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调查的真正突破在于，上面这五种使员工感 到满意的因素，即便缺少也不会引起员工不快。 令员工感到不快的，不是这五种因素的力度不足， 而是另外五种因素在起作用。统计表明，员工的 不满往往是下面的因素引起的：公司政策与管理 方式（Company policies）、上司的监督 （supervisors）、工资（pay and Security）、 人际关系（Interpersonal relationships）、工作 条件（Working conditions）。这些因素的作用 时间都很短，并且很难成为员工满意的因素。即 便这些因素已经充分具备并且强度很大，也只能 消除不快，很少能增加满意。
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通过调查统计，研究人员发现工作中使员 工感到满意的往往是这样五种因素：工作中的 成就（achievement）、对工作成绩认可和赞 赏（recognition，注意，这种赞赏必须是对工 作的实际成绩而言，不包括为了改善人际关系 而进行的所谓工作赞赏）、工作本身的魅力 （work itself）、工作的责任感 （Responsibility）、因工作取得的进步 （personal growth）。其中前两种因素的即时 效应往往较为明显，而后三种因素的持久程度 更强。
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在图中，纵坐标上列出的 是影响职工满意程度的 因素。每种因素对应着 一个长方形线框，其长 度表示该因素在面谈中 出现的频数，宽度表示 满意或不满意情绪持续 的时间。横坐标的左半 段表示因某项因素不具 备或强度低而导致不满 意，右半段表示因某项 因素具备或强度高而导 致满意，数字表示因素 出现频数百分比。
“双因素”理论在人力资源管理领域具有广阔的使用空间 ，能有效的激励员工，提高企业的管理效率；
利用保健因素如公正公平的工资和津贴，改善工作环境 ，营造平等和谐的人际关系等将有利于激发员工的工 作积极性，但其激励作用是有限的，更重要的是强化 员工内在激励，即工作丰富化，给与员工成长机会， 组织内部竞争环境等，为员工发展提供良好的平台以 及发展空间：
• 3、要调动人的积极性，不仅要注意物质 利益和工作条件等外部因素，更重要的是 用一些内在因素来调动人的积极性。
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意义与贡献
5，它不仅揭示了人的需要对于激励人的行为和活动的意义，而 且区别了不同需要对于人的活动的不同作用。提醒管理者不要 期望只通过外在激励（来自保健因素）就能激励员工，必须重 视内在激励。这不仅使西方很多企业进行工作再设计的变革， 更重要的是启发人们认识到从员工心理上，观念上和工作中培 养内在激励的意义。强调用工作本身来调动人的积极性，努力 把管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容 以及工作本身的关注上来。
双因素理论
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案例分析：
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个问题是 ，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果就是产 品质量不得不由检验科来保证。人事经理玛丽从多方面来 说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力地工 会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控 制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的， 所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还 会有什么兴趣。但是玛丽说，她相信公司可以想办法提高 工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必 然会出现高质量的工作以及较低缺勤率和流动率。
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当问她应如何做时，她向公司建议做两件事：一件要工人 掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作；二是工 人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置 ，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
从案例中我们看出，人事经理玛丽试图通过改变工作的方 式和扩大工作范围来提高工人的兴趣，这种方式属于双因 素理论中的激励因素。 让工作更有挑战。没人希望平庸，尤其对于那些年纪轻、 干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感， 比实际那多少薪水更有激励作用。 因此，经理要根据员工的要求，适当的景进行授权，让员 工参与更复杂、难度更大的工作，这是对员工的培养和锻 炼。
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双因素理论提出背景
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格 （F.Herzberg）在20世纪50年代后期提出来的一 种需要理论。这一理论是他和助手对九个企业中的 203名工程师、会计师调查访问的基础上提出来的。 双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理 论(Motivator-Hygiene Theory)，双因素理论认为 引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因 素，二是激励因素。
赫茨伯格调查图
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他发现，使职工感到满意的都是属于工作本 身或工作内容方面的；
使职工感到不满的，都是属于工作环境或工 作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 只有激励因素才能够给人们带来满意感， 而保健因素只能消除人们的不满，但不会 带来满意感。
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激励因素和保健因素：
第一类因素是激励因素，包括工作 本身、认可、成就和责任，这些因 素涉及对工作的积极感情，又和工 作本身的内容有关。这些积极感情 和个人过去的成就，被人认可以及 担负过的责任有关，它们的基础在 于工作环境中持久的而不是短暂的 成就。
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激励因素和保健因素：
第二类因素是保健因素，包括公司政策 和管理、技术监督、薪水、工作条件 以及人际关系等。这些因素涉及工作 的消极因素，也与工作的氛围和环境 有关。也就是说，对工作和源自文库作本身 而言，这些因素是外在的，而激励因 素是内在的，或者说是与工作相联系 的内在因素。
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双因素内容的作用：
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赫兹伯格和助手的调查访问过程： 赫兹伯格和助手对工程师、会计师访问主要围绕 两个问题： 在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计 这种积极情绪持续多久； 哪些事项是他们感到不满意的，并估计这种消极情 绪持续多久。 赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究 哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情 造成不愉快和不满足。
运用“双因素”理论时，应该充分了解员工的心理需求， 并采用多样化的激励方式，正确区分保健因素和激励 因素，防止激励因素转化成保健因素，建立保健和激 励因素并重的人员激励制度。
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双因素理论的贡献：
• 1、它告诉我们一个事实，采取了某种激 励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
• 2、满足各种需要所引起的激励深度和效 果是不一样的。
调查的真正突破在于，上面这五种使员工感 到满意的因素，即便缺少也不会引起员工不快。 令员工感到不快的，不是这五种因素的力度不足， 而是另外五种因素在起作用。统计表明，员工的 不满往往是下面的因素引起的：公司政策与管理 方式（Company policies）、上司的监督 （supervisors）、工资（pay and Security）、 人际关系（Interpersonal relationships）、工作 条件（Working conditions）。这些因素的作用 时间都很短，并且很难成为员工满意的因素。即 便这些因素已经充分具备并且强度很大，也只能 消除不快，很少能增加满意。
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通过调查统计，研究人员发现工作中使员 工感到满意的往往是这样五种因素：工作中的 成就（achievement）、对工作成绩认可和赞 赏（recognition，注意，这种赞赏必须是对工 作的实际成绩而言，不包括为了改善人际关系 而进行的所谓工作赞赏）、工作本身的魅力 （work itself）、工作的责任感 （Responsibility）、因工作取得的进步 （personal growth）。其中前两种因素的即时 效应往往较为明显，而后三种因素的持久程度 更强。
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在图中，纵坐标上列出的 是影响职工满意程度的 因素。每种因素对应着 一个长方形线框，其长 度表示该因素在面谈中 出现的频数，宽度表示 满意或不满意情绪持续 的时间。横坐标的左半 段表示因某项因素不具 备或强度低而导致不满 意，右半段表示因某项 因素具备或强度高而导 致满意，数字表示因素 出现频数百分比。
“双因素”理论在人力资源管理领域具有广阔的使用空间 ，能有效的激励员工，提高企业的管理效率；
利用保健因素如公正公平的工资和津贴，改善工作环境 ，营造平等和谐的人际关系等将有利于激发员工的工 作积极性，但其激励作用是有限的，更重要的是强化 员工内在激励，即工作丰富化，给与员工成长机会， 组织内部竞争环境等，为员工发展提供良好的平台以 及发展空间：
• 3、要调动人的积极性，不仅要注意物质 利益和工作条件等外部因素，更重要的是 用一些内在因素来调动人的积极性。
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意义与贡献
5，它不仅揭示了人的需要对于激励人的行为和活动的意义，而 且区别了不同需要对于人的活动的不同作用。提醒管理者不要 期望只通过外在激励（来自保健因素）就能激励员工，必须重 视内在激励。这不仅使西方很多企业进行工作再设计的变革， 更重要的是启发人们认识到从员工心理上，观念上和工作中培 养内在激励的意义。强调用工作本身来调动人的积极性，努力 把管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容 以及工作本身的关注上来。
双因素理论
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案例分析：
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个问题是 ，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果就是产 品质量不得不由检验科来保证。人事经理玛丽从多方面来 说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力地工 会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控 制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的， 所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还 会有什么兴趣。但是玛丽说，她相信公司可以想办法提高 工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必 然会出现高质量的工作以及较低缺勤率和流动率。
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当问她应如何做时，她向公司建议做两件事：一件要工人 掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作；二是工 人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置 ，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
从案例中我们看出，人事经理玛丽试图通过改变工作的方 式和扩大工作范围来提高工人的兴趣，这种方式属于双因 素理论中的激励因素。 让工作更有挑战。没人希望平庸，尤其对于那些年纪轻、 干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感， 比实际那多少薪水更有激励作用。 因此，经理要根据员工的要求，适当的景进行授权，让员 工参与更复杂、难度更大的工作，这是对员工的培养和锻 炼。
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双因素理论提出背景
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格 （F.Herzberg）在20世纪50年代后期提出来的一 种需要理论。这一理论是他和助手对九个企业中的 203名工程师、会计师调查访问的基础上提出来的。 双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理 论(Motivator-Hygiene Theory)，双因素理论认为 引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因 素，二是激励因素。
赫茨伯格调查图
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他发现，使职工感到满意的都是属于工作本 身或工作内容方面的；
使职工感到不满的，都是属于工作环境或工 作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 只有激励因素才能够给人们带来满意感， 而保健因素只能消除人们的不满，但不会 带来满意感。
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激励因素和保健因素：
第一类因素是激励因素，包括工作 本身、认可、成就和责任，这些因 素涉及对工作的积极感情，又和工 作本身的内容有关。这些积极感情 和个人过去的成就，被人认可以及 担负过的责任有关，它们的基础在 于工作环境中持久的而不是短暂的 成就。
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激励因素和保健因素：
第二类因素是保健因素，包括公司政策 和管理、技术监督、薪水、工作条件 以及人际关系等。这些因素涉及工作 的消极因素，也与工作的氛围和环境 有关。也就是说，对工作和源自文库作本身 而言，这些因素是外在的，而激励因 素是内在的，或者说是与工作相联系 的内在因素。
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双因素内容的作用：
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赫兹伯格和助手的调查访问过程： 赫兹伯格和助手对工程师、会计师访问主要围绕 两个问题： 在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计 这种积极情绪持续多久； 哪些事项是他们感到不满意的，并估计这种消极情 绪持续多久。 赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究 哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情 造成不愉快和不满足。
运用“双因素”理论时，应该充分了解员工的心理需求， 并采用多样化的激励方式，正确区分保健因素和激励 因素，防止激励因素转化成保健因素，建立保健和激 励因素并重的人员激励制度。
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双因素理论的贡献：
• 1、它告诉我们一个事实，采取了某种激 励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
• 2、满足各种需要所引起的激励深度和效 果是不一样的。