双因素理论PPT课件

3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满 意并不等于劳动生产率的提高。（不求有功，但求无过，惰性，满意 了也不一定好好干。）
4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。（对于普通 职工，满足生理需求也可以使他们满意。）
四、双因素理论的完善 针对相关的批评，赫茨伯格后来进行了更为广泛的补充
赫兹伯格
双因素理论
组员：明永欣 张彪
主要内容
一、赫兹伯格简介及双因素理论产生的背景 二、理论要点 三、对双因素理论的评价 四、双因素理论的完善 五、双因素理论的应用
一、赫兹伯格的简介
赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学家、 管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾获得纽 约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美 国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹 他大学的特级管理教授。
传统观点 满意 不满意
赫兹伯格
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意 不满意
双因素理论与需要层次理论的关系
自我 实现 自尊
社交
安全 生理
工作的挑战性 成就
成长
责任
激 励
晋升 地位
褒奖
因 素
人际关系 公司政策
管理
公司素质
保
上司素质 工作安全
工作环境
健 因 素
薪金
个人生活Байду номын сангаас
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯 洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的 目标和诱因而言的。
所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，它们 的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激 发起职工的积极性.
所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，唯 有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励 ，调动职工的积极性.
综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点：
修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意 的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是 没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不 是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。（餐馆 吃饭的例子。）
SUCCESS
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2020/3/5
三、对双因素理论的评价
赫兹伯格双因素理论的贡献
（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能
一定就带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。（普通职工可能更 注重物质的满足，而中层领导可能更注重职位的高低。）
（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（保健因 素的激励只是暂时的不能持久的。）
不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被 称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强 烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足 ，但缺乏时却并不引起很大的不满。
赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用 也不大
（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因 素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。（注重于激励因 素。）
双因素理论的局限
1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（样本只有203人， 对象是工程师和会计师。）
2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（人们总把好的 结果归结于自己，不好的结果归于客观环境，为自己找借口。）
为了验证这两种需要的假设，赫茨伯格展开了调查。他与同伴在号称“世界 钢都”的工业城市匹兹堡选取了11个组织的200多名样本展开调查，主要对象是 来自各行各业的工程师和会计师。研究人员与这200多名工程师、会计师逐一进 行访谈，了解他们对于工作的态度是怎样的。在面谈中，询问访谈对象以下问 题：
➢ 在你过去的工作中，哪些事让你感到十分满意？ ➢ 让访谈对象对这种满意做出解释，为什么当时会感到满意？这种满意是否 影响了工作状况？是否影响了自己与他人的关系？是否影响了个人的幸福？ ➢ 在你过去的工作中，令人特别不快的事情是什么？ ➢ 这种不快对你的工作、人际关系和个人幸福有什么影响？
理论背景：
20世纪50年代末期，赫茨伯格和莫斯纳、斯奈德曼一起合作进行了一项试 验研究，这就是诞生出双因素理论的匹兹堡调查。作为心理学家，赫茨伯格以 西方人人皆知的《圣经》故事为喻，指出人类有两种需要，一种是亚当的需要， 一类是亚伯拉罕的需要。所谓亚当的需要，是指亚当吃了苹果被逐出伊甸园之 后，他不得不面对各种苦难，人的本质遭到谴责和扭曲，所以他要拼尽全力去 摆脱环境造成的痛苦。所谓亚伯拉罕的需要，是指上帝赐福于他并承诺给他的 子孙以大片土地，使他成为上帝的使者，足智多谋，富有想象力和创造性。从 本质上讲，亚当的需要是动物性的，而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性。 赫茨伯格称： “人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除 痛苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”
调查。这个补充调查的范围扩展到国际领域，包括美国的 工业、乡村、医疗等领域，欧洲（芬兰和匈牙利）的所有 专业领域，一共进行了16次（在他的文章中用了12次的资 料），取样达1685人。调查对象所处的行业和阶层千差万 别，不再是单一的白领，而是包括了形形色色的社会角色 ，有基层经理、职业妇女、农业管理人员、即将退休的男 性管理者、医院服务人员、护士、制造业主管、食品从业 人员、军官、工程师、科学家、管家、教师、技术人员、 女装配工、会计师、芬兰的领班、匈牙利的工程师等。但 调查方式和内容依然是匹兹堡式的，即请调查对象回答工 作中令他们格外满意以及格外不满的事件。调查结果的汇 总如下图所示。
他的主要著作有： ➢《工作的激励因素》（1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著） ➢《工作与人性》（1966） ➢《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976） ➢《再谈一次，你如何激励员工》 （1968） ➢《丰富工作内容，大有好处》 （1969）等。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也 进行了开创性的研究。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激 励因素，后者叫做保健因素。
保健因素（环境） 金钱 监督 地位 安全
工作环境 政策和行动 人际关系
激励因素（工作本身） 工作本身 赏识 进步
成长的可能性 责任 成就
二、理论要点