现评估：根据专业技术人员的日常工作表现，对其工作态度、工作效率、团队合作能力等进行评估。
可以通过实际工作观察、同事和经理的评价以及工作成果来衡量。
4.综合素质考核：评估专业技术人员的综合素质，包括学习能力、沟通能力、组织协调能力等。
可以通过面试、小组讨论等方式来评估。
三、考核程序1.确定考核标准：制定明确的考核标准和评价指标，确保考核公平公正。
考核标准可以根据不同专业领域的要求而定，可以包括技能要求、知识要求和工作要求等。
2.考核计划制定：确定考核的具体时间、地点和方式，并通知被考核人员。
考核计划要提前通知，以便被考核人员有足够的准备时间。
3.考核实施：按照考核计划进行实施，确保考核过程的公正性和客观性。
考核过程可以由相关部门的专业人员担任考核人，或者可以邀请外部专家参与。
4.成绩评定：对考核结果进行评定和统计，根据考核标准和评价指标，给予每个被考核人员相应的评分和反馈。
评定结果要及时通知每个被考核人员。
5.个别辅导：对于考核结果较低的人员，可以进行个别辅导和培训，帮助其提升能力和水平，以便更好地适应工作要求。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核办法考核是专业技术队伍建设的一项基础性工作，是专业技术职务任职资格评聘的主要依据，是深化人事制度改革的重要内容。
为激励广大专业技术人员开拓进取，勇于创新，根据国家有关规定，结合集团公司实际，制定本实施意见。
一、考核目的积极引入竞争，实行专业技术职务聘任制，提高专业技术人员素质，充分调动专业技术人员工作的积极性、主动性和创造性。
二、考核对象考核对象为集团公司在岗的工程类各级专业技术人员。
三、考核组织专业技术人员考核工作由集团公司考核领导小组统一负责，根据工作需要可设专业技术人员考核组，负责专业技术人员考核的具体工作。
四、考核内容考核工作以专业技术岗位职责为依据，坚持德才兼备的原则，按照德、能、勤、绩四项内容进行全面考核，重点考核专业技术能力、水平和工作实绩。
德：指政治表现，思想作风，职业道德，团结协作和奉献精神等；能：指学术技术水平，技术创新能力、履行岗位职责和解决实际问题能力等；勤：敬业精神，事业心，责任感等；绩：指工作效率、质量和贡献等。
五、考核方法坚持定性与定量相结合的考核原则，把专业获奖、业绩政绩、发表论文等作为评分条件的重要指标，保证考核结果的准确性，逐步建立科学的考核评价体系。
六、考核程序（1）本人述职。
专业技术人员对照岗位职责，实事求是地写出下少于1500字的学习、思想、业务工作总结。
拟晋高级专业技术职务人员还必须接受考核组的提问。
（2）民主测评。
考核组要在一定范围内进行民主测评。
（3）征求意见。
考核组要深人基层、了解情况、广泛征求各方面意见，特别是同行专家意见。
（4）汇总评议。
考核组依据民主测评情况和有关意见并进行评仪，写出评语，确定评分结果。
（5）情况反馈。
将考核结果反馈给被考核人，根据考核结果，提出改进意见，指出努力方向。
（6）考核总结。
考核组整理考核材料，建立考绩档案，向考核领导小组汇报考核情况，公布考核结果。
七、考核结果处理l、专业技术人员的考核结果应作为选拔、任用、奖惩的主要依据。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核办法一、考核目的专业技术人员是企业中具有高级专业技术技能的人才，他们的工作表现直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，为了更好地评估和激励专业技术人员的工作表现，实施全面科学的考核办法就显得尤为重要。
二、考核内容1. 技术能力：包括专业技能、解决问题的能力、创新意识等方面。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作等方面。
3. 专业知识：包括对相关领域的了解、知识更新与学习能力等方面。
4. 项目管理：包括项目推进情况、进度控制、成本控制等方面。
5. 综合表现：根据具体情况可适当增加其他方面的考核内容。
三、考核方式1. 定期考核：每年至少进行一次定期考核，通过领导评价、同事评价、自评等方式，全面评估专业技术人员的综合表现。
2. 不定期考核：根据项目情况或突发事件，进行临时性考核，及时发现和解决问题。
3. 学习考核：鼓励专业技术人员参加相关学习培训，考核学习成果，提升自身素质。
四、考核标准1. 考核结果分为优秀、合格、亏损三个等级，根据不同等级，给予相应的奖励或惩罚。
2. 优秀者将被视为企业的榜样，受到领导的表扬和奖励。
3. 合格者将得到认可，但也需要继续努力提升，否则将受到相应的处罚。
4. 亏损者将被要求制定改进计划，并受到相应的处罚，严重者甚至可能面临解聘。
五、总结专业技术人员是企业的中坚力量，他们的工作表现直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，实施科学的考核办法对于提高专业技术人员的工作表现至关重要。
企业应通过定期考核和不定期考核相结合的方式，全面评估专业技术人员的工作表现，激励其提升技能，不断进步。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核办法考核目的和任务专业技术人员考核是为了评估员工在特定领域的专业知识和技能，以便为企业提供合适的发展机会和培训计划。
它的目标是激励员工积极发展自己的专业能力，推动企业的创新和发展。
考核内容和指标1. 专业知识：包括理论知识、行业背景和法律法规等方面的知识。
2. 技能和经验：涵盖员工在实际工作中所表现出的技能水平和积累的经验。
3. 问题解决能力：评估员工解决专业问题的能力，包括分析问题、提出解决方案和执行能力等。
4. 团队合作能力：考察员工在团队合作中的表现，包括沟通、协作和领导能力等。
考核方法和步骤1. 设立考核标准：根据不同岗位的需求和个人背景，制定相应的考核标准和指标。
2. 考核计划制定：制定年度考核计划，明确考核的时间、地点和方式。
3. 考核工具选择：根据考核内容，选择适当的考核工具，如笔试、面试、实操或绩效评估等。
4. 考核实施：按照考核计划进行考核，确保公平、公正、公开的原则。
5. 考核结果评定：根据考核指标对员工进行综合评价，确定评定等级。
6. 考核结果反馈与议定：与员工进行反馈会谈，讨论考核结果，明确奖惩措施和发展计划等。
考核结果的应用1. 奖惩措施：根据考核结果，给予奖励或惩罚，以激励员工进一步提升自身专业能力。
2. 发展计划：根据各员工的评估结果，为其设计个性化的技能培训计划，提供发展机会。
3. 提升机会：根据员工的表现和评估结果，有针对性地提供晋升与职位调整的机会。
考核的监督与改进1. 监督机制：建立考核工作的监督机制，确保考核过程的公正性和可信度。
2. 反馈机制：建立员工对考核流程和结果提出反馈的机制，以持续改进考核体系。
3. 培训与提升：定期开展相关培训，提高考核人员和被考核人员的评估能力，保持考核方法的先进性和有效性。
结语专业技术人员考核办法对于企业来说具有重要意义，能够为员工提供明确的发展目标和方向，促进员工的专业能力和整体素质的提升。
同时，它也是企业持续创新和发展的重要保证，为企业的人力资源管理提供了有力支持。
专业技术人员考核办法
<<专业技术人员考核暂行办法>>第一章总则第二章考核制度和方法第三章考核内容和标准第四章考核程序第五章考核等次的确定第六章考核结果的使用第七章考核工作的领导和组织第八章附则为加强专业技术职务聘后管理，逐步完善专业技术职务聘任制，特制定《专业技术人员考核暂行办法》，现印发你们，请认真贯彻执行。
附：专业技术人员考核暂行办法第一章总则第一条为加强专业技术职务聘后管理，规范专业技术人员的考核工作，给专业技术人员的职务晋升、工资晋级和奖惩、辞退提供依据，根据专业技术职务聘任制度的规定和人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》要求，特制定本办法。
第二条专业技术人员考核的范围、对象是在实行专业技术职务聘任制度的单位中评聘了专业技术职务的在岗专业技术人员，以及在见习期、试用期内从事相应专业技术工作，未确定专业技术职务的大中专毕业生和其它各级各类专业技术人员。
第三条对专业技术人员的考核要遵循客观、准确、公正、公开、有利于调动专业技术人员工作积极性的原则。
第二章考核制度和方法第四条建立和实施专业技术人员考核制度，并将对专业技术人员的考核作为专业技术人员管理工作的重要内容，逐步将专业技术人员的考核工作制度化、规范化。
第五条对专业技术人员的考核，根据本单位专业技术人员的状况和考核内容的不同而采用不同的考核方法，实行定性考核与定量考核相结合。
要强化定量考核，逐步扩大定量考核的内容。
对确实难以量化的考核内容及因素，采用定性考核的办法。
凡能量化的考核内容及因素，均应采用量化考核的方法。
对每一考核内容或因素的量化，应充分考虑各类岗位的工作性质和特点，赋分权重要大致平衡。
第六条对专业技术人员的考核分为平时考核、年度考核和任职期满考核及见习期满考核、试用期满考核。
平时考核是对专业技术人员专业技术工作情况的经常性记录，要创造条件逐步建立、完善和规范工作记录。
年度考核一般在每年年末或翌年年初结合单位工作总结进行。
专业技术人员年度考核办法
专业技术人员年度考核办法为准确评价专业技术人员的工作实绩，激励与督促其履行岗位职责，充分调动其工作的积极性、主动性与创造性,并为其聘任、奖惩、分配、培训、解聘提供依据，根据有关规定,结合我单位的实际情况制定本办法。
第一条考核的指导思想以各类各级专业技术人员的岗位职责为依据,通过对专业技术人员履行岗位职责实绩的考核，科学确定岗位目标导向，进一步完善规范岗位职责体系；通过评价考核岗位实践绩效，充分体现岗位贡献价值，建立健全能够充分调动和发挥专业技术人员积极性、创造性和潜在能力的岗位聘任、分配、激励机制。
第二条考核的原则考核要坚持客观公正,民主公开，按照专业技术人员岗位职责的要求,全面考核，注重实绩,综合评定.考核中注意遵循以下几个原则：1。
定性与定量考核相结合的原则.对岗位职责中的思想品德、政治觉悟、职业道德、遵纪守法等方面的规定要求,要定性考核;对生产、科研中履行岗位职责的实绩，要进行定量考核，并把定性考核与定量考核结合起来,作出其履行岗位职责的综合评价。
2。
结果考核与过程考核相结合的原则。
既要考核履行岗位职责取得的实绩，又要考核履行岗位职责过程中的一贯表现和工作态度，并把二者结合起来,体现在考核的各个方面。
3。
个人激励与团队激励相结合的原则。
既要激励专业技术人员创造个人优良绩效，又要激励他们增强团队意识，积极为本企业的发展作贡献。
第三条考核标准和内容专业技术人员考核应以岗位职责要求为标准,以工作实绩为依据,考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核其履行岗位职责和完成工作任务的情况。
一、德：主要考核思想政治表现和道德品质。
1。
坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，学习邓小平理论、“三个代表”重要思想等方面的表现；2。
职业道德:职业道德，能和其他同志团结协作，工作作风严谨、品德高尚；3。
遵纪守法:自觉执行党和国家以及单位的各项规章制度。
二、能:主要考核业务能力。
1。
专业理论水平、知识面和技术水平方面：掌握本岗位专业基础理论、专业知识及相关学科知识和专业的发展动态的广度、深度及知识的更新程度与技术精湛程度；2. 在业务能力方面：对本岗位专业工作的实践经验,独立工作与解决本岗位复杂的业务(或技术）疑难问题的能力；3。
专业技术人员考核办法及细则
专业技术人员考核办法及细则一、考核范围专业技术人员考核的范围主要包括以下几个方面：1. 专业知识与技能：包括相关领域的理论知识、实际操作能力等；2. 专业背景与经验：包括教育背景、工作经验等方面的考核；3. 专业精神与职业操守：包括职业道德、团队合作等方面的评价；4. 创新能力与综合素质：包括解决问题的能力、创新能力等方面的评估。
二、考核标准专业技术人员考核的标准应该具有客观性、公正性和科学性，可以根据具体情况确定不同岗位的不同标准，主要包括以下几个方面：1. 考核项目：明确列出各项考核内容，并设定相应的评分标准；2. 考核流程：规定考核的具体流程和时间安排，确保考核过程顺利进行；3. 考核方法：灵活运用笔试、面试、实操等多种考核方法，综合评价专业技术人员的能力；4. 考核结果：通过考核结果，对专业技术人员的能力进行评级，为制定培训计划、晋升提供参考依据。
三、考核过程专业技术人员考核的具体过程应该包括以下几个环节：1. 提前准备：组织考核前的准备工作，包括明确考核标准、制定考核计划等；2. 考核实施：按照考核计划，开展考核活动，确保考核过程规范、公正；3. 结果通知：将考核结果及时通知相关人员，解释评定原因，并接受评价意见；4. 考核总结：及时总结考核过程，总结经验教训，不断完善考核办法。
四、考核管理为了保证专业技术人员考核的有效性和公正性，需要做好相应的考核管理工作，主要包括以下几个方面：1. 考核监督：建立考核监督机制，对考核过程进行监督，防止弄虚作假；2. 考核激励：根据考核结果，对表现优秀的专业技术人员给予相应的奖励和激励；3. 考核改进：根据考核结果和总结经验，不断完善考核办法，提高考核的科学性和有效性；4. 考核记录：建立专业技术人员考核档案，记录考核结果及相关信息，作为人才评价和决策的依据。
五、总结专业技术人员考核是企业管理的重要环节，通过科学合理的考核办法和细则，能够帮助企业有效评价员工能力，激励员工发展，实现企业的持续发展和创新。
专业技术人员考核办法及细则
专业技术人员考核办法及细则一、考核目的二、考核内容1.专业知识水平：评估专业技术人员的专业知识掌握程度，包括理论知识、实践经验和专业技能等方面。
2.工作成果与贡献：评估专业技术人员在工作中取得的成果和对组织发展的贡献，包括科研成果、项目实施、技术创新等方面。
3.团队合作与沟通能力：评估专业技术人员在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事、上级和下级的合作和沟通能力，有无解决问题的能力。
4.业务拓展和创新能力：评估专业技术人员对新技术、新业务的探索和应用能力，包括对技术发展的前瞻性、主动性和创新性等方面。
5.职业道德与职业操守：评估专业技术人员在职业道德和职业操守方面的表现，包括是否遵守相关法律法规和组织规章制度、是否具备良好的工作态度和职业素养等方面。
三、考核方法1.绩效评估：通过定期的绩效考核，对专业技术人员的工作成果进行评估。
评估指标可以包括工作完成情况、质量效益、创新能力等方面。
2.业务技能考试：通过考试评估专业技术人员的专业知识水平和技能掌握程度。
3.项目评审：对专业技术人员参与的项目进行评审，评估其在项目中的表现和贡献。
4.面试和演讲：通过面试和演讲等方式，评估专业技术人员的团队合作和沟通能力。
5.自评和同事评议：专业技术人员可以进行自我评估，同事也可以对其进行评议，以全面了解他们的工作表现和能力水平。
四、考核周期和频率1.考核周期：根据组织实际情况，设定专业技术人员考核的周期，一般为半年或一年。
2.考核频率：考核频率可以视情况而定，一般为半年或一年一次。
五、考核结果和奖惩措施1.考核结果通知：将考核结果通知给专业技术人员本人，并进行相关解释和讨论。
2.奖励机制：对考核结果优秀的专业技术人员给予表彰和奖励，如薪资调整、晋升、荣誉称号等。
3.奖惩措施：对考核结果不理想的专业技术人员采取相应的奖惩措施，如警告、降职、解聘等。
六、考核反馈和改进1.考核反馈：对考核结果做出详细的反馈，点出专业技术人员的优势和不足，并提出改进意见和培训建议。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核暂行办法第一条为进一步落实职称评聘分开制度，建立专业技术人员能上能下的人才使用机制，充分调动专业技术人员的积极性、主动性和创造性，根据国家规定和上级部门有关意见和要求，结合我单位实际，制定本办法。
第二条考核的原则（一）强化岗位目标责任制的原则；（二）坚持以平时考核为基础的全面考核的原则；（三）坚持公开、公平、公正、客观，注重考核工作绩效的原则；（四）重视考核结果在聘任的使用，促进单位内灵活高效用人机制形成的原则。
第三条考核范围为在编在岗专业技术人员。
第四条考核形式专业技术人员考核分年度考核和聘期期满考核。
年度考核主要考核一个年度内的情况；聘期期满考核主要考核聘期内的全面情况。
第五条考核内容以履行专业技术岗位职责，完成年度和任期目标任务的实际业绩并结合年度考核评价结果作为考核的主要内容。
具体从政治思想和职业道德、工作态度和事业心、任职能力和技术水平、专业技术工作实绩、身体状况等五个方面进行考核。
对不同的档次、不同职务的专业技术人员掌握不同的考核重点，高级专业技术人员重点考核出成果，出人才，出实绩；中级专业技术人员重点考核独立工作能力和专业技术水平的提高；初级专业技术人员重点考核对本专业基础理论、基本知识、基本技能的掌握和适应能力。
第六条考核标准年度考核和聘任期满考核的基本标准为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
标准的内容如下：优秀：政治思想、职业道德及工作态度表现好，工作能力强，技术水平高，出色地履行岗位职责和完成任期目标任务，专业技术工作实绩显著。
称职：政治思想、职业道德及工作态度表现较好，工作能力较强，技术水平较高，较好地履行岗位职责和完成任期目标任务，并取得较好的专业技术工作实绩。
基本称职：政治思想、职业道德及工作态度表现一般，具有一定的技术水平，基本能履行岗位职责和完成任期目标任务，专业技术工作实绩一般。
不称职：政治思想、职业道德及工作态度表现较差，技术水平及业务能力较低，不履行岗位职责，工作业绩差，不能胜任本专业技术岗位工作。
专业技术人员考核方案
专业技术人员考核方案一、考核目的确保专业技术人员的专业能力和工作表现符合岗位要求，促进个人成长和团队发展。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程和结果的客观公正性。
2. 全面评价：综合考虑专业技能、工作态度、团队协作等多方面因素。
3. 持续改进：通过考核结果指导个人和组织持续改进。
三、考核内容1. 专业技能：考核技术人员的专业知识、技能水平和创新能力。
2. 工作业绩：评估完成工作任务的质量和效率。
3. 工作态度：考察责任心、积极性、遵守规章制度等。
4. 团队协作：评价与同事的沟通协作能力和团队精神。
5. 持续学习：考核个人对新知识、新技术的学习和应用能力。
四、考核方法1. 自我评价：技术人员自我总结工作表现，提出自我评价。
2. 同事互评：同事之间相互评价，提供多角度反馈。
3. 上级评价：直接上级对技术人员的工作表现进行评价。
4. 客观考核：通过工作成果、项目完成情况等客观数据进行评价。
五、考核流程1. 准备阶段：明确考核目标，制定考核标准和流程。
2. 实施阶段：进行自我评价、同事互评和上级评价。
3. 分析阶段：综合评价结果，分析考核数据。
4. 反馈阶段：向技术人员提供考核结果和改进建议。
5. 跟进阶段：定期复查，确保改进措施得到执行。
六、考核记录1. 记录考核过程中的所有评价和反馈。
2. 整理考核数据，形成考核报告。
3. 保存考核记录，作为个人档案和决策依据。
七、考核方案1. 制定详细的考核计划，包括考核周期、评价标准等。
2. 对考核人员进行培训，确保考核的准确性和有效性。
3. 建立考核结果的应用机制，如晋升、奖励、培训等。
八、附录-考核标准和评价表-考核流程图-考核结果应用指南通过实施专业技术人员考核方案，可以激励技术人员不断提升自身能力，提高工作效率，为组织的发展做出更大贡献。
专业技术人员年度考核办法
专业技术人员年度考核办法对专业技术人员进行考核，是专业技术职务评聘制的基本组成部分；是专业技术职务评聘经常化、制度化的一项重要基础工作；是激励专业技术人员积极进取、促进岗位职责落实的有效措施；也是为专业技术人员续聘、晋升及奖惩、调薪提供客观依据的有效手段。
为公平、公正、合理地评价专业技术人员在本学年度教育教学上的贡献，根据上级文件精神，结合我校教育教学目标管理制度，特制定本办法。
一、考核项目：包括民主测评、政治思想、基本项、加分项四项内容。
二、各项目分值：1、高级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占55%，加分项占25%。
2、中级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占65%，加分项占15%。
3、初级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占70%，加分项占10%。
三、各项分值及总分值的计算办法。
（依甘肃省专业技术人员年度考核试行办法执行）。
四、各项分值的评定办法。
1、民主测评：学校统一制票，票分甲（100）、乙（80）、丙（70）、丁（60）四个等级，由全体专业技术人员无记名投票，以票数分等级依据省办法〔（甲票×100+乙票×80+丙票×70+丁票×60）÷总票数〕评定。
2、政治思想表现：由考核小组成员对专业技术人员根据其本人平时的具体表现各自分别打分，最高分为100分，计分时取掉一个最高分和一个最低分，然后平均计算。
3、基本项考核：基本项考核总分为100分。
科任教师依据学年考试成绩评定。
毕业会考科目科任教师以87分为基本分。
以全县13名为分界线，每靠前一个名次增加1分，推后一个名次减少1分，但最高分不得超过100分；非毕业年级统考科目的以80分为基本分，以全县13名为分界线，每靠前一个名次增加1分，推后一个名次减少1分，；学校管理人员及教学辅助人员由考核小组根据工作业绩打分确定，不能高于教学成绩优秀者。
专业技术人员考核办法及细则
专业技术人员考核办法及细则为了提高专业技术人员的素质和能力，促进其职业发展，制定一套全面有效的考核办法与细则是非常必要的。
本文将为您介绍专业技术人员考核办法及细则，以期为其职业发展提供有力保障。
一、考核目的及原则专业技术人员考核的目的在于客观评价其技术能力、工作质量和职业操守，并为其晋升、薪资调整、奖励等方面提供依据。
考核应遵循公平、公正、公开的原则，注重实际表现和综合素质，兼顾个人发展和组织需求。
二、考核内容及权重2.1 技术能力（权重：40%）技术能力是衡量专业技术人员的核心指标，包括但不限于专业知识掌握、创新能力、解决问题能力等方面。
通过考核，评估其在技术领域的竞争力和发展潜力。
2.2 工作质量（权重：30%）工作质量是反映专业技术人员工作绩效的重要指标，包括但不限于工作成果、工作效率、工作态度等方面。
通过考核，评估其在工作中的表现和贡献。
2.3 职业操守（权重：20%）职业操守是衡量专业技术人员职业道德和职业素养的重要标准，包括但不限于遵守职业规范、尊重知识产权、保护商业机密等方面。
通过考核，评估其在职业行为上的表现和作风。
2.4 成长潜力（权重：10%）成长潜力是评估专业技术人员未来发展的关键指标，包括但不限于学习进取、自我提升、团队协作等方面。
通过考核，评估其在未来职业发展中的潜能和可塑性。
三、考核程序及要求3.1 考核周期专业技术人员的考核周期一般为一年，根据实际情况可以适当调整。
3.2 考核方式考核方式可以包括但不限于定期考核、项目考核、小组评议、自评等形式，可以结合实际情况进行灵活运用。
3.3 考核评分根据考核内容及权重，制定相应的评分标准，对每个考核指标进行量化评估，最终得出考核结果。
3.4 考核结果运用考核结果应及时反馈给被考核人员，以便其了解自身表现和不足之处，进一步完善自身。
同时，考核结果也应作为组织人事管理的重要依据，用于晋升、薪资调整、奖惩等方面。
四、考核结果处理方式4.1 正常晋升对于考核结果优秀的专业技术人员，可以按照组织的晋升标准和程序，给予相应的职务晋升和薪资调整。
专业技术人员考核办法及细则
＊＊*＊＊专业技术人员考核办法（初稿）为加强***＊＊业技术人员队伍建设，激励技术人员工作的积极性和创造性,督促技术人员不断提高专业技术水平，促进制冷站技术管理工作精细化，本站结合《****专业技术人员岗位职责》和《***公司专业技术人员管理暂行办法》，制定本办法.一、考核范围1、＊＊**所有取得集团专业技术人员职务任职资格职称的专业技术人员(不包含M2级以上管理干部）。
2、未取得集团专业技术人员职务任职资格职称但属于＊＊**技术小组在编人员且拟报专业技术人员职务任职资格的技术人员(不包含M2级以上管理干部）。
二、考核周期专业技术人员考核周期为季度考核，制冷站考核小组于每季度末对专业技术人员进行绩效考核。
三、考核等级依据考核分数和下列条件，将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类，考核总分采取百分制。
优秀:85分以上（含85分）称职:75分以上（含75分)基本称职：65分以上（含65分）不称职：65分以下一律视为不称职四、考核内容及评价方法技术人员工作绩效主要从工作能力、工作任务、工作质量、工作态度、团队合作性、纪律仪表，学习培训七个方面分为五个级别来评价计分考核，分为ABCDE五个考核级别，具体描述如下：工作能力按照个人相应技术职称岗位职责的要求评价一个考核周期内工作能力表现。
A级：表现出超出职位要求的能力B级:偶有超出职位要求的表现C级:符合职位技能要求D级：略有不符合职位技能要求的表现E级：多数表现不符合职位技能要求工作任务评价一个考核周期中的平均工作任务量饱和度。
A级：工作任务极重，能按时高效完成但需长时间加班。
B级：工作任务较重，需经常加班以完成任务.C级：工作任务基本饱和，偶尔加班即可完成。
D级:工作任务不完全饱和，有少量空闲.E级：工作任务饱和度不足50%。
工作质量评价一个考核周期中所完成的工作的质量情况。
该项考核同时要求安排工作任务时需要明确工作质量要求.A级：时效及超出任务质量要求。
专业技术人员考核办法及细则
专业技术人员考核办法及细则为保证专业技术人员的素质和工作能力，各行业普遍采用考核制度，以便评估和提升员工的能力水平。
本文将介绍专业技术人员考核的办法和细则，以期为企业和从业人员提供参考和指导。
一、考核目的与原则1. 考核目的专业技术人员的考核目的是评估其在岗位上的能力和专业知识水平，以推动其个人成长和职业发展，并为企业提供人才选拔和激励的依据。
2. 考核原则考核应公正、公平、客观，并体现岗位要求和工作特点。
同时，考核应注重实际工作业绩和职业素养的综合评价，兼顾个人发展需求与企业目标的一致性。
二、考核内容及标准1. 考核内容（1）专业知识与技能：包括相关理论知识掌握、技术应用能力、解决问题的能力等。
（2）工作业绩：针对具体岗位，评估工作目标的达成情况、项目推进的效果、质量控制等。
（3）职业素养：考核员工的职业道德、沟通协作能力、团队合作精神等。
2. 考核标准根据不同岗位和行业的具体要求，制定相应的考核标准。
标准应明确、量化，并与业务指标和绩效目标相结合，以便准确评估员工的水平和能力。
三、考核流程1. 考核计划制定根据考核周期，制定年度或季度的考核计划。
计划应明确考核指标、标准和流程，并与员工进行沟通和确认。
2. 考核方法选择根据不同职能岗位和工作内容的特点，选择合适的考核方法。
例如，笔试、面试、项目评价、绩效考核等多种方法可以综合运用。
3. 考核材料准备提前准备好考核所需的相关资料，包括员工的工作报告、项目文档、绩效数据等。
确保考核的客观性和公正性。
4. 考核实施与评估按照考核计划进行实施，采用统一的评分标准和评估方法，对员工进行排名和等级评定。
5. 考核结果反馈与改进将考核结果及时反馈给员工，并进行个别辅导和指导。
同时，总结考核经验，不断完善和改进考核办法和细则。
四、考核结果运用1. 用于人才选拔和晋升通过专业技术人员的考核结果，可以为企业选拔和培养优秀人才提供依据，并为人员的晋升和职级评定提供参考。
专业技术人员考核办法
******专业技术人员考核办法第一条为更好地实施专业技术职务聘任制，强化岗位管理，根据国家规定和上级部门有关意见和要求，结合我局实际，制定本办法。
第二条考核的原则（一）强化岗位目标责任制的原则；（二）坚持以平时考核为基础的全面考核的原则；（三）坚持公开、公平、公正、客观，注重考核工作绩效的原则；（四）重视考核结果在聘任的使用，促进单位内灵活高效用人机制形成的原则。
第三条考核范围为在编在岗专业技术人员。
第四条考核形式专业技术人员考核分年度考核和聘期期满考核。
年度考核主要考核任职以来的情况；聘期期满考核主要考核聘期内的全面情况。
第五条考核方法专业技术职务考核工作采取定量记分的方法进行。
通过对专业技术人员的政治思想、岗位工作情况、科研情况及其他业绩量化赋分，评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现及履行聘约和岗位职责的情况。
考核要严格程序、标准，充分发扬民主，采用定性与定量相结合、自查和集体考评相结合的办法，保证考核结果的公正合理。
第六条考核程序（一）个人述职：被考核人员，根据考核标准及内容，对照任职的岗位职责，实事求是地填写《专业技术人员考核表》，撰写工作总结。
（二）评议考核：考核小组组织职工对述职人员进行民主评议，根据个人总结及民主评议情况，对照考核标准进行考核评价，根据考核结果排序推荐，并写出考核评语。
（三）考核打分：成立业务考核领导小组，由考核小组根据民主评议情况对受聘人员履行岗位职责情况和履行聘约情况进行评议、打分，确定鉴定意见。
第七条考核内容包括政治思想、岗位工作、科研工作、社会贡献四个方面，重点考核工作实绩。
第八条政治思想量化赋分标准政治思想考核由被考核人写出政治思想表现总结，单位职工对被考核人员进行无记名评议打分，再按去掉一个最高分和一个最低分，取平均值的方法记分。
合格分值为60分。
其中：政治态度（30分）。
拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，贯彻执行党的路线、方针、政策，政治觉悟，在重大政治事件中的观点、立场等情况。
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专业技术人员考核办法烟师院字〔2005〕108号第一章总则第一条为更好地实施专业技术职务聘任制，强化岗位管理，根据国家人事部、山东省人事厅及教育厅的有关意见和要求，结合我校实际，制定本办法。
第二条考核的原则（一）强化岗位目标责任制的原则；（二）坚持以平时考核为基础的全面考核的原则；（三）坚持公开、公平、公正、客观，注重考核工作绩效的原则；（四）重视考核结果在聘任、分配中的使用，促进校内灵活高效用人机制形成的原则。
第三条考核范围为在编在岗专业技术人员。
第二章考核形式、方法和程序第四条考核形式专业技术人员考核分年度考核和聘期期满考核。
年度考核主要考核任职一年来的情况；聘期期满考核主要考核聘期内的全面情况。
第五条考核方法专业技术职务考核工作采取定量记分的方法进行。
通过对专业技术人员的政治思想、教学情况（岗位工作情况）、科研情况及其他业绩量化赋分，评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现及履行聘约和岗位职责的情况。
考核要严格程序、标准，充分发扬民主，采用定性与定量相结合、自查和组织考查相结合的办法，保证考核结果的公正合理。
第六条考核程序（一）个人总结：被考核人员按照考核的内容，进行自我总结，写出书面总结报告。
（二）民主评议：以教研室（科室）为单位，交流个人总结，然后进行民主评议，并由教研室主任（科室负责人）写出书面评议意见。
（三）考核打分：各单位考核小组对受聘人员履行岗位职责情况和履行聘约情况进行评议、打分，写出鉴定意见。
（四）总结汇报：各单位考核小组在本单位考核结束后，写出书面总结，向校考核领导小组汇报考核结果。
校考核领导小组汇总各单位考核情况，向校领导汇报。
第三章考核内容及量化标准第七条考核内容包括政治思想、教学工作（岗位工作）、科研工作、社会贡献四个方面，重点考核工作实绩。
第八条政治思想量化赋分标准政治思想考核由被考核人写出政治思想表现总结，单位考核小组成员对被考核人员进行无记名评议打分，再按去掉一个最高分和一个最低分，取平均值的方法记分。
合格分值为60分。
其中：政治态度（30分）。
拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，贯彻执行党的路线、方针、政策，政治觉悟，在重大政治事件中的观点、立场等情况。
思想作风（25分）。
坚持实事求是，理论联系实际，团结协作，关心集体，顾全大局，敬业精神以及工作的主动性、积极性等情况。
职业道德（25分）。
热爱教育事业，教书育人，言传身教，为人师表等情况。
组织纪律（20分）。
组织纪律观念，服从工作安排，遵纪守法和遵守校规校纪等情况。
第九条高校教师教学工作量化赋分标准本条适用于高校教师系列专业技术人员。
高校教师教学工作考核分值为考核期内年均教学工作量分值和年均教学奖励分值之和，合格分值为60分。
（一）教学工作量各类高校教师系列人员每年完成《烟台师范学院校内津贴分配办法》（烟师院字〔2005〕107号）规定的相应教学工作量，且教学质量考核合格的，可取得60分。
如教学质量考核合格且超过规定的相应教学工作量，其教学工作分值按1分/10学时加分（不足10学时忽略不计），教学工作量加分最高为10分，超出部分不计；如教学质量考核合格，但达不到学校规定的基本教学工作量，其教学工作分值须按1分/5学时扣减。
教学工作量的统计必须按学校统一制定的普通生教学计划为准。
指导硕士论文工作量按36学时/篇计算，其中有关实验方面的论文指导工作量按48学时/篇计算；指导本科生毕业论文（毕业设计）工作量按6学时/篇（人）计算，其中有关实验方面的毕业论文（毕业设计）指导工作量按8学时/篇（人）计算。
指导硕士论文每学年每届一般不超过3篇，指导本科生毕业论文（毕业设计）一般每年不超过10篇（人）。
（二）教学奖励1.各类教学奖励量化赋分标准如下：2.说明：①在考核期内，如发生教学（管理）事故，应从其总得分中扣除相应分值：一般教学（管理）事故扣 4分，较严重教学（管理）事故扣12分。
如在考核期内发生严重教学（管理）事故1次或较严重教学（管理）事故2次或一般教学（管理）事故3次，则视为考核不合格。
②多人合作完成的教改项目、教学奖励、出版教材、教学论文可按下列方法赋分：第1位计3/4，第2位计1/2，第3位计1/3，依次类推，第N位计1/N，其中在中文核心期刊发表教学论文限计到第3位，在其他公开发行刊物发表教学论文限计到第2位。
③在考核期内新增且完成的课题和精品课程、优质课程按100％赋分；一项课题（课程）跨数个考核期的按项目研究计划或课程建设协议完成年限平均赋分；经课题或课程建设主管部门同意延期完成研究或建设任务的课题或课程，在延期研究、建设期间不得分；无正当理由或未经主管部门同意未按期完成研究、建设任务的课题或课程不得分。
④教材的认定。
本文所称的“教育部推荐教材”是指：国家“十五”规划教材、教育部面向二十一世纪课程教材、“九五”国家重点教材、获得国家级奖励教材；“国家著名出版社”是指：高等教育出版社、科学出版社、中国社会科学出版社、教育科学出版社、人民出版社、人民文学出版社、人民交通出版社、人民美术出版社、人民音乐出版社、人民体育出版社、人民卫生出版社、机械工业出版社、农业出版社、化工出版社、海洋出版社、外语教学与研究出版社、清华大学出版社、北京大学出版社、人民大学出版社等出版社。
⑤教研论文中文核心期刊的认定以北京大学出版社出版的《中文核心期刊要目总览》（教育研究部分）为准，其余皆为“其他”。
⑥同一成果如重复得奖，只计最高分。
⑦外出进修学习、做访问学者，或组织安排做其它非教学工作期间，教学工作量不做要求。
⑧考核期内如教学工作考核已达到合格分值，其超额部分属承担省（部）级及以上教改项目和奖励的，可按“科研工作量化赋分标准”计入科研工作得分，但不得在两个考核项目中重复计分。
⑨本条中其它未尽事宜，考核或评议时由校教学委员会研究确定。
第十条教师外系列专业技术人员岗位工作量化赋分标准本条适用于高校教师外系列专业技术人员。
岗位工作考核分值为业务能力和工作实绩分值之和，合格分值为60分。
其中：业务能力（50分）。
掌握本专业的基础理论、基本知识和有关的方针、政策，知识更新，实践经验，组织管理和分析、判断的能力及独立解决本职工作中的重大疑难问题等情况。
工作实绩（50分）。
履行岗位职责，工作效率，工作成绩，获得校级以上荣誉称号等情况。
第十一条科研工作量化赋分标准（一）科研工作考核分值为考核期内各类科研成果赋分之和，合格分值分别为：年度考核一般应达到：津贴系数×N÷3；聘期期满考核必须达到：津贴系数×N。
其中N值：正高级为15，副高级为12，中级为10。
（二）科研成果量化赋分标准1.各类科研成果量化赋分标准如下：2.说明：①科研量化赋分表中所列各类目内容各自独立，单独计分。
有关课题、学术论文、书籍、奖励等的学术性质与级别的界定按《烟台师范学院科研奖励暂行办法》（烟师院字〔2005〕70号）有关规定执行。
特殊情况考核或评议时由校学术委员会研究确定。
②涉及到“艺术、体育成果奖”、“音像作品”的专业技术人员，其考核合格分值中的50％必须为除此两类之外的科研工作得分。
③由多人合作完成的课题、学术著作、学术论文、鉴定成果、专利、获得的奖励等按下列方法赋分：第1位计3/4，第2位计1/2，第3位计1/3，依次类推，第N位计1/N。
其中发表与实验有关的学术论文A类限计至第6位、B类限计至第5位、C类限计至第4位、D类及以下限计至第3位，其他学术论文A类限计至第4位、B 类限计至第3位、C类及以下限计至第2位；“音像作品”类成果分值由技术顾问、编剧、导演（编导）、摄像等编制类别平均分配，各编制类别内人员分值再按由多人完成的科研工作赋分方法分配。
发表音乐作品成果分值由作曲、作词等作者类别平均分配，各作者类别内人员分值再按由多人完成的科研工作赋分方法分配；在同一版页发表美术作品3幅及以下，按实际作品数给予赋分，3幅以上按3幅赋分。
④课题相关问题。
在考核期内新增且完成的课题按100％赋分；一项课题跨数个考核期的按项目研究计划完成年限平均赋分；经课题主管部门同意延期完成研究任务的课题，在延期研究期间不得分；无正当理由或未经主管部门同意未按期完成研究任务的课题不得分。
⑤学术期刊增刊的赋分。
A类期刊的有效增刊按C类赋分，B类期刊的有效增刊按D类赋分，C类期刊的有效增刊按其他类赋分。
其它增刊不予赋分。
⑥书籍的认定。
由本人论文合编正式出版的论文集按“学术性编著”对待。
⑦在国际学术权威杂志上发表论文、国外著名出版社出版学术专著、获国家级三等奖以上奖励的应赋分值作为特殊情况，考核、评议时另行确定。
⑧同一成果如重复得奖，只记最高分。
第十二条社会贡献量化赋分标准社会贡献得分=党政职务得分×50％+学术职务得分×20％+专业技术（教学）工作年限×30％。
无合格分值要求。
（一）任党政职务，按下列不同等级评分：任校、处级党政职务，经民意测验考核，任职情况优者计≤100分，良者计≤90分，称职者计≤75分，基本称职者计≤60分，不称职者不计分；任科级党政职务、部（科、室）主任、政治辅导员（班主任）教工支部书记、各分会主席等，经民意测验考核，任职情况优者计≤80分，良者计≤70分，称职者计≤60分，基本称职者计≤40分，不称职者不计分。
（二）兼任学术职务，按下列不同等级评分：兼任国家级学会正、副理事长、秘书长，任职情况优者计≤40分，良者计≤35分，称职者计≤30分，基本称职者计≤20分，不称职者不计分；兼任省级学会正、副理事长、秘书长，任职情况优者计≤20分，良者计≤16分，称职者计≤12分，基本称职者计≤8分，不称职者不计分。
③从事专业技术（教学）工作年限每年计2分。
第四章考核结果及处理第十三条年度考核、聘期期满考核结果分为优秀、合格、不合格3个等次。
考核期内政治思想、教学工作（岗位工作）两项得分均在86分及以上、科研得分超过合格分值1.5倍者可评为优秀。
同等条件下社会贡献得分多者应优先评为优秀。
优秀等次的人数应控制在本单位实际参加考核人数的25％以内。
考核期内政治思想、教学工作（岗位工作）两项得分均在60分及以上、科研得分达到合格分值及以上者，考核结果即可认定为合格。
考核期内政治思想、教学工作（岗位工作）、科研工作中任何一项达不到合格分值考核结果即为不合格。
第十四条专业技术人员在考核中被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理：年度考核合格，可按有关规定晋升工资档次和发放相应岗位津贴；聘期期满考核合格，具有续聘资格，并享受聘期内相应岗位津贴。
年度考核、聘期期满考核作为专业技术职务聘任的重要依据。
年度、聘期期满考核合格及以上方可申报竞聘高一级专业技术职务。