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激励理论双因素理论.完整版PPT资料
辛迪该怎么办？是不顾群体已经形成的规矩力求达到她的最高效率呢，还是 屈服于压力，限制自己的工作量以赢得群体的接纳？
❤
❤ 案例研究：辛迪·纳多尼
辛迪·纳多尼刚到一所规模很大的东方大学的管理系报到工作，新上级简短地 介绍了系里的工作状况，并把她介绍给同事和系里的职员。辛迪认为她的同 事们很招人喜欢，并且注意到尽管工作压力很大，但是他们过得很快活。对 辛迪来说，这点很重要，因为她上次的工作没有给她和其他职员们交往的机 会。 在把辛迪留下来工作之前，她的上司把她叫到一边，告诉她新工作的成功完 全取决于她想要怎样工作，报酬将根据她的效率支付，加薪或晋升都要考虑 她的效率。而她开始工作后不久，同事就不容置疑地告诉她，如果她想和大 家友好相处，就必须按照系里的规矩办事，前任秘书的工作超过了规矩，结 果她生活很孤独，其他的秘书都对她冷冰冰的。
意义
• 双因素理论的最大意义在于对泰罗主义（Taylorism）和 福特主义（Fordism）的挑战。在激励理论方面适应了由物 质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。
• 促使企业管理人员重视工作内容方面的因素，特别是它们 与工作丰富化和工作满足度的关系。
• 一个管理学由外在激励向内在激励转化的标志。
薪或晋升都要考虑她的效率。
3、荣誉和头衔；
在薪把或辛 晋迪升留都下要来考工虑作她之的前效，率她。如的上果司这把她些叫因到一素边具，告备诉了她新，工就作的能成对功完人全们取决产于生她想更要大怎样工作4，、报给酬将予根一据她对的一效率的支指付，加 就激励因素来说：“满意”的的对立激面励应该。是因“没为有这满意些”激。 励因素能够使企业的员 导；
激励
成长和发展的机会
成就
因素
在激励理论方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。
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❤ 案例研究：辛迪·纳多尼
辛迪·纳多尼刚到一所规模很大的东方大学的管理系报到工作，新上级简短地 介绍了系里的工作状况，并把她介绍给同事和系里的职员。辛迪认为她的同 事们很招人喜欢，并且注意到尽管工作压力很大，但是他们过得很快活。对 辛迪来说，这点很重要，因为她上次的工作没有给她和其他职员们交往的机 会。 在把辛迪留下来工作之前，她的上司把她叫到一边，告诉她新工作的成功完 全取决于她想要怎样工作，报酬将根据她的效率支付，加薪或晋升都要考虑 她的效率。而她开始工作后不久，同事就不容置疑地告诉她，如果她想和大 家友好相处，就必须按照系里的规矩办事，前任秘书的工作超过了规矩，结 果她生活很孤独，其他的秘书都对她冷冰冰的。
意义
• 双因素理论的最大意义在于对泰罗主义（Taylorism）和 福特主义（Fordism）的挑战。在激励理论方面适应了由物 质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。
• 促使企业管理人员重视工作内容方面的因素，特别是它们 与工作丰富化和工作满足度的关系。
• 一个管理学由外在激励向内在激励转化的标志。
薪或晋升都要考虑她的效率。
3、荣誉和头衔；
在薪把或辛 晋迪升留都下要来考工虑作她之的前效，率她。如的上果司这把她些叫因到一素边具，告备诉了她新，工就作的能成对功完人全们取决产于生她想更要大怎样工作4，、报给酬将予根一据她对的一效率的支指付，加 就激励因素来说：“满意”的的对立激面励应该。是因“没为有这满意些”激。 励因素能够使企业的员 导；
激励
成长和发展的机会
成就
因素
在激励理论方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。
管理学—双因素理论.ppt
二、理论价值及启示
? 认为激励因素才能起激励作用，而保健因素只
1
能抑制人们不满意感的产生。
? 保健因素是基础，只有保证了保健因素，激励
2
因素才能产生效果
? 随着时间的推移激励因素可转化为保健因素
3
15
三、理论缺陷
16
三、理论缺陷
17
三、理论缺陷
课后思考题
高科技企业运用双因素理论对员工进行激励 与一般企业有何异同？
3
课程内容：
一、“双因素” 理论要点 二、“双因素”理论价值 三、“双因素”理论缺陷
4
一、理论要点
1. 影响员工行为的因素有两类因素，即 保 健因素和激励因素。
一、理论要点
2.保健因素是指导致员工不满意感产生的因素 激励因素是指导致员工满意感产生的因素。
保健因素
不
满 足
满 足
不
没≠
有
满 意
满不管理学—双Fra bibliotek素理论1
导入案例：奖金该如何发？
人人有份的效益奖——积极性并未提高 取消效益奖——员工怨声载道
合理化建议奖——极大 地调动了员工的积极性
2
赫茨伯格
简介
赫兹伯格(Frederick Herzberg, 1923- ) ，美国心理学 家、管理理论家、行为科学家，双因素理论创始人。 他的主要著作有: ? 《工作的激励因素》( 1959)《工作与人性》( 1966) ? 《管理的选择:是更有效还是更有人性》( 1976) ? 《丰富工作内容，大有好处》( 1969)等。
19
参考文献
组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究[J]. 卢 纪华,陈丽莉,赵希男. 科学学与科学技术管理. 2013(01):147-153
双因素理论PPT
赫兹伯格的双因素激励理论
小组成员：刘清泉、余立军、程博、祝飞、 小组成员：刘清泉、余立军、程博、祝飞、 马丹、周红娟、聂晓果、 马丹、周红娟、聂晓果、叶南杰
双因素理论简介
• 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励 双因素理论(Two Theory)又叫激励 保健理论(Motivator (MotivatorTheory),是 保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是 美国的行为科学家弗雷德里克 弗雷德里克· 美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 Herzberg）提出来的， （Fredrick Herzberg）提出来的，也叫 双因素激励理论” “双因素激励理论”。双因素激励理论是 他最主要的成就， 工作丰富化方面 方面， 他最主要的成就，在工作丰富化方面，他 也进行了开创性的研究。 也进行了开创性的研究。
双因素理论的缺陷
• • • • • • 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评, 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这 些主要是: 些主要是: (1)赫兹伯格的样本只有203人 数量明显不够 而且对象是工程师、 赫兹伯格的样本只有203 明显不够, 对象是工程师 (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计 他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好, 师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然 不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力 赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力, (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结 果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系 赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系, (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不 等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 劳动生产率的提高 等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当 赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当, (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素 与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的, 与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互 转化的。 转化的。 (5)现代企业是由 种经济主体所组成的,即股东、经营者、 现代企业是由4 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普 通员工, 种经济主体都有自己的目标, 通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且ห้องสมุดไป่ตู้有各自的可控因素和激励因 从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、 素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和 管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。 管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
小组成员：刘清泉、余立军、程博、祝飞、 小组成员：刘清泉、余立军、程博、祝飞、 马丹、周红娟、聂晓果、 马丹、周红娟、聂晓果、叶南杰
双因素理论简介
• 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励 双因素理论(Two Theory)又叫激励 保健理论(Motivator (MotivatorTheory),是 保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是 美国的行为科学家弗雷德里克 弗雷德里克· 美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 Herzberg）提出来的， （Fredrick Herzberg）提出来的，也叫 双因素激励理论” “双因素激励理论”。双因素激励理论是 他最主要的成就， 工作丰富化方面 方面， 他最主要的成就，在工作丰富化方面，他 也进行了开创性的研究。 也进行了开创性的研究。
双因素理论的缺陷
• • • • • • 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评, 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这 些主要是: 些主要是: (1)赫兹伯格的样本只有203人 数量明显不够 而且对象是工程师、 赫兹伯格的样本只有203 明显不够, 对象是工程师 (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计 他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好, 师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然 不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力 赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力, (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结 果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系 赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系, (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不 等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 劳动生产率的提高 等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当 赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当, (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素 与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的, 与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互 转化的。 转化的。 (5)现代企业是由 种经济主体所组成的,即股东、经营者、 现代企业是由4 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普 通员工, 种经济主体都有自己的目标, 通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且ห้องสมุดไป่ตู้有各自的可控因素和激励因 从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、 素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和 管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。 管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
双因素理论.完美版PPT
• 1, the company's policy and administrative management; 2, supervision; 3, relationship with superiors; 4, the relationship with colleagues; 5, with lower levels of relationship; 6, wages; 7, work safety; 8, personal life; 9. working conditions; 10
The two-factor theory has not been well supported in the literature,and it has many detractors .The criticisms of the
theory include the following:
感到满意的因素都是工作的
Sometimes science backs up intuition,and sometimes it doesn't.
questioned. 当他得到改善时，职工的不满就会消除，但是保健因素对职工起不到激励作用。
• 1、企业的政策与行政管理；2、监督；3、与上级的关系；4、与同事的关系； 5、与下级的关系；6、工资；7、工作安全；8、个人生活；9、工作条件； 10、地位。
• Such factors influence the behavior of workers like health care to the people affected. When the health factor falls below a certain level, will cause dissatisfaction of workers; when he improved, the discontent of workers will be eliminated, but would not achieve health factors on workers incentives. Health factors can be summed up to 10 items:
The two-factor theory has not been well supported in the literature,and it has many detractors .The criticisms of the
theory include the following:
感到满意的因素都是工作的
Sometimes science backs up intuition,and sometimes it doesn't.
questioned. 当他得到改善时，职工的不满就会消除，但是保健因素对职工起不到激励作用。
• 1、企业的政策与行政管理；2、监督；3、与上级的关系；4、与同事的关系； 5、与下级的关系；6、工资；7、工作安全；8、个人生活；9、工作条件； 10、地位。
• Such factors influence the behavior of workers like health care to the people affected. When the health factor falls below a certain level, will cause dissatisfaction of workers; when he improved, the discontent of workers will be eliminated, but would not achieve health factors on workers incentives. Health factors can be summed up to 10 items:
双因素理论(管理学)PPT
动力。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
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05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
赫兹伯格双因素理论ppt课件
他的主要著作有： 《工作的激励因素》（1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著） 《工作与人性》（1966） 《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976） 《再谈一次，你如何激励员工》 （1968） 《丰富工作内容，大有好处》 （1969）等。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也 进行了开创性的研究。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素 的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工 作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不 给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所 以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意 ”。
“激励因素”包括：成就、赏识、挑战性的工作、增 加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具 备了，就能对人们产生更大的激励。
所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意 的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所 产生。如：有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。 这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表 格，他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到 工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相 联系的。
正在这时，风停了，渔夫解开缆绳，把白帆刷地从桅杆上扯下，卷了起来。 接着，渔夫拿起木桨，点破江水，划动起来，渔船便又冲波踏浪地前进了。
白帆焦急地喊起来：“为什么把我卷起来呢?为什么使用那无能的木桨呢?” “哈哈，现在你该明白了吧?”木桨带着哗哗的水声说，“你只能在顺风的时 候借助风力，神气十足！而我，虽然本事不大，却能够逆风而上!”
员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、 成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说你的员工除了 保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。那么哪些 属于保健因素，哪些属于激励因素?两者所起的作用有何不同?赫 兹伯格的双因素理论会给你领路!
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也 进行了开创性的研究。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素 的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工 作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不 给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所 以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意 ”。
“激励因素”包括：成就、赏识、挑战性的工作、增 加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具 备了，就能对人们产生更大的激励。
所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意 的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所 产生。如：有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。 这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表 格，他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到 工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相 联系的。
正在这时，风停了，渔夫解开缆绳，把白帆刷地从桅杆上扯下，卷了起来。 接着，渔夫拿起木桨，点破江水，划动起来，渔船便又冲波踏浪地前进了。
白帆焦急地喊起来：“为什么把我卷起来呢?为什么使用那无能的木桨呢?” “哈哈，现在你该明白了吧?”木桨带着哗哗的水声说，“你只能在顺风的时 候借助风力，神气十足！而我，虽然本事不大，却能够逆风而上!”
员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、 成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说你的员工除了 保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。那么哪些 属于保健因素，哪些属于激励因素?两者所起的作用有何不同?赫 兹伯格的双因素理论会给你领路!
双因素理论 PPT课件
保健因素与激励因素保健因素环境激励因素工作本身金钱监督监督地位安全工作本身赏识赏识进步成长的可能性责任成就工作环境政策和行动人际关系保健因素与激励因素的关系保健因素与激励因素的关系??保健因素是必不可少的其存在缺陷将保健因素是必不可少的其存在缺陷将导致员工的不满和效率的降低
双因素理论
赫兹伯格的简介
启示
• 此案例中硅谷员工的即有金钱作为保 健因素，又有对工作的热爱，同行的 压力和认可，以及工作本身的自主性 等作为激励因素，使得硅谷员工如此 努力，才有了硅谷现在的成就。
• 对比一下两个案例，我们能从中得 到哪些启示？
• 以上两个案例在保健因素存在的条件 下，从有无激励因素两方面阐述了激 励因素的重要性。即使有保健因素， 缺乏激励因素，员工也会对工作失去 动力，只有保健因素与激励因素同时 存在时才能得到最佳的效益。
保健因素与激励因素的关系
不满意
保健因素 保健因素
没有不因素
－
0
管理者的努力方向
＋
案例一
某王爷非常喜欢吃烤鸭，因而高薪聘请了 著名的厨师。厨师每天做出的烤鸭，王爷吃 得津津乐道，总是满盘送上，空盘归。厨师 的拿手好菜深受王府里人的喜欢，不过王爷 从来没有给予过厨师任何鼓励。 • 有一个夏天，王爷有客从远方来，在家设 宴招待贵宾，少不了的一道菜当然是王爷最 爱吃的烤鸭。当王爷夹了一只鸭腿给客人时， 发现自己已没得吃了。饭后，王爷不得不问 厨师：另一条鸭腿到哪里去了？
•
• • • •
厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只 有一条腿！”王爷感到诧异，就跟着厨师到后 山上去看个究竟。时值盛夏，鸭子正在岸上的 大树下睡觉，每只鸭子都缩回了一条腿。 厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里 的鸭子全都是只有一条腿吗？” 王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子 听到掌声放下了那另一条腿。 王爷说：“你看，鸭子不全是两条腿吗？” 厨师说：“对！对！不过，只有拍手鼓掌， 才会有两条腿呀！”
双因素理论
赫兹伯格的简介
启示
• 此案例中硅谷员工的即有金钱作为保 健因素，又有对工作的热爱，同行的 压力和认可，以及工作本身的自主性 等作为激励因素，使得硅谷员工如此 努力，才有了硅谷现在的成就。
• 对比一下两个案例，我们能从中得 到哪些启示？
• 以上两个案例在保健因素存在的条件 下，从有无激励因素两方面阐述了激 励因素的重要性。即使有保健因素， 缺乏激励因素，员工也会对工作失去 动力，只有保健因素与激励因素同时 存在时才能得到最佳的效益。
保健因素与激励因素的关系
不满意
保健因素 保健因素
没有不因素
－
0
管理者的努力方向
＋
案例一
某王爷非常喜欢吃烤鸭，因而高薪聘请了 著名的厨师。厨师每天做出的烤鸭，王爷吃 得津津乐道，总是满盘送上，空盘归。厨师 的拿手好菜深受王府里人的喜欢，不过王爷 从来没有给予过厨师任何鼓励。 • 有一个夏天，王爷有客从远方来，在家设 宴招待贵宾，少不了的一道菜当然是王爷最 爱吃的烤鸭。当王爷夹了一只鸭腿给客人时， 发现自己已没得吃了。饭后，王爷不得不问 厨师：另一条鸭腿到哪里去了？
•
• • • •
厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只 有一条腿！”王爷感到诧异，就跟着厨师到后 山上去看个究竟。时值盛夏，鸭子正在岸上的 大树下睡觉，每只鸭子都缩回了一条腿。 厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里 的鸭子全都是只有一条腿吗？” 王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子 听到掌声放下了那另一条腿。 王爷说：“你看，鸭子不全是两条腿吗？” 厨师说：“对！对！不过，只有拍手鼓掌， 才会有两条腿呀！”
双因素理论分析PPT课件
双因素理论分析
112
美国卡车公司美国 的做法可以告诉我
们什么？
双因素理论分析
113
实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。
激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有 关，因此二者类似内因和外因的关系。
不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那 些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的 调动。现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满足感，但 也同样不能使激励效果发挥出来。
物质的 社交的 身份地位 方向、安全 经济的
双因素理论分析
9
马氏理论
自我 实现 自尊
社交
安全
生理
赫氏理论
工作的挑战性 成就 成长 责任
晋升 褒奖 地位
人际关系 公司政策 管理 公司的素质
上司的素质 工作环境 工作安全
薪金 个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
双因素理论分析
激励 因素
保健 因素
显示出 来的需 要
激励因素 人类形成的趋向
性质上属于心理方面的长期满足 满足/没有满足 重视目标
工作性质：对个人来说主要是内 部的 工作本身 个人标准
成就 成长 责任 赏识
保健因素
动物生存的趋向
性质上属于生理方面的短暂满 足 不满足/没有不满足 重视任务
工作条件：对个人来说主要是 外部的 工作环境 非人标准
工作丰富化和挑战性
1.改进操作设计 2.增强工作的挑战 性 3.工作内容丰富化 4.岗位轮换 5.丰富员工的业余 生活
差异化激励 1.年轻知识型员工 2.年轻普通型员工 3.中年知识型员工 4.中年普通型员工
双因素理论分析
22
赫兹伯格双因素理论ppt课件
双因素理论在管理上的应用
（1）要区别对待不同人的激励因素和保健因素。对 某些人来说，赫兹伯格列入保健因素的项目条款可 能正是他们的激励因素。
（2）有效的管理，应在保健因素的基础上，多采 用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感， 多安排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就 需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。
对的,而是相互联系并可以相互转化的。 。
Hale Waihona Puke 二）赫兹伯格双因素理论的贡献（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励 机制的措施以后并不能一定就带来满意。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果 是不一样的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利 益和工作条件等外部因素，更重要的是用一 些内在因素来调动人的积极性。
正在这时，风停了，渔夫解开缆绳，把白帆刷地从桅杆上扯下，卷了起来。 接着，渔夫拿起木桨，点破江水，划动起来，渔船便又冲波踏浪地前进了。
白帆焦急地喊起来：“为什么把我卷起来呢?为什么使用那无能的木桨呢?” “哈哈，现在你该明白了吧?”木桨带着哗哗的水声说，“你只能在顺风的时 候借助风力，神气十足！而我，虽然本事不大，却能够逆风而上!”
案例分析
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个 问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其 结果就是产品质量不得不由检验科来保证。人事经理 玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于 本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇用和留用 工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间 的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不应该期望工 人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但 是玛丽说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。 如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会山现 高质量的 工作以及较低的缺勤率和流动串。
双因素理论课堂ppt课件
不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强 烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足 ，但缺乏时却并不引起很大的不满。
赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用 也不大
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是 没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不 是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。（餐馆 吃饭的例子。）
不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被 称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
【故事】
韩国某大型公司的一个清洁工， 本来是一个最被人忽视，最被人看不起 的角色，但就是这样一个人，却在一天 晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了 殊死搏斗。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
理论背景：
20世纪50年代末期，赫茨伯格和莫斯纳、斯奈德曼一起合作进行了一项试 验研究，这就是诞生出双因素理论的匹兹堡调查。作为心理学家，赫茨伯格以 西方人人皆知的《圣经》故事为喻，指出人类有两种需要，一种是亚当的需要， 一类是亚伯拉罕的需要。所谓亚当的需要，是指亚当吃了苹果被逐出伊甸园之 后，他不得不面对各种苦难，人的本质遭到谴责和扭曲，所以他要拼尽全力去 摆脱环境造成的痛苦。所谓亚伯拉罕的需要，是指上帝赐福于他并承诺给他的 子孙以大片土地，使他成为上帝的使者，足智多谋，富有想象力和创造性。从 本质上讲，亚当的需要是动物性的，而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性。 赫茨伯格称： “人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除 痛苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”
赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用 也不大
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是 没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不 是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。（餐馆 吃饭的例子。）
不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被 称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
【故事】
韩国某大型公司的一个清洁工， 本来是一个最被人忽视，最被人看不起 的角色，但就是这样一个人，却在一天 晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了 殊死搏斗。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
理论背景：
20世纪50年代末期，赫茨伯格和莫斯纳、斯奈德曼一起合作进行了一项试 验研究，这就是诞生出双因素理论的匹兹堡调查。作为心理学家，赫茨伯格以 西方人人皆知的《圣经》故事为喻，指出人类有两种需要，一种是亚当的需要， 一类是亚伯拉罕的需要。所谓亚当的需要，是指亚当吃了苹果被逐出伊甸园之 后，他不得不面对各种苦难，人的本质遭到谴责和扭曲，所以他要拼尽全力去 摆脱环境造成的痛苦。所谓亚伯拉罕的需要，是指上帝赐福于他并承诺给他的 子孙以大片土地，使他成为上帝的使者，足智多谋，富有想象力和创造性。从 本质上讲，亚当的需要是动物性的，而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性。 赫茨伯格称： “人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除 痛苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”
《双因素理论分析》课件
互联网公司
展示双因素理论如何影响员工的 团队合作和工作动力。
双因素理论的优势和局限性
优势
• 强调内部和外部因素的重要性 • 提供科学的框架来解释行为 • 可以应用于各个领域
局限性
• 不同因素的权重难以衡量 • 无法解释个体差异 • 难以应用于复杂的社会问题
结论和总结
在这个PPT课件中，我们介绍了双因素理论的概念、应用场景和经典案例分析。 双因素理论为理解和解决各种问题提供了有用的工具。
市场营销
通过双因素理论了解和满足消费者的需求。
教育领域
在教学过程中如何应用双因素理论提高学生的学 习动机？
组织管理
如何利用双因素理论提高员工的工作效率和团队 表现？
经典案例分析
苹果公司
探索苹果公司成功的背后，揭示 双因素理论在产品设计和用户体 验中的应用。
体育界
通过分析运动员的表现和心理状 态，展示双因素理论在运动领域 的影响。
问题解答和互动部分
在这个部分，我们将回答你的问题并与你进行互动。让我这个PPT课件中，我们将讨论双因素理论的重要性和应用。通过精心设计的 幻灯片，我们将帮助你更好地理解双因素理论。
问题引入
什么是双因素理论？为什么要进行双因素分析？通过实际案例，我们将解释双因素理论的概念和原理。
双因素理论的应用场景
人力资源管理
如何利用双因素理论提高员工满意度和绩效？
双因素理论精彩解读课件
立更为全面的理论框架。
动态环境适应性研究
研究双因素理论在动态变化的组织环境中 的适用性和应用策略，提高理论的适应性 和应用价值。
与其他理论结合
结合其他相关理论，如自我决定理论、目 标设定理论等，共同探讨员工工作动力和 满意度的复杂机制。
05 双因素理论案例分析
案例一：某企业的员工激励方案
总结词
成功运用双因素理论，关注保健因素与激励因素的平衡
详细描述
该企业重视员工的基本需求，提供稳定的工作环境和公平的薪酬福利，确保员工不会产生不满情绪。 同时，企业通过提供成长机会、认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
案例二：某组织的变革实践
总结词
双因素理论在变革中的关键作用
详细描述
该组织在变革过程中，通过关注员工的保健因素，确保员工的基本需求得到满足，减少 变革带来的不满情绪。同时，通过强调激励因素，激发员工的变革意愿和参与度，推动
探索双因素理论与新兴管理实践的结合
研究双因素理论在新兴管理实践中的应用，如敏捷管理、人才管理等 领域。
深化双因素理论的心理机制研究
深入探讨双因素理论背后的心理机制，以便更好地理解员工的需求和 动机。
THANKS
06 双因素理论总结与启示
对管理实践的启示
重视员工内在动机的激发
通过满足员工内在需求，激发其工作积极性 和创造力，从而提高整体绩效。
建立良好的企业文化
通过营造积极、开放、包容的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
关注员工成长与职业发展
企业应关注员工的职业发展需求，提供培训 和晋升机会，帮助员工实现个人价值。
推动变革实施
通过满足员工的激励因素需求，激发员工的参与和投入，推动组织变革的实施 和成功。
动态环境适应性研究
研究双因素理论在动态变化的组织环境中 的适用性和应用策略，提高理论的适应性 和应用价值。
与其他理论结合
结合其他相关理论，如自我决定理论、目 标设定理论等，共同探讨员工工作动力和 满意度的复杂机制。
05 双因素理论案例分析
案例一：某企业的员工激励方案
总结词
成功运用双因素理论，关注保健因素与激励因素的平衡
详细描述
该企业重视员工的基本需求，提供稳定的工作环境和公平的薪酬福利，确保员工不会产生不满情绪。 同时，企业通过提供成长机会、认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
案例二：某组织的变革实践
总结词
双因素理论在变革中的关键作用
详细描述
该组织在变革过程中，通过关注员工的保健因素，确保员工的基本需求得到满足，减少 变革带来的不满情绪。同时，通过强调激励因素，激发员工的变革意愿和参与度，推动
探索双因素理论与新兴管理实践的结合
研究双因素理论在新兴管理实践中的应用，如敏捷管理、人才管理等 领域。
深化双因素理论的心理机制研究
深入探讨双因素理论背后的心理机制，以便更好地理解员工的需求和 动机。
THANKS
06 双因素理论总结与启示
对管理实践的启示
重视员工内在动机的激发
通过满足员工内在需求，激发其工作积极性 和创造力，从而提高整体绩效。
建立良好的企业文化
通过营造积极、开放、包容的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
关注员工成长与职业发展
企业应关注员工的职业发展需求，提供培训 和晋升机会，帮助员工实现个人价值。
推动变革实施
通过满足员工的激励因素需求，激发员工的参与和投入，推动组织变革的实施 和成功。
双因素理论-组织行为学课件
文化差异影响
双因素理论在不同文化背景下的适用性有待进一步验证，因为不同文 化对激励的认知和需求可能存在差异。
未来发展方向与趋势
跨文化研究
未来研究可以进一步探讨双因素 理论在不同文化背景下的适用性 和差异性，以完善理论的普适性。
激励机制创新
随着社会发展，激励机制也需要 不断创新，以满足员工多样化的 需求，激发其工作积极性。
工作环境与条件
工作设施
提供良好的工作设施和设备，如办公桌椅、电脑、 网络等，可以提高员工的工作效率和舒适度。
工作氛围
营造积极、和谐的工作氛围，让员工感到轻松愉 悦、有归属感。
工作时间与休息
合理安排工作时间和休息时间，避免员工过度劳 累和压力过大。
03 保健因素
公司政策与管理
政策一致性
参与决策
公司政策应保持一致，避免员工感到 困惑和不安。
绩效评估与反馈
对员工的绩效进行及时、公正的评估和反馈，让他们了解自己的优 点和不足，从而制定个人发展计划。
工资与福利
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬和 福利，可以吸引和留住优 秀的员工。
奖金与奖励
设立奖金和奖励制度，对 表现优秀的员工给予物质 和精神上的奖励。
福利待遇
提供良好的福利待遇，如 医疗保险、退休金、带薪 休假等，可以提高员工的 工作满意度和生活质量。
激励因素
通过提供激励因素，如工作挑战、成 就感等，激发员工的自我发展动力和 学习热情，促进员工的个人发展与成 长。
05 双因素理论面临的挑战与 未来发展
挑战与问题
理论适用范围限制
双因素理论在某些情境下可能不适用，例如在高度规范化、机械化 的组织中，保健因素可能不足以激励员工。
双因素理论在不同文化背景下的适用性有待进一步验证，因为不同文 化对激励的认知和需求可能存在差异。
未来发展方向与趋势
跨文化研究
未来研究可以进一步探讨双因素 理论在不同文化背景下的适用性 和差异性，以完善理论的普适性。
激励机制创新
随着社会发展，激励机制也需要 不断创新，以满足员工多样化的 需求，激发其工作积极性。
工作环境与条件
工作设施
提供良好的工作设施和设备，如办公桌椅、电脑、 网络等，可以提高员工的工作效率和舒适度。
工作氛围
营造积极、和谐的工作氛围，让员工感到轻松愉 悦、有归属感。
工作时间与休息
合理安排工作时间和休息时间，避免员工过度劳 累和压力过大。
03 保健因素
公司政策与管理
政策一致性
参与决策
公司政策应保持一致，避免员工感到 困惑和不安。
绩效评估与反馈
对员工的绩效进行及时、公正的评估和反馈，让他们了解自己的优 点和不足，从而制定个人发展计划。
工资与福利
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬和 福利，可以吸引和留住优 秀的员工。
奖金与奖励
设立奖金和奖励制度，对 表现优秀的员工给予物质 和精神上的奖励。
福利待遇
提供良好的福利待遇，如 医疗保险、退休金、带薪 休假等，可以提高员工的 工作满意度和生活质量。
激励因素
通过提供激励因素，如工作挑战、成 就感等，激发员工的自我发展动力和 学习热情，促进员工的个人发展与成 长。
05 双因素理论面临的挑战与 未来发展
挑战与问题
理论适用范围限制
双因素理论在某些情境下可能不适用，例如在高度规范化、机械化 的组织中，保健因素可能不足以激励员工。
赫茨伯格――双因素激励理论PPT课件
双因素理论的发展和应用
• 1、激励生存理论 美国学者迈尔斯（S.myers）在赫茨伯格理论
的基础上进一步提出激励生存理论。把人分成 激励型和生存型两类，认为不同类型的人对诸 因素的反映不同。
激励型——相信自我发展、对工作热忱 生存型——敏感、保守、对工作不感兴趣
双因素理论的发展和应用
• 三因素理论 我国学者俞文钊在1991年提出的，又
叫激励——去激励的连续带模式。认为 激励与去激励因素之间存在着保健因素 这一“中间过渡地带”。
双因素理论的发展双因素
理论提出的一种激发兴趣和提高动机的 组织手段。它从20世纪60年代开始应用 于西方管理领域，是指增加个人选择工 作活动和成果的自由处理程度。
—双因素激励理论
赫茨伯格简介
弗雷德里克·赫茨伯格
（Fredrick Herzberg）是美国的 著名的行为科学家。曾获得纽 约市立学院的学士学位和匹兹 堡 大学的博士学位,是犹他大学 的特级管理教授。1968年在 《哈佛商业评论》杂志上发表论文《再问一次，你如何激励员 工？》，重印后共售出100万份的成绩使其成为该刊有史以来 最受欢迎的文章。赫茨伯格还在各种学术刊物上发表了《再论 如何激励员工》等100多篇论文。在美国和其他30多个国家， 他多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。
双因素理论的发展和应用
• 4、工作扩大化 工作扩大化是一种与专业分工、简单化背道
而驰的工作方式。他强调利用扩大工作范围和 责任、避免过度专业化的方法来提高人们的工 作兴趣和士气，改变人们对工作感到单调、乏 味的现象，从而达到提高工作效率和工作满意 度的目的。
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
赫兹伯格的双因素理论ppt课件
3
双因素理论的内容：双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励 保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗 雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理 论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，
二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而 保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
2
双因素理论的提出背景及创始人
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格与1959 年提出来的，全名叫“激励、保健因素理 论”
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对2000多 名白领工作者进行调查征询，赫茨伯格发 现，受访人员举出的不满的项目，大都同 他们的工作条件和环境有关，而感到满意 的因素，则一般都与工作本身有关。据此， 他提出了双因素理论。
•
保健因素
• 监督
• 公司政策• 与监督着源自关系• 工作条件• 工资
• 同事关系
• 个人生活
• 地位
• 保障
• 与下属的关系
5
重要意义：把传统的满意——不满意的观点进行了拆解， 认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没 有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意， 而不是满意。
• 满意 不满意
赫茨伯格的双因素理论
一、双因素理论提出人的简介 二、双因素理论的提出背景 三、双因素理论的内容 四、双因素理论的应用
1
弗雷德里克·赫茨伯格
• 个人简介 • 弗雷德里克·赫茨伯格（F.Herzberg）是美国心理学
家，曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学 的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事 管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理 教授。 • 主要著作 • 《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的 选择：是更有效还是更有人性》。 • 科学成就 • 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面， 他也进行了开创性的研究。
双因素理论的内容：双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励 保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗 雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理 论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，
二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而 保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
2
双因素理论的提出背景及创始人
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格与1959 年提出来的，全名叫“激励、保健因素理 论”
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对2000多 名白领工作者进行调查征询，赫茨伯格发 现，受访人员举出的不满的项目，大都同 他们的工作条件和环境有关，而感到满意 的因素，则一般都与工作本身有关。据此， 他提出了双因素理论。
•
保健因素
• 监督
• 公司政策• 与监督着源自关系• 工作条件• 工资
• 同事关系
• 个人生活
• 地位
• 保障
• 与下属的关系
5
重要意义：把传统的满意——不满意的观点进行了拆解， 认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没 有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意， 而不是满意。
• 满意 不满意
赫茨伯格的双因素理论
一、双因素理论提出人的简介 二、双因素理论的提出背景 三、双因素理论的内容 四、双因素理论的应用
1
弗雷德里克·赫茨伯格
• 个人简介 • 弗雷德里克·赫茨伯格（F.Herzberg）是美国心理学
家，曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学 的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事 管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理 教授。 • 主要著作 • 《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的 选择：是更有效还是更有人性》。 • 科学成就 • 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面， 他也进行了开创性的研究。