双因素理论PPT课件

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激 励因素，后者叫做保健因素。
保健因素（环境） 金钱 监督 地位 安全
工作环境 政策和行动 人际关系
激励因素（工作本身） 工作本身 赏识 进步
成长的可能性 责任 成就
二、理论要点
所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，它们 的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激 发起职工的积极性.
所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，唯 有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励 ，调动职工的积极性.
综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点：
修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意 的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是 没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不 是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。（餐馆 吃饭的例子。）
他的主要著作有： ➢《工作的激励因素》（1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著） ➢《工作与人性》（1966） ➢《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976） ➢《再谈一次，你如何激励员工》 （1968） ➢《丰富工作内容，大有好处》 （1969）等。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也 进行了开创性的研究。
赫兹伯格
双因素理论
组员：明永欣 张彪
主要内容
一、赫兹伯格简介及双因素理论产生的背景 二、理论要点 三、对双因素理论的评价 四、双因素理论的完善 五、双因素理论的应用
一、赫兹伯格的简介
赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学家、 管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾获得纽 约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美 国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹 他大学的特级管理教授。
为了验证这两种需要的假设，赫茨伯格展开了调查。他与同伴在号称“世界 钢都”的工业城市匹兹堡选取了11个组织的200多名样本展开调查，主要对象是 来自各行各业的工程师和会计师。研究人员与这200多名工程师、会计师逐一进 行访谈，了解他们对于工作的态度是怎样的。在面谈中，询问访谈对象以下问 题：
➢ 在你过去的工作中，哪些事让你感到十分满意？ ➢ 让访谈对象对这种满意做出解释，为什么当时会感到满意？这种满意是否 影响了工作状况？是否影响了自己与他人的关系？是否影响了个人的幸福？ ➢ 在你过去的工作中，令人特别不快的事情是什么？ ➢ 这种不快对你的工作、人际关系和个人幸福有什么影响？
不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被 称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积ຫໍສະໝຸດ Baidu性。
不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强 烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足 ，但缺乏时却并不引起很大的不满。
赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用 也不大
（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因 素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。（注重于激励因 素。）
双因素理论的局限
1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（样本只有203人， 对象是工程师和会计师。）
2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（人们总把好的 结果归结于自己，不好的结果归于客观环境，为自己找借口。）
理论背景：
20世纪50年代末期，赫茨伯格和莫斯纳、斯奈德曼一起合作进行了一项试 验研究，这就是诞生出双因素理论的匹兹堡调查。作为心理学家，赫茨伯格以 西方人人皆知的《圣经》故事为喻，指出人类有两种需要，一种是亚当的需要， 一类是亚伯拉罕的需要。所谓亚当的需要，是指亚当吃了苹果被逐出伊甸园之 后，他不得不面对各种苦难，人的本质遭到谴责和扭曲，所以他要拼尽全力去 摆脱环境造成的痛苦。所谓亚伯拉罕的需要，是指上帝赐福于他并承诺给他的 子孙以大片土地，使他成为上帝的使者，足智多谋，富有想象力和创造性。从 本质上讲，亚当的需要是动物性的，而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性。 赫茨伯格称： “人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除 痛苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”
调查。这个补充调查的范围扩展到国际领域，包括美国的 工业、乡村、医疗等领域，欧洲（芬兰和匈牙利）的所有 专业领域，一共进行了16次（在他的文章中用了12次的资 料），取样达1685人。调查对象所处的行业和阶层千差万 别，不再是单一的白领，而是包括了形形色色的社会角色 ，有基层经理、职业妇女、农业管理人员、即将退休的男 性管理者、医院服务人员、护士、制造业主管、食品从业 人员、军官、工程师、科学家、管家、教师、技术人员、 女装配工、会计师、芬兰的领班、匈牙利的工程师等。但 调查方式和内容依然是匹兹堡式的，即请调查对象回答工 作中令他们格外满意以及格外不满的事件。调查结果的汇 总如下图所示。
3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满 意并不等于劳动生产率的提高。（不求有功，但求无过，惰性，满意 了也不一定好好干。）
4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。（对于普通 职工，满足生理需求也可以使他们满意。）
四、双因素理论的完善 针对相关的批评，赫茨伯格后来进行了更为广泛的补充
SUCCESS
THANK YOU
2020/3/5
三、对双因素理论的评价
赫兹伯格双因素理论的贡献
（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能
一定就带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。（普通职工可能更 注重物质的满足，而中层领导可能更注重职位的高低。）
（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（保健因 素的激励只是暂时的不能持久的。）
传统观点 满意 不满意
赫兹伯格
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意 不满意
双因素理论与需要层次理论的关系
自我 实现 自尊
社交
安全 生理
工作的挑战性 成就
成长
责任
激 励
晋升 地位
褒奖
因 素
人际关系 公司政策
管理
公司素质
保
上司素质 工作安全
工作环境
健 因 素
薪金
个人生活
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯 洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的 目标和诱因而言的。