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双因素理论
1
案例分析：
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个问题是 ，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果就是产 品质量不得不由检验科来保证。人事经理玛丽从多方面来 说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力地工 会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控 制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的， 所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还 会有什么兴趣。但是玛丽说，她相信公司可以想办法提高 工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必 然会出现高质量的工作以及较低缺勤率和流动率。
10
激励因素和保健因素：
第二类因素是保健因素，包括公司政策 和管理、技术监督、薪水、工作条件 以及人际关系等。这些因素涉及工作 的消极因素，也与工作的氛围和环境 有关。也就是说，对工作和工作本身 与工作相联系 的内在因素。
11
12
双因素内容的作用：
7
在图中，纵坐标上列出的 是影响职工满意程度的 因素。每种因素对应着 一个长方形线框，其长 度表示该因素在面谈中 出现的频数，宽度表示 满意或不满意情绪持续 的时间。横坐标的左半 段表示因某项因素不具 备或强度低而导致不满 意，右半段表示因某项 因素具备或强度高而导 致满意，数字表示因素 出现频数百分比。
5
通过调查统计，研究人员发现工作中使员 工感到满意的往往是这样五种因素：工作中的 成就（achievement）、对工作成绩认可和赞 赏（recognition，注意，这种赞赏必须是对工 作的实际成绩而言，不包括为了改善人际关系 而进行的所谓工作赞赏）、工作本身的魅力 （work itself）、工作的责任感 （Responsibility）、因工作取得的进步 （personal growth）。其中前两种因素的即时 效应往往较为明显，而后三种因素的持久程度 更强。
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案例分析：
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个问题是 ，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果就是产 品质量不得不由检验科来保证。人事经理玛丽从多方面来 说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力地工 会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控 制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的， 所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还 会有什么兴趣。但是玛丽说，她相信公司可以想办法提高 工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必 然会出现高质量的工作以及较低缺勤率和流动率。
10
激励因素和保健因素：
第二类因素是保健因素，包括公司政策 和管理、技术监督、薪水、工作条件 以及人际关系等。这些因素涉及工作 的消极因素，也与工作的氛围和环境 有关。也就是说，对工作和工作本身 与工作相联系 的内在因素。
11
12
双因素内容的作用：
7
在图中，纵坐标上列出的 是影响职工满意程度的 因素。每种因素对应着 一个长方形线框，其长 度表示该因素在面谈中 出现的频数，宽度表示 满意或不满意情绪持续 的时间。横坐标的左半 段表示因某项因素不具 备或强度低而导致不满 意，右半段表示因某项 因素具备或强度高而导 致满意，数字表示因素 出现频数百分比。
5
通过调查统计，研究人员发现工作中使员 工感到满意的往往是这样五种因素：工作中的 成就（achievement）、对工作成绩认可和赞 赏（recognition，注意，这种赞赏必须是对工 作的实际成绩而言，不包括为了改善人际关系 而进行的所谓工作赞赏）、工作本身的魅力 （work itself）、工作的责任感 （Responsibility）、因工作取得的进步 （personal growth）。其中前两种因素的即时 效应往往较为明显，而后三种因素的持久程度 更强。
双因素理论课件
一句话：管理者应不断满足员工的基本需要（比 如，改善工资待遇、工作条件、人际关系等），在 此基础上论功行赏，改善工作本身，让员工感觉到 受重视、有前途，从而激发员工的积极性。
（1）激励因素则往往与认、工作本身具有挑战性、责任 感、个人得到成长、发展和提升六个方面。 这类因素对员工能起到直接的激励效果。 它们的改善，或者说这类需要的满足，往 往能给员工以很大程度的激励，产生工作 的满意感，有助于充分、有效、持久地调 动他们的积极性。
（2）正确识别与挑选激励因素。能够对员工积 极性产生重要影响的激励因素在管理实践中不是绝 对的，它受到社会、阶层及个人的经济状况、社会 身份、文化层次、价值观念、个性、心理等诸多因 素的影响。因此，在不同国家、不同地区、不同时 期、不同阶层、不同组织乃至每个人，最敏感的激 励因素是各不相同的，有时差别还很大，因此，必 须在分析上述因素的基础上，灵活地加以确定。
保健因素是指工作环境和条件因素， 如企业组的政策和行政管理、基层人员管理 的质量、与主管人员的关系、工作的环境与 条件、薪金、与同级的关系、个人生活、与 下级的关系和安全等十个方面。这一类因素 如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果 改进则能预防和消除员工的不满，但不能使 人满意，不能直接起激励作用。就像卫生保 健对身体健康所起的作用一样，因而称这些 因素为保健因素。
激励因素则往往与工作本身的特点 和工作内容有关，如工作成就、工作成绩 得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、 个人得到成长、发展和提升六个方面。这 类因素对员工能起到直接的激励效果。它 们的改善，或者说这类需要的满足，往往 能给员工以很大程度的激励，产生工作的 满意感，有助于充分、有效、持久地调动 他们的积极性。
第三小组成员： 邱惠玲（组长） 蓝远鹏（发言人） 陈志远 方耀聪 全文涛 梁婷 陈柯仰 林泽斌 李燕泉 谢莹 口号：一个人的努力， 是加法效应 ; 一个团队的努力，是乘法效应
（1）激励因素则往往与认、工作本身具有挑战性、责任 感、个人得到成长、发展和提升六个方面。 这类因素对员工能起到直接的激励效果。 它们的改善，或者说这类需要的满足，往 往能给员工以很大程度的激励，产生工作 的满意感，有助于充分、有效、持久地调 动他们的积极性。
（2）正确识别与挑选激励因素。能够对员工积 极性产生重要影响的激励因素在管理实践中不是绝 对的，它受到社会、阶层及个人的经济状况、社会 身份、文化层次、价值观念、个性、心理等诸多因 素的影响。因此，在不同国家、不同地区、不同时 期、不同阶层、不同组织乃至每个人，最敏感的激 励因素是各不相同的，有时差别还很大，因此，必 须在分析上述因素的基础上，灵活地加以确定。
保健因素是指工作环境和条件因素， 如企业组的政策和行政管理、基层人员管理 的质量、与主管人员的关系、工作的环境与 条件、薪金、与同级的关系、个人生活、与 下级的关系和安全等十个方面。这一类因素 如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果 改进则能预防和消除员工的不满，但不能使 人满意，不能直接起激励作用。就像卫生保 健对身体健康所起的作用一样，因而称这些 因素为保健因素。
激励因素则往往与工作本身的特点 和工作内容有关，如工作成就、工作成绩 得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、 个人得到成长、发展和提升六个方面。这 类因素对员工能起到直接的激励效果。它 们的改善，或者说这类需要的满足，往往 能给员工以很大程度的激励，产生工作的 满意感，有助于充分、有效、持久地调动 他们的积极性。
第三小组成员： 邱惠玲（组长） 蓝远鹏（发言人） 陈志远 方耀聪 全文涛 梁婷 陈柯仰 林泽斌 李燕泉 谢莹 口号：一个人的努力， 是加法效应 ; 一个团队的努力，是乘法效应
双因素理论PPT
赫兹伯格的双因素激励理论
小组成员：刘清泉、余立军、程博、祝飞、 小组成员：刘清泉、余立军、程博、祝飞、 马丹、周红娟、聂晓果、 马丹、周红娟、聂晓果、叶南杰
双因素理论简介
• 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励 双因素理论(Two Theory)又叫激励 保健理论(Motivator (MotivatorTheory),是 保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是 美国的行为科学家弗雷德里克 弗雷德里克· 美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 Herzberg）提出来的， （Fredrick Herzberg）提出来的，也叫 双因素激励理论” “双因素激励理论”。双因素激励理论是 他最主要的成就， 工作丰富化方面 方面， 他最主要的成就，在工作丰富化方面，他 也进行了开创性的研究。 也进行了开创性的研究。
双因素理论的缺陷
• • • • • • 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评, 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这 些主要是: 些主要是: (1)赫兹伯格的样本只有203人 数量明显不够 而且对象是工程师、 赫兹伯格的样本只有203 明显不够, 对象是工程师 (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计 他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好, 师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然 不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力 赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力, (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结 果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系 赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系, (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不 等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 劳动生产率的提高 等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当 赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当, (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素 与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的, 与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互 转化的。 转化的。 (5)现代企业是由 种经济主体所组成的,即股东、经营者、 现代企业是由4 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普 通员工, 种经济主体都有自己的目标, 通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且ห้องสมุดไป่ตู้有各自的可控因素和激励因 从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、 素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和 管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。 管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
小组成员：刘清泉、余立军、程博、祝飞、 小组成员：刘清泉、余立军、程博、祝飞、 马丹、周红娟、聂晓果、 马丹、周红娟、聂晓果、叶南杰
双因素理论简介
• 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励 双因素理论(Two Theory)又叫激励 保健理论(Motivator (MotivatorTheory),是 保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是 美国的行为科学家弗雷德里克 弗雷德里克· 美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 Herzberg）提出来的， （Fredrick Herzberg）提出来的，也叫 双因素激励理论” “双因素激励理论”。双因素激励理论是 他最主要的成就， 工作丰富化方面 方面， 他最主要的成就，在工作丰富化方面，他 也进行了开创性的研究。 也进行了开创性的研究。
双因素理论的缺陷
• • • • • • 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评, 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这 些主要是: 些主要是: (1)赫兹伯格的样本只有203人 数量明显不够 而且对象是工程师、 赫兹伯格的样本只有203 明显不够, 对象是工程师 (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计 他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好, 师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然 不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力 赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力, (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结 果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系 赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系, (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不 等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 劳动生产率的提高 等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当 赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当, (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素 与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的, 与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互 转化的。 转化的。 (5)现代企业是由 种经济主体所组成的,即股东、经营者、 现代企业是由4 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普 通员工, 种经济主体都有自己的目标, 通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且ห้องสมุดไป่ตู้有各自的可控因素和激励因 从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、 素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和 管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。 管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
双因素理论(管理学)PPT
动力。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
THANKS FOR WATCHING
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05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
双因素理论(共8张PPT)
• Such factors influence the behavior of workers like health care to the people affected. When the health factor falls below a certain level, will cause dissatisfaction of workers; when he improved, the discontent of workers will be eliminated, but would not achieve health factors on workers incentives. Health factors can be summed up to 10 items:
Esteem
激励
wMoortkivinagtocrsonditions; 10 position.
HSuecrzhefbaecrtgo'mendations
c2o、lle在a什gu么es情; 5况, w下it你h l对ow工er作le特ve别ls厌of恶re，la原tio因ns是hi什p; 么6,。wages; 7, work safety; 8, personal life; 9. 激赫励兹因 伯素格M为o了tiv研at究or人s 的工作动机
Factors
THheearltehafraectsoixrs: can be summed up to 10 items:
SMtTwhuaoecn-hrfyeafmcaatcroaetrnostarhsigxee:inorfrslyufeianndtchenoeetheryedtbthheaehtoarrevieliaostreionstfuiwnittoiSrvirnekasleytircesaffplayipkceetoahrlsienatgolt,hbjoucbtasrreeamttiosefmathcbetieoprne,,oawpthloeilneaeafftseimscote保ecdtiha.健etinwgoerxldtrsineseicmfeadctionrtsuiwtivitehlydfislasta. tisfaction .
Esteem
激励
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HSuecrzhefbaecrtgo'mendations
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Factors
THheearltehafraectsoixrs: can be summed up to 10 items:
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双因素理论 PPT课件
保健因素与激励因素保健因素环境激励因素工作本身金钱监督监督地位安全工作本身赏识赏识进步成长的可能性责任成就工作环境政策和行动人际关系保健因素与激励因素的关系保健因素与激励因素的关系??保健因素是必不可少的其存在缺陷将保健因素是必不可少的其存在缺陷将导致员工的不满和效率的降低
双因素理论
赫兹伯格的简介
启示
• 此案例中硅谷员工的即有金钱作为保 健因素，又有对工作的热爱，同行的 压力和认可，以及工作本身的自主性 等作为激励因素，使得硅谷员工如此 努力，才有了硅谷现在的成就。
• 对比一下两个案例，我们能从中得 到哪些启示？
• 以上两个案例在保健因素存在的条件 下，从有无激励因素两方面阐述了激 励因素的重要性。即使有保健因素， 缺乏激励因素，员工也会对工作失去 动力，只有保健因素与激励因素同时 存在时才能得到最佳的效益。
保健因素与激励因素的关系
不满意
保健因素 保健因素
没有不因素
－
0
管理者的努力方向
＋
案例一
某王爷非常喜欢吃烤鸭，因而高薪聘请了 著名的厨师。厨师每天做出的烤鸭，王爷吃 得津津乐道，总是满盘送上，空盘归。厨师 的拿手好菜深受王府里人的喜欢，不过王爷 从来没有给予过厨师任何鼓励。 • 有一个夏天，王爷有客从远方来，在家设 宴招待贵宾，少不了的一道菜当然是王爷最 爱吃的烤鸭。当王爷夹了一只鸭腿给客人时， 发现自己已没得吃了。饭后，王爷不得不问 厨师：另一条鸭腿到哪里去了？
•
• • • •
厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只 有一条腿！”王爷感到诧异，就跟着厨师到后 山上去看个究竟。时值盛夏，鸭子正在岸上的 大树下睡觉，每只鸭子都缩回了一条腿。 厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里 的鸭子全都是只有一条腿吗？” 王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子 听到掌声放下了那另一条腿。 王爷说：“你看，鸭子不全是两条腿吗？” 厨师说：“对！对！不过，只有拍手鼓掌， 才会有两条腿呀！”
双因素理论
赫兹伯格的简介
启示
• 此案例中硅谷员工的即有金钱作为保 健因素，又有对工作的热爱，同行的 压力和认可，以及工作本身的自主性 等作为激励因素，使得硅谷员工如此 努力，才有了硅谷现在的成就。
• 对比一下两个案例，我们能从中得 到哪些启示？
• 以上两个案例在保健因素存在的条件 下，从有无激励因素两方面阐述了激 励因素的重要性。即使有保健因素， 缺乏激励因素，员工也会对工作失去 动力，只有保健因素与激励因素同时 存在时才能得到最佳的效益。
保健因素与激励因素的关系
不满意
保健因素 保健因素
没有不因素
－
0
管理者的努力方向
＋
案例一
某王爷非常喜欢吃烤鸭，因而高薪聘请了 著名的厨师。厨师每天做出的烤鸭，王爷吃 得津津乐道，总是满盘送上，空盘归。厨师 的拿手好菜深受王府里人的喜欢，不过王爷 从来没有给予过厨师任何鼓励。 • 有一个夏天，王爷有客从远方来，在家设 宴招待贵宾，少不了的一道菜当然是王爷最 爱吃的烤鸭。当王爷夹了一只鸭腿给客人时， 发现自己已没得吃了。饭后，王爷不得不问 厨师：另一条鸭腿到哪里去了？
•
• • • •
厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只 有一条腿！”王爷感到诧异，就跟着厨师到后 山上去看个究竟。时值盛夏，鸭子正在岸上的 大树下睡觉，每只鸭子都缩回了一条腿。 厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里 的鸭子全都是只有一条腿吗？” 王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子 听到掌声放下了那另一条腿。 王爷说：“你看，鸭子不全是两条腿吗？” 厨师说：“对！对！不过，只有拍手鼓掌， 才会有两条腿呀！”
双因素理论分析PPT课件
双因素理论分析
112
美国卡车公司美国 的做法可以告诉我
们什么？
双因素理论分析
113
实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。
激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有 关，因此二者类似内因和外因的关系。
不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那 些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的 调动。现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满足感，但 也同样不能使激励效果发挥出来。
物质的 社交的 身份地位 方向、安全 经济的
双因素理论分析
9
马氏理论
自我 实现 自尊
社交
安全
生理
赫氏理论
工作的挑战性 成就 成长 责任
晋升 褒奖 地位
人际关系 公司政策 管理 公司的素质
上司的素质 工作环境 工作安全
薪金 个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
双因素理论分析
激励 因素
保健 因素
显示出 来的需 要
激励因素 人类形成的趋向
性质上属于心理方面的长期满足 满足/没有满足 重视目标
工作性质：对个人来说主要是内 部的 工作本身 个人标准
成就 成长 责任 赏识
保健因素
动物生存的趋向
性质上属于生理方面的短暂满 足 不满足/没有不满足 重视任务
工作条件：对个人来说主要是 外部的 工作环境 非人标准
工作丰富化和挑战性
1.改进操作设计 2.增强工作的挑战 性 3.工作内容丰富化 4.岗位轮换 5.丰富员工的业余 生活
差异化激励 1.年轻知识型员工 2.年轻普通型员工 3.中年知识型员工 4.中年普通型员工
双因素理论分析
22
双因素理论课堂ppt课件
不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强 烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足 ，但缺乏时却并不引起很大的不满。
赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用 也不大
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是 没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不 是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。（餐馆 吃饭的例子。）
不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被 称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
【故事】
韩国某大型公司的一个清洁工， 本来是一个最被人忽视，最被人看不起 的角色，但就是这样一个人，却在一天 晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了 殊死搏斗。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
理论背景：
20世纪50年代末期，赫茨伯格和莫斯纳、斯奈德曼一起合作进行了一项试 验研究，这就是诞生出双因素理论的匹兹堡调查。作为心理学家，赫茨伯格以 西方人人皆知的《圣经》故事为喻，指出人类有两种需要，一种是亚当的需要， 一类是亚伯拉罕的需要。所谓亚当的需要，是指亚当吃了苹果被逐出伊甸园之 后，他不得不面对各种苦难，人的本质遭到谴责和扭曲，所以他要拼尽全力去 摆脱环境造成的痛苦。所谓亚伯拉罕的需要，是指上帝赐福于他并承诺给他的 子孙以大片土地，使他成为上帝的使者，足智多谋，富有想象力和创造性。从 本质上讲，亚当的需要是动物性的，而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性。 赫茨伯格称： “人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除 痛苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”
赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用 也不大
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是 没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不 是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。（餐馆 吃饭的例子。）
不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被 称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
【故事】
韩国某大型公司的一个清洁工， 本来是一个最被人忽视，最被人看不起 的角色，但就是这样一个人，却在一天 晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了 殊死搏斗。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
理论背景：
20世纪50年代末期，赫茨伯格和莫斯纳、斯奈德曼一起合作进行了一项试 验研究，这就是诞生出双因素理论的匹兹堡调查。作为心理学家，赫茨伯格以 西方人人皆知的《圣经》故事为喻，指出人类有两种需要，一种是亚当的需要， 一类是亚伯拉罕的需要。所谓亚当的需要，是指亚当吃了苹果被逐出伊甸园之 后，他不得不面对各种苦难，人的本质遭到谴责和扭曲，所以他要拼尽全力去 摆脱环境造成的痛苦。所谓亚伯拉罕的需要，是指上帝赐福于他并承诺给他的 子孙以大片土地，使他成为上帝的使者，足智多谋，富有想象力和创造性。从 本质上讲，亚当的需要是动物性的，而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性。 赫茨伯格称： “人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除 痛苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”
70双因素理论PPT课件
12
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
You Know, The More Powerful You Will Be
13
谢谢大家
荣幸这一路，与你同行
赫茨伯格的
双因素理论
1
主要内容
• 人物介绍
• 双因素的意义
• 双因素理论满意和不满意的关 系
• 双因素理论的分类
• 保健因素和激励因素
• 双因素理论和马斯洛的需要层
次理论的比较
2
赫茨伯格简介：
•美国心理学家、管理理论家、行为科 学家，双因素理论的创始人。 赫茨伯 格在美国和其他30多个国家从事管理 教育和管理咨询工作，是犹他大学的 特级管理教授，曾任美国凯斯大学心 理系主任。
工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和兴趣 工作职务上的责任感
工作的发展前途 个人成长，晋升的机会
10
双因素理论和马斯洛的需要层次 理论的比较：
激励因素
保健因素
11
双因素理论案例及分析
赵女士东南大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后， 她选择了著名的会计公司 的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意, 名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机 会,1800元月薪.但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的的 报酬是意料之中的事。
4
双因素理论满意和不满意的关系：
传统理论
满意
不满意
赫茨伯格的双因素理论
激励因素
满意
没有满意
保健因素
写在最后
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You Know, The More Powerful You Will Be
13
谢谢大家
荣幸这一路，与你同行
赫茨伯格的
双因素理论
1
主要内容
• 人物介绍
• 双因素的意义
• 双因素理论满意和不满意的关 系
• 双因素理论的分类
• 保健因素和激励因素
• 双因素理论和马斯洛的需要层
次理论的比较
2
赫茨伯格简介：
•美国心理学家、管理理论家、行为科 学家，双因素理论的创始人。 赫茨伯 格在美国和其他30多个国家从事管理 教育和管理咨询工作，是犹他大学的 特级管理教授，曾任美国凯斯大学心 理系主任。
工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和兴趣 工作职务上的责任感
工作的发展前途 个人成长，晋升的机会
10
双因素理论和马斯洛的需要层次 理论的比较：
激励因素
保健因素
11
双因素理论案例及分析
赵女士东南大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后， 她选择了著名的会计公司 的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意, 名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机 会,1800元月薪.但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的的 报酬是意料之中的事。
4
双因素理论满意和不满意的关系：
传统理论
满意
不满意
赫茨伯格的双因素理论
激励因素
满意
没有满意
保健因素
双因素理论精彩解读课件
立更为全面的理论框架。
动态环境适应性研究
研究双因素理论在动态变化的组织环境中 的适用性和应用策略，提高理论的适应性 和应用价值。
与其他理论结合
结合其他相关理论，如自我决定理论、目 标设定理论等，共同探讨员工工作动力和 满意度的复杂机制。
05 双因素理论案例分析
案例一：某企业的员工激励方案
总结词
成功运用双因素理论，关注保健因素与激励因素的平衡
详细描述
该企业重视员工的基本需求，提供稳定的工作环境和公平的薪酬福利，确保员工不会产生不满情绪。 同时，企业通过提供成长机会、认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
案例二：某组织的变革实践
总结词
双因素理论在变革中的关键作用
详细描述
该组织在变革过程中，通过关注员工的保健因素，确保员工的基本需求得到满足，减少 变革带来的不满情绪。同时，通过强调激励因素，激发员工的变革意愿和参与度，推动
探索双因素理论与新兴管理实践的结合
研究双因素理论在新兴管理实践中的应用，如敏捷管理、人才管理等 领域。
深化双因素理论的心理机制研究
深入探讨双因素理论背后的心理机制，以便更好地理解员工的需求和 动机。
THANKS
06 双因素理论总结与启示
对管理实践的启示
重视员工内在动机的激发
通过满足员工内在需求，激发其工作积极性 和创造力，从而提高整体绩效。
建立良好的企业文化
通过营造积极、开放、包容的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
关注员工成长与职业发展
企业应关注员工的职业发展需求，提供培训 和晋升机会，帮助员工实现个人价值。
推动变革实施
通过满足员工的激励因素需求，激发员工的参与和投入，推动组织变革的实施 和成功。
动态环境适应性研究
研究双因素理论在动态变化的组织环境中 的适用性和应用策略，提高理论的适应性 和应用价值。
与其他理论结合
结合其他相关理论，如自我决定理论、目 标设定理论等，共同探讨员工工作动力和 满意度的复杂机制。
05 双因素理论案例分析
案例一：某企业的员工激励方案
总结词
成功运用双因素理论，关注保健因素与激励因素的平衡
详细描述
该企业重视员工的基本需求，提供稳定的工作环境和公平的薪酬福利，确保员工不会产生不满情绪。 同时，企业通过提供成长机会、认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
案例二：某组织的变革实践
总结词
双因素理论在变革中的关键作用
详细描述
该组织在变革过程中，通过关注员工的保健因素，确保员工的基本需求得到满足，减少 变革带来的不满情绪。同时，通过强调激励因素，激发员工的变革意愿和参与度，推动
探索双因素理论与新兴管理实践的结合
研究双因素理论在新兴管理实践中的应用，如敏捷管理、人才管理等 领域。
深化双因素理论的心理机制研究
深入探讨双因素理论背后的心理机制，以便更好地理解员工的需求和 动机。
THANKS
06 双因素理论总结与启示
对管理实践的启示
重视员工内在动机的激发
通过满足员工内在需求，激发其工作积极性 和创造力，从而提高整体绩效。
建立良好的企业文化
通过营造积极、开放、包容的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
关注员工成长与职业发展
企业应关注员工的职业发展需求，提供培训 和晋升机会，帮助员工实现个人价值。
推动变革实施
通过满足员工的激励因素需求，激发员工的参与和投入，推动组织变革的实施 和成功。
双因素理论-组织行为学课件
文化差异影响
双因素理论在不同文化背景下的适用性有待进一步验证，因为不同文 化对激励的认知和需求可能存在差异。
未来发展方向与趋势
跨文化研究
未来研究可以进一步探讨双因素 理论在不同文化背景下的适用性 和差异性，以完善理论的普适性。
激励机制创新
随着社会发展，激励机制也需要 不断创新，以满足员工多样化的 需求，激发其工作积极性。
工作环境与条件
工作设施
提供良好的工作设施和设备，如办公桌椅、电脑、 网络等，可以提高员工的工作效率和舒适度。
工作氛围
营造积极、和谐的工作氛围，让员工感到轻松愉 悦、有归属感。
工作时间与休息
合理安排工作时间和休息时间，避免员工过度劳 累和压力过大。
03 保健因素
公司政策与管理
政策一致性
参与决策
公司政策应保持一致，避免员工感到 困惑和不安。
绩效评估与反馈
对员工的绩效进行及时、公正的评估和反馈，让他们了解自己的优 点和不足，从而制定个人发展计划。
工资与福利
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬和 福利，可以吸引和留住优 秀的员工。
奖金与奖励
设立奖金和奖励制度，对 表现优秀的员工给予物质 和精神上的奖励。
福利待遇
提供良好的福利待遇，如 医疗保险、退休金、带薪 休假等，可以提高员工的 工作满意度和生活质量。
激励因素
通过提供激励因素，如工作挑战、成 就感等，激发员工的自我发展动力和 学习热情，促进员工的个人发展与成 长。
05 双因素理论面临的挑战与 未来发展
挑战与问题
理论适用范围限制
双因素理论在某些情境下可能不适用，例如在高度规范化、机械化 的组织中，保健因素可能不足以激励员工。
双因素理论在不同文化背景下的适用性有待进一步验证，因为不同文 化对激励的认知和需求可能存在差异。
未来发展方向与趋势
跨文化研究
未来研究可以进一步探讨双因素 理论在不同文化背景下的适用性 和差异性，以完善理论的普适性。
激励机制创新
随着社会发展，激励机制也需要 不断创新，以满足员工多样化的 需求，激发其工作积极性。
工作环境与条件
工作设施
提供良好的工作设施和设备，如办公桌椅、电脑、 网络等，可以提高员工的工作效率和舒适度。
工作氛围
营造积极、和谐的工作氛围，让员工感到轻松愉 悦、有归属感。
工作时间与休息
合理安排工作时间和休息时间，避免员工过度劳 累和压力过大。
03 保健因素
公司政策与管理
政策一致性
参与决策
公司政策应保持一致，避免员工感到 困惑和不安。
绩效评估与反馈
对员工的绩效进行及时、公正的评估和反馈，让他们了解自己的优 点和不足，从而制定个人发展计划。
工资与福利
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬和 福利，可以吸引和留住优 秀的员工。
奖金与奖励
设立奖金和奖励制度，对 表现优秀的员工给予物质 和精神上的奖励。
福利待遇
提供良好的福利待遇，如 医疗保险、退休金、带薪 休假等，可以提高员工的 工作满意度和生活质量。
激励因素
通过提供激励因素，如工作挑战、成 就感等，激发员工的自我发展动力和 学习热情，促进员工的个人发展与成 长。
05 双因素理论面临的挑战与 未来发展
挑战与问题
理论适用范围限制
双因素理论在某些情境下可能不适用，例如在高度规范化、机械化 的组织中，保健因素可能不足以激励员工。
【实用】双因素理论PPT资料
赫兹伯格和助手的调查访问过程：
赫兹伯格和助手对工程师、会计师访问主要围绕两个问题 ：在工作中，那些事项是让他们感到满意的，并估计这种 积极情绪持续多久；那些事项是他们感到不满意的，并估 计这种消极情绪持续多久。赫茨伯格以对这些问题的回答 为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足 ，哪些事情造成不愉快和不满足。
赫茨伯格调查图
双因素理论的主要观点
• 人的各种需求对于激励而言可以分为保健因素和激励因素
• 保健因素和激励因素以不同方式影响人们的行为，管理者 要区别对待
激励因素和保健因素：
第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任 ，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容 有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担 负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不 是短暂的成就。
第二类因素是保健因素，包括公司 自我实
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
和管理、技术监督、薪水、工作条件以及工人作际关责系任等。和自身发展
但是，作为人力资源管理的对象——人，其内心世界是变幻莫测并且丰富多彩的，依靠企业的各项人事法规制度以及各式各样的科学
社交需要 标准虽然在某种程度上有助于人事工作的推进，但是却不足于振奋员工的情企绪，业也管无法理调动员工的工作积极性。
当问她应如何做时，她向公司建议做两件事：一件要工人 掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作；二是工 人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置 ，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
从案例中我们看出，人事经理玛丽试图通过改变工作的方 式和扩大工作范围来提高工人的兴趣，这种方式属于双因 素理论中的激励因素。
Herzberg）在20世纪50年代后期提出来的一种需要理论。
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不满意”到“没有不满意”，再从“没有不
满意”趋向“满意”。公司主动与员工沟通
，使员工认为自己就是公司的一员，公司如
同家庭，与家庭的生理需 要及保障安全需要后，会追求更高级的需要，所 以当工资达到5000美元更多时，已经满足了卡车 司机的生理及保障安全需要后，开始追求工作环 境的舒适度及更多的陪伴家人的时间。美国卡车 公司的高层主动与员工沟通使得员工的第三、第 四梯度的需要—归属感和得到尊重的需要，使得 员工的积极性提高，加强了员工的责任感，使得 流动率下降。
不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不满， 但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接 降低人的满意度
激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因 素的满足只能起到较少的激励效果。
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保健因素方 面的问题
日产公司存在 的问题
激励因素方 面的问题
1.单调乏味 2.节奏快 3.时间长
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• 一、用双因素理论分析日产汽车公司的问题。
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双因素理论
保健因素 激励因素
他们宁愿从事工作环境清洁和安全的 服务工作
• 单调乏味、节奏太快、令人厌倦 • 工作时间太长，管理层受挫
环境不整洁、工作 安全有隐患
缺乏乐趣、成就感
发展期望值小
职业责任感低
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美国卡车公司
1.重视与员工的沟通，与员工对话， 征求和采纳员工的建议。 2.改善工作环境：修建公司住宅， 为每家设置独立的浴室；减少出差次 数，让员工有更多时间回家 3.加强员工保护：安装反锁刹车和气动 装置。
日产汽车公司
Just think
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I
从保健和激励因素来看，美国卡车公司公司 通过不断改善员工的工作环境，使员工由“
显示出 来的需 要
激励因素 人类形成的趋向
性质上属于心理方面的长期满足 满足/没有满足 重视目标
工作性质：对个人来说主要是内 部的 工作本身 个人标准
成就 成长 责任 赏识
保健因素
动物生存的趋向
性质上属于生理方面的短暂满 足 不满足/没有不满足 重视任务
工作条件：对个人来说主要是 外部的 工作环境 非人标准
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美国卡车公司美国 的做法可以告诉我
们什么？
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实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。
激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有 关，因此二者类似内因和外因的关系。
不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些 被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动 。现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满足感，但也同样 不能使激励效果发挥出来。
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• 二、用马斯洛的需要层次理论分析日产汽车公司 的问题。
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MASLOW’S Hierarchy of Needs
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• 三、对比美国卡车公司和日产汽车公司解决员工 短缺问题的方法，运用激励理论深入分析。
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激励因素与保健因素的比较
项目 起源
特征
满足和 不满足 的源泉
• 美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时（通常是每年 50000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每周70个小时是很正常的—— 每次都要在路上花费2周—4周。司机要求反锁刹车和气动装置时，公司安装了。 当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建造了司机住宅区，员工建议每家配置 私人浴室而不要公共浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途 运输中能有更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的时间，把出差时 间从每星期6次减为2次。
双因素理论分析
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• 日产汽车汽车公司面临一个问题：它在日本的工厂招不到足够的工人。 日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太 快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至 在那些想尝试汽车业工作的年青人中，也有30%在第一年辞职。 劳工 短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也工作。 不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的 高成本和雇用临时工而受到挫折。
1.没有成就感 2.没有挑战性 3.没有好的晋升机制
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How tohosw olve?
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日本公司解决措施
▪ 重视与员工的沟通交 流
▪ 积极征求员工的意见 及建议
征求员工 意见
改善工作 环境
保健因素 方面
▪ 轻松清洁的工作环境 ▪ 良好的工作氛围 ▪ 加强员工安全保护
物质的 社交的 身份地位 方向、安全 经济的
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马氏理论
自我 实现 自尊
社交
安全
生理
赫氏理论
工作的挑战性 成就 成长 责任
晋升 褒奖 地位
人际关系 公司政策 管理 公司的素质
上司的素质 工作环境 工作安全
薪金 个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
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激励 因素
保健 因素
• 日产汽车公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们 都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意 味着18岁的年青人会从现在的200 万人急速下降到10年后的150万人。 而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工 业化国家更一致。
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• 美国卡车公司（USA Truck ）面临着与日产汽车公司相似的问题。阿肯色 （Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车等公司运输 轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。当新的管理 层在1989 年接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。他们直接去找他们 的600名司机，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机 之间固定的季度性会议的第一次。
• 美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。 但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国 卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。所以在管理层表现出对 员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟到两 次的司机会失去工作。