培训现状诊断

（1）培训缺乏战略指导，没有进行培训需求的分析工 作。公司在制定员工培训计划时，不是深入基层进行培训 需求的市场调查，根据市场竞争、企业现有的岗位和企业 发展战略的需要来编制，没有对培训需求进行科学的分析， 导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性，这样就造成 培训工作完全是为了培训而培训。
（2）培训方式单一，对于运行人员的培训大多是集中授课， 内容单调、培训讲师基本不变，学员厌学情绪较大，而专业技术 人员只知从专业知识、技能培训员工，忽视对员工企业文化、思 想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应 的培训。管理人员尤其高层管理人员缺乏培训。
（4）选择被培训者时没有进行科学的分析，没 有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历、 以及他们受训后在工作中运用所学内容的能 力，即不注重培训内容的要求和受训者学习 能力的匹配。公司的 “外部短训”，选出的 是公司认为有发展前途的少数优秀员工，选 择对象时只凭领导的主观意志，没有调查受 训者的培训需求，也没有考虑其他员工的感 受，这在很大程度上造成培训没能满足组织 的发展需求，造成资源的浪费，员工积极性 受挫。同时，部 份参训员工由于培训内容 不符合自己的专业知识需求，无法很好的完 成培训课程，也使他们产生强烈的挫折感， 严重影响了员工的心理健康。
（5）培训管理流程
公司员工无论是参加内培、外培，都需要经 过以下流程，具体流程为：培训学院联系确定培 训机构→培训学院填写《培训文件审批表》→培 训学院进行审批→通知参训部门培训专员→参训 部门专员上报培训名单→培训学院办理财务手续 →学员参加培训→培训学院进行效果评估→培训 学院对结果进行考核。
• 任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理 想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层 次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分 析要求系统收集反映工作特征的数据,这包括职位 说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等 重要的信息,对这些信息进行整理、分析的基础上, 作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术 和态度的依据。
中泰化学股份有限公司
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培训体系诊断
组长：焦婷 组员：王刚、叶枫枫、宿鹏飞
李斌、耿溪桧
目录
• 公司概要
（一）公司简介 （二）公司人力资源基本情况
• 培训现状 • 员工需求调查分析 • 存在问题诊断 • 对策及建议
一、 中泰化学股份有限公司概要
（一）公司简介
新疆中泰化学股份有限公司位于新疆乌鲁木齐市， 2001年12月设立，2006年12月8日在深圳证券交易所上市， 目前总股本53,686万股，2007年销售收入24.08亿元，总资 产41.75亿元。股份公司以下有新疆华泰重化工有限责任公 司、新疆中泰矿冶有限公司等7家控股子公司。
（5）没有对培训效果进行认真考核、确认、评估，培训没 有与奖惩挂钩。员工完成培训内容后，公司没有进行有效 的培训结果调查评估工作。只关心培训，不关心培训成果 的转化工作，使得人力资源培训工作对实际工作的贡献大 打折扣。而且公司缺乏系统的员工培训管理制度，没有将 培训的考核结果与员工的晋级加薪、能力提升、职业发展 等联系在一起，使员工不能积极主动地参与培训。
（1）培训主体
中泰化学股份有限公司有专门的培训学院负责员工培训工 作，其工作人员共有五人。一人为培训主管，四名为普通 的工作人员。培训学院根据各部门上报的培训需求制定相 应的公司级员工培训计划，并且组织实施培训工作。
（2）培训方式及内容
目前公司培训方式分为内部培训和外部 培训，其内部培训主要为在公司内部举办 培训班，又公司的培训讲师进行培训。而 外部培训又称为脱产培训，参训人员离开 公工作岗位到专门的培训机构进行培训学 习。
外聘培训师的聘用：人力资源部经批准聘任外聘培训师后， 经评估合格后向其颁发聘书。培训之前，人力资源部应向 外聘培训师提供培训目的、参训人员、培训大纲、培训时 间、培训地点等培训背景资料。人力资源部在收到外聘培 训师的相关培训资料后，按照培训计划正式安排培训。
（4）培训费用的管理
培训经费由培训学院统一管理，按财务手续进行审批 报销。各类培训的经常性开支，主要用于：由股份公司组 织或选派的各类人才的培养；经股份公司批准同意的专门 人才的培养；由股份公司组织或经股份公司批准由相关责 任部门组织的培训；股份公司按年度计划举办的各种培训； 因组织培训，聘请公司内外专家、教师及其他人员的讲课 酬金以及讲座、出卷、阅卷、监考、编写教材讲义、编制 考核题库、继续教育导师津贴、职工教育成果论文的评审 与奖励、教育培训先进人员的表彰奖励等酬金和费用；培 训设施的建设；其他因培训产生的费用。
三、培训中存在的问题诊断
中泰处于快速发展期，行业前景发展非常 广阔。虽然员工的培训是一项极其重要、与公 司的发展密切相关的工作，但培训还没有得到 公司高层的高度重视。现有培训工作缺乏战略 性、针对性、目的性，培训工作在很大程度上 存在着为培训而培训的现象，培训活动没有与 其他人力资源管理活动相互配合，没有与企业 战略相结合，不能有效地服务于企业的战略目 标。具体看主要存在以下问题；
来自百度文库
四、对策及建议
1、构建战略导向的培训体系 基本要求： 以战略为导向的员工培训必须得到企业高层领导的高 度重视员工培训是企业战略实施的载体。 要通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和 员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训，可以调动员 工的参与积极性。 以战略为导向的员工培训要能帮助员工树立终生学习 的观点任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生 有限的思想裂变和行为的改进。
公司一直以来认为培训是技术人员的培训，管理人员 不需要．其理由是：他们都很忙，他们经过多年的滚 爬摸打，实践经验丰富，他们本来就是人才。的确， 这些管理人员都是企业的开创者，具有较强的能力， 但这种能力只代表过去和现在，并不表示他可以适应 将来。
（3）重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升。 公司的快速发展，人才的短缺已成为人力资源发展 的瓶颈，员工通过培训可以提高其岗位的适应能力， 增强知识和技能，但是在提高个体员工技能的时候 却忽略了组织能力的提升，员工参加完培训后的绩 效并不能很好的反映在组织的成长上。
针对公司员工的级别和岗位不同将培训内容分为以下 几类：
管理人员的培训：
公司针对管理人员的培训主要是为了提高管理人员的 管理技能。增强管理人员判断公司发展方向的本领。但是 培训学院在针对管理人员做培训时往往只是听取相关管理 知识的讲座，学习国家的方针政策。这些只是流于形式的 培训很难提高管理人员的技能。而管理人员的综合管理技 能是在实践中不断提高的。公司的管理人员会有机会到北 京化工大学进修，学习提高技能。先进的管理思想的学习 必须通过各种途径获得。 管理人员的技能决定了企业的 发展方向及发展层次，若是管理人员技能缺失就会造成公 司制定的宏伟发展蓝图只是一种设想，很难实现。
普通员工的培训：
针对普通员工的培训主要向他们灌输企业的发展理念， 岗位技能业务知识。
新进员工的培训：
中泰新员工培训工作主要是新员工上岗前的集中培训。 新员工报到后，在其正式上岗前，公司将组织为期一周的新 员工集训。培训的内容主要是向新员工介绍公司的历史，现 状、经营理念、价值观、企业文化以及公司的各项规章制度。 此外还包括新员工纪律性和团队精神，协作意识的培养。但 这种培训多流于形式，以讲师单向的讲授为主，缺乏与受训 人员问的反馈和互动。
公司属生产基本化工原料的氯碱行业，主营聚氯乙烯 树脂(PVC)、离子膜烧碱、纳米PVC、盐酸等氯碱化工产品， 并从事相关的物资流通和进出口业务。产品广泛应用于石 油、化工、轻工、纺织、建材、国防等20多个大行业,目前 拥有年产37.9万吨聚氯乙烯树脂、33.9万吨离子膜烧碱、 18万吨电石、50万吨工业盐和其他化工产品的生产能力， 是全国大型氯碱化工企业之一。
2、从企业战略、任务、人员三方面进行培训需求分 析，明确培训需求，以需求为导向制定合理有效 的培训计划。
企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境 、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发 展战略相结合，确定培训的重点所在。企业培训 体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系 的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展 战略。结合公司的发展战略和人力资源体系，培 训学院要做好公司及培训需求的预测。
• 人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到 企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较, 发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培
训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评 价培训的效果。
3、制定科学、合理的培训计划
• 以培训需求为依据：需求信息可以为培训计划的制订提供 可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定 ，也能有效实施。
（二）公司人力资源基本情况
• 公司的人力资源是企业发展的根本。公司共计人员有 5722人，其中管理人员188人（含事业部及中层管理人 员）、技术人员和项目人员共790人（其中高级工程师2 人、副高工4人、主任工18人、副主任工35人）、技能 人员4615人、销售70人、采购59人；
各类人员占公司总人数的比例
员工需求调查分析
• 1、您认为公司对培训工作的重视程度如何？
• A非常重视 B比较重视 C一般 D 不够重视
•
不够重 视 , 22%
一般 , 31%
非常重 视, 10%
比较重 视, 37%
非常重视 比较重视 一般 不够重视
• 由此可见，公司对员工的培训工作的重视度不够高。
• 2、对于公司的培训您认为最不满意的是什么？
• 以企业发展目标为依据：培训计划的制订要以公司新一轮 发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人才，做好 企业前进的“助推器”。
• 以各部门工作计划为依据：以各部门工作计划为依据的培 训，计划容易实施，也能取得相应的效果。
• 以可以支配的资源为依据：培训资源是多方面的，它包括 培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证， 若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或 “搁浅”。
• A培训的组织 B培训的内容 C培训时间安排 D培训方式和手段 的水平 F培训效果
•
培训的效果, 35%
培训的组织, 2%
培训的内容, 20%
E讲师
讲师的水平, 4%
时间安排, 6%
培 训 的 方式和 手段, 33%
• 由此可见培训的方式比较单一，培训的效果不佳，企业在培训前没有做 好培训需求分析。
（6）培训的考核
培训学院每年对各部门的员工培训计划执行 率、员工参加人数进行统计，计划执行率在75%84%的部门，部门主管将罚1000元；低于74%的部 门，部门主管将罚2000元；员工参加人数相差 31%-40%的部门，部门主管将罚1000元，相差41% 以上的部门，部门主管将罚2000元；对参加培训 或培训会议缺席人员，每人每次罚部门100元；职 能部室未按要求对经济实体进行专业培训的，每 次罚部门200元。
（7）培训评估及结果的应用
每完成一期员工培训任务，培训学院的培训 专员都会对员工进行培训后的效果评估。培训学 院专门设计了培训效果反馈表，其内容涉及到培 训的课程设置、培训的讲师、学员对培训的满意 等内容。但是评估往往只是一种形式，很难应用 到以后的培训改进中。
员工参加完培训，公司会根据员工参训的情 况建立相应的员工培训档案，为以后员工晋升及 工作轮换提供依据。
公司培训现状
新疆中泰化学股份公司的员工培训总体而言是比较完 善的。该公司在人力资源部下专门设有培训学院，培训学 院是股份公司培训的综合管理部门，主要负责员工培训的 组织和管理工作。公司的培训中心经过多年的建设和发展 也初具规模，大部分基层单位也相继建立了培训中心，整 个公司的员工培训工作基本状况如下：
(3）培训讲师的聘用
负责培训的讲师分为外聘培训师和内部培训师。培训师由 培训学院根据培训计划统一选聘和确定。具体的聘用流程 如下：
内部培训师的聘用：对于内部培训师，采用各部门提供候 选人，由人力资源部统一审查、考核的方式。经人力资源 部考核合格的培训师，由人力资源部发放聘书，聘为公司 内部培训师。