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基层央行纪检监察干部结构与缺失性问题调查分析——以人民银行西

基层央行纪检监察干部结构与缺失性问题调查分析要要以人民银行西安分行为例课题组摘要：随着全面从严治党的不断深入，纪检监察体制机制也发生了重大变化，监督执纪的要求更加严格，内容更加细化，对纪检监察队伍综合素质要求越来越高。

本文运用相关指标数据分析和问卷调查等方法，对人民银行西安分行辖区纪检监察干部结构与缺失性问题开展调查分析，提出改善基层行纪检监察干部队伍结构的相关对策建议。

关键词：纪检监察;干部结构与缺失性;调查分析中图分类号：F830.92 文献标识码:B 文章编号：1674-0017-2016(11)-0081-04西安分行辖4个省会(首府冤中支，1个分行营管部袁47个地市州中支袁205个县支行。

辖区地域广大，分支机构多，自然环境迥异，民族省份占比大，社情民情复杂。

随着新时期、新形势下反腐倡廉工作的不断深入和常态化发展，纪检监察工作层面更加丰富、分类更加细化、涉猎内容更加广泛，面临的问题和风险形式更加多样，对纪检监察队伍建设提出了新的更高要求。

从目前辖区纪检监察干部队伍整体结构看，一些与履职不匹配的缺失性问题也更加凸显。

一、纪检监察干部队伍结构现状及缺失性问题调查分析(一）人员配备结构目前，辖区各级内设纪检监察工作部门共54个，其中:分行机关2个，分行营管部、省会(首府冤中支、地市州中支各1个S县支行无纪检监察内设部门。

各层级人员配备比例基本呈“金字塔”结构，但由于机构基数差异，层级间的人员分布不尽合理。

从总量看，截至2016年1季度末，辖区纪检监察人员配备为705人，占全辖人员总数的5.9%。

但从结构数据看，分行机关、省会(首府冤中支、地市州中支以及县支行四个层级人员配备不均衡。

1.分行纪检监察人员配备占本级职工总数的3.8%，低于全辖平均水平2.1个百分点，在分行纪委管理半径大、分支机构多、风险点较为密集的情况下，人员配备明显不足。

2. 省会(首府冤中支纪检监察人员配备占本级职工总数的2.2%，低于全辖平均水平3.7个百分点，特别是实施授权管理以来，省会(首府冤中支承担的本级机关、本省区机构的纪检监察业务管理、指导及监督检查等方面的任务日益繁重，人员配备明显偏少。

干部管理实践中存在的问题以及改进对策

干部管理实践中存在的问题以及改进对策干部管理实践是保持政治本色的重要组成部分，能够保证干部队伍的素质和能力，提高管理和服务水平。

然而，在我国干部管理实践中还存在着许多问题，需要我们采取一些改进措施。

本文将针对干部管理实践中存在的问题，提出改进对策。

一、干部管理实践中存在的问题1. 干部管理制度不完善，存在漏洞干部管理制度是保证干部管理实践正常运行的基础，但目前干部管理制度还存在漏洞。

一些地方的干部管理制度较为滞后，无法满足干部管理的需求。

一些地方的干部晋升、任免等还存在一定的不规范性、不透明性，存在潜在的腐败问题。

2. 干部队伍结构优化不足干部队伍结构的失调会直接影响干部队伍的素质和能力。

目前，一些地方的干部队伍存在专业人才不足、高素质干部匮乏、基层骨干队伍不稳定等问题，这会导致公共服务、基层治理等工作难以有效开展。

3. 干部考核评价标准较为简单、单一干部考核评价是干部管理实践的重要环节，但目前干部考核评价标准过于简单、单一，无法全面客观地评价干部的表现。

一些地方还存在权力干预、托关系等不正当干预现象，导致干部考核评价不公正。

4. 干部教育培训不系统、不科学干部教育培训是提高干部素质和能力的重要途径，但目前干部教育培训存在不系统、不科学的问题。

一些地方的干部教育培训形式单一，教学质量较低，无法有效提高干部的素质和能力。

二、改进对策1. 大力推进干部管理制度改革为完善干部管理制度，需要加大制度改革力度，建立健全科学规范的干部管理制度。

各级干部管理机构需要充分发挥职能作用，抓紧修订干部管理制度，增强干部管理制度的针对性、实效性和透明度，为干部管理实践提供有力保障。

2. 加强干部队伍结构优化为解决干部队伍结构失调问题，需要加强干部队伍的管理和培养工作。

一方面，需要加强对干部队伍的管理和激励，鼓励地方干部队伍建设自主创新，加强对基层骨干人才的挖掘和培养；另一方面，加强人才引进和培养，优化干部队伍结构，提高干部队伍的整体素质。

市委组织部关于干部队伍建设情况汇报

市委组织部关于干部队伍建设情况汇报尊敬的市委领导：您好！根据您的要求，我向您汇报我部门在干部队伍建设方面的情况。

一、干部队伍情况概述截至目前，我市共有各级及各部门干部队伍总人数为XXXX 人；其中市直机关干部人数占XXXX人；乡镇机关干部人数占XXXX人；企事业单位干部人数占XXXX人。

二、干部队伍的基本情况1. 性别结构：男性占比70%，女性占比30%。

虽然女性干部人数占比相对较低，但近年来逐渐提高，体现了我市在落实性别平等方面的努力。

2. 年龄结构：45岁以下干部占比50%，45岁-55岁干部占比35%，55岁以上干部占比15%。

干部年龄结构相对均衡，年轻干部的比例较高，表明我市注重培养和选拔年轻干部。

3. 学历结构：博士及以上学历干部占比5%，硕士学历干部占比20%，本科学历干部占比55%，专科学历及以下干部占比20%。

我市干部学历结构相对合理，但仍有提高的空间。

4. 党员干部：党员干部占干部总人数的XX%，党员干部占的比例相对较高，充分发挥了党组织的引领、核心作用。

三、干部队伍建设情况1. 干部选拔任用：我部门严格按照干部选拔任用工作的规定，坚持公开、公平、公正的原则，通过民主推荐、考察、选拔等环节，选拔了一批优秀的年轻干部担任重要岗位。

2. 干部培训：我部门注重干部培训工作，通过开展各类培训班、研修班、学习讲座等形式，提升干部的专业素养和能力水平。

3. 干部考核评价：我部门建立了科学、客观、公正的干部考核评价体系，将干部的政治表现、工作业绩、廉洁作风等多个方面纳入考核范围，实行综合评价。

4. 干部交流轮岗：我部门鼓励干部进行交流轮岗，通过跨部门、跨地区的岗位交流，实现干部互相学习、互相促进的效果。

5. 干部激励机制：我部门建立了科学合理的激励机制，通过先进个人表彰、晋升职务、薪酬激励等方式，激发干部的积极性和创造力。

四、存在的问题及改进措施1. 干部队伍结构不够合理：存在一些部门中人员结构不平衡的情况，比如男性干部占比过高、年轻干部缺乏等问题。

优化干部结构措施报告

长期优化干部结构的建议
持续优化，关注长远。
• 加强对干部心理健康的关注和关怀，建立健全心理干预机制，帮助干部应对工作压力和挑战，保持身心健康。
• 推进干部队伍的多元化建设，注重选拔具有不同背景和专长的干部，提高干部队伍的整体素质和综合能力。
• 为实现长期优化干部结构的目标，我们建议组织建立健全干部队伍规划制度，确保干部结构与组织发展战略相适应。
现有干部结构概述
01
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年龄结构
目前干部队伍年龄结构以中青年为主，但存在部分年龄偏大的干部。
学历结构
干部学历层次普遍较高，以本科及以上学历为主。
专业结构
干部专业背景多样化，但部分领域专业人才相对匮乏。
干部结构存在的问题
年龄断层
目前干部队伍中，年轻干部比例相对较低，可能导致未来干部梯
可以采用问卷调查、访谈、数据分析等多种方法，全面评估措施的实施效果。
根据评估结果，及时调整实施计划，确保优化干部结构的顺利进行。
将评估结果反馈给相关部门和人员，促进经验教训的分享，提升整体工作水平。
优化干部结构是提升组织效能的关键环节，通过制定详细实施计划、设立专门的监控机构和定期进行措施效果评估，可以确保优化工作的顺利进行，为组织的长期发展奠定坚实基础。
未来工作展望
深化改革，完善机制。
• 在未来工作中，我们将继续深化改革，完善干部选拔、任用、管理、考核等方面的机制，确保优秀干部能够脱颖而出，发挥更大的作用。
• 我们将加强干部的培训和轮岗锻炼，提高干部的综合素质和业务能力，为组织的长期发展储备更多优秀人才。
• 同时，我们也将注重关心干部的成长和生活，积极为干部排忧解难，激发干部的工作热情和创造力。

关于做好消化科级超职数配备干部的思考

关于做好消化科级超职数配备干部的思考在职数范围内配备领导干部是干部工作必须遵守的一项纪律要求，但从“三超两乱”专项治理情况看，大部分地方因方方面面原因都存在超职数配备干部的情况。

XX年中组部下发了《关于严禁超职数配备干部的通知》，列明时间表，要求尽快消化超职数配备干部，但由于前期积淀数量较大，且消化渠道偏窄，难以快速有效地消化超职数配备干部，本文就如何做好消化科级超职数配备干部做些简单思考，试图探寻出迅速消化的路子。

一、超职数配备干部形成原因分析政策因素。

一是军转安置。

由于要求无条件接受军队转业干部，一般来讲县级每年都会安置几名副营职及以上转业军官。

二是机构改革。

历次机构改革中虽精简了职数，但改革时为保持稳定，一般政策要求暂维持现状，今后逐步过渡到规定的职数以内，逐年积累消化难度很大。

三是结构性干部配备。

上级对妇女干部、年轻干部、少数民族干部、党外干部等结构性干部配备都有明确要求，为达到结构配备要求，在领导职数已满的情况下，要求采取先进后出的办法，让结构性干部先进入领导班子，这也一定程度上造成了超配。

四是公开选拔。

前些年，上级文件要求各县市区每年至少都要统一组织一次公开选拔科级领导干部工作。

在现有职位基本满员的情况下，公选的科级领导干部进入班子后产生挤占效应，必然导致部分单位超配。

工作因素。

一是岗位需要。

如机构改革后，上级对各单位业务型领导高度重视，还设置了“三总师”岗位，这些单位原有班子成员大多不具备任职资格，而省市对口部门又要求配齐，这也造成了部门单位的超配。

如要求配备总会计师的单位，原班子中没有干部拥有会计师任职资格，不符合《总会计师条例》中的任职规定，只得从有资格的人选中提任。

二是激励需要。

原来的政策允许解决干部的职级待遇，为调动干部的工作积极性，以前解决了一部分干部的职级待遇。

三是照顾需要。

乡镇普遍经济待遇较低、工作生活环境较差，有许多干部在偏远山区乡镇一干就是十多年，这些干部中有的因年纪大了、身体差了等特殊困难请求组织上照顾调到县直单位，组织上从人性化角度考虑，为激励干部扎根条件艰苦地方工作，也向县直单位调整了一些领导干部，造成县直单位领导班子超配职数。

干部队伍建设统筹谋划不够,结构不合理

干部队伍建设统筹谋划不够,结构不合理.整改方案
整改方案：
1. 加强干部队伍建设的统筹谋划。

组织成立专门的干部队伍建设领导小组或工作组，负责统筹谋划干部队伍建设的工作，明确任务、分工和时间节点，确保各项工作有序推进。

2. 优化干部队伍结构。

通过岗位评价和绩效考核等方式，深入了解干部队伍的实际情况和需求，科学合理地确定岗位设置和人员配备，避免职权过分集中或重复、岗位缺编或配备过多等问题，确保干部队伍结构合理、科学高效。

3. 完善干部选拔任用机制。

建立健全干部选拔任用的程序和制度，确保公正、公平、公开，注重选拔具备专业素养和能力的干部，减少人事安排中的任性和随意性，提高选拔任用的科学性和透明度。

4. 完善干部培养和发展体系。

制定干部培养和发展规划，加强对干部的培训和学习，提高其业务能力和专业素质。

同时，注重培养培养年轻干部，加强对年轻干部的关注和支持，为他们提供更多的发展机会。

5. 增强干部队伍建设的监督和评估力度。

建立健全对干部队伍建设的监督和评估机制，加强对干部履职情况和能力素质的考核，及时发现和解决存在的问题，推动干部队伍建设的持续改进。

6. 加强对干部队伍的激励和约束机制。

建立健全激励和约束措施，通过薪酬、晋升、荣誉等方式激励干部积极进取，同时加强对干部的监督和约束，营造风清气正的工作环境，提高干部队伍建设的整体素质。

通过以上整改方案，可以有效地提升干部队伍建设的统筹谋划能力和结构合理性，进一步推动干部队伍建设工作的发展和改进，提高干部队伍的素质和能力。

工作制度：XX市领导班子和领导干部综合分析研判操作办法

工作制度：XX市领导班子和领导干部综合分析研判操作办法第一条为提升领导班子和干部队伍日常管理的科学化水平，着力推进敢为人先创新型、百折不挠担当型、忠诚为民服务型“三型”好干部队伍建设，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和省委组织部《关于构建领导班子和领导干部综合分析研判机制的意见（试行）》等规定，结合实际，制订本操作办法。

第二条本办法所称综合分析研判，是指组织部门按照干部管理权限，运用多种分析评价办法，对领导班子运行情况、工作实绩、整体结构、优化方向和领导干部能力水平、履职成效、作风表现、廉洁自律等，及时跟踪了解、分析研判，为加强领导班子和干部队伍建设提供科学依据的工作机制。

第三条开展综合分析研判，应注重把握党管干部，实事求是、客观公正，把握重点、分层分类，简便务实、易于操作，研用结合、力求实效的原则。

第四条综合分析研判的内容，主要包括领导班子和干部队伍建设整体情况、领导班子情况以及领导干部个体情况。

（一）分析研判领导班子和干部队伍建设整体情况。

重点研究领导班子建设规律和领导干部成长规律，既注重对领导班子和干部队伍总体建设情况的分析研判，又注重对市直单位领导班子成员、县（市、区）领导班子成员以及结构性干部、竞争性选拔干部、后备干部、交流干部、有信访反映干部等特定类型干部群体的分析研判。

通过分析研判，总结工作规律，找准共性问题，形成总体判断。

（二）分析研判领导班子情况。

主要包括领导班子的基本情况、政治表现、领导水平、运行状况、工作实绩、抓党建成效和廉政建设等7个方面。

1．基本情况。

重点分析职数配备、年龄构成、专业结构、学历层次、性别比例、党派情况、气质结构、经历结构、干部来源等情况；2．政治表现。

重点分析政治立场、政治鉴别力和敏锐性，全局观念、贯彻中央、省委和市委决策及遵守政治纪律等情况；3．领导水平。

重点分析贯彻科学发展观能力、科学决策能力、驾驭全局能力、应对复杂局面和突发事件能力、依法办事能力、务实创新能力、选人用人能力等情况；4．运行状况。

多措并举优化领导班子配备和干部队伍结构.doc

多措并举优化领导班子配备和干部队伍结构党在十八大报告中指出：优化领导班子配备和干部队伍结构，注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。

推进国有企业和事业单位人事制度改革。

加强和改进干部培训，加大培养选拔优秀年轻干部力度，重视培养选拔女干部和少数民族干部，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。

之前党在十五届六中全会《决定》也提到了这一点：必须全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全机制，坚持用好的作风选人、选作风好的人。

大力培养选拔担负起领导重任的优秀年轻干部进入领导班子，改善和优化领导班子群体结构，全面加强领导班子思想作风建设。

因此，优化领导班子配备和干部队伍结构是具有紧迫性的，这能提高领导班子和干部队伍的行政效能。

一个队伍的整体效能并不是所有人能力的简单叠加，而是要看他们之间的合理搭配。

合理的结构，可以使领导班子和干部队伍中各种要素之间的相互作用、相互制约、相互转化、相互补充，其发挥出来的能量是任何一个单独要素的简单组合所不能替代的。

反之，结构不合理，势必破坏群体结构的优化，削弱单位行政效能。

为探讨如何最大限度地优化领导班子配备和干部队伍结构，笔者以十八大报告为立足点，根据党提出的做法要求，分六个措施详细展开进行论述。

一、注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。

十八大报告中提出，要注重从基层一线培养选拔干部，同时还提出要进一步完善干部直接联系群众制度。

这说明，基层工作经验得到了党的充分重视。

我们党一向提倡密切联系群众，从群众中来，到群众中去。

关注群众的所思所想，解决群众所忧所虑。

只有真正下到基层，入村入户体验群众生活的干部，才能真正了解群众的所想所感。

在走进领导岗位后，才能明白如何正确地运用手中的权力；才会坚持始终把人民利益放在第一位，与人民心连心、同呼吸、共命运；才能做到问政于民、问需于民、问计于民，从人民队伍中汲取伟大的智慧和力量。

超职数配备领导干部带来的危害及对策-推荐下载

超职数配备领导干部带来的危害及对策（永兴县委编办许瑜）《地方各地人民政府机构设置和编制管理条例》（以下简称《条例》）实施以来，各级领导班子职数管理总体情况是好的，但由于缺乏有效的运行机制和制度约束，一些地方和单位在领导干部调整过程中仍然存在一定的随意性，不同程度地存在着超职数配备领导干部问题。

因此，研究解决领导干部超职数问题，对于贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，深化干部人事制度改革，规范领导干部的选任工作，形成充满生机活力的用人机制，建设高效廉洁的干部队伍，有着十分重要的意义。

一、超职数配备领导干部的情形近几年来，一些党政机关相继出台了一些提高职位、解决级别的土政策，可谓五花八名，归纳起来大致有如下四大类：（一）超职数配备领导干部。

超出“三定”规定核定的职数范围配备领导干部，主要有以下5种形式：一是超职数配备结构性干部。

主要是换届选举时提拔年轻干部、党外干部、女干部和安排军转干部；二是超职数配备党务干部。

按照规定，行政机关、事业单位除行政首长不是党员的外，行政首长与党组书记不能分设，要一肩挑，有的地方却超配党组书记、副书记、党组成员，变相地增加了领导职数；三是临时性工作任务超职数配备干部。

阶段性工作成立临时性工作机构或领导小组办公室，工作任务完成以后，职数没有随之核销；四是因机构改革超职数。

机构撤销、机构合并，新成立的领导班子人数是原来的几个单位领导人数之和，如县人社局领导班子人数为16人；五是挂职干部造成单位超职数；六是照顾性安排干部导致超职数。

如解决干部进城、两地分居。

（二）机构规格高配超职数配备领导干部。

超过机构级别高配一级领导干部，主要有以下两种表现形式：一是县（市、区）直部门内设中层岗位为股级，高配为副科级，享受副科级待遇；二是部门机构的副职领导岗位高配，享受正职级别待遇。

（三）职位名称混乱超职数配备领导干部。

县（市、区）以下党政机关、事业单位内设机构本应为“股”级，但有些县（市、区）设为“科”级。

超职数配备领导干部带来的危害及对策

超职数配备领导干部带来的危害及对策超职数配备领导干部带来的危害及对策（永兴县委编办许瑜）《地方各地人民政府机构设置和编制管理条例》（以下简称《条例》）实施以来，各级领导班子职数管理总体情况是好的，但由于缺乏有效的运行机制和制度约束，一些地方和单位在领导干部调整过程中仍然存在一定的随意性，不同程度地存在着超职数配备领导干部问题。

因此，研究解决领导干部超职数问题，对于贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，深化干部人事制度改革，规范领导干部的选任工作，形成充满生机活力的用人机制，建设高效廉洁的干部队伍，有着十分重要的意义。

一、超职数配备领导干部的情形近几年来，一些党政机关相继出台了一些提高职位、解决级别的土政策，可谓五花八名，归纳起来大致有如下四大类：（一）超职数配备领导干部。

超出“三定”规定核定的职数范围配备领导干部，主要有以下5种形式：一是超职数配备结构性干部。

主要是换届选举时提拔年轻干部、党外干部、女干部和安排军转干部；二是超职数配备党务干部。

按照规定，行政机关、事业单位除行政首长不是党员的外，行政首长与党组书记不能分设，要一肩挑，有的地方却超配党组书记、副书记、党组成员，变相地增加了领导职数；三是临时性工作任务超职数配备干部。

阶段性工作成立临时性工作机构或领导小组办公室，工作任务完成以后，职数没有随之核销；四是因机构改革超职数。

机构撤销、机构合并，新成立的领导班子人数是原来的几个单位领导人数之和，如县人社局领导班子人数为16人；五是挂职干部造成单位超职数；六是照顾性安排干部导致超职数。

如解决干部进城、两地分居。

（二）机构规格高配超职数配备领导干部。

超过机构级别高配一级领导干部，主要有以下两种表现形式：一是县（市、区）直部门内设中层岗位为股级，高配为副科级，享受副科级待遇；二是部门机构的副职领导岗位高配，享受正职级别待遇。

（三）职位名称混乱超职数配备领导干部。

县（市、区）以下党政机关、事业单位内设机构本应为“股”级，但有些县（市、区）设为“科”级。

优化领导干部群体结构

优化领导班子群体结构【领导班子年龄结构】指领导班子成员在年龄上构成情况。

好的领导班子要由不同年龄段的干部组成领导班子，有经验丰富的老干部、承前启后的中年干部、朝气蓬勃的年轻干部，按梯形结构形成一个领导群体，并使之处于动态发展过程中，这样才能按照人的心理特征与智力水平，发挥各自最优效能，从而防止领导班子老化，又有利于保持领导班子的连续性和继承性。

在新形势下，按照干部“四化”方针和“德才”兼备的干部标准，构筑单位领导班子群体结构的优化，是实现领导班子群体素质提高和整体功能发挥的关键。

一、优化领导班子群体结构的紧迫性党的十五届六中全会《决定》指出，必须全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全机制，坚持用好的作风选人、选作风好的人。

大力培养选拔担负起领导重任的优秀年轻干部进入领导班子，改善和优化领导班子群体结构，全面加强领导班子思想作风建设。

党的十一届三中全会以来，邓小平同志把选拔培养年轻干部始终摆在巩固党的执政地位和加强各级领导班子建设的战略高度上去认识。

他指出，干革命，搞建设，都要有一批勇于思考、勇于探索、勇于改革的闯将。

系统科学认为，任何一个整体都是由不同的部分通过不同的方式搭配而成的，部分的作用是通过整体发挥出来的。

领导班子群体结构也是一个系统，结构合理的领导班子各种“偏才”可以合为一个“全才”。

领导班子整体效能并不是领导成员个体能量的机械相加，真正起决定作用的还是要看他们之间的合理组合形式。

合理的结构，可以使领导班子中各种要素之间的相互作用、相互制约、相互转化、相互补充，其发挥出来的能量是任何一个单独要素的简单组合所不能替代的。

反之，结构不合理，势必破坏领导班子群体结构的优化，削弱领导班子领导功能。

实践证明，一些工作长期被动的单位，往往都与领导班子群体结构不合理，整体功能没有充分发挥有关。

分局下属基层单位，绝大多数领导班子整体工作处于良性的发展状态，但也有个别单位工作基础薄弱，处于徘徊、应付被动状态。

超职数配备领导干部带来的危害及对策

超职数配备领导干部带来的危害及对策（永兴县委编办许瑜）《地方各地人民政府机构设置和编制管理条例》（以下简称《条例》）实施以来，各级领导班子职数管理总体情况是好的，但由于缺乏有效的运行机制和制度约束，一些地方和单位在领导干部调整过程中仍然存在一定的随意性，不同程度地存在着超职数配备领导干部问题。

因此，研究解决领导干部超职数问题，对于贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，深化干部人事制度改革，规范领导干部的选任工作，形成充满生机活力的用人机制，建设高效廉洁的干部队伍，有着十分重要的意义。

一、超职数配备领导干部的情形近几年来，一些党政机关相继出台了一些提高职位、解决级别的土政策，可谓五花八名，归纳起来大致有如下四大类：（一）超职数配备领导干部。

超出“三定”规定核定的职数范围配备领导干部，主要有以下5种形式：一是超职数配备结构性干部。

主要是换届选举时提拔年轻干部、党外干部、女干部和安排军转干部；二是超职数配备党务干部。

按照规定，行政机关、事业单位除行政首长不是党员的外，行政首长与党组书记不能分设，要一肩挑，有的地方却超配党组书记、副书记、党组成员，变相地增加了领导职数；三是临时性工作任务超职数配备干部。

阶段性工作成立临时性工作机构或领导小组办公室，工作任务完成以后，职数没有随之核销；四是因机构改革超职数。

机构撤销、机构合并，新成立的领导班子人数是原来的几个单位领导人数之和，如县人社局领导班子人数为16人；五是挂职干部造成单位超职数；六是照顾性安排干部导致超职数。

如解决干部进城、两地分居。

（二）机构规格高配超职数配备领导干部。

超过机构级别高配一级领导干部，主要有以下两种表现形式：一是县（市、区）直部门内设中层岗位为股级，高配为副科级，享受副科级待遇；二是部门机构的副职领导岗位高配，享受正职级别待遇。

（三）职位名称混乱超职数配备领导干部。

县（市、区）以下党政机关、事业单位内设机构本应为“股”级，但有些县（市、区）设为“科”级。

“一把手”选人用人重在把好关、掌好舵

“一把手”选人用人重在把好关、掌好舵作者：董鹏来源：《决策探索·下旬刊》 2016年第3期文/董鹏“为政之要，莫先于用人。

”深入推进“全面从严治党”，关键要选好人用好人，努力营造良好的政治生态。

“一把手”身处重要岗位，在选人用人中处于核心地位，必须切实担负起为选人用人把好关、掌好舵的重要职责。

把抓源头抓长远作为干部教育培养的“蓄水池”“一把手” 要着眼干部梯次配备的需要，高度重视并切实加强干部教育培养工作，为各级领导班子和干部队伍建设提供充足的党政人才储备。

一是系统谋划长远规划。

着眼宏观、把好方向，着力抓好一整套适应经济社会发展要求，符合干部队伍自身发展规律的干部队伍建设规划体系。

既要立足长远发展，着眼于下一届领导班子换届配备的需求，形成干部队伍建设的中长期计划，体现规划的整体性；又要结合干部实际，根据每位干部的特点，推行“一人一策”差异化培养，体现规划的针对性。

二是强化源头工程建设。

坚持把人才储备作为先行工程来抓，进一步健全工作机制，拓宽干部来源，完善政策措施，推进后备干部和优秀年轻干部培养选拔工作制度化、常态化。

重视结构性干部的储备，结合班子结构和岗位职责的不同需求，科学把握后备干部的年龄、性别、党派等结构性比例，及时进行调整补充，动态保持基本常量。

三是开展针对性培养锻炼。

强化党性教育和专业能力培养，增强党员干部的理想信念，提升专业能力素质。

加强基层实践锻炼，积极创建锻炼培养平台，有重点地选派后备干部参与征地拆迁、项目推进等一线工作，提升实际操作能力和处理复杂问题能力。

及时压担历练，把优秀干部放到有利于其成长和发挥作用的工作岗位进行培养锻炼，早压担、多压担、压重担，帮助他们在工作中补齐短板、加快成长。

把讲程序讲规范作为干部选拔任用的“路由器”“一把手” 要紧紧抓住选人用人容易出问题的关键环节，严格标准、严格程序、严格纪律，绝不能让“程序空转”。

一是整体考虑，把好动议关。

定期进行综合分析研判，注重体现前瞻性、加强针对性、落实经常性，全面掌握领导班子和干部队伍情况。

干部队伍结构模型

干部队伍结构模型干部队伍结构模型=================1. 简介干部队伍结构是指一个组织或机构中干部的层级和数量关系。

构建一个合理的干部队伍结构模型对于组织的发展和运行至关重要。

本文将深入探讨干部队伍结构模型的各个方面，并提供我对这一模型的观点和理解。

2. 干部队伍结构的重要性干部队伍结构是一个组织能否高效运行的关键因素之一。

合理的干部队伍结构能够确保各级干部的分工明确、层级关系清晰，并能避免职责重叠或职能模糊的情况出现。

一个有效的干部队伍结构模型可以提升组织的决策制定能力、执行效率和适应性，推动组织的可持续发展。

3. 干部队伍结构模型的建立原则一个优秀的干部队伍结构模型应基于以下原则：3.1 高效性干部队伍结构模型应确保各级干部的分工合理，避免冗余或重复工作。

高效的结构模型能够提高干部的工作效率，使其在更高层次上发挥作用。

3.2 公平性一个公平的干部队伍结构模型应确保各级干部的晋升机会公平，并避免任人唯亲或权力任性的情况出现。

公正的结构模型能够激发干部的积极性和创造力。

3.3 灵活性干部队伍结构模型应具备一定的灵活性，能够快速适应组织内外环境的变化。

灵活的结构模型能够调整干部的分工和职责，使其更好地服务于组织的发展目标。

4. 干部队伍结构模型的层级关系在一个组织中，干部队伍结构可以分为多个层级，每个层级都有不同的职责和权力范围。

一个典型的干部队伍结构模型可能包括以下几个层级：4.1 领导层领导层是一个组织中最高级别的干部群体，他们对整个组织的发展方向和战略决策负有最终责任。

领导层的干部应具备高度的领导能力和战略思维，并能够推动组织实现长远目标。

4.2 中层管理层中层管理层是位于领导层和基层干部之间的桥梁，他们负责具体部门或项目的管理和运营。

中层管理层的干部应具备较强的组织协调能力和团队管理能力，能够有效传导领导层的战略决策，并将其落实到具体行动上。

4.3 基层干部基层干部是一个组织中最底层的干部群体，他们直接参与和执行组织的日常工作。

基层干部如何提升结构性能力

基层干部如何提升结构性能力■和同3月，中共中央办公厅印发了《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》。

减负只是减少一些事务性负担，对基层干部来说，如何真正从根本上减负，还要从基层干部自身上下功夫。

压力往往和能力成反比。

一个人压力大，多是能力与任务的不匹配造成的。

基层工作的特点决定了基层工作者需要具备多维度的能力。

客观上，基层任务重，权力小，责任大。

当前形势下，工作任务更是越来越重，工作要求越来越高，如果不能有效应对，头痛医头、脚痛医脚，必然忙得焦头烂额。

或深陷劣质勤奋之困，工作低水平重复；或深受惯性思维之累，老办法解决不了新问题；或深感本领恐慌之扰，“忠心耿耿不知咋整”。

这些问题大多属于缺乏系统训练，能力结构性欠缺。

基层干部的结构性能力可分为业务能力、行政管理能力、政治能力和社会心理引导能力。

业务能力是基础能力，越到基层一线要求越高。

如何让工作从平凡到优秀？传统业务能力要注重传帮带，发扬好“师傅带徒弟”的优良传统，帮助新进人员迅速成长为岗位上的行家里手。

现代业务能力要注重学习更新，信息时代知识更新越来越快，稍不留神就会被淘汰。

跨界业务能力要注重思考创新，“思路一开天地宽”，要跳出业务看业务，学会跨界使用工作平台，做好结合文章，借力使力，事半功倍。

有些单位“机关病”盛行，是行政管理能力不足的表现。

要切实履行单位法定职责，确保政府运行无真空。

定期盘点单位班子建设情况，确保大家心往一处想、劲往一处使，不断增强单位内部凝聚力。

准确判断干部队伍真实情况，让大家愉悦地接受管理和领导，不断提升队伍整体战斗力。

抱怨自己的工作得不到别人的理解和支持，是政治能力不足的表现。

毛主席说过：“关于政治的问题，就是两句话，把拥护我们的人搞得多多的，把反对我们的人搞得少少的。

”政治问题，任何时候都是根本性的大问题，要始终坚持把政治建设摆在首要位置。

政治的本质就是各种利益之间的博弈，要学会在各种利益博弈当中保持定力，让自己始终处于更有利的工作环境之中。