在职管理风险控制
现代企业员工管理及风险控制
现代企业员工管理及风险控制摘要：《劳动合同法》为现代企业员工管理设置了基本规范。
面对企业员工管理关系中的风险,本文从员工入职管理、员工在职管理、员工离职管理三个过程着手进行分析，并提出了相应的风险控制措施。
关键词：企业；员工管理；风险1．现代企业员工关系管理现代企业员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
员工关系管理的目标是：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，提高人才保留率。
2．现代企业员工关系管理环境及面临的风险2008年1月1日，《劳动合同法》跟《就业促进法》颁布出台。
《劳动合同法》以专项法律的形式对劳动合同制度作了较为全面的规范；为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律保障；对规避法律的用工形式进行了法律规范；进一步完善了我国的劳动法律制度。
《劳动合同法》的颁布，进一步提高了对员工的保护力度，提升了企业人力资源管理成本，对企业员工关系管理带来了全方位的挑战和风险。
2.1签定劳动合同过程中的风险（1）试用期条款。
劳动合同法允许企业依法约定试用期，不得约定试用期的情形有：签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的、劳动合同期限不满三个月的、非全日制用工的、劳动合同仅约定试用期的、续签劳动合同或者调整岗位等变更劳动合同的。
违法约定试用期的风险：《劳动合同法》第八十三条规定，违法约定的试用期已经履行的，企业应当按照超过的期间以试用期满月的工资为标准向劳动者支付赔偿金。
（2）违约金条款。
劳动合同法允许企业约定违约金条款：一种是企业为员工提供专业技术培训并约定服务期的。
员工入职管理技巧与风险控制
满30年 以上
本人 50%
60%
70%
80%
40%
50%
60%
70%
工资
本人
70%
60%
工资
病伤 按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付
工资 但不得低于最低工资的80%
北京 江苏
病假 按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病 工资 假工资。 病假工资不得低于最低工资的80%
应签协议 实习协议（报酬、工作时间、解除终止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时间、身体状况、 解除终止、意外伤害）
劳务关系
聘用协议、劳务协议
劳动关系
劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别
区别
劳动关系
主体
特定
身份
身份隶属
报酬
按月支付
工具
企业承担
劳务关系 不特定
地位平等 按约定
(二)劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与 劳动者续订书面劳动合同的。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
自行解决或按约定
身份辨别
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生
企业用工风险防范
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一、员工入职管理的风险防控
C、禁止就业担保、收取财物
实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为 由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金， 如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工 时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件， 不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以 相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求
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一、员工入职管理的风险防控
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一、员工入职管理的风险防控
3、健康调查。 潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜
在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病， 不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。 4、是否原单位存在未到期的合同。
求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面 临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行 业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工 成本。工资高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。 所以，应查验终止证明（退工单、离职证明），如有疑问，应 电话确认。
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一、员工入职管理的风险防控
5、是否与原单位存在竞业限制协议。
对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位 很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一 领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密 时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，企业在行业内 的口碑和信誉受损。
HR法律风险控制体系-在职篇
法律风险
年休假管理:尽量安排员工休年休假,如果部门安排,但员工本人 不休,视为其本人放弃。 【程序:向员工发放《年休假通知书》, 口头通知,未保留书面通知 让其签收,收回回执。 】
员工要求支付年假工资
年休假加班工资支付:(3-1)倍日工资*天数
多支付
医疗期:3~24个月不等,具体根据本人实际参加工做年限和在本 单位工做年限确定。
管理项目 培训
产假
操做项目 服务期与违约金
工资支付制度 工资支付周期
发薪日 因故顺延
法律规范操做要点 待遇:正常劳动工资
入职培训属于单位义务,不能约定服务期、 违约金
试用期内不宜安排出资培训,如确需对员工进行出资培训,则考 虑提前转正后,再安排培训
可以约定违约金得培训:仅限于单位提供专项培训费用得专业 技术培训。
对于不想续签得员工,因合同到期员工仍继续在 公司上班,形成事实上得劳动关系,再走合同终 止流程已经没有可能,此時解除劳动关系就很困 难,如协商不成,很可能承担违法解除得风险
续签
·续签前先征询用人部门得意见:用人部门同意续签,则向员工发 出《续签劳动合同通知书》;不同意续签,直接发出《终止劳动 合同通知书》
病假工资:“两不低”——不低于本人正常工做時间工资得 60%;不得低于最低工资标准得80%
事假可以不给薪
控制事假天数:可以在规章制度中规定每年得事假总天数限制; 也可以通过严格事假得审批流程加以控制
一般3天;晚婚(男25岁;女23岁)假增加10天; 无论初婚、 再婚还昰复婚,都享有婚假。 晚婚假只对初婚者适用 直系亲属(父母、 配偶、 子女)死亡:可给予3天以内得丧假。
位无需支付经济补偿金;②如单位降低条件,员工不同意续签得,
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略引言在现代企业管理中，入职、在职、离职管理是企业人力资源管理的重要环节。
但是，由于法律法规的复杂性和频繁的变化，企业在入职、在职、离职管理过程中面临着各种风险。
本文将从法律角度对入职、在职、离职管理中的风险进行分析，并提出相应的应对策略。
一、入职管理中的风险与应对策略1. 虚假简历带来的风险入职前，有些求职者可能会故意提供虚假的个人信息或工作经历，这给企业带来了安全风险和信任风险。
为了应对这一风险，企业可以加强背景调查工作，与之前的雇主或相关机构核实求职者提供的信息的真实性。
2. 劳动合同未达到法律要求的风险公司与员工签订的劳动合同必须符合劳动法的要求，否则可能会面临劳动纠纷的风险。
为了应对这一风险，企业应当确保劳动合同的内容、形式等符合相关法律要求，并及时更新合同。
3. 劳动关系管理不当的风险在员工入职后，企业需要妥善管理劳动关系，如加强劳动纪律、保护合法权益等。
如果企业对员工的管理不当，可能会面临工会组织、劳动仲裁或劳动纠纷等风险。
为了应对这一风险，企业应制定严格的管理制度，确保公平、公正地对待所有员工，并重视与员工的沟通与协商。
二、在职管理中的风险与应对策略1. 劳动法规制约的风险在员工在职期间，企业需要遵守相关劳动法规，包括劳动时间、劳动报酬等方面的法律要求。
如果企业违反劳动法规，可能面临劳动监察、行政处罚等风险。
为了应对这一风险，企业应建立健全的人力资源管理制度，确保员工的劳动权益得到合理保障。
2. 工伤事故风险在职期间，员工在工作时可能会遭受意外事故导致工伤。
如果企业对工伤事故处理不当，可能会面临工伤赔偿、责任追究等风险。
为了应对这一风险，企业应加强对员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度，并及时处理工伤事故。
3. 雇佣合同终止带来的风险在员工离职或雇佣合同终止时，企业需要依法履行解除合同的程序和义务，否则可能会面临劳动争议、法律诉讼等风险。
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系引言随着企业的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
在人力资源管理中，入职、在职和离职管理是不可或缺的环节。
然而，这些管理环节中存在着各种法律风险。
本文将重点介绍人力资源法律风险在入职、在职、离职管理中的应对措施，以帮助企业建立健全的人力资源法律风险控制体系。
入职管理的法律风险控制入职管理是企业管理中的第一步，也是法律风险可能出现的第一个环节。
以下是一些管理措施以降低法律风险。
合规招聘在招聘过程中，企业应遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等，避免出现用工歧视、就业歧视等问题。
此外，企业还应确保招聘流程的公正和透明。
合同订立在与新员工签署劳动合同之前，企业应确保合同条款符合法律要求，并包含如工资标准、工作时间、社会保险等必要信息。
劳动保护企业应确保为入职员工提供必要的劳动保护措施，如提供安全培训、劳动防护用具等。
在职管理的法律风险控制在职管理是企业与员工之间稳定合作的关键环节。
以下是在职管理中需要注意的法律风险控制事项。
工资支付企业应按时支付员工工资，并确保支付符合法律要求。
此外，企业还需要合理制定绩效考核制度，以避免造成员工的工资被不当扣除或减少。
劳动关系解决企业应建立健全的劳动关系解决机制，如建立劳动争议调解委员会或委托第三方机构进行调解，以确保合法权益的保护。
员工福利企业应根据法律规定，为员工提供符合要求的福利待遇，如按时支付各种社会保险和公积金。
离职管理的法律风险控制离职管理是企业与员工结束劳动关系的环节，也是法律风险可能出现的阶段。
以下是离职管理中需要注意的法律风险控制事项。
离职通知企业应根据《劳动法》等相关法律规定，提前通知员工解除劳动合同的意向，并确保按照法律规定支付相应的经济补偿。
解除劳动合同企业在解除劳动合同时，应符合法定的解除条件，并避免违法解除合同的行为，以免导致劳动争议。
员工管控风险描述
员工管控风险描述
员工管控风险主要涉及组织如何有效监管和管理员工的行为，以防范潜在的风险和不当行为。
以下是员工管控风险的一些可能性和描述：
信息泄露风险：
描述： 员工可能因个人利益、误操作或不当处理敏感信息而导致机密信息泄露，损害组织的声誉和安全。
内部欺诈风险：
描述： 某些员工可能利用其职务之便，从事贪污、侵占公款等欺诈行为，对组织造成财务和声誉上的损失。
安全漏洞风险：
描述： 员工可能因不慎、疏忽大意或有意绕过安全措施，导致网络、设备或信息系统存在漏洞，使组织易受到网络攻击。
员工行为不当风险：
描述： 员工可能因个人原因、不满、不适当的竞争等情绪，采取不当行为，如辱骂同事、工作怠慢等，影响工作氛围和协作。
合规性风险：
描述： 员工可能在不知情或故意违反组织的规章制度、法规和政策，导致组织面临法律责任和罚款。
人才流失风险：
描述： 高层或关键员工离职可能导致组织失去关键技能和经验，影响业务连续性和竞争力。
员工满意度降低风险：
描述： 不良的管理、工作条件或福利体系可能导致员工满意度下降，进而影响员工的工作效率和忠诚度。
人为灾害风险：
描述： 不慎操作、违规行为或故意破坏可能导致人为灾害，如火灾、泄漏等，对员工安全和组织资产造成威胁。
为降低这些风险，组织需要建立健全的内部控制和监管机制，加强员工培训、制定明确的规章制度，提高员工的法律意识和职业道德水平。
劳动力管理中的风险控制措施
劳动力管理中的风险控制措施在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅取决于其产品或服务的质量，还与有效的劳动力管理密切相关。
劳动力管理中的风险若未能得到妥善控制，可能会给企业带来诸多问题，如生产效率下降、法律纠纷、员工满意度降低等，从而影响企业的长期发展。
因此，采取有效的风险控制措施对于企业来说至关重要。
一、招聘与选拔环节的风险控制招聘是企业获取劳动力的首要环节，也是风险控制的起点。
在招聘过程中，可能会出现因信息不准确或不完整而导致的错误招聘决策。
为了降低这种风险，企业应当制定明确、具体且符合实际需求的岗位说明书，清晰界定岗位职责、技能要求和工作经验等。
同时，采用多元化的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大人才库。
在选拔环节，应设计科学合理的面试流程和评估工具。
面试不仅要考察候选人的专业知识和技能，还要关注其价值观、工作态度和团队合作能力等软素质。
可以采用结构化面试、行为面试等方法，提高面试的准确性和公正性。
此外，进行背景调查也是必不可少的，核实候选人的学历、工作经历和职业资格等信息，避免虚假简历和欺诈行为。
二、培训与发展环节的风险控制新员工入职培训是帮助他们尽快适应工作环境和企业文化的重要手段。
如果培训不足或不当，可能会导致新员工工作效率低下，甚至出现安全事故。
因此，企业应制定完善的新员工培训计划，包括公司规章制度、岗位职责、安全知识等方面的培训。
对于在职员工，持续的培训和发展也是必不可少的。
企业需要根据员工的职业发展规划和业务需求，提供个性化的培训课程和发展机会。
但在实施培训项目时，要注意培训效果的评估和反馈，及时调整和改进培训方案，确保培训投资能够产生预期的回报。
同时，企业在鼓励员工自我发展和提升时，也要注意防范员工离职带来的风险。
可以通过签订培训服务协议等方式，约定员工在接受一定金额以上的培训后，需要在企业服务一定期限，以保障企业的利益。
三、薪酬与福利管理环节的风险控制薪酬是员工关注的核心问题之一，不合理的薪酬体系可能会引发员工的不满和流失。
人事风险点防范措施
人事风险点防范措施人力资源管理是企业重要的管理活动之一。
人力资源的运作涉及到企业的长远发展，因此必须采取相应的措施来防范人事风险。
本文将介绍几种常见的人事风险点，并提出预防和化解风险的措施。
一、人事欺诈风险人事欺诈指的是员工在入职、在职或离职时采用欺骗的方式获得或盗取财务资源、知识产权、商业机密等。
为防范人事欺诈，企业应该采用下列几种措施：1.严格的背景调查在招聘员工前严格筛选和调查求职者的背景信息。
包括教育背景、工作经历、社会背景以及财务记录等，以此来评估候选人在职业履历中是否存在欺骗行为的风险。
2.安排试用期企业可以安排试用期来进一步了解员工的职业素质和工作表现，从中获取员工在工作中是否存在欺骗行为的迹象。
3.加强内部监控企业可以加强内部监控，排查不良员工行为。
比如，在企业电脑中安装监控软件，严格控制员工的数据交换和加密。
通过这种方式确定员工在工作中是否利用公司的知识产权和商业机密的侵权行为。
二、员工离职风险员工离职后，常常会社会机密泄露，特别是知识产权。
为防范员工离职风险，企业可以采取以下措施：1.制定保密协议企业应制定保密协议，明确员工在离职后保守商业秘密的职责和义务。
并在员工离职前，要求员工签署该协议。
如若因为员工的泄密损失了企业，企业可以要求员工承担赔偿责任。
2.加强培训和教育企业应加强员工培训，培养员工在保密意识方面的素质。
定期进行保密知识攻略，保证员工在离职时不会将公司的重要信息带走。
3.严格限制权限企业要严格限制员工的权限，不同等级的员工应有不同的权限，以避免员工在离职时获得公司的重要数据。
三、员工安全风险员工可能存在安全隐患问题，如过度工作疲劳、职业道德不良、品德不端等。
为了防范和化解员工安全风险问题，企业应该开展以下措施：1.营造健康的工作氛围企业应该营造健康的工作氛围，弘扬团队精神，鼓励员工相互协作，减轻员工过重的工作压力，避免员工超时加班。
2.建立良好制度企业应建立良好的员工纪律和行为准则，严格执行内部制度，文明社会行为。
行政事业单位编外人员人力资源管理中的法律风险及对策建议-以XX事业单位劳资纠纷事件为例
行政事业单位编外人员人力资源管理中的法律风险及对策建议-以XX事业单位劳资纠纷事件为例摘要:人力资源管理是人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，来满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
近年来，行政事业单位编外职工权益保护重要性日益提升，《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规为保护职工正常合法权益提供了法律支持，编外职工自身的法律维权意识也随之不断增加，这种情形下，行政事业单位编外人员人力资源管理运作各环节面临相应法律风险的可能性也随之增大。
关键词: 人力资源管理编外聘用人员法律风险2020年年底西藏某事业单位编外聘用人员王某从单位离职，王某于2008年7月应聘到该单位，截止2020年12月底，工作满12年6个月。
离职原由为其小孩将赴内地读书，需要王某陪同。
依据国家相关法律法条，结合王某的个人诉求，单位研究决定给予王某一定的经济补偿金，但核算的金额与王某个人诉求相差甚远，对此双方多次协商未果，王某以原单位拖着不解决经济补偿金为由，多次重复向国家信访局信访控诉原单位。
信访内容言语激进，态度坚决，后期多次沟通不畅，对本单位和单位负责人造成了严重的不良影响。
在梳理此件劳资纠纷问题时发现，该单位从招聘编外人员到解除劳动关系各个环节人力资源管理当中存在多处未及时控制法律风险，对人力资源过程中的法律依据不受重视或不按法律规定开展人员管理工作等情况。
该单位在招聘王某时，招聘流程和试用期考核等环节过于简单，为后期的劳资纠纷留下了重大的隐患。
故分析并及时控制法律风险对单位人力资源管理工作是非常重要的。
一、人力资源管理中存在法律风险为有效规范行政事业单位的劳动关系管理，防范劳动纠纷，根据《劳动合同法》及国家相关法律、法规，分析人力资源管理的选、用、育、留等环节可能存在的法律风险，并提出相应对策。
员工关系风险管控体系
员工关系风险管控体系一、员工关系风险管控三大体系公司从员工招聘、入职签合同开始，及在职期间的工时、假期、加班、工资、社保等各方面的管理，一直到离职解聘，要做好这些工作的风险管控，最根本性的是制定好企业的规章制度。
【案例】经验丰富的人力资源总监犯的低级错误有一名经验丰富的人力资源总监，最近遇到了一件事情：公司有一名员工离职，属于劳动合同到期终止。
他知道需要按员工2008年1月1日以后的工龄予以赔偿，一年工龄赔偿一个月的工资，于是给这名员工办理了离职理赔手续。
由于这名员工的工资高，公司赔偿了二十多万元。
后来人力资源总监想到，法律规定是有封顶的，按照一年工龄赔偿一个月工资，但如果员工工资超过社会平均工资三倍，就以社会平均工资的三倍作为赔偿员工一个月工资的上限。
社会平均工资往高估计可能为4千元，三倍即1.2万元，从2008年到2011年，四年工龄企业最多赔偿员工4.8万元即可。
在上述案例中，工作经验丰富的人力资源总监也可能出现一些低级错误，所以企业要有内控机制。
对于案例中员工离职，企业应该有一个办理流程，需要人事部门、法务部门、财务部门签字确认，甚至有时请第三方的外部顾问公司确认，最后才支付赔偿金，这样可以把人力资源总监由于失误而给公司带来的风险控制在最低水平。
所以，企业构建风险管控体系，并不是要求每位员工都要精通劳动法，而是通过制度进行风险管控。
1.员工手册员工手册是对于员工的一套体系，用于规范员工的行为，主要涉及绩效考核、试用期、失职、胜任、严重违纪、工时、加班、假期、劳动合同签订要求等，也是公司用来对员工进行各种处理的基础，是相关规章制度的汇总。
要点提示员工关系风险管控三大体系：①员工手册；②管理手册；③相关协议。
2.管理手册管理手册是用于规范管理者的管理行为。
员工手册和管理手册对于同一件事，如签订劳动合同，表述是不一样的。
在员工手册里可能这样写：“员工应当按照公司规定的时间、地点、要求，本人亲自到公司签订《劳动合同》，本人不能当场签订的，需要先签收《劳动合同》文本。
财务人员个人岗位廉政风险点及防范措施财务人员廉政风险
财务人员个人岗位廉政风险点及防范措施财务人员廉政风险财务人员个人岗位廉政风险点及防范措施在财务领域工作的人员，由于其职责涉及到资金的流动和管理，在廉政风险方面承担着很大的责任。
而财务人员在平时工作中所面临的财务廉政风险主要包括以下几个方面：一、个人违法违规问题财务人员存在以权谋私、侵吞公款、挪用公共财产、受贿行贿等问题。
这些问题一旦发生，就会严重危害企业的财务安全和稳定，影响到企业形象，造成企业不可挽回的损失。
为此，财务人员必须自觉遵守国家法律法规和财经纪律，不得利用职务谋取个人利益。
二、财务管理风险问题一些财务人员由于个人经验不足或者对资金管理不当，存在漏洞，导致企业资金流失等经济损失。
比如在资金管理方面，财务人员需要有效地规范经费使用行为，做好预算管理，严格控制费用支出。
此外，财务人员还需要严格落实财务审计制度，及时发现和解决存在的问题，确保铁打的财务制度不被人打破。
三、信息安全问题财务人员日常工作中会接触到大量的敏感信息，包括财务信息和个人隐私信息。
这些信息的保护必须得到财务人员的高度重视。
“针对此类问题，财务人员需要加强对各项信息的保密。
”积极做好信息安全工作，例如遵守公司的信息安全规定，严格控制安全门禁，保障网络和数据安全等措施，并随时关注各信息泄露渠道，防止信息泄露造成经济损失。
防范措施为了保障企业财务廉政工作，财务人员应采取一系列措施加强自身的职业道德意识和风险防范能力，促进企业财务管理工作的卓越发展。
一、加强政治道德修养，提高职业素质。
财务人员必须始终坚持遵守道德准则，尊重企业规定，以廉政促企业发展。
在工作中，应增强责任感和紧迫感，认真履行职责，遵守公司各项规定。
二、规范工作行为，确保现场安全。
财务人员面临的风险是日益增加以及与工作相关的风险。
在工作时必须注意工作行为的规范性，并且要注意现场安全，避免被盗或财务盗窃的风险。
三、就职前进行良好的人际关系辨识。
财务人员需要在职前分析同辈之间的人际关系，并且出于职业需要尽可能维护好良好人际关系。
岗位廉政风险点与防控措施计划书
岗位廉政风险点与防控措施计划书一、岗位廉政风险点1.权力滥用：在职工作过程中，该岗位应该对所负责区域的范围、职权、责任、权利、义务等有清晰的认识，不能利用手上的权力，超越自己的职责范围，拉人头、提款、徇私情等，损害企业利益。
2.背信弃义：该岗位为公共利益事业，不能私心杂念，违反职业道德，损害企业利益。
3.盗窃行为：该岗位有掌握企业资金、物资等重要资源的权限，在使用、管理过程中，要严格遵守公司规定，不得将公司资产侵吞。
4.贿赂行为：该岗位作为接触公共服务业务和福利分配事项的核心岗位，其流程纳入到政府监管管辖之下，在这样的背景下，有直接、间接的受贿风险。
5.机密泄露：该岗位必须对企业机密保密，严格控制使用企业机密信息的权限，防止信息泄露造成企业经济损失。
6.内部欺诈：该岗位在企业交易环节中，以自己的职权和职业信德为垫脚石，从交易中骗取经济利益，损害公司利益。
二、防控措施1.相关法律政策培训：对该岗位员工定期提供相关法律政策、职业道德、规章制度等方面的培训，强化职业操守和诚信意识。
2.规章制度设置：对该岗位工作存在的廉政风险点，应制定严谨的规章制度，让员工明确职责范围，从源头把控廉政风险。
3.监督管理机制：对该岗位员工工作过程中，应建立完善的监督管理机制，以监督员工的工作行为是否合规，及时发现问题制止问题，防止事故发生。
4.办公环境监控：该岗位在办公区域安装摄像头，定期对员工的工作行为进行录像监控。
5.信息保密机制：该岗位对企业机密信息设置部门管理，制定信息保密制度、技术措施等，将与信息相关的投资和工作人员进行管理、防范泄密。
6.风险评估机制：制定风险评估方案，对该岗位是否存在新风险进行评估分析，及适时修订相应措施防范风险发生。
以上就是针对该岗位廉政风险的防范措施，企业应根据实际情况，制定更加具体的方案和措施，以实现不断优化岗位廉政风控措施，降低企业经济损失。
员工的风险管理方法有哪些
员工的风险管理方法有哪些很多的企业都不知道怎么管理员工，从而产生了很多的风险。
下面为您精心推荐了员工风险管理技巧，希望对您有所帮助。
员工风险管理方法一、强化内部控制和操作风险管理理念，建立良好的风险控制企业文化氛围对于城市商业银行来说，引进国际银行业先进的操作风险管理理念，形成良好的风险控制企业文化氛围是迫在眉睫的任务。
建立良好的操作风险控制文化氛围首先要明确操作风险的科学含义和风险控制手段及方法。
现代银行风险管理理论对操作风险给出了明确的定义，即操作风险是指由于内部流程、人员行为和系统失当或失败，以及由于外部事件而导致直接和间接损失的危险。
操作风险主要来自内部控制和外部事件两个层面，主要包括：人员风险、制度和流程风险、技术风险以及操作策略风险。
银行操作风险的防范主要依赖完善的内部控制，完善的内部控制是有效实施银行操作风险管理的主要手段。
巴塞尔银行监管委员会1997年在《有效银行监管的核心原则》中提出：“最重大的操作风险在于内部控制及公司治理机制的失效”。
根据2002年9月人民银行颁布的《商业银行内部控制指引》对商业银行内部控制的定义：商业银行内部控制是商业银行为实现扩张和市场占有率的提高，以期在区域银行市场获得一席之地，完成最初的生存和发展需要。
在这一发展阶段，银行的风险意识还处于萌芽状态，虽然从管理层到员工都能够意识到风险的重要性，但是在制度上缺乏风险控制的有效手段和科学方法。
随着竞争的日益激烈以及银行风险监管要求的不断深入，管理层深刻地意识到必须形成风险控制企业文化，建立科学的风险管理和内部控制体系，将先进的风险控制手段和方法与银行自身经营特点相结合，做到“实用、管用和会用”，从而全面提升银行的风险管理水平。
通过风险管理和内部控制项目的实施，锦州市商业银行引入了科学的银行操作风险管理理念，加强了对管理层和员工的内部控制和操作风险管理理念和方法的培训。
在银行内部，将风险管理由高深的理论变为所有银行员工的自觉意识和行为，使从银行高层管理者到基层员工的所有银行员工对内控和操作风险的内容和含义有了准确的理解，清楚地认识到银行内控与操作风险和每名员工的相关程度。
公司风控管理制度范本
公司风控管理制度范本一、总则1. 目的：确立风险管理的基本方针，明确风险管理的目标和原则，为公司的稳定发展提供保障。
2. 范围：本制度适用于公司所有部门及员工，涵盖公司运营的所有环节。
3. 责任：公司董事会负责风险管理的总体指导，各部门负责人负责本部门的风险管理工作，风险管理委员会负责监督和评估公司的风险管理工作。
二、风险管理组织架构1. 设立风险管理委员会，由公司高级管理人员组成，负责制定风险管理策略，监督风险管理的实施。
2. 各部门设立风险管理岗位，负责收集、分析本部门的风险信息，并制定相应的风险应对措施。
三、风险识别与评估1. 定期进行风险识别，包括市场风险、信用风险、操作风险等各类风险。
2. 对识别出的风险进行评估，确定风险的大小、可能性和影响程度。
3. 根据风险评估结果，将风险分为不同等级，以便采取相应的管理措施。
四、风险应对与控制1. 制定风险应对计划，包括风险转移、风险规避、风险减轻和风险接受等策略。
2. 实施风险控制措施，如加强内部控制、完善业务流程、提高信息系统安全性等。
3. 对于重大风险，应制定应急预案，确保在风险发生时能够迅速有效地应对。
五、风险监控与报告1. 建立风险监控机制，定期检查风险管理措施的执行情况。
2. 对风险管理的效果进行评价，及时发现并解决存在的问题。
3. 定期向董事会和高级管理层报告风险管理的情况，包括风险的变化、应对措施的执行情况等。
六、风险管理培训与文化1. 对员工进行风险管理培训，提高员工的风险意识和风险管理能力。
2. 建立风险管理文化，鼓励员工积极参与风险管理，形成全员参与的风险管理体系。
七、附则1. 本制度自发布之日起生效，由风险管理委员会负责解释。
2. 本制度如有更新，应及时通知全体员工，并做好相应的培训工作。
人力资源管理方面风险及防控措施
加强企业年金缴费管理，控制在本单位上年度职工工资总额的规定比例之内。
《国家电网公司企业年金管理办法》(〔2014〕273号)第十五条
101
超范围、超标准建立保险项目
超范围、超标准建立保险项目
中
加强企业保险培训，按照规定范围、标准为企业职工购买保险。
财政部《关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》第三条；《企业会计准则》第四十六条
重
将企业负责人薪酬与其他员工分开管理，将负责人其他渠道收入纳入工资总额进行管理，严禁出现从其他渠道获取收入。如确有原因需发放或另有规定发放的，应经过上级单位主管领导的审核同意，出具审批单后发放。
《国家电网公司工资收入管理办法》国网（人资/2)508-2014第十四条
96
福利保障管理方面
各类保险、公积金的缴费基数和比例、列支渠道不合规
未如实申报并缴纳社会保险费
中
加强职工保险管理，认真审核每名员工的收入台帐，准确计算保险基数。
《国家电网公司福利保障管理办法》第四章保障管理第二十五条
97
为未签订劳动合同的人员缴纳社会保险费。
中
加强职工保险管理，如实为企业职工缴纳社会保险费。
国家电网公司社会保险管理办法》第十八条
98
各类保险、公积金列支不合规
中
加强主业与其关联企业的薪酬管理，严禁主业集体企业为非所属职工及不在岗职工发放工资薪酬。
《国家电网公司工资收入管理办法》国网（人资/2)508-2014第十四条；《关于进一步加强收入分配管理的意见（国家电网人资〔2010〕524号》）
续上表
序号
专业类别
二级分类
三级分类
风险等级
规范措施
政策条款
铁路行车调度员行车指挥安全的风险控制
铁路行车调度员行车指挥安全的风险控制作为铁路行业的重要一环，铁路行车调度员在列车行驶过程中扮演着至关重要的角色，其行车指挥对于保障旅客乘车安全起着重要作用。
因此，铁路行车调度员无论在日常工作中还是应对各种突发状况时，都需要高度的风险意识和风险控制能力。
本文从现实生产实践的角度出发，介绍了铁路行车调度员流程中存在的安全风险以及风险应对措施，希望对广大铁路行业从业人员有所裨益。
铁路行车调度员工作风险在铁路行车过程中，由于诸多因素的复杂性和不确定性，行车调度员的行车指挥极易存在安全隐患。
主要存在以下风险：1.操作风险：行车调度员需要掌握各种行车规程和技术，并在工作过程中能够灵活运用，一旦规程执行不当或技术处理失误，就会造成交通事故和人员伤亡。
2.信息风险：调度员需要对接行车司机、站车员等工作人员。
由于信息传递的时间敏感性和时效性，传递过程中出现一定误差会直接导致行车安全问题。
3.技术风险：调度员需要根据各类信号灯和标志等设备对车辆行驶进行指挥，设备损坏或误用也会带来隐患。
4.人为因素：任何工作场合都不能排除人为因素的干扰和影响，调度员作为铁路行业重要环节的人员，如果出现意外状况，也可能引发涉及运输安全的重大事件。
考虑到上述风险，铁路行车调度员在工作过程中应高度关注，并且加强整体风险管理。
风险防范策略为有效降低风险，铁路行车调度员需要开展系统、科学的风险防范策略。
1.不间断的培训和教育铁路行车调度员在职前一般会进行一段较长的培训学习。
但是，现实工作场景非常复杂，所以不断地提升自身的素质与水平依然十分重要。
这也是防范工作中的第一步！为有效提升铁路人员素质，我们应该因人之不同而制定不同的培训方案，并且根据工作不同的应急场景及生产措施制定相应的演练方案，进行日常的对调度员的风险思维、风险意识、风险应对处置方案等进行教育培训，在最大程度上提高铁路行车调度员风险意识、思维方式、应对能力和操作水平。
2.强化沟通交流与团队合作调度员除了知识技能之外，还需要具备良好的沟通能力和团队合作精神。
国企关键环节、重点岗位213个廉洁风险点及防控措施
一、两级班子廉洁风险与防控措施（1）公司领导班子廉洁风险与防控措施民主科学决策廉洁风险点1.未认真执行“三重一大”事项集体决策制度；2.不按要求参加党委会、总经理办公会；3.不认真执行党委决议和班子决策；4.紧急情况下，未经集体讨论决定，个人决策，事后又不报告。
主要防控措施严格执行“三重一大”制度、议事规则，凡重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排、大额资金的使用必须经集体讨论做出决定。
政治纪律廉洁风险点1.在公开场合对涉及党的理论和路线方针政策等发表反对意见，传播政治谣言；2.未按党章规定，参加党委中心组学习、党组织生活、专题学习等；3.不服从组织决定，对于重大问题、重要事项不请示、不汇报，对组织交办的任务推诿拖延。
主要防控措施严格遵守党章、党纪、党规，认真贯彻上级及公司的决策、部署；加强政治理论学习，严格按照党章要求参加“三会一课”、党内组织生活等，不断提升政治素养。
组织纪律廉洁风险点1.大局意识不强，破坏班子团结；2.在公司内搞团团伙伙、拉帮结派；3.越权行事、无组织无纪律；4.不执行重大事项请示报告制度；5.组织、参加自发成立的老乡会、校友会、战友会；6.未严格执行干部选拔任用规定、程序。
主要防控措施1.严格执行组织原则，不搞派别组织、进行派别活动，班子成员间要相互尊重、团结协作；2.严格执行请示报告制度；3.按照《中层干部选拔任用管理办法》考察、选拔干部。
群众纪律廉洁风险点1.职工监督渠道不畅通；2.不落实职工劳动安全和职业健康保护规定；3.不正确处理符合政策的职工诉求；4.在职工利益分配等事项中，暗箱操作、优亲厚友。
主要防控措施进一步提升联系群众、关心群众、服务群众的意识和能力，虚心听取党员干部和群众的工作意见、批评意见,自觉接受职工群众的监督。
廉洁纪律廉洁风险点1.以权谋私，插手生产经营活动；2.利用职权影响、职务之便，为个人、亲属或特定关系人谋取利益；3.违反规定进行职务消费、相互宴请；4.违反中央八项规定精神。
员工入职在职和离职管理和法律风险防范
员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职、在职和离职是企业日常运营不可或缺的环节。
而在这一过程中，如何规范管理员工的行为，同时防范法律风险，是每个企业都需要重视和解决的问题。
本文将从入职、在职和离职三个阶段逐一分析，并提出相应的法律风险防范策略。
入职阶段是员工与企业建立起长期合作关系的起点，也是企业防范法律风险的重要环节。
首先，企业应当在招聘过程中确保遵循公开、公平、公正的原则，避免歧视和偏见导致的法律纠纷。
其次，企业应当与员工签订详细的劳动合同，明确双方的权利和义务，确保合同的有效性和合法性。
同时，企业应当遵守劳动法律法规，为员工提供必要的工作条件和福利待遇，避免劳动争议的发生。
在职阶段是员工与企业共同发展的过程，在这一阶段，企业需要制定合理的规章制度和管理规定，明确员工的职责和权益。
同时，企业应当加强对员工行为的监督和管理，防范违法行为和可能导致法律风险的行为。
举例来说，企业可以建立健全的信息安全制度，明确员工对企业机密信息的保密义务，防范知识产权侵权等法律风险。
另外，企业应当严格管理员工的工时和休假制度，避免加班过度和违反劳动法规，以免引发劳动争议和法律纠纷。
离职阶段是员工与企业分手的时刻，也是企业防范法律风险的关键节点。
企业应当制定离职管理制度，要求员工在离职前履行相应的义务和手续，避免可能导致法律纠纷的情况发生。
例如，企业可以要求员工在离职前签署保密协议，保证企业的商业机密不被泄露。
同时，企业应当合法、合规地处理与员工之间的经济关系，例如支付应得的工资和福利，避免引发劳动争议和法律纠纷。
此外，企业还应当注重员工的离职反馈和离职调查，了解员工对企业的看法和反馈，及时改进和提升管理水平。
为了更好地防范法律风险，企业还可以采取以下策略。
首先，企业应当加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保员工和管理人员都具备相应的法律意识和法律素养。
其次，企业可以建立行为规范和道德准则，引导员工遵守法律、公平和诚信原则，减少违法行为和法律风险的发生。
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在职管理风险控制导航通过学习本课程，你将能够：● 了解工时、加班管理风险控制；● 掌握假期管理风险控制；● 规避薪酬、社保、个税风险；● 加强降职、降岗、降薪风险控制；● 通过保密与竞业限制加强企业风险控制。
在职管理风险控制一、工时、加班管理风险控制1.加班面临的法律风险一般来说，加班的法律风险主要涉及两个方面：第一，违法加班，或者称为超时加班；第二，加班工资的计算及支付不符合法律规定。
违法加班问题违法加班的情况。
违法加班的具体情况，主要包括：第一，有些人是不可以安排加班的，如怀孕七个月以上或在哺乳期的女性、16周岁以上18周岁以下的未成年人；第二，加班必须是双方协商一致的，企业不可以强迫员工加班，加班须经员工或工会同意，这是最基本的要求；第三，根据《劳动法》的规定，每天加班不能超过三个小时，每月加班不能超过36小时，虽然在实际上很多企业都做不到，但是这是法律要求。
违法加班的后果。
如果企业违反法律关于加班的规定，可能导致一系列后果：第一，企业可能受到劳务部门的行政处罚，如警告、通报批评、限期整改、罚款等，其中罚款通常按人数计算；第二，员工可以辞职，因为是企业违法在先，员工可以申请赔偿，一年工龄赔偿一个月工资。
加班工资的计算及支付企业对于加班工资的计算及支付方面的问题比较多，主要表现为：第一，企业不给加班工资；第二，加班工资给得少；第三，拖欠甚至是克扣加班工资。
对于企业拖欠或克扣员工加班费部分，法律规定先是补发，然后赔偿，赔偿金额是拖欠或克扣部分的50%～100%。
由于拖欠或克扣员工加班费属于违法责任，员工有权凭借此理由提出辞职，并要求企业支付经济补偿。
虽然法律对加班有严格的规定，每天工作8小时，超过8小时就是加班，企业需要支付1.5倍的加班工资，但在实际操作中企业经常出现违规现象。
【案例】是否应该支付“加班费”甲、乙两名员工做的是同样的工作，甲的业务能力较强，经验丰富，从来不加班，效率很高，项目完成的质量也很好。
乙的业务能力较差，经验不足，每天都加班到深夜，甚至还经常放弃假期来工作，但项目完成的慢、质量也不好。
但两人的工资都是5000元/月，公司认为乙员工不胜任这项工作，于是通知将与乙员工解除劳务关系。
乙员工起诉了公司，根据考勤，乙员工每天加班到夜间12点，周末也加班，加班工资计算每月4000元，这样乙员工每月工资共计为9000元。
这时甲员工又觉得不公平，工作量基本一样，自己完成的质量还好，工资竟然比乙员工少一半。
加班是各行业比较普遍存在的现象，但像律师行业、咨询行业，包括案例中提到的研发业等智力型行业，如果实行按工作时间计算报酬，会给企业带来很大的消极影响。
因为公司分派给员工的任务，员工可以三小时完成，也可以八小时完成，如果实行按工作时间计算报酬，效率高的员工也会变成效率低的员工。
另外，从事管理职位的员工也不适合实行按工作时间计算报酬。
有些行业按工作时间计算报酬是合理的，如工厂流水线上的体力劳动，多做多得，合情合理。
所以，企业需要仔细研究工时和加班的法律政策，对公司的不同岗位做不同的制度设计，合法合理地支付或不支付加班工资。
否则，如果公司输掉官司就起到了示范效应，其他员工也会提出同样的主张。
2.合法合理安排工时标准工作时间就是每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，并且保证每周有一天的休息时间。
在实际中，有的公司星期六需要工作半个工作日，又不想将其变为加班，于是公司安排星期一到星期五每天工作7小时，星期六工作5小时，不存在加班；有的公司需要星期六、星期天工作，于是就可以将休息的时间调整到星期一、星期二，不存在加班；有的公司班车司机，可以将工作时间定为早上5点～9点，下午4点～8点，也避免了加班。
3.有效运用非全日制工时制在江苏、浙江的很多制鞋企业中，员工加班有时会达到100多个小时，这种过长的加班时间，企业除面临法律风险外，还容易发生其他问题，如工伤、员工生病、甚至还可能发生员工过劳死亡的事故，并且工作效率也会下降。
所以，企业要适当安排加班，对于完不成的工作，可以考虑招聘钟点工，使用这种非全日制用工，适当补充员工队伍。
4.有效运用特殊工时制通常来说，特殊工时制主要包括：不定时工时制、综合计算工时制、计件工时制。
不定时工时制一般而言，律师、公司的总经理、总监等，企业与其签订的合同中大多实行不定时工时制，也称弹性工作制，其工资一般由两部分组成：基本工资和考核工资。
其中，考核工资与绩效挂钩。
销售行业、长途运输司机、外贸行业等多数采取这种工时制，有的可能还需要到劳动局报批。
在北京，企业与高级管理者实行不定时工作制不需要报批，双方同意签字即可；非高管行业，如消防、销售、司机等需要得到劳动局的批准。
所以，企业要根据需要设计岗位工时制。
对于销售工作者而言，只要兑现业绩要求，企业只要其确保每月的销售额度；对于高级管理者而言，按时完成企业下达的季度目标、半年目标、年度目标即可；对于长途司机而言，按照规定的时间将货物完整无损地送到即可。
对于不定时员工的管理，主要包括：第一，实行过程管理，即企业对员工的工作过程进行考核，员工每周、每月等要有定期汇报，接到电话通知后要随时汇报工作进展情况，可以自行安排工作；第二，实行业绩考核，例如这段时间员工的工作内容，取得的成绩，是否达到了公司、客户的要求。
要点提示对于不定时员工的管理：①过程管理；② 业绩考核。
综合计算工时制【案例】综合工时的计算某公司的作息时间安排如下：工作一天，工作时间12个小时，然后休息一天，如周一工作，周二休息，然后周三工作，周四休息，以此类推。
第一周员工工作时间是12×4＝48小时，第二周工作时间是12×3＝36小时。
如果该公司没有到劳动局报批实行综合计算工时制，就需要按标准工时计算，员工每天工作时间超过8小时以外的部分就是加班。
第一周该公司员工每天加班4个小时，一周加班16个小时，第二周加班12个小时，一个月按四周计算，加班时间共56个小时。
如此计算，该公司存在的问题主要有：第一，加班超时违法；第二，加大了加班工资。
这种工作制必须到劳动局报批改成综合计算工时制，综合计算工时制的单位时间有周、月、季、年。
如果企业被审核批准以周为单位计算工时，这样员工第一周的工作时间为48小时，加班时间8小时，第二周工作时间是36小时，没有加班时间，这样一个月按四周计算，加班时间为16小时。
如果企业被审核批准以月为单位计算工时，根据劳动部的规定，每个月的计薪时间是21.75天，工作时间是20.83天，20.83×8＝166.64小时，四舍五入每个月的标准工作时间是167个小时。
员工一个月的工作时间是168小时，每个月加班为1小时。
上述案例中，如果企业对工时制不做任何设计，则企业每月需要支付56个小时的加班费；将工时制设计为综合计算工时制，每个月的加班时间就可以减少到16个小时、1个小时，为企业节约了成本。
计件工时制计件工时制不需要向劳动局申报，只需同工会进行协商。
计件工时有两个条件：第一，计件单价；第二，劳动定额。
劳动定额必须经工会认可，企业不可单方面决定。
换言之，计件工时就是不用工作时间8小时考核员工，而是用工作量进行考核。
这种方式下的加班，需要满足两个条件：第一，超出劳动定额；第二，工作是员工八小时以外做的。
5.尽量安排休息日加班，以调休替代支付加班工资某企业安排员工每天加班2个小时，一周安排四天，共计加班8小时，然后安排一天休息。
除非企业已被批准为可以实行综合工时制，否则这种操作在法律上是不允许的，因为只有休息日加班可以调休。
【案例】企业周末安排娱乐活动也算加班某公司为丰富员工的业余生活，提高员工的业务素质，在双休日组织安排了各种文体活动、业务培训等，给员工予以公示，此项活动不属于加班，工会也盖章同意。
公司认为这是为员工提供的福利，但有的员工并不认可，提出本来自己周末想在家休息，现在公司通知组织活动，自己无法自由支配休息时间。
公司就此事请教了专家，专家提出，公司这样的组织安排属于加班，可以将活动改为由工会出面组织，员工自愿报名参加，这样就不属于加班了。
由此可见，如果休息日要求公司员工参加某项活动，即使是娱乐活动也属于加班。
但如果是员工自愿参加，更主要的是不是公司组织的，可以是工会组织的，则不是加班。
关于可以自由支配时间方面，有的公司还经常出现这种情况：员工被派往外地出差几个星期，到了星期六、星期天员工无事可做，又无法和家人团聚，于是员工提出要加班费。
这时公司跟员工解释，双休日员工可以自由支配时间，例如购物、看电影，法律没有规定在家休息才是休息，关键是看时间谁可支配；如果公司要求出差的员工休息日继续与客户商谈工作，那就属于是加班，因为员工休息的时间是由公司支配的。
6.加班工资计算基数的控制：约定为主不同地区对加班工资计算基数的规定各异。
例如，山东省加班工资的计算基数是法定的，按照员工上个月的工资总额，减去上个月的加班工资，作为这个月加班工资的计算基数。
也就是上个月员工的基本工资、津贴补助、奖金提成等全部合在一起，作为本月加班工资的计算基数。
北京地区加班费的计算基数是按照双方劳动合同约定的工资计算。
这个工资既不是实际工资，也不是按工资总额计算出的平均工资，所以北京地区的劳动合同上要注明工资标准。
在江苏，劳务双方可以协商将加班工资计算基数写在合同上，该基数只要不低于本地的最低工资水平就可以执行。
7.加班工资的依法约定劳务双方可以约定加班工资，如果约定的标准比法律标准低，属于无效约定；如果约定的标准高于法律标准，约定有效。
例如，企业星期六加班给员工4倍的工资，高于法律标准，则约定有效。
某企业招聘给领导开车的司机，但不定时工资制没有获得劳动部门的批准，于是在合同中只写明工资总额5000元/月，包含所有的加班费用。
这样写存在问题，因为员工无法判断加班工资是否合理。
但如果双方达成一致，员工可以估算加班费是合理的，在合同中才可以这样表述。
8.标准工时制和加班审批管理制度一般来说，企业实行标准工时制，如果确实需要加班，可以采取加班审批管理制度，得到公司批准，否则就属于员工的个人行为，与加班无关。
例如，对于研发岗位，公司申请不定时工时制，但劳动局没有批准，这时企业为了控制加班风险，实行加班审批制度。
如果某员工工作能力差，经验不足，向公司提交加班申请，领导根据布置的工作任务，认为并不需要加班，完不成任务是员工个人能力问题，可以不批。
虽然考勤显示该员工加班了，但公司不会支付加班费用，因为该员工的加班没有得到公司的批准。
当然，公司也不是不可以有加班。
例如，从公司运营的角度讲，最近公司布置的研发任务较多，员工8小时内确实做不完，这时公司领导可以酌情考虑每周、每月批给员工一定的加班时间。
在计件工时制中，也可以采取加班审批管理制度。