岗位胜任能力考核管理办法
07领导胜任力测试办法(0421)
税务系统“数字人事”文件之七：税务系统领导干部岗位胜任力测试办法（征求意见稿）第一章总则第一条为严格规范领导干部岗位胜任力测试工作，推动税务系统领导干部能力建设，促使各级领导干部增强能力不够的危机感，以时不我待的精神，一刻不停增强本领，不断提高依法履行岗位职责的素质和能力，根据《中华人民共和国公务员法》《党政领导干部选拔任用条例》《干部教育培训条例（试行）》和《国家税务总局关于推行“数字人事”促进税务干部全面发展的意见》，制定本办法。
第二条本办法所指税务系统领导干部是指税务系统担任副科级及以上领导职务的干部。
第三条本办法所指岗位胜任力，是指按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准，税务系统各级领导干部必须具备的思想政治素质、业务工作能力和勤政务实作风，达到并具有与履行岗位职责相适应的领导决策能力、服务管理能力、落实执行能力等素质能力要求。
各级领导班子成员应当着重提高履行领导、谋划、推动、落实改革的能力和水平，其他领导干部要重点围绕政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等干部教育培训内容任务，紧密结合履行岗位职责要求，及时更新知识、增强素质、提升能力，在服务管理和岗位履职中切实加以运用。
第四条领导干部岗位胜任力测试，坚持严格标准、规范管理、能力导向、公正权威的原则。
严格标准，按照领导干部任职资格和岗位职责，制定实施统一完善的岗位履职素质能力测试大纲和标准。
规范管理，按照国家考试管理法律规章和监督管理要求，制定科学规范的岗位胜任力测试管理制度和工作规程。
能力导向，按照干什么、学什么、考什么，干得好、学得好、考得好的工作导向，充分发挥考试测评对建设高素质税务干部队伍的导向激励作用。
公正权威，按照税务领导干部岗位胜任力要求，严格测试标准、内容、程序和要求，确立税务部门领导干部岗位能力测试品牌，形成引导效应有力的领导岗位能力考评体系。
第二章对象内容第五条根据领导干部职务级别，岗位胜任力测试包括司局级领导干部、处级领导干部和科级领导干部3个职级层级，按对应的能力要求明确测试范围和内容。
胜任力素质考核方案
考核的目的与意义-目录-考核模式-三考核工具-CONTE能提升业务部门识人用人和组织-◆打通人才和业务的联系-管理能力-◆人才梯队建设支撑业务发展-◆ 一组织内部的用人观-THE BEST-业务管理者+间接评估：直线上级结合考核工具和考核对象平-时的表现
考核的目的与意义-目录-考核模式-考核工具-CONTENTS-四-考核注意事项
不同的维度采取不同的提炼方法-核心素质-核心能力-专业能力素质-行业共性-企业个性-企业导向-绩效保障标准 序列特点-岗位职责推理-集团
核心素质：企业价值理念作为企业文化传承的基石，员工的能力-素质必须符合企业核心价值观的要求-以一流产学研平 为企业之基，以品质+资源为核心动力-对能力素质的要求-真心-真心沟通简单相处->改进创新-创心->严谨求实 创新求变突破自我->服务意识->诚信正直->廉洁自律-专心->客户导向-专心精研行业标杆->原则性->责任 -匠心-.…-匠心雕琢尽善尽美
核心能力库-要素-释义-沟通能力-通过口头或书面等方式表达、交流思想和信息的能力。-展望力-理解、实施、证 个人对目标的投入，以激发他人工作动力的能力。-个人驱动能力-驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力 -专业学习能力-发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机。-关注细节能力-为了保证在工作中 出现错误或失误，采用合理流程和标准处理工作任务，耐心细致地对自己和他人的工-作进行反复地监督和检查的能力。 计划管理能力-计划的编制、执行、调整、考核的过程。-应变能力-事物发生改变时，所做出的反应，可能是本能的， 可能是经过大量思考过程后，所做出的决策。-企业文化建设能力-企业文化的提炼。-制度建设能力-企业各项管理制 的建立及督导实施。-危机公关能力-制定和实施管理措施和应对策略，包括危机的规避、控制、解决以及危机解决后的 兴等不断学习和适应-的动态过程-系统思考能力-通过分析、综合、概括、抽象、比较、具体化和系统化等一系列过程 -宣传能力-组织宣传贯彻党的路线方针政策及上级党委指示，并组织实施。-分析能力-竞争对手分析等能力。
单位年度考核中的岗位胜任力与绩效评价衡量
单位年度考核中的岗位胜任力与绩效评价衡量单位年度考核是衡量员工工作表现和工作能力的重要方式之一，它涵盖了多个方面的评价指标，其中岗位胜任力和绩效评价是最为关键的两个方面。
本文将探讨单位年度考核中如何准确衡量员工的岗位胜任力和绩效评价，并分析这两个指标在组织管理中的重要性。
一、岗位胜任力的衡量1. 职务职责匹配度评估单位年度考核中，评估员工的岗位胜任力首先要考察其对职务职责的理解和落实情况。
通过与员工的面谈、工作记录和考核结果等渠道，评估员工对职务职责的理解准确度和工作表现。
2. 技能和知识水平评估一个员工在岗位上能否胜任，离不开其所需的技能和知识水平。
单位可以通过技能和知识的考试、培训记录、实际操作等方式，全面评估员工的专业能力和学习能力。
这些评估结果是衡量岗位胜任力的重要参考指标。
3. 工作质量和效率评估岗位胜任力的另一个重要方面是员工的工作质量和效率。
单位可以通过员工的工作成果、客户满意度调查、工作任务完成情况等途径，对员工的工作质量和效率进行量化评估。
这些评估结果能较好地反映员工在具体工作中的表现情况。
二、绩效评价的衡量1. 工作目标达成度评估绩效评价的核心在于评估员工完成工作目标的情况。
单位通过制定明确的工作目标、定期与员工进行目标达成度的沟通，并对员工的目标完成情况进行考核和评估。
目标达成度直接反映了员工在工作中的成果和贡献。
2. 团队合作和协调评估绩效评价不仅考察员工个体的工作表现，还要综合评估员工在团队中的协作和合作能力。
单位可以通过员工的团队合作能力、协调能力以及与他人的关系等方面，来衡量员工在团队中的绩效表现。
3. 创新和问题解决能力评估绩效评价还应重点考察员工的创新能力和解决问题的能力。
单位可以通过员工的创新提案、问题解决记录等方式，评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
这些评估结果能够更好地反映员工在工作中的创新和主动性。
三、岗位胜任力与绩效评价的重要性岗位胜任力与绩效评价是单位年度考核中的重要指标，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 有效的人才管理通过对岗位胜任力的衡量，单位可以及时发现和培养人才，让合适的员工担任合适的职位。
员工胜任力评价方案
员工胜任力评估方案一、目的为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用1、评估项目3、结果应用对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程1、胜任力评估整体工作2、任职资格评分表3、能力素质测评标准表（待修订）4、能力素质测评评分表5、胜任力评估得分汇总表考核成绩汇总表任职资格评分表被评估人：_________备注：①以上学历项目中指全日制统招学历，非全日制统招学历在其学历基础上扣减2分。
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
1、能够根据公司发展要求和企业内外部环境的变化情况主持公司的组织变革，不断优化组织结构；2、能够对分管领域的相关权限进行合理分配，使相关人员明确各自的职责权限，确保组织运作规范，高效。
1、精通企业价值链模型，并能根据战略调整，提出价值链优化方案；2、能够主持所管辖领域的流程优化与再造工作。
1、为下属创造合适的发展空间，并充当下属的职业生涯发展的“导师”，以发展下属为己任；2、能够主动的根据下属的不同特点与技能水平程度为其制定发展计划和安排工作任务，并能够帮助下属员工不断成长。
能力能够与同事相处融洽，并能建立 正常、顺畅的工作关系。
1、能够就工作事项与同事进行 顺利沟通。
在书面沟通方面能够 清楚表达自己的观点，文法规 范；2、与同事沟通时，较积极主动。
1、主动学习意识较强，积极参 与公司组织的相关培训，并能不 断实现个人提高；2、能够主动 编制个人学习计划并且有效实 施。
试用期职位胜任能力评估制度
试用期职位胜任能力评估制度1.背景为了确保公司招聘到最适合岗位的人才，以及提供公正的评估机制，我们拟定了试用期职位胜任能力评估制度。
该制度旨在对员工在试用期内的工作表现进行全面评估，以确定是否能够胜任所面临的职位要求。
通过有效的评估，我们可以提高入职员工的职业发展机会，并提升整体团队的工作效率和质量。
2.评估流程2.1 试用期目标设定在员工入职时，与员工沟通并共同设定试用期目标，明确岗位要求和期望的工作表现。
目标应具体、可量化、可衡量，并与所要考核的职位胜任能力相一致。
2.2 试用期评估指标根据不同职位的具体要求，制定相应的评估指标。
评估指标将依据岗位的技能要求、工作绩效、沟通能力、团队合作等方面进行量化，以确保评估的客观性和准确性。
2.3 管理者评估试用期工作表现主要由所属部门的管理者进行评估。
管理者需根据所设定的目标和评估指标，定期与员工进行工作进展的沟通，并向员工提供及时的反馈和指导。
2.4 自评与同事评估员工在试用期内也需要对自身进行评估，并向同事索取对自己工作表现的评价。
自评和同事评估的结果将作为评估的参考，从不同角度全面了解员工的工作表现。
2.5 评估结果汇总及讨论试用期结束后，管理者将员工的评估结果进行汇总，并与员工一起讨论评估结果。
讨论过程应客观公正，并为员工提供改进和发展的建议。
3.评估结果与处理3.1 胜任能力评级根据综合评估结果，对员工的胜任能力进行评级。
评级标准应具体清晰，以便员工和管理者都能理解评估结果。
3.2 提供反馈与建议基于评估结果，管理者应向员工提供及时的反馈和建议，指导员工改进工作表现和发展能力。
3.3 决策和处理根据评估结果和评级，公司将根据公司政策和实际需要，决定员工的进一步发展方向，包括确认正式聘用、转岗或解雇等。
4.保密和公正在整个评估过程中，保证评估的保密性和公正性是非常重要的。
评估结果只限于内部使用，评估过程中的数据和信息需妥善保管，避免泄露。
5.评估制度的优势通过引入试用期职位胜任能力评估制度，公司可以实现如下优势：- 提高招聘质量：通过评估制度，筛选出最合适的人才，提高招聘效果。
岗位胜任能力考核管理制度
VS
在制定和实施其他人力资源管理制 度时，应充分考虑岗位胜任能力的 要求，确保员工的能力与组织的战 略目标和发展方向相匹配。
06
制度实施与效果评估
制度实施步骤与时间安排
01
02
03
04
05
制定详细的岗 位胜任能力…
包括考核标准、考核方式 、考核周期、反馈与奖惩 机制等。
确定参与对象
确定参与考核的岗位和员 工范围，确保考核的公平 性和广泛性。
03
形成分析报告
根据分析结果，形成分析报告，为管 理层提供决策依据。
考核效果评估与改进
评估考核效果
通过对考核结果的分析，评估考核效果，如考核的准确 性、公正性等。
发现问题与改进
根据评估结果，发现问题并提出改进意见，如完善考核 制度、加强员工培训等。
05
相关配套措施与制度
人员培训与发展计划
01
针对不同岗位制定培训计划，包括岗前培训、在岗培训和晋升 培训，以提升员工的岗位胜任能力。
根据实际情况，对评估标准和评估 方法进行定期修订和更新，以确保 其与公司战略和业务发展保持一致 。
04
考核实施与监督
考核实施细则
明确考核对象
针对公司内部不同岗位的人员进行考核，包括员 工、主管、经理等。
选择考核方式
采用360度反馈法、关键事件法、行为锚定法等考 核方式，确保考核的客观性和准确性。
根据考核结果，为员工制定个人发展 计划，提供培训和职业发展机会。
要点三
与薪酬晋升挂钩
将考核结果与薪酬、晋升等方面挂钩 ，激励员工不断提高自身能力，实现 更好的职业发展。
03
胜任能力模型构建
确定岗位胜任能力指标
管理人员胜任力考核办法(最新)
XX管理人员胜任力考核办法（试行）第一章总则1.1 考核目的为了规范管理人员考核管理体系，实现公司管理人员动态管理,逐步建立和完善能上能下能进能出的用人机制，优化管理人员队伍结构，提升管理人员整体素质,结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行管理人员胜任能力末位淘汰工作,特制订本办法。
1。
2适用范围胜任力考核的范围适用于除总经理外公司主管级(含主管级）以上人员；1.3考核原则1.3.1以业绩达成及综合素质提升为导向.1。
3.2定性与定量考核相结合.1。
3.3保证考核过程的公平、公正、公开。
1.4 考核用途1.4.1薪酬分配1.4。
2职务晋升1.4。
3岗位调动1.4.4其他第二章考核组织管理2。
1考核组织设置2。
1。
1成立考核小组:2.1。
2组长:总经理2。
1.3副组长:副总经理2.1。
4组员：各部门负责人2。
1。
5部门考核联络人:由部门负责指定专人并将名单提交到综合管理部2。
2职责与权限2。
2.1考核小组主要负责：（1)负责考核工作的具体推进与实施，监控考核整个过程的公正、公平性；(2）处理异常，并对考评的最终结果进行判定裁决。
2.2.2综合管理部，作为公司胜任力考核工作的组织机构，主要负责：（1）拟定管理人员考核方案；（2）汇总统计考评结果,对季度、年度考核工作情况进行通报;(3）建立考核档案，作为薪酬调整、职务变动、岗位调动、培训、奖惩等的依据.第三章考核方法3.1胜任力考核的内容3.1.1对于公司管理人员胜任力的考核，主要从以下两个方面进行:（1)工作业绩层面：指对公司管理人员工作业绩的KPI考核。
详见公司《绩效考核管理办法》;（2）综合素质层面：体现管理人员的管理能力、个人素质的培养与提升。
包括思想道德、执行力、组织领导能力、学习能力及应急处理能力等。
3.2胜任力指标设定的要求3。
2。
1可控性：指标能够测量或具有明确的评级标准，为被考核人所影响。
3，2.2重要性：指标项不宜太多, 注重于对公司业绩有直接影响的关键指标。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案
一、目的
为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围
胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用
1、评估项目
对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；
对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程
1、胜任力评估整体工作
1、考核成绩汇总表
2、任职资格评分表
3、能力素质测评标准表（待修订）
4、能力素质测评评分表
5、胜任力评估得分汇总表
考核成绩汇总表
任职资格评分表被评估人：
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
.
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能力素质测评评分表
胜任力评估得分汇总表。
岗位胜任力管理制度
岗位胜任力管理制度一、引言岗位胜任力是指一个员工在特定岗位上所需具备的知识、技能、能力和素质。
岗位胜任力是企业有效管理和控制人才素质的关键，对于提高员工绩效和推动组织发展具有重要意义。
为了确保员工能够胜任所任岗位的工作职责并提供有效的绩效，本文旨在制定一套岗位胜任力管理制度。
二、胜任力评估1. 岗位描述与要求首先，明确各个岗位的工作职责和要求，将其详细描述，包括工作内容、工作环境、工作任务等。
同时，明确每个岗位对于不同胜任力的要求，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
2. 胜任力模型根据不同岗位的要求，建立岗位胜任力模型。
该模型可以包括核心胜任力和特定胜任力。
核心胜任力是指所有员工都需要具备的基本能力，如沟通能力、问题解决能力等。
特定胜任力是指各个岗位需要特定的能力，如销售岗位需要具备市场开拓能力等。
3. 胜任力评估工具为了对员工的胜任力进行评估，可以采用多种评估工具，如面试、能力测试、360度评估等。
通过这些评估工具，能够客观、全面地评估员工在各项胜任力上的表现。
三、岗位胜任力开发1. 培训计划根据评估结果，制定岗位胜任力开发计划。
该计划可以包括培训课程、学习资源、培训形式等。
培训内容应与岗位要求相匹配，旨在提升员工在各个胜任力上的能力。
2. 岗位轮岗为了加强员工的胜任力开发，可以考虑将员工进行岗位轮岗。
通过轮岗，可以使员工更加全面地了解不同岗位的工作内容和要求，提高他们的综合能力和适应能力。
3. 辅导和导师制度建立辅导和导师制度，由具有丰富经验和优秀胜任力的员工担任导师，对新员工或胜任力较低的员工进行指导和培养。
导师可以通过分享经验、提供反馈等方式，帮助员工提升胜任力。
四、绩效管理与激励机制1. 胜任力与绩效挂钩将岗位胜任力与员工绩效挂钩，制定相应的绩效考核指标。
通过考核员工在各个胜任力上的表现，评估其绩效，并进行相应的奖惩。
2. 激励机制制定激励机制，以激励员工不断提升自身的胜任力。
激励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
生产线员工岗位胜任能力评价指标及方法研究
生产线员工岗位胜任能力评价指标及方法研究生产线员工的职责是在生产线上完成指定的生产任务，因此需要具备一定的岗位胜任能力。
为了提高生产线员工的工作效率和质量，需要对员工的岗位胜任能力进行评价。
本文将介绍生产线员工岗位胜任能力评价指标及方法。
一、生产线员工岗位胜任能力评价指标1. 生产效率生产线员工的生产效率是评价其岗位胜任能力的重要指标。
生产效率包括生产速度和生产质量两个方面。
生产速度指员工在指定时间内完成的生产任务数量，生产质量指员工完成的生产任务质量。
2. 工作责任心工作责任心是指员工对工作的认真程度和对生产线上自己职责的把控程度。
责任心强的员工往往工作细致认真，能够按时按质完成工作任务。
3. 团队合作能力生产线员工的工作需要与他人协作完成，因此团队合作能力也是评价员工岗位胜任能力的指标。
团队合作包括与同事和领导合作的能力。
4. 职业素养职业素养是员工应具备的基本素质和职业态度。
职业素养包括守纪律、守规矩、守机密、守职业道德等方面。
二、生产线员工岗位胜任能力评价方法1. 组织考试生产线员工可以进行考试，以测试其相关技能和工作能力水平。
根据考试分数对员工进行评价。
2. 考核记录对员工的工作表现进行实时记录，根据工作表现评价员工岗位胜任能力。
记录需要包括生产效率、工作责任心、团队合作能力和职业素养等方面。
3. 360度评价通过向生产线员工本人、同事、上级领导、下属等多个角度和渠道收集评价信息，综合评定员工的岗位胜任能力。
总的来说，生产线员工岗位胜任能力评价是一个持续的过程。
评价指标和方法需要根据生产线的特点和员工的职责进行调整和优化。
评价过程中需要充分考虑员工的感受和意见，鼓励员工不断提高自己的能力水平。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估一、背景介绍岗位胜任力评估是一种用于评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
通过评估员工在岗位上所展现的胜任力，可以帮助企业了解员工的优势和发展需求，从而制定相应的培训和发展计划，提高员工的工作绩效和职业发展。
二、评估内容1. 岗位胜任力要素- 专业知识与技能：评估员工在特定岗位上所需的专业知识和技能是否达到要求。
- 沟通与协作能力：评估员工与团队成员、上级和客户之间的沟通和协作能力。
- 解决问题能力：评估员工在工作中遇到问题时的解决问题能力和创新思维。
- 自我管理能力：评估员工对自己的时间管理、目标设定和自我激励的能力。
- 领导力潜力：评估员工是否具备成为未来领导者的潜力和素质。
2. 评估方法- 面试和问卷调查：通过面试和问卷调查的方式，收集员工在各个胜任力要素上的表现和意见。
- 绩效评估：通过对员工的工作绩效进行评估，了解其在岗位上的表现和能力。
- 能力测试：通过进行特定的能力测试，评估员工在专业知识和技能方面的能力水平。
三、评估流程1. 确定评估目标：明确评估的目的和背景，确定需要评估的岗位和员工。
2. 收集评估数据：通过面试、问卷调查、绩效评估和能力测试等方式，收集评估所需的数据。
3. 数据分析与比较：对收集到的数据进行分析和比较，了解员工在各个胜任力要素上的表现和差距。
4. 结果反馈与讨论：将评估结果反馈给员工，与员工进行讨论，了解其对评估结果的认可和反馈。
5. 制定发展计划：根据评估结果，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升岗位胜任力。
6. 跟踪评估效果：定期跟踪评估效果，评估员工的发展进展和岗位胜任力的提升情况。
四、评估结果的应用1. 人才选拔与招聘：根据评估结果，选择适合岗位要求的候选人，提高招聘的准确性和效率。
2. 培训与发展：根据评估结果制定个性化的培训和发展计划，帮助员工提升岗位胜任力和职业发展。
3. 绩效考核与激励：将评估结果作为绩效考核的依据，对员工进行激励和奖励。
企业中高层管理者岗位胜任力考核方案
企业中高层管理者岗位胜任力考核方案在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，企业如何选拔胜任岗位需要的人才,如何考核现有岗位上人才的胜任能力是企业人力资源管理的关键所在。
为了检验公司中、高级管理人员的岗位胜任情况，特制定本方案。
一、考核目的：定期对现任中、高级管理人员在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，通过测评了解和掌握员工的工作“胜任度”，即人与岗位的匹配程度，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考，同时，帮助员工“认识自我”，明确工作中存在的差距和不足，不断改进管理工作，以实现企业人才效能的最大化。
二、考核范围：本方案适用于公司经理级以上人员三、考核原则：1、以能力为中心2、以胜任为目的3、以岗位职责为基础4、适应公司发展战略四、考核方式：采取“背靠背”填写调查问卷的方式进行360度考核，即自我评价、下属员工评价、同级评价、直接上级评价四方面对管理岗位人员的行为表现进行综合评价考核。
五、考核周期：因360度考核操作过程相对复杂，耗时长，成本高，因此不适合频繁组织，因此定为每半年进行一次。
六、考核实施程序：（一）设计考核问卷：要进行有效的考评，关键是要设计好考评问卷。
问卷内容的设计越具体，测评结果就越准确，测评内容的设计决定着是否能得到有用的测评信息。
问卷内容可以是与被考核者的工作情况密切相关的行为，也可以是共性的行为，或者二者的综合。
选定测评能力标准后，根据不同的行为表现制定评分标准。
针对中高层管理者的工作特点，从文化认同度、职业操守与自省意识、事业心、专业素养、管理能力与团队效率、执行与推动力、对个协调能力、团队塑造能力、培养下属能力、个人工作质量与效率等方面进行考核，填写《中高层管理者岗位胜任力测评问卷》（附表1）。
岗位胜任能力考核管理制度
岗位胜任能力考核管理制度一、编写规章制度的目的制定《岗位胜任能力考核管理制度》的目的是为了规范公司员工的能力考核，提高员工素质和能力，促进公司管理水平的提高，进一步提高企业的综合竞争力。
二、范围和制度制定程序该制度适用于公司所有员工的能力考核管理工作。
制定程序分别如下：1.明确制定部门：人力资源部门2.研究制定方案：人力资源部门负责研究和制定制度方案，并报公司领导层审批。
3.制度的审批：公司领导层审批后，由人力资源部门负责制定并发布全公司通知。
4.制度的实施：制度执行时间自正式发布后开始实施。
三、相关法律法规及公司内部政策规定1.《劳动合同法》2.《劳动法》3.《劳动保障监察条例》4.《行政管理法》5.公司内部的人事管理制度以上法律法规和公司内部政策规定，都需要在该制度中进行遵守和执行。
四、制度内容1.名称：岗位胜任能力考核管理制度2.范围：该制度适用于公司所有员工的能力考核管理工作。
3.目的：规范公司员工的能力考核，提高员工素质和能力，促进公司管理水平的提高，进一步提高企业的综合竞争力。
4.内容：(1)定期评估：公司将根据员工岗位，制定能力考核评估周期，对员工进行定期评估。
(2)考核方式：员工考核方式分为绩效考核和专业能力考核，绩效考核包括员工的出勤、工作积极性、合作精神、工作质量和工作效率等；专业能力考核包括基本技能、专业水平和临场应变等。
(3)考核评估标准：企业将根据各岗位的工作特点、岗位职责和员工绩效情况，制定不同岗位的考核评估标准。
(4)考核结果的反馈和处理：企业将根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行培训、调整岗位等措施。
5.责任主体：人力资源部门负责制定、执行本制度，各部门的主管人员负责全面贯彻执行。
6.执行程序：依照该制度的制定程序执行。
7.责任追究：对违反本制度的行为，将按照公司内部的人事管理制度进行处罚处理。
五、总结《岗位胜任能力考核管理制度》是一项非常重要的规章制度，它的制定将有助于提高全公司员工的素质和能力，进一步完善公司的综合管理体系，提高企业的竞争力和市场占有率。
【07领导胜任力测试办法(0421)】如何提高领导胜任力
【07领导胜任力测试办法(0421)】如何提高领导胜任力税务系统“数字人事”文件之七：税务系统领导干部岗位胜任力测试办法（征求意见稿）第一章总则第一条为严格规范领导干部岗位胜任力测试工作，推动税务系统领导干部能力建设，促使各级领导干部增强能力不够的危机感，以时不我待的精神，一刻不停增强本领，不断提高依法履行岗位职责的素质和能力，根据《中华人民 __公务员法》《党政领导干部选拔任用条例》《干部教育培训条例（试行）》和《国家税务总局关于推行“数字人事”促进税务干部全面发展的意见》，制定本办法。
第二条本办法所指税务系统领导干部是指税务系统担任副科级及以上领导职务的干部。
第三条本办法所指岗位胜任力，是指按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准，税务系统各级领导干部必须具备的思想政治素质、业务工作能力和勤政务实作风，达到并具有与履行岗位职责相适应的领导决策能力、服务管理能力、落实执行能力等素质能力要求。
各级领导班子成员应当着重提高履行领导、谋划、推动、落实改革的能力和水平，其他领导干部要重点围绕政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等干部教育培训内容任务，紧密结合履行岗位职责要求，及时更新知识、增强素质、提升能力，在服务管理和岗位履职中切实加以运用。
第四条领导干部岗位胜任力测试，坚持严格标准、规范管理、能力导向、公正权威的原则。
严格标准，按照领导干部任职资格和岗位职责，制定实施统一完善的岗位履职素质能力测试大纲和标准。
规范管理，按照国家管理法律规章和监督管理要求，制定科学规范的岗位胜任力测试管理制度和工作规程。
能力导向，按照干什么、学什么、考什么，干得好、学得好、考得好的工作导向，充分发挥考试测评对建设高素质税务干部队伍的导向激励作用。
公正权威，按照税务领导干部岗位胜任力要求，严格测试标准、内容、程序和要求，确立税务部门领导干部岗位能力测试品牌，形成引导效应有力的领导岗位能力考评体系。
岗位指责的胜任能力与绩效考核标准
岗位指责的胜任能力与绩效考核标准一、背景介绍现代企业组织中，为了保证员工的工作效率和团队的整体运作效果，以岗位指责为基础的胜任能力和绩效考核标准相当重要。
二、定义和重要性岗位指责是指员工在特定职位上具备和运用专业知识、技能和工作态度的能力。
而胜任能力是衡量员工是否能够有效履行岗位指责的标准。
绩效考核标准是对员工整体工作表现和贡献的评估。
三、胜任能力的内容胜任能力包括专业知识和技能、沟通能力、学习能力、问题解决能力、团队合作能力等方面。
员工在岗位上的绩效与这些能力的综合表现相关。
四、绩效考核标准的制定绩效考核标准应当与岗位指责紧密相关，具体内容可以包括工作目标达成率、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
标准应当具体明确，以便员工能够理解和反馈。
五、胜任能力与岗位指责的关系胜任能力与岗位指责相互影响。
优秀的胜任能力能够保证员工顺利履行岗位指责，而岗位指责的挑战也能够激发员工的进一步学习和提高能力。
六、胜任能力与绩效考核的关系胜任能力是绩效考核的重要标准之一。
员工是否具备胜任能力可以直接影响绩效的好坏。
绩效考核不仅要评估结果，更应该关注过程中员工表现的胜任能力。
七、绩效考核标准的灵活性绩效考核标准应当具备一定的灵活性，以适应员工在不同阶段和不同岗位的发展和变化。
制定绩效考核标准时，应当平衡标准的一致性和个体差异。
八、胜任能力和绩效考核的培养与提升公司应当为员工提供培训和发展机会，帮助其提升胜任能力和达到更高的绩效水平。
同时，员工也应主动学习和提高自己的胜任能力。
九、企业文化对胜任能力和绩效考核的影响企业文化对员工的胜任能力和绩效考核有着重要的影响。
良好的企业文化能够激发员工的积极性和创造力，提高其整体绩效。
十、总结岗位指责的胜任能力与绩效考核标准是现代企业管理中的重要环节。
明确的胜任能力和绩效考核标准可以帮助企业更好地管理员工、提高团队整体效能并激发员工的学习和发展潜力。
同时，企业也应不断优化绩效考核体系，为员工提供成长和发展的机会，促进企业和员工共同成长。
岗位胜任能力考核管理办法
员工岗位胜任能力考核管理办法一、目的:为了提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。
二、考核内容：各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识,应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。
三、考核周期:定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核1、定期考核：每年一次。
2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜任能力等因素综合考虑安排。
不定期考核须至少提前两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安排学习和培训。
3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。
4、见习期考核：对于见习期员工,可根据岗位特点结合见习期评估情况,依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。
见习期包括但不限于调岗、晋升、降职等。
四、培训方式：自我学习为主,部门培训和公司培训为辅1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。
并根据实际情况适时安排统一培训。
★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技能考核项目评价标准，并负责考核试卷的准备工作。
★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分的考核题库。
★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考核项目和评价标准,并负责安排本部门员工实操技能的培训、指导和答疑。
必要时可向人力资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安排。
2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。
员工胜任力评估管理制度
一、目的为了规范公司人员能力管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善人才发展与岗位任职相匹配的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、组织机构1.成立员工胜任力评估管理小组，负责员工胜任力评估的组织、实施、监督和管理工作。
2.评估管理小组由以下人员组成：（1）组长：总经理（2）副组长：副总经理、总经办主任（3）成员：各部门负责人、普朗克咨询项目小组成员四、评估内容与方法1.评估内容（1）关键能力评估：包括知识、能力与素养三部分。
（2）综合业绩评估：以员工本年度或上一年度的绩效结果为主，结合员工的述职报告。
（3）职业素质分析与行为风格评估。
2.评估方法（1）360度评估：员工自评、员工同级评估、员工直接上级评估、员工上级的上级评估等。
（2）综合业绩评估：结合员工述职报告、绩效考核结果等。
（3）职业素质分析与行为风格评估：通过问卷调查、面谈等方式进行。
五、评估程序1.评估管理小组制定评估计划，明确评估时间、范围、方法等。
2.各部门负责人组织本部门员工进行自评、同级评估。
3.员工直接上级对员工进行评估，包括综合业绩评估、职业素质分析与行为风格评估。
4.评估管理小组对评估结果进行汇总、分析。
5.评估管理小组将评估结果反馈给员工，并制定相应的改进措施。
六、评估结果应用1.根据评估结果，对员工进行分类管理，包括：胜任档、合格档、基础档、不合格档。
2.对胜任档员工，给予晋升、加薪等激励措施。
3.对合格档员工，加强培训，提升其能力素质。
4.对基础档员工，制定改进计划，帮助其提升能力。
5.对不合格档员工，进行调岗、降职、降薪或解除劳动合同等处理。
七、附则1.本制度由人力资源部负责解释。
2.本制度自发布之日起实施。
干部胜任力评估方案
干部胜任力评估方案背景与意义干部胜任力评估是对干部工作能力、水平、潜力和精神面貌的综合评价，是干部选拔任用、培养和考核的重要依据。
当前，我国正处于加快推进现代化建设的历史时期，各项事业发展迅速，高素质的干部队伍对于实现党和国家的战略目标至关重要。
因此，建立科学、公正、有效的干部胜任力评估体系，对于提高干部队伍素质、推进现代化建设、实现中华民族伟大复兴有着重要意义。
评估原则干部胜任力评估需要遵循下列原则：1.以职责岗位的胜任力为评估核心，以工作表现、学习能力、创新能力和心理素质等为主要评估目标；2.实行区分重点、重视全面的评估方式，注重综合评估干部专业技能和政治素质的同时，根据职位特点重点考察干部岗位职责的核心能力；3.突出实战性，根据工作内容，采用模拟、案例等方法，考察干部在真实场景下的实际表现；4.坚持公正、平等、公开、透明原则，中立公正地对干部进行评估，防范以权谋私、借评估行私人恩怨的情况出现。
干部胜任力评估的主要内容包括：业务能力业务能力是干部在职责范围内完成工作任务的能力，包括个人业务素养和专业技能水平。
评估对象应该根据职位特点确定核心能力要求。
组织协调能力组织协调是干部在工作中积极协调、沟通各方面的能力。
评估对象应该重点考察干部工作中处理矛盾和协调各方面资源、人员等方面的能力。
创新能力创新能力是干部在职务范围内具有创新意识，能够发现和解决工作中的问题，并有较强的思维创新能力。
评估对象应该注重考察干部在日常工作中是否具有创新意识和独立思考能力。
责任心责任心是干部在工作中对安全、保密、文化、经济效益等方面尽职尽责的精神品质。
评估对象应该关注干部在工作中是否承担责任、为企业发展和群众利益负责。
干部胜任力评估应该采用多种方法，包括面试、考试、实际操作和综合评估等。
具体方法应该根据不同职位的特点和评估目标合理选择。
面试面试是通过提问、答题等方式评估干部对岗位职责、业务技能等方面的能力。
面试时，应该严格按照相关要求，提前制定面试考题和评分标准。
岗位胜任能力考核管理制度
岗位胜任能力考核管理制度哈尔滨××商贸有限公司岗位胜任能力考核管理制度一、考核目的为了对全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度做客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制;同时，也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。
二、考核原则1(考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2(考核应以《岗位说明书》为依据;3(考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4(考核自始至终应以公平、公正、公开为原则(决不允许营私舞弊。
三、适用范围本制度除下列人员外适用于公司全体员工:1. 因私、因病而连续缺勤一个月以上者;2. 因伤而连续缺勤三个月以上者;3. 虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。
四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核二种。
定期考核:1、公司层级的考评周期为年度。
2、部门及部门负责人的考评周期为季度。
3、部门负责人以下员工的考评周期为月度。
不定期考核:1、员工试用期考核;2、员工职务晋升考核期考核;3、员工岗位变动考核;4、其他性质考核:(1)在具体岗位以定向培养的形式参与再上岗培训的待岗员工，应参与绩效考核，考核结果作为复职或者调岗的依据。
(2)人员储备计划暂处于培训期的员工，在具体岗位以边工作边学习的形式参与培训的，应参与绩效考核，考核结果作为岗位派遣的参考依据。
五、考核标准人事考核可以分为两种:1(能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间担当职务的能力，进行评定。
2(业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。
潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。
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员工岗位胜任能力考核管理办法
一、目的：
为了提咼一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时
也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。
二、考核内容：
各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。
三、考核周期：
定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核
1、定期考核：每年一次。
2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜
任能力等因素综合考虑安排。
不定期考核须至少提前两个月将考核
时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安
排学习和培训。
3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依
据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。
4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期
评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。
见习期包
括但不限于调岗、晋升、降职等。
四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅
1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、
技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。
并根据
实际情况适时安排统一培训。
★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技
能考核项目评价标准，并负责考核试卷的准备工作。
★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分的考
核题库。
★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考
核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技
能的培训、指导和答疑。
必要时可向人力资源部申
请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安
排。
2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。
3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握，确保达到
岗位胜任能力。
五、考核方法：
理论考试和现场实操考评
1、理论考试：考核员工对本岗位应知知识掌握程度。
由生产运营部主
导，确定理论考试题库，每个岗位至少两套考试试卷和答案。
试卷考题
必须结合员工所在岗位应知内容。
采用闭卷考
试。
2、现场实操考评：考核员工基本操作技能的掌握程度。
由生产运营部
会同各部门负责人研究制定岗位基本技能考核项目及评价方法和标准，并逐步将之模板化，形成实操技能考核项目库。
3、为保证考核的公平公正性，理论和实操考试均由人力资源部统一组
织。
理论考试由人力资源部和生产运营部共同监考和评卷，各业务部门
负责人参与巡考。
现场实操由技术总监、生产运营部、各业务部门负责
人等不少于5人组成考评组共同监考和评分，最后取平均分作为最终
考核得分，必要时可聘请外部
专家参与考评。
六、考核标准：
1、理论考试：80分（含）以上视为合格，80分以下试为不合格。
对于
理论考试不合格者，一月内给予一次补考机会。
补考不合格者视为不胜
任岗位工作。
2、现场实操考评：每一个项目的技能操作达到60 （含）分以
上，视为合格。
有任一项目的技能考评在60分以下，均视为不合格。
对于技能考评不合格者，一月内给予一次补考机会。
补
考仍不合格者视为不胜任岗位工作。
七、考核结果:
1、奖励：对于理论考试和实操技能考评综合得分优异的员工，
进行奖励。
奖励金额由处长办公会决定。
2、培训：部门负责人要结合考核结果对本部门人员进行有针对
性的培训，以提升各岗位人员综合技能。
3、评估和晋升：考核最终得分将作为月度评估、年底评估以及员工
晋升的重要依据。
4、调职调薪甚至解除劳动合同：
1)对于不胜任岗位工作的员工，给予调岗，并给予一个月的见习
期。
调岗见习期结束之前，再次进行岗位胜任能力考核。
如果考核结
果仍为不胜任岗位工作，则给予待岗处理。
2)待岗期三个月，要求员工本人在待岗期间主动学习应知应会知
识技能，部门负责人为其安排相应的培训和指导。
3)待岗期间员工只发放基本工资，不享受年终奖金。
4)待岗结束前进行第三次岗位胜任能力考核。
如果考核结果仍为
不胜任岗位工作，则公司有权解除劳动合同且不享受任何经济
补偿。
八、本办法由人力资源部负责解释。