双因素理论讲解
管理学理论：赫茨伯格双因素理论解读
管理学理论：赫茨伯格双因素理论解读1. 引言管理学理论中有许多重要的概念和模型，其中之一就是赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的双因素理论。
该理论在组织行为学和人力资源管理领域具有重要影响力，对于帮助管理者了解员工动机和满意度方面起到了关键作用。
2. 赫茨伯格双因素理论概述赫茨伯格双因素理论基于对500名专业和蓝领工人的研究，通过调查问卷和面谈来评估工作环境对个体动机和满意度的影响。
他将影响员工满意度的因素分为两大类：动机因素（也称为内在因素）和卫生因素（也称为外在因素）。
•动机因素包括成就感、责任感、晋升机会、个人成长等能够提高个体参与程度和工作效率的因素。
•卫生因素则包括工资、福利待遇、工作条件等以及与公司文化有关的外部环境，这些因素往往是先决条件，可以防止不满和不幸福，但不能直接提高工作动力。
3. 动机因素的重要性赫茨伯格认为，动机因素对于个体的工作动力和满意度起到核心作用。
这些因素与个体内在的需要和成就感密切相关，可以激发员工主动学习、自我发展和追求卓越的愿望。
管理者应该重视提供挑战性的工作任务、晋升机会以及能够让员工感到自豪和认可的奖励措施。
4. 卫生因素的必要性尽管卫生因素对于提高员工动力来说并不足够，但它们是维持基本满意度和避免不满意状态的必要条件。
例如，高质量的工作环境、公平合理的薪酬待遇以及良好的人际关系都有助于员工保持稳定和投入。
5. 应用与实践赫茨伯格双因素理论为管理者提供了一种思路，通过优化动机因素和卫生因素来提高员工表现。
针对不同员工群体，需要区别对待，并采取相应策略来激发其潜能和提高工作满意度。
同时，管理者还可以通过定期调查和评估来了解员工对动机因素和卫生因素的真实需求和感受，并及时进行改进。
6.总结赫茨伯格双因素理论是一个重要的管理学理论，它为管理者提供了一种理解员工动机和满意度的框架。
动机因素可以增强员工的投入程度和工作效率，而卫生因素则是维持基本满意度的必要条件。
名词解释双因素理论
名词解释双因素理论双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的，他认为人们的满意度和工作动机是由两个因素共同决定的。
这两个因素是基本因素和激励因素。
基本因素包括了人们对工作环境的基本要求和满足感，这些要求是每个职场人士都需要满足的，不满足的话会导致不满意。
例如，工资、福利、工作条件、安全、个人关系等。
如果基本因素得不到满足，人们会感到不满意。
但即便这些基本因素得到满足，人们也可能并不满足，因为满意度的提升需要更多的因素，这就引出了激励因素。
激励因素是影响人们工作动机和满意度的主要因素，它与工作本身的性质和内容相关。
例如，成就感、责任感、职业发展、个人成长机会、认可与赞赏等。
激励因素的提供可以激发人们的工作动机和积极性，增加工作满意度，使人们感到更加有成就感和满足感。
赫茨伯格认为，基本因素和激励因素二者并不是对立的关系，而是相互依存的关系。
只有基本因素得到满足，才能使人们的工作动机被激发，进而提高工作满意度。
由于人们对基本因素有较低的期望值，一旦这些因素得到满足，人们就很容易感到满意。
然而，基本因素的满足并不能使人们保持长久的满意，只有通过提供激励因素才能让人们保持长久的动机和满意度。
双因素理论对组织管理和人力资源管理有重要的启示。
在组织管理方面，管理者应该重视基本因素的提供，确保员工的基本要求得到满足。
而在人力资源管理方面，管理者则需要关注激励因素的提供，为员工创造有挑战性的工作任务和良好的发展机会。
总之，双因素理论认为基本因素和激励因素是决定人们满意度和工作动机的主要因素。
基本因素对于满足感的提升是必要的，但激励因素的提供才能真正激发人们的工作动机和满意度。
这一理论为组织管理和人力资源管理提供了重要的思路和指导。
双因素理论的内容是什么
双因素理论的内容是什么双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格和托马斯·韦尔斯提出的一种关于员工动机的理论。
该理论认为，员工的工作动机受到两种因素的影响，满意因素和不满意因素。
满意因素包括工作本身的性质、工作成就、个人成长、工作认可和工作责任；而不满意因素则包括工资、工作条件、公司政策和管理等。
这两种因素共同影响着员工的工作动机和工作表现。
双因素理论强调了员工的工作满意度和工作动机之间的关系。
它认为，提高员工的工作满意度可以增强他们的工作动机，从而提高工作绩效和生产力。
因此，管理者应该注重提高员工的满意因素，创造良好的工作环境和氛围，激发员工的工作热情和积极性。
在实际的管理实践中，双因素理论对于企业的人力资源管理和组织发展具有重要的指导意义。
首先，管理者应该关注员工的工作满意度，了解员工对工作的态度和看法，及时发现和解决员工的不满因素，提高员工的工作满意度。
其次，管理者应该重视员工的个人成长和发展，为员工提供学习和成长的机会，激发员工的工作动机和创造力。
此外，管理者还应该关注员工的工作认可和责任感，鼓励员工发挥自己的才能和能力，提高工作绩效和工作质量。
双因素理论的提出，为企业的人力资源管理和组织发展提供了新的思路和方法。
它强调了员工的工作满意度和工作动机之间的关系，提出了提高员工的满意因素，激发员工的工作热情和积极性的重要性。
因此，管理者应该重视员工的工作满意度，关注员工的个人成长和发展，激发员工的工作动机和创造力，提高工作绩效和生产力。
总之，双因素理论是一种关于员工动机的重要理论，它强调了员工的工作满意度和工作动机之间的关系，提出了提高员工的满意因素，激发员工的工作热情和积极性的重要性。
在实际的管理实践中，管理者应该重视员工的工作满意度，关注员工的个人成长和发展，激发员工的工作动机和创造力，提高工作绩效和生产力。
这对于企业的人力资源管理和组织发展具有重要的指导意义。
双因素理论名词解释
双因素理论名词解释双因素理论（Theory of Two-Factor）是由Frederick Herzberg提出的一种关于工作动机和满意度的心理学理论。
该理论认为，工作满意度和工作动机是两个不同的概念，并由不同的因素所驱动。
首先，该理论将工作满意度归因于激励因素（Motivators）。
激励因素包括个体对于工作本身的成就感、成长和发展机会、工作任务的重要性、责任感、认可和奖励等方面的感受。
激励因素能够满足个体的成就需要，激发工作动机，带来持久的满足感。
其次，理论将工作不满意度归因于卫生因素（Hygiene Factors）。
卫生因素与具体工作任务的特点和环境有关，包括工作中的周围条件、工资、公司政策、物质待遇、工作条件、领导风格等。
这些因素能够满足个体的生理和安全需求，但无法真正激发个体的工作动机，因此只能避免不满，而不能带来真正的满意度。
这一理论的核心观点是，激励因素和卫生因素具有相互独立的作用机制。
激励因素通过满足个体对于成就的追求，增强自我效能感和工作动机，从而提高工作满意度。
而卫生因素则通过满足个体的基本生理和安全需求，避免不满，但对工作满意度的提升作用有限。
这一理论对组织和管理者提出了两个重要的启示。
首先，组织应该注重提供激励因素，以激发员工的内在动机和工作满意度。
这包括为员工提供成长和发展的机会，赋予工作任务重要性和责任感，鼓励员工的创新和贡献等。
其次，组织应该关注卫生因素，以避免员工的不满和离职倾向。
这包括提供合理的工资待遇、良好的工作环境、公平的公司政策和领导风格等。
双因素理论在工作动机和满意度研究领域产生了广泛的影响力。
该理论对于理解个体工作动机的机制、提高工作满意度和员工绩效具有重要的实践意义。
然而，也有一些批评声音认为，该理论存在过于简化的倾向，忽略了个体的差异性和多种因素的相互作用。
因此，在应用该理论时，组织和管理者需要结合具体情境和个体特点进行有效的调整和应用。
双因素理论(管理学)
双因素理论(管理学)双因素理论（Two Factor Theory，也称为詹金斯-马丁劳动动机理论），是理查德·詹金斯（Richard J. Hackman）与罗伯特·W·马丁（Robert W. Marton）提出的作业心理学模型。
它的理论依据是：员工的工作满足感，取决于两个因素：一是管理人员所施加的工作激励和技术，即关系因素；二是工作本身所能提供的挑战性和自我实现的机会，即状况因素。
双因素理论强调，管理者应该创造一个良好的工作环境，提高员工的劳动动机。
这是通过两个因素实现的：即状况因素和关系因素。
状况因素和关系因素是双因素理论的两个基本要素。
状况因素着重于工作本身，涉及工作各方面：包括工作职责、工作环境、工作分配、工资待遇等。
关系因素则强调管理过程中的关系，如与主管的交流、与同事的沟通以及管理者的领导方式。
双因素理论的起源可以追溯到1970年代，当时管理者正在寻找更好的方法来提高员工的劳动动机，以改善工作效率。
理查德·詹金斯和罗伯特·马丁提出双因素理论，从而引入员工、管理者和其他角色，将他们融入一个体系中。
从管理角度来讲，双因素理论的主要目的是提高员工的劳动动机，帮助企业提高员工的效率和绩效。
双因素理论认为，企业应基于状况因素和关系因素来提升员工的动力与动机。
状况因素中的工作特性非常重要，因为它影响着某一项工作的做法。
状况因素主要指工作的设计与特性，包括工作的内容、声明、结构、范围、要求与个人归属等，都会影响着工作兴趣与动机。
企业应该分析清楚不同岗位进行怎样的激励措施，以保持员工的积极性，才能提升劳动动机。
关系因素是管理过程中起着重要作用的，它主要关注员工与组织之间的关系，以及员工之间的交流与沟通，提倡特定工作的文化。
关系因素的四个组成部分：激励、公平、协作和帮助。
具体而言，这些因素主要关注员工的支持系统、与主管的交流情况、认可以及奖励、团队合作情况以及个人的发展性活动。
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05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、 良好的工作环境和职业发展机会，成功 地吸引了大量优秀人才，并激发了员工 的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争 力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工 提供良好的工作环境和职业发展机会，如 培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效 地激励了员工的工作积极性和创造力，为 华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是 相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳 定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降 低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可 以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效 。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的 满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生 理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感 到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理 论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。
试论述双因素理论的主要内容及应用
试论述双因素理论的主要内容及应用双因素理论是一种结构主义的心理理论，它是基于工作心理学家爱德华佩斯托克推导出来的。
他提出，人们的行为受两种因素影响：环境和个体。
环境包括负面和正面的刺激，个体包括学习技能、行为习惯和人格特征。
该理论表明，当个体和环境结合使用时，行为的可能性会变得更大。
双因素理论的主要内容是，一项行为一般是由环境因素（情景因素）和个体因素（如个体能力、价值观和性格特征）共同决定的。
环境因素是造成行为变化的外部因素，其包括可以引起个体反应的外部条件，如家庭、学校和社会环境等；而个体因素是决定个体行为方式和结果的内部因素，如性格特征、思维模式、价值观、兴趣、情绪和情绪等。
双因素理论应用的主要领域包括教育、行为和心理健康、儿童发展和犯罪等。
在教育界，双因素理论可以用来提高学习效率，改善学习环境，增加学习的兴趣，减少学习压力，改善学习习惯和提高学生表现。
在心理健康和行为领域，双因素理论可以用来帮助解释和开发心理技术，改善行为，消除焦虑和抑郁，减少依赖行为，帮助恢复家庭关系，预防和治疗冲动行为和激动情绪等。
在儿童发展方面，双因素理论可以帮助家长，学校和其他社会环境更好地了解孩子的行为。
通过了解社会环境和孩子的个体背景，可以为孩子的健康发展提供有利的条件。
在犯罪领域，双因素理论可以帮助警方和其他社会机构更好地掌握犯罪原因，以便采取有效的解决措施。
总之，双因素理论有助于我们更好地理解、解决和探索行为。
双因素理论的主要内容是，一项行为一般是由环境因素和个体因素共同决定的。
双因素理论应用的主要领域包括教育、行为和心理健康、儿童发展和犯罪等。
希望通过本文的解释，能够更加深刻地理解双因素理论，并在实践中得到更好的运用。
简述赫兹伯格的双因素理论
简述赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论是一种描述和解释人们如何结合自身属性和外部环境因素来分析和衡量人的行为的理论。
它是由马克斯赫兹伯格在1950年代发展出来的。
赫兹伯格认为，影响行为的两个因素是内在和外在因素，它们不是独立的，而是相互作用的。
赫兹伯格的双因素理论被广泛应用于心理研究，特别是在心理学和社会学领域，它揭示了行为的复杂性，强调了行为的重要性，也改变了个体的行为解释方式。
赫兹伯格的双因素理论指出，影响行为的因素不是单一的内在因素，而是外部环境和内在因素共同作用的结果。
它基于三种原理：一是行为是一种独特的表现形式，它受到内在属性和外部环境的共同影响；二是内在属性是基于个体和情境特定的，它们可以影响行为；三是外部环境也可以影响行为，尤其是重要的外部环境因素，如社会结构、文化、价值观和社会行为模式等。
赫兹伯格的双因素理论对心理学的发展有着巨大的影响。
首先，它强调了行为的重要性，强调了内在和外部因素可以联合影响行为，揭示了行为是一种主动、独特的过程。
它认为，行为是由外部环境激发和影响，而且个体也具有自身的属性和行为倾向，它们对决策的结果也有贡献。
其次，它说明了个体可以通过调节内部状态和外部环境来达成其目标，同时也说明了外部环境可以通过改变个体的行为和决策的方式来影响其做出的选择。
此外，赫兹伯格的双因素理论还改变了个体行为解释方式，推动了心理研究和社会学对行为表现和决策机制的认识，也为心理学家和社会学家提供了一种新的分析框架，用以更好地理解和解释行为。
赫兹伯格双因素理论是心理学和社会学研究的重要理论之一。
它指出，任何行为都是内在属性和外部环境的共同作用的结果，它不仅强调了行为的重要性，也改变了个体的行为解释方式，为心理学和社会学的研究提供了一种重要框架，并为行为的研究提供了一种新的视角。
双因素理论名词解释
双因素理论名词解释
双因素理论指的是一种组合理论，它将个人变量和环境变量相结合，以求解复
杂的行为问题。
该理论由美国心理学家James Prochaska博士提出，其观点是个体是被多种因素影响的，而不是只受一种原因的影响。
它由两部分组成：一是个体变量，二是环境变量。
个体变量指的是影响行为的个体变量，如性格、态度、恐惧、动力、目标和内部环境。
而环境变量则有外部的社会环境、经济环境、文化环境等。
双因素理论认为，影响行为的因素不仅仅是个人变量，还要考虑环境变量。
态
度和性格是个体变量，它由一个人的经历和生活背景所决定。
环境变量则指外界对一个人的支持或干扰，对一个人的激励或抑制，还有对一个人要完成某个任务的组织和支持等等。
双因素理论观点的实践结果表明，行为是由两部分因素共同决定的，没有一种
因素独自作用即可解释行为。
这就意味着，改变行为可以通过改变个体因素或环境因素，或者两者都进行改变，都可以达到改变行为的目的。
因此，双因素理论不但可以帮助我们理解行为为何会发生，而且还可以帮助我们发展有效的行为调节方案，充分发挥个体变量和环境变量的作用，有效改善行为的复杂性。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
简述双因素理论的主要内容
简述双因素理论的主要内容1 双因素理论双因素理论（Two-Factor Theory）又称心理两因素理论，也称为工作满足理论，是哈佛大学应用心理学家安德鲁．黑格（A.H.Hagerty）于1959 年提出来的一种新理论。
它是以认知驱动体系为基础，用来解释非动机性工作满意度的150多年的研究的引擎。
该理论的思想是：工作的满意度是社会心理学双因素（个人因素和非个人因素）混合时产生的，它根本上不是把个人放入一个家模型，或者在任务及外环境因素中融入工作满意度。
2 两因素双因素理论中的两个因素分别是宏观因素和微观因素：宏观因素是指工作任务本身，包括工作内容以及工作复杂度，任务完成所需的时间，以及工作场所。
宏观因素会影响到工作着的技能和话范围。
微观因素是指与工作有关的个人因素，包括工作着的背景、社会群体、性别、受教育程度等，以及企业文化和组织行为等社会量。
这一因素会影响着一个人的心理和情绪，以及他们所处的工作环境。
3 特征双因素理论认为，如果任务和外部环境都满足一个人的要求，那么这个人的工作满意度将会更高，而如果其中任意一个被个人因素（如疲劳、困乏或情绪低落）影响时，那么这个人的工作满意度也会受到影响的。
双因素理论的另一个特征是其深入的人际元素，也就是说，当工作任务和外部环境都满足一个人的要求时，他们往往会寻找有激情和关联性的他人存在，从而使自己的工作更加满足。
4 结论双因素理论是我们研究工作满意度的重要理论，它以认知驱动体系为基础，用来解释150多年的心理学研究。
它认为，工作满意度是个人因素和非个人因素混合时产生的，其中包括任务内容和外部环境，以及个人因素，如背景、社会群体、性别、受教育程度，以及企业文化等。
双因素理论也强调了员工更多时候需要有激情和关联性的他人存在，来使自己的工作更加满足感。
双因素理论简介
概述双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素激励理论的谬误1、双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性。
双因素理论的内容和主要观点
双因素理论的内容和主要观点
双因素理论的主要观点：具备激励因素可以令员工满意，不具备这些因素也不会导致员工不满。
具备保健因素只能使员工没有不满，如果不具备就会产生不满。
因此，要保证保健因素做好的同时，重点加强激励因素的作用。
双因素理论的内容：赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同,分为激励因素和保健因素。
激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起的因素。
这类因素的改善,往往能给员工以很大程度的激励,产生工作的满意感,有助于充分、有效、持久地调动员工的的积极性。
保健因素是指和工作环境或条件相关的因素,这些因素处理不当,或者说这类因素需要得不到基本的满足,会导致员工的不满,甚至严重挫伤其积极性;反之,满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。
这就是双因素理论。
赫茨伯格双因素理论的主要观点
赫兹伯格的双因素理论是什么
保健因素和激励因素。
1、双因素理论亦称“激励一保健理论”。
美国心理学家赫兹伯格1959年提出。
他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。
满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。
不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。
他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
2、我们一般认为“满意”的反面是“不满意”，是两个极端，但和赫茨伯格提出“满意”的反面是“没有满意”，“不满意”的反面是“没有不满意”，在“满意”和“不满意”之间有了增加了两个过渡的状态。
赫茨伯格用这四个状态区分出了工作场所中的“保健因素”和“激励因素”，也就是所谓的双因素理论，赫茨伯格认为保健因素是与工作外部相关的因素，这些因素只能带来让员工对工作“不满意”或“没有不满意”，并不能激励员工积极工作，而只有与工作本身相关的因素才能激励员工努力工作，即工作本身才是让员工“满意”或“没有满意”的因素。
3、双因素理论的价值在于区分哪些因素具有激励效应，使管理者更好地对员工进行激励；另外也提醒管理者，尽量不
要把激励因素变成保健因素，那样不但没有激励效果，反而有带来不满的可能。
很多企业在设计薪酬福利时，经常把有激励效应的资金固定下来，一旦奖金变成保健因素，那就不能再降了，否则就会引起不满。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励;它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用;但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
双因素理论课堂ppt课件
赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用 也不大
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是 没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不 是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。（餐馆 吃饭的例子。）
不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被 称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
【故事】
韩国某大型公司的一个清洁工， 本来是一个最被人忽视，最被人看不起 的角色，但就是这样一个人，却在一天 晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了 殊死搏斗。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
理论背景：
20世纪50年代末期，赫茨伯格和莫斯纳、斯奈德曼一起合作进行了一项试 验研究，这就是诞生出双因素理论的匹兹堡调查。作为心理学家，赫茨伯格以 西方人人皆知的《圣经》故事为喻，指出人类有两种需要，一种是亚当的需要， 一类是亚伯拉罕的需要。所谓亚当的需要，是指亚当吃了苹果被逐出伊甸园之 后，他不得不面对各种苦难，人的本质遭到谴责和扭曲，所以他要拼尽全力去 摆脱环境造成的痛苦。所谓亚伯拉罕的需要，是指上帝赐福于他并承诺给他的 子孙以大片土地，使他成为上帝的使者，足智多谋，富有想象力和创造性。从 本质上讲，亚当的需要是动物性的，而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性。 赫茨伯格称： “人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除 痛苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”
双因素理论精彩解读课件
动态环境适应性研究
研究双因素理论在动态变化的组织环境中 的适用性和应用策略，提高理论的适应性 和应用价值。
与其他理论结合
结合其他相关理论，如自我决定理论、目 标设定理论等，共同探讨员工工作动力和 满意度的复杂机制。
05 双因素理论案例分析
案例一：某企业的员工激励方案
总结词
成功运用双因素理论，关注保健因素与激励因素的平衡
详细描述
该企业重视员工的基本需求，提供稳定的工作环境和公平的薪酬福利，确保员工不会产生不满情绪。 同时，企业通过提供成长机会、认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
案例二：某组织的变革实践
总结词
双因素理论在变革中的关键作用
详细描述
该组织在变革过程中，通过关注员工的保健因素，确保员工的基本需求得到满足，减少 变革带来的不满情绪。同时，通过强调激励因素，激发员工的变革意愿和参与度，推动
探索双因素理论与新兴管理实践的结合
研究双因素理论在新兴管理实践中的应用，如敏捷管理、人才管理等 领域。
深化双因素理论的心理机制研究
深入探讨双因素理论背后的心理机制，以便更好地理解员工的需求和 动机。
THANKS
06 双因素理论总结与启示
对管理实践的启示
重视员工内在动机的激发
通过满足员工内在需求，激发其工作积极性 和创造力，从而提高整体绩效。
建立良好的企业文化
通过营造积极、开放、包容的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
关注员工成长与职业发展
企业应关注员工的职业发展需求，提供培训 和晋升机会，帮助员工实现个人价值。
推动变革实施
通过满足员工的激励因素需求，激发员工的参与和投入，推动组织变革的实施 和成功。
双因素理论-组织行为学课件
双因素理论在不同文化背景下的适用性有待进一步验证，因为不同文 化对激励的认知和需求可能存在差异。
未来发展方向与趋势
跨文化研究
未来研究可以进一步探讨双因素 理论在不同文化背景下的适用性 和差异性，以完善理论的普适性。
激励机制创新
随着社会发展，激励机制也需要 不断创新，以满足员工多样化的 需求，激发其工作积极性。
工作环境与条件
工作设施
提供良好的工作设施和设备，如办公桌椅、电脑、 网络等，可以提高员工的工作效率和舒适度。
工作氛围
营造积极、和谐的工作氛围，让员工感到轻松愉 悦、有归属感。
工作时间与休息
合理安排工作时间和休息时间，避免员工过度劳 累和压力过大。
03 保健因素
公司政策与管理
政策一致性
参与决策
公司政策应保持一致，避免员工感到 困惑和不安。
绩效评估与反馈
对员工的绩效进行及时、公正的评估和反馈，让他们了解自己的优 点和不足，从而制定个人发展计划。
工资与福利
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬和 福利，可以吸引和留住优 秀的员工。
奖金与奖励
设立奖金和奖励制度，对 表现优秀的员工给予物质 和精神上的奖励。
福利待遇
提供良好的福利待遇，如 医疗保险、退休金、带薪 休假等，可以提高员工的 工作满意度和生活质量。
激励因素
通过提供激励因素，如工作挑战、成 就感等，激发员工的自我发展动力和 学习热情，促进员工的个人发展与成 长。
05 双因素理论面临的挑战与 未来发展
挑战与问题
理论适用范围限制
双因素理论在某些情境下可能不适用，例如在高度规范化、机械化 的组织中，保健因素可能不足以激励员工。
双因素理论
1、赫茨伯格的双因素理论：又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
2、定义：该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
①激励因素：能够使员工感到满意的因素：成就感、得到认可、工作本身的挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展②保健因素：会使员工感到不满意的因素：工作之外的因素--公司的政策、监督、人事关系、工作条件、薪金等。
3、双因素理论的主要观点：①满意的对立面是没有不满意，不满意的对立面则是没有不满意②激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。
③只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。
4、运用：（一）、双因素理论在高校辅导员激励管理中的运用：1、运用保健因素——消除辅导员的不满意感：（1）完善工作规章制度，明确岗位职责，增强辅导员的角色意识。
——高效通过推行辅导员工作目标责任制, 明确角色分工,加强过程控制,可使各项计划任务和工作指标得以落实,使辅导员既有目标又有压力,从而更有效地激发他们的工作热情和动力。
（2）完善物质激励机制，优化分配制度，营造和谐团结的工作环境。
——满足辅导员“合理利益”的最大化,实现辅导员薪酬的相对公平,消除辅导员的不满意感,通过这些物质因素吸引人才,真正地留住辅导员的人心,增强辅导员的归宿感,营造一个和谐团结、人人向往的工作环境。
2、运用激励因素——增强辅导员的满意度：（1）完善培训晋升激励机制，拓展辅导员的发展空间。
——激励机制更好地为辅导员提供了培训及其他学习机会,它有效地促进了辅导员个人能力和素质的提高,为辅导员的成长和发展提供了良好的平台。
（2）构建科学合理的绩效考评体系，提高辅导员的成就感。
——对辅导员工作业绩进行正确的评价,并给予适当的表彰和奖励,是满足辅导员的成就需要，可以激发其工作积极性和主动性,增强竞争意识。
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双因素理论
组员：明永欣 张彪
主要内容
一、赫兹伯格简介及双因素理论产生的背景 二、理论要点 三、对双因素理论的评价 四、双因素理论的完善 五、双因素理论的应用
一、赫兹伯Leabharlann 的简介赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学家、 管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾获得纽 约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美 国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹 他大学的特级管理教授。
所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，它们 的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激 发起职工的积极性. 所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，唯 有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励 ，调动职工的积极性.
综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意 的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是 没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不 是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。（餐馆 吃饭的例子。） 不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被 称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强 烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足 ，但缺乏时却并不引起很大的不满。 赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用 也不大
为了验证这两种需要的假设，赫茨伯格展开了调查。他与同伴在号称“世界 钢都”的工业城市匹兹堡选取了11个组织的200多名样本展开调查，主要对象是 来自各行各业的工程师和会计师。研究人员与这200多名工程师、会计师逐一进 行访谈，了解他们对于工作的态度是怎样的。在面谈中，询问访谈对象以下问 题：
在你过去的工作中，哪些事让你感到十分满意？ 让访谈对象对这种满意做出解释，为什么当时会感到满意？这种满意是否 影响了工作状况？是否影响了自己与他人的关系？是否影响了个人的幸福？ 在你过去的工作中，令人特别不快的事情是什么？ 这种不快对你的工作、人际关系和个人幸福有什么影响？
他的主要著作有： 《工作的激励因素》（1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著） 《工作与人性》（1966） 《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976） 《再谈一次，你如何激励员工》 （1968） 《丰富工作内容，大有好处》 （1969）等。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也 进行了开创性的研究。
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯 洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的 目标和诱因而言的。
三、对双因素理论的评价
赫兹伯格双因素理论的贡献 （1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能
一定就带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。（普通职工可能更 注重物质的满足，而中层领导可能更注重职位的高低。）
传统观点 满意 不满意
赫兹伯格
激励因素
满意 没有满意
保健因素
没有不满意 不满意
双因素理论与需要层次理论的关系
自我 实现 自尊 工作的挑战性 成长 晋升 地位 人际关系 管理 上司素质 工作安全 薪金 褒奖 公司政策 公司素质 工作环境 个人生活 成就 责任 激 励 因 素
社交
安全 生理
保 健 因 素
理论背景：
20世纪50年代末期，赫茨伯格和莫斯纳、斯奈德曼一起合作进行了一项试 验研究，这就是诞生出双因素理论的匹兹堡调查。作为心理学家，赫茨伯格以 西方人人皆知的《圣经》故事为喻，指出人类有两种需要，一种是亚当的需要， 一类是亚伯拉罕的需要。所谓亚当的需要，是指亚当吃了苹果被逐出伊甸园之 后，他不得不面对各种苦难，人的本质遭到谴责和扭曲，所以他要拼尽全力去 摆脱环境造成的痛苦。所谓亚伯拉罕的需要，是指上帝赐福于他并承诺给他的 子孙以大片土地，使他成为上帝的使者，足智多谋，富有想象力和创造性。从 本质上讲，亚当的需要是动物性的，而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性。 赫茨伯格称： “人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除 痛苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的； 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激 励因素，后者叫做保健因素。
保健因素（环境） 激励因素（工作本身）
金钱
监督 地位 安全 工作环境 政策和行动 人际关系
工作本身
赏识 进步 成长的可能性 责任 成就
二、理论要点
四、双因素理论的完善
针对相关的批评，赫茨伯格后来进行了更为广泛的补充 调查。这个补充调查的范围扩展到国际领域，包括美国的 工业、乡村、医疗等领域，欧洲（芬兰和匈牙利）的所有 专业领域，一共进行了16次（在他的文章中用了12次的资 料），取样达1685人。调查对象所处的行业和阶层千差万 别，不再是单一的白领，而是包括了形形色色的社会角色 ，有基层经理、职业妇女、农业管理人员、即将退休的男 性管理者、医院服务人员、护士、制造业主管、食品从业 人员、军官、工程师、科学家、管家、教师、技术人员、 女装配工、会计师、芬兰的领班、匈牙利的工程师等。但 调查方式和内容依然是匹兹堡式的，即请调查对象回答工 作中令他们格外满意以及格外不满的事件。调查结果的汇 总如下图所示。
（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（保健因 素的激励只是暂时的不能持久的。） （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因 素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。（注重于激励因 素。）
双因素理论的局限
1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（样本只有203人， 对象是工程师和会计师。） 2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（人们总把好的 结果归结于自己，不好的结果归于客观环境，为自己找借口。） 3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满 意并不等于劳动生产率的提高。（不求有功，但求无过，惰性，满意 了也不一定好好干。） 4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。（对于普通 职工，满足生理需求也可以使他们满意。）