三级 第五章 薪酬管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
第五章薪酬管理(企业人力资源管理师三级)
专业能力
题型 单选 多选 单选 多选 简答题 计算题 综合题
设计题
题量 17 8 60 40 2 1
3/2
1
分数 合格标准
10 60
90
20/28
20/18
60
60/36
18
薪酬管理近三年考试情况
❖ 一、理论知识方面 ➢ 题量相对固定，每年单项选题考6题左右，多项选择题4-
题左右。 ❖ 二、专业能力方面
（B）绩效工资
❖（B）年终分红
（D）额外津贴
❖D
2014年11月真题
❖71、薪酬的非货币形式不包括( )。 ❖(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 ❖(C)荣誉称号 (D)奖章授予
❖答案A
❖（二）薪资的概念
薪金
薪资 以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。如月薪、 年薪，我国常用“薪水”
工资 以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动 报酬。如计时、计件工资。
第五章薪酬管理(企业人力资源管 理师三级)
2015年企业人力资源管理师（3级） 考试要求
鉴定内容 职业道德 理论知识
题型
题 量
选择题 125
简答、计算
题、综合分
专业能力
6
析、方案设
计题
答题方式 题卡作答
纸笔作答
分值 权重 25 10% 100 90%
100 100%
考试题型
科目
道德 理论
道德 理论
工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力。 ➢ 适用：企业中的高级管理者和某些专家。
❖ 3.绩效薪酬体系——根据员工个人或团体的绩效水平高低 确定薪酬结构和薪酬水平。
➢ 特点： ➢ 如以个人绩效为基础，操作简便，有利于促进个人工作积
HR三级新教材课后习题答案-第五章-薪酬管理
助理师（三级）新教材课后习题答案－第五章－薪酬管理新教材助理师课后答案------(仅供参考) 第五章薪酬管理1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。
月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。
月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。
年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。
业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。
2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。
由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
4、岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
5、岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施，。
企业人力资源管理师三级课后习题答案
第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
考试指南技能题答案第五章薪酬管理(三级)
国家职业资格考试指南企业助理人力资源管理师(三级) 技能题参考答案第五章薪酬管理一、选择题答案略二、简答题1.答：（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
2.答：影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略三、计算题解：员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）五一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝114.72×1×2＝229.44（元）其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元）本月工资＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）四、案例分析题答：1．企业薪酬制度设计的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
第五章薪酬管理(企业人力资源管理师三级)
2014年5月真题
❖72、（ ）是指员工自身感受到的社会和 心理方面的回报。
❖（A）内部回报
（B）外部回报
❖（C）直接回报
（D）间接回报
❖答案：A，P283
二、影响员工薪酬水平的主要因素（原）
影响员工个人薪酬 水平的因素
影响企业整体薪酬 水平的因素
劳动绩效
综合素质与技能 年龄与工龄 生活费用与物价水 平 地区和行业工资水 平 产品的需求弹性 企业的薪酬策略
2014年5月真题
❖ 116、工资总额的标准统计为国家（ 重要依据。
❖ （A）计算经济补偿金 ❖ （B）了解人民的收入水平 ❖ （C）计算离休退休金 ❖ （D）了解人民的生活水平 ❖ （E）计算最低工资标准
）提供了
❖ 【答案】：ABCD，P286
四、薪酬体系（新）
❖ （一）薪酬体系的概念 ❖ 狭义——决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。可以
❖ （四）薪酬的实质
❖ 概念一：薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等 所做出的各种回报。
外部 回报 （外 部薪 酬）
员工因为雇佣关 系从自身以外所 得到的各种形式 的回报
直接 薪酬
间接 薪酬
内部 员工自身心理上感受到 回报 的回报，主要体现为一
些社会和心理方面的回报
包括基本薪酬，即基本工资，如周、月、年薪 等；也包括激励薪酬，如绩效工资、红利和利 润分成等
❖ （二）企业薪酬管理的基本原则
❖ 1.对外具有竞争力原则——薪酬太低会使企业对人才失去 吸引力。
❖ 2.对内具有公正性原则——支付相当于员工岗位价值的薪 酬 。岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致， 否则会影响员工的工作积极性。
2023年企业人力资源管理师资格认证三级部分习题答案
国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(三级)第三篇辅导练习有关知识和能力规定第一章人力资源规划参照答案二、简答题（1） 1.答：（2）岗位分析为企业选拔、任用合格旳员工奠定了基础。
（3）岗位分析为员工考核、晋升提供了根据。
（4）岗位分析成为企业改善岗位设计、优化劳动环境旳必要条件。
岗位分析是企业制定有效旳人力资源计划, 进行人才预测旳重要前提。
岗位分析是岗位评价旳基础, 而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度旳重要环节。
因此, 可以说, 岗位分析为企业建立较为公平合理旳薪酬制度提供了前提条件。
2.答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改善岗位设计旳重要措施, 但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增长任务、扩大岗位任务构造, 使完毕任务旳形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟旳机会, 充实工作内容, 增进岗位工作任务旳完毕, 增进员工旳综合素质逐渐提高、全面发展。
3.答：（1）在工作岗位分析旳准备阶段, 重要处理如下几方面旳问题:（2）根据工作岗位分析旳总目旳、总任务, 对企业各类岗位旳现实状况进行初步理解, 掌握多种基本数据和资料。
（3） 设计岗位旳调查方案。
明确岗位调查旳目旳；确定调查旳对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写阐明；确定调查旳时间、地点和措施。
（4） 做好员工旳思想工作, 阐明该工作岗位分析旳目旳和意义, 建立友好合作关系, 使有关员工对岗位分析有良好旳心理准备。
根据工作岗位分析旳任务、程序, 分解成若干工作单元和环节, 以便逐渐完毕。
组织有关人员, 学习并掌握调查旳内容, 熟悉详细旳实行环节和调查措施。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析, 以便获得岗位调查旳经验。
（1） 4. 答:（2） 合理旳劳动定员是企业用人旳科学原则； （3） 合理旳劳动定员是企业人力资源计划旳基础； （4） 科学合理定员是企业内部各类员工调配旳重要根据； （5） 先进合理旳劳动定员有助于提高员工队伍旳素质。
企业人力资源管理师三级课后习题答案
企业人力资源管理师三级课后习题答案第一章人力资源规划1、人力资源规划：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：1,战略规划、 2,组织规划、 3,制度规划、4,人员规划、 5,费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1）为招聘、选拔、任用合格的人员奠定基础。
2）为员工的考评、晋升提供依据。
3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1）准备阶段；2）调查阶段；3）总结分析阶段。
6、岗位规范：即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同：工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同：岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同：工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
三级人力资源师专业技能三级第五章：薪酬管理含解析
三级人力资源师专业技能三级第五章：薪酬管理含解析一、简答题1.简述企业薪酬的概念以及其演变。
2.简述企业薪酬影响薪酬水平的因素。
3.简述薪酬管理的目标。
4.简述薪酬管理的内容。
5.简述薪酬体系的含义及薪酬体系设计的基本要求。
6.简述薪酬体系设计前期准备工作的具体内容。
7.简述企业岗位薪酬体系设计的程序和方法。
8.简述企业技能薪酬体系设计的程序和方法。
9.简述企业绩效薪酬体系设计的程序和方法。
10.简述企业薪酬管理制度的概念和种类。
11.简述起草单项薪酬制度的基本程序和方法。
12.简述岗位工资或能力工资制度的基本程序和方法。
13.简述奖金制度的基本程序和方法。
14.简述工作岗位评价的概念及功能15.简述工作岗位评价的原则。
16.简述工作岗位评价的方法。
17.简述岗位评价系统的概念及岗位评价指标的设计。
18.简述各种岗位的评价19.简述岗位评价结果误差调整的方法。
20.简述人工成本核算的基本程序和方法。
21.简述福利的本质。
22.简述福利管理的主要内容。
23.简述社会保障的基本概念和构成。
24.简述住房公积金的性质。
25.简述住房公积金的缴存范围。
26.简述各类保险金和住房公积金的计算方法。
答案解析部分1.【答案】【解析】教材P282-283企业薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
企业薪酬的演变：从某种意义上说：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
2.【答案】【解析】教材P284影响薪酬水平的因素：1.影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效；职务或岗位；综合素质和技能；工作条件；年龄和工龄 2.影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求情况；产品的需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略3.【答案】【解析】教材P284薪酬管理的目标：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
人力资源管理师(三级)教材课后练习参考答案
助理企业人力资源管理师工作要求比重表1.理论知识2 .专业能力第一章人力资源规划第一节工作刚分析与设计第二节企业劳动定员管理第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制一、名词解释1.人力资源规划广义的人力资源规划是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而是企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2.工作岗位分析工作岗位分析是指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
3.工作岗位规范工作岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专有事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。
4.工作说明书工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的同意规定。
5.企业定员企业定员是指在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
6.人力资源费用预算人力资源费用预算是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。
二、填空题1.从规划的期限上看，人力资源规划可区分为(长期) 规划、(中期)计划和(短期)计划。
2.我国企业在组织结构的变革实践中也提出了一些设计原则，可归纳分 (任务与目标)原则、(专业分工与协作)原则、（有效管理幅度）原则、（集权与分权相结合的）原则、（稳定性与适应性相结合的）原则。
第5章《薪酬管理》(人力资源管理师三级)
（一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
1.补偿职能：补偿体力与脑力的消耗、补偿教育和素质 2.激励职能：奖金的运用 3.调节职能：引导劳动者合理流动 4.效益职能：是投入活劳动这一生产要素的货币表现 5.统计监督职能：按照劳动数量与质量进行分配。
（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态 1、潜在劳动：可能的贡献。预测 2、流动劳动：现实的付出。流动劳动指人力资源个体在工 作岗位上的活动是已经付出的劳动。 3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动指劳动付出后的成果， 如销售额、产量，是劳动价值衡量的最好方式。
人才。 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应
的回报。 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业
产品的竞争力。 4、通过薪酬激励机制的确立，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则：（多选题，概念题）
对外竞争力
对内公正性 对员工激励性 对成本控制性
企业应坚持的行为准则：
（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 （选择题/5条） 1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的 市场定位等。 2、企业实现战略目标应具备和已具备的关键成功因素。 3、具体实现战略的计划和措施。 4、对企业实现战略有重要驱动力的人财物、明确实现企业战略时需要 的核心竞争力。 5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论， 确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
（三）掌握企业生产经营特点和员工特点
人力资源管理师三级
第五章 薪酬管理
主讲：王晓
企业薪酬体系发展趋势
薪酬哲学
第一节 薪酬制度设计
一、薪酬的基本概念 P282
（一）薪酬的概念：
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第五章 薪酬管理含解析
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第五章薪酬管理含解析一、单项选择题1.（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资2.（）通常是指员工所获得的全部报酬。
A.收入B.奖励C.薪金D.工资3.薪酬的非货币形式不包括（）。
A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋4.直接形式的薪酬不包括（）。
A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴5.影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。
A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能6.支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。
A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则7.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性8.薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。
A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动9.企业战略规划的内容不包括（）。
A.明确核心竞争力B.企业的战略目标C.制订薪酬战略D.具备的关键成功因素10.如果企业是劳动密集型企业，可采用量化的指标考核，薪酬管理原则主要以（）决定薪酬A.员工的能力B.员工的生产业绩C.员工的行为表现D.员工的技术11.如果企业的价值观是迅速扩张，引进人才，则薪酬管理原则应设置（）。
A.奖金与业绩挂钩B.缩小薪酬差距C.工资水平中上等D.提高工资竞争力12.岗位薪酬体系的优点不包括（）。
A.有助于员工的发展B.实现同岗同薪C.管理成本较低D.有效的激励员工13.薪酬制度中，最主要的制度为（）。
A.奖励制度B.福利制度C.工资制度D.津贴制度14.薪酬管理制度的实质是（）的制度化产物。
A.薪酬战略B.薪酬体系D.薪酬结构15.工资就计量的形式而言，分为计时工资和（）。
A.基本工资B.计量工资C.计薪工资D.计件工资16.奖金制度的制定程序不包括（）。
人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的观点和本质是什么？答：1、观点：薪酬泛指员工获取的全部形式的酬劳，包含薪资、福利和保险等各样直接或间接的酬劳。
薪资即薪金、薪资的简称。
薪酬有不一样的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，钱币的与非钱币的，内在的与外在的。
与薪酬有关的其余观点包含：薪金(salary)往常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪资”一词。
薪资(wages)往常以工时或达成产品的件数计算员工应当获取的劳动酬劳。
如计时薪资(小时、日、周薪资)或计件薪资。
（1）酬劳。
员工达成任务后，所获取的全部有形和无形的待遇。
（2）收入。
员工所获取的所有酬劳，包含薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给。
薪给分为薪资和薪金两种形式。
（4）奖赏。
员工超额劳动的酬劳，如盈利、佣金、收益分享等。
（5）福利。
公司为每个员工供应的福利项目，如带薪年假、各样保险等。
（6）分派。
社会在一准期间内对新创建出来的产品或价值即公民收入的分派，分为首次分派，再分派。
2.薪酬的本质：从广义上来说，薪酬包含薪资、奖金、休假等外面回报，也包含参加决议、肩负更大的责任等内部回报。
外面回报是指员工因为雇用关系从自己以外所获取的各样形式的回报，也称外面薪酬。
外面薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。
内部回报指员工自己心理上感觉到的回报，主要表现为一些社会和心理方面的回报。
员工薪酬本质上是一种互换或交易，作为一种互换或交易，它一定听从市场的互换或交易规律，不然，这种互换关系不可以能长远地连续下去，即便连续，双方也不可以能满意。
二、薪酬管理的基本目标、基根源则和内容是什么？答：一、公司薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上拥有竞争性，吸引并留住优异人材。
2．对各种员工的贡献赐予充足必定，使员工实时地获取相应的回报。
3．合理控制公司人工成本，提升劳动生产效率，加强公司产品的竞争力。
三级企业人力资源管理教材(第三版)课后习题参考答案
第三版公司人力资源管理师（三级）课后习题答案第一章1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答：人力资源管理规划的内容:1.战略规划（公司发展的目标）2.组织规划（公司整体框架的设计）3.制度规划（目标实现的保证）4.人员规划（对公司人员的整体规划）5.花费规划（公司花费的整体规划）人力资源规划与组织规划的关系:1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述公司组织机构的观点、组织机构设置的原则和公司组织构造的种类答：观点：公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各种只好与业务部门的总称。
原则：1.任务目标原则（明确公司发展方向和战略部署）2.分工协作原则（分工粗细合当）3.一致领导、权益制衡原则（权益的运用一定收到监察）4.权责对应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少做事程序及制度）种类：. 学习参1.直线型（最简单的集权式组织构造形式）2.职能型（依照专业分工设置相应的职能管理部门）3.支线职能型（支线型与职能型互相作用）4.事业部型（在支线职能型演出变出来的现代形式）3.简述公司组织机构与组织构图绘制的基本方法答：公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各种职能与业务部门的总称。
绘制方法：1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限同样机构（岗位或职务）的框图大小应向来，并列在同一水平线上3.表示接授命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两头横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，相互有协作服务关系的用虚线5.拥有顾问作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位剖析的内容、作用和程序答：工作岗位剖析内容 :1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行剖析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3.将剖析的成就，以文字和图表的形式表述，最后拟订出人事文件工作岗位剖析作用：1.工作岗位剖析为招聘、选拔、任用合格的员工确定了基础2.工作岗位剖析为员工的考评、荣膺供应了依照3.工作岗位剖析是公司单位改良工作设计、优化劳动环境的必需条件.学习参4.工作岗位剖析是拟订有效的人力资源规划，进行各种人材供应和需求展望的重要前提5.工作岗位剖析是工作岗位议论的基础工作岗位剖析程序：（一）准备阶段1.对公司各种岗位的现状进行初步认识2.设计岗位检查方案3.做好员工的思想工作4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项达成5.组织有关人员学习并掌握检查的内容（二）检查阶段（依据检查方案，对岗位进行仔细仔细的检查研究）（三）总结剖析对岗位检查的结果进行深入仔细的剖析，再采纳文字图表等形式，作出全面的概括和总结。
新版教材-企业人力资源管理师(三级)课后习题-第三章
企业人力资源管理师(三级)课后习题第三章培训与开发1、简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
答:（一)培训需求分析的含义:在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训的内容的过程.（二）各类需求分析的技术模型的内容和特点：1 Goldstein组织培训需求分析模型：从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求的原因或“压力点”，以作出正确选择和判断。
2培训需求循环评估模型：提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度。
3前瞻性培训需求评估模型：在员工当前工作绩效满意的情况下,进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。
4三维培训需求分析模型:是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的分析方法，能够更加准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开,并为后期制定培训计划提供更精确地依据。
2、简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。
答：（一）明确员工培训目的：1人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，并需要根据企业生产经营的变化不断地调整培训计划。
在制定培训计划时，既要考虑短期目标，又要考虑未来的长期目标，并将两者有机地结合起来。
2要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性。
（二）对培训需求分析结果的有效整合：1做好组织层面的培训需求调查分析，使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需的新知识、新技能的传授，又能着眼于企业未来的发展。
2做好员工层面的培训需求调查分析，通过理想工作绩效与实际工作绩效的对比，找出差距和造成差距的原因。
3培训师综合了企业和员工两个层面的培训需求后，将企业的战略发展与员工的个人素质提升相结合，根据调查所得结果再形成一份可行性分析报告，提出真正有针对性的解决问题的培训方案。
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⑨确定每个工资等级的工资幅度
⑩确定工资等级之间的重叠部分的大小
⑪确定具体计算方法
（5）奖金制度的制度的制定程序：
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
③确定奖金发放对象及范围
④确定个人奖金计算办法
5、简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法
②明确企业总体发展战略规划的目标和要求
③账务企业生产经营特点和员工特点
④掌握企业的财务状况
⑤明确掌握企业劳动力供给与需求关系
⑥明确掌握竞争对手的人工成本状况
3、简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法
答：（1）企业岗位薪酬体系设计：
①环境分析②确定薪酬策略
③岗位分析④岗位评价
⑤岗位等级划分⑥市场薪酬调查
⑭将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表
6、简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位的评价，以及岗位评价结果误差调整的方法
答：（1）岗位评价系统的概念：岗位评价系统主要由以下几个子系统组成：
①岗位评价指标②岗位评价标准③岗位评价技术方法④岗位评价结果的加工和分析
（4）薪酬管理的目标：
①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
②对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工即使地得到相应的回报
③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展
③横向比较岗位的价值
④为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础
（3）工作岗位评价原则：
①系统原则
②实用性原则
③标准化原则
④能级对应原则
（4）工作岗位评价的方法：
①组建岗位评价委员会
②制定、讨论、通过《岗位评价体系》
③制定《岗位评价体系》
④评论会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息
⑤集体讨论
⑥代表性试岗试评，交流试评信息
薪酬是组织对员工的贡献所给予的各种回报，包括外部回报以及内部回报。
（3）影响薪酬水平的因素：
①影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效；职务或岗位；综合素质和技能；工作条件；年龄和工龄
②影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求情况；产品的需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略
（5）薪酬管理的内容：
①企业薪酬制度的设计与完善
②薪酬日常管理
（6）薪酬管理的基本原则：
①对完具有竞争力原则
②对内具有公平性原则
③对员工具有激励性原则
④对成本具有控制性原则
2、简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容
答：（1）薪酬体系的含义：
狭义薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各构成要素形成的有机统一体。决策的主要任务是确定企业基本薪酬以什么为基础。可从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。
答：（1）企业薪酬管理制度的概念：
是指让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明
（2）企业薪酬管理制度的种类：
①工资制度②奖励制度③福利制度④津贴制度
（3）起草单项薪酬制度的基本程序：
①准确表明制度的名称
②明确界定单项工资制度的作用对象和范围
广义的薪酬体系包含薪酬策略、薪酬制度和酬管理等内容。
（2）薪酬体系设计的基本要求：
1）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
①补偿职能②激励职能③调节职能④效益职能⑤统计监督职能
2）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态
①潜在劳动②流动劳动③凝固劳动
（3）薪酬体系设计前期准备工作的具体内容：
①明确企业的价值观和经营理念
答：（1）工作岗位评价的概念：
指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难以程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价的结果对企业中各个岗位的相对价值做出评定，以此作为薪酬管理的重要依据
（2）工作岗位评价的功能：
①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
②量化岗位的综合特征
③明确工资支付与计算标准
④涵盖该项工资管理的所有工作内容
（4）岗位工资或能力工资制度的基本程序：
①确定岗位工资总额或能力工资总额
②确定岗位工资或能力工资的分配原则
③岗位分析与评价或对员工进行能力评价
④根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级
⑤工资调查与结果分析
⑥了解企业财务支付能力
⑦确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准
（2）岗位评价指标的设计：
1）岗位评价指标的构成
①劳动责任要素②劳动技能要素③劳动强度要素④劳动环境要素⑤社会心理要素
2）确定岗位评价要素和指标的基本原则
①少而精原则②界限清晰③综合性原则④可比性原则
3）岗位评价要素权重系数的确定
①权重系数的类型②权重系数的作用
（3）各种岗位的评价（岗位评价的技术和方法）：
⑦确定薪酬结构与水平⑧实施与反馈
（2）企业技能薪酬技能设计：同岗位体系设计程序，只是以技能为分析评价对象，结果是技能等级对应薪酬。技能分析的基本内容为：
①技能单元②技能模块③技能种类
（3）企业绩效薪酬体系设计：①薪酬管理②绩效管理
4、简述企业薪酬管理制度的概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法。
第五章薪酬管理
教材习题详解
1、简述企业薪酬的概念以及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。
答：（1）企业薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间
接的报酬。不同表现形式为：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在
的与外在的。
（2）企业薪酬的演变：
①排列法②分列法③因素比较法④评分法
（4）岗位评价结果误差调整的方法：
⑦评委打点
⑧制定岗位评价汇总表
⑨根据汇总情况计算平均岗位点数，按升值顺序排列
⑩根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级序列表
⑪根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表
⑫将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评
⑬将复评结果汇总，形成岗位等级序列表。岗位评价委员会工作结束