探讨提高临床科室绩效考核的有效性
绩效考核方面存在的问题和不足
绩效考核方面存在的问题和不足一、引言绩效考核作为管理者评估员工表现和激励员工的重要手段，对于组织和个体都具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们也必须承认绩效考核存在一些问题和不足。
本文将从准确性、公正性、有效性以及反馈机制等方面探讨绩效考核中的问题并寻求改进之道。
二、准确性的问题1.主观评价导致偏见：在传统的绩效考核中，依赖于主管或上级对员工表现的主观评价，往往会受到人情关系、个人喜好等因素的影响，导致评价结果偏离客观事实。
2.缺乏量化指标：缺乏明确的量化指标是影响准确性的另一个因素。
若没有明确可衡量的数据，评价者容易根据个人主观判断进行评价，增加了判断的不确定性。
三、公正性问题1.单一标准忽略多元因素：目前大部分公司采用单一标准来衡量员工表现，如销售业绩、完成任务次数等。
然而，在现代职场中，员工的价值不仅包括单一指标，还应综合考虑员工的创新能力、团队协作等因素。
2.歧视与偏见：不公正对待可能导致企业内部的歧视与偏见。
某些评价者可能会带有个人偏见或别有用心地对待某些员工，这使得绩效考核缺乏公正性，并造成整个组织的信任危机。
四、有效性问题1.定期反馈缺失：绩效考核旨在激励员工改进表现，而定期反馈是有效激励的前提。
然而，许多公司在此方面存在不足，在考核后忽略了向员工提供及时反馈和发展建议，从而无法引导员工持续进步。
2.对短期结果过于追求：由于市场竞争压力和利益驱动，一些公司对短期结果过于追求，将绩效考核过分注重目标的实现情况。
这种做法忽视了员工长期发展和积累的重要性。
五、改进之道1.建立科学评价体系：为提高准确性和公正性，可以采用多元化评价方式，结合客观量化指标（如销售额、产出等）和主管评价来评估员工的表现。
2.设立多样化绩效指标：除了传统的量化指标外，还应引入其他因素，如团队合作能力、创新能力等来全面评估员工的绩效。
3.加强反馈和发展：及时向员工提供反馈是激励有效性的关键。
公司应建立定期沟通机制，为员工提供具体的改进建议和发展机会。
怎样提高科室绩效评估的准确性
怎样提高科室绩效评估的准确性答：为提高科室绩效评估的准确性，可以采取以下措施：
1. 设定清晰的指标和标准：科室绩效评估应基于可量化的指标和标准，以确保评估的客观性和准确性。
2. 持续监测和反馈：及时跟踪科室运作过程中的数据和表现，提供
实时反馈，帮助科室及时调整和改进。
3. 强化数据分析能力：科室应加强数据收集、分析和解读的能力，
利用数据驱动的方式进行绩效评估。
4. 开展绩效管理培训：为科室成员提供绩效管理培训，提高他们对
绩效评估的理解和重视程度。
5. 设立奖励机制：建立奖励机制，激励科室成员积极主动地提高绩效，促进绩效评估的准确性。
深入分析：
以上措施有助于提高科室绩效评估的准确性。
设定清晰的指标和标
准可以确保评估对象明确，避免主管人员主观评价而导致不准确结果。
持续监测和反馈能够让科室及时发现问题并加以解决，保证绩效评估
的真实性。
强化数据分析能力能够提高科室对数据的敏感度和分析能力，更好地了解科室运作状况。
开展绩效管理培训有助于提高科室成
员对绩效评估的认识，增强他们的绩效意识。
设立奖励机制可以激励
科室成员为绩效目标而努力，达到提高绩效评估准确性的效果。
综上所述，通过上述措施的实施，可以有效提高科室绩效评估的准确性，促进科室的发展和进步。
提高绩效考核不达标的有效措施
提高绩效考核不达标的有效措施绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作成果和表现，旨在激励员工积极工作、提高工作绩效。
然而，有时候会出现绩效考核不达标的情况，这时候需要采取一些有效的措施来改善。
本文将探讨一些提高绩效考核不达标的有效措施。
一、明确目标与期望首先，要提高绩效考核的有效性，就需要在考核之前明确目标与期望。
员工需要清楚地知道自己的工作目标是什么，以及领导对其期望的具体表现。
只有明确目标与期望，员工才能够知道自己要做什么，从而更好地去完成工作任务。
二、设定可量化的指标为了提高绩效考核的准确性和客观性，需要设定可量化的指标。
这些指标应该与员工的工作任务和工作质量密切相关，并且能够通过可靠的数据进行衡量。
比如，销售人员的绩效可以通过销售额、客户满意度等指标来评估，而生产人员的绩效可以通过生产效率、产品合格率等指标来评估。
这样，不仅可以提高绩效考核的科学性，还能够帮助员工更好地了解自己的工作表现。
三、制定个性化的培训计划对于绩效考核不达标的员工，应该制定个性化的培训计划。
通过培训，员工可以进一步提升自己的工作能力和技能，从而改善绩效表现。
培训可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换等形式，根据员工的实际情况和需要来进行安排。
通过培训，员工可以更好地适应工作需求，提高工作效率，从而达到绩效考核标准。
四、提供及时反馈和指导为了提高绩效考核的有效性，需要及时给员工提供反馈和指导。
当员工的绩效不达标时，领导应该主动与员工沟通，了解问题的原因，并给出具体的改进措施和建议。
同时，领导也可以定期与员工进行一对一的沟通，了解工作情况、解决问题，并给予必要的指导和支持。
通过及时的反馈和指导，员工可以更好地了解自己的工作表现，及时调整和改进工作方法，从而提高绩效考核的效果。
五、激励与奖惩相结合在提高绩效考核的有效性方面，激励与奖惩是不可或缺的因素。
对于表现优秀的员工，应该给予适当的奖励和激励，以激发他们的工作热情和积极性。
市级三级公立医院临床科主任年度目标绩效考核实践
市级三级公立医院临床科主任年度目标绩效考核实践陈建军摘㊀要:在医改的大背景下ꎬ作为地处四线仅１６０万人口城市的市级三级公立医院ꎬ发展面临着前所未有的挑战ꎮ自２０１７年起ꎬ池州市人民医院实行临床科主任年度目标绩效考核ꎬ取得了良好效果ꎮ临床科室工作积极性全面提升ꎬ患者就诊人次逐年攀升ꎬ发展迈上高质量轨道ꎬ群众满意度持续提高ꎮ关键词:医改ꎻ公立医院ꎻ绩效考核一㊁年度目标绩效考核的目的与意义(一)概念临床科室指的是直接治疗患者的大内科以及大外科系统的科室ꎬ不包括影像科㊁药剂科等辅助科室ꎮ临床科主任年度目标绩效考核ꎬ即医院这一特定组织ꎬ围绕自身发展战略ꎬ以年度为周期ꎬ制订具体的标准和指标ꎬ对临床科主任的业绩进行评估ꎬ并运用评估结果对其进行正面引导ꎮ(二)目的和意义随着交通越来越发达ꎬ患者外出就医越来越便捷ꎬ而大都市的虹吸效益使得人才的流动成为常态ꎮ作为专业性特别强的服务性机构ꎬ临床科主任大部分既是学科带头人ꎬ又是科室管理者ꎬ集专家与管家于一身ꎬ要完成医院对科研教学㊁医德医风㊁经济效益等多项任务ꎮ因此ꎬ实行临床科主任年度目标绩效考核ꎬ既是政策的需要ꎬ也是自身发展的需要ꎮ二㊁年度目标绩效考核的实践(一)考核体系１.量化指标自２０１７年起ꎬ池州市人民医院实行临床科主任年度目标绩效考核ꎮ科室副主任不单独考核ꎬ比照正职考核结果ꎮ采用百分制计分方法ꎬ具体量化考核指标及分值ꎬ如表１所示ꎮ表１ 临床科主任年度目标考核指标及分值考核内容考核部门分值考核指标工作量经济运营管理办公室１５分内科系统:每医生门诊人次５分㊁每医生出院人次１０分ꎻ外科系统:每医生门诊人次５分㊁每医生出院人次５分㊁每医生人均三四类手术人次５分ꎮ按本科室人均工作量和上年度比较ꎬ按增幅从高到低排序１~５名１００％ꎬ６~１０名９７.５％ꎬ１１~１５名９５％ꎬ１６~２０名９２.５％ꎬ２１~２５名９０％ꎬ２６~３０名８７.５％ꎬ３１名及以下８５％医疗医务科３５分科室会议㊁业务学习㊁团队管理㊁缺陷工作整改㊁配合检查㊁指令任务完成㊁公共卫生任务等基础管理４分ꎻ依法执业㊁核心制度㊁医疗质量㊁患者安全㊁病案以及药事等医疗质量与安全管理６分ꎻ医疗投诉与纠纷６分ꎻ药品比例㊁住院患者抗菌药物使用强度㊁住院患者抗菌药物使用率㊁临床路径㊁病案归档及时率等１９分医保医保科１０分自费比例１分㊁均分费用３分㊁农合目录外自费药品使用比例１分㊁按病种付费执行率２分㊁医保办月度考核综合情况２分㊁医保转诊转院１分科研教学科教科１０分科研６分㊁教学４分指令任务党办３分指令任务０.５分㊁行风２分㊁宣传０.５分门诊质量门诊部６分服务质量１分㊁劳动纪律１分㊁门诊医师出诊管理１分㊁医疗质量３分院感管理医院感染管理科５分组织管理及制度落实２分㊁院感监测上报２分㊁环境及人员管理１分设备管理设备科６分设备科维护和保养２分㊁设备验收１分㊁设备报损１分㊁耗材使用管理１分㊁不良事件上报１分后勤用电管理总务科２分后勤用电管理２分续表考核内容考核部门分值考核指标消防保卫科２分消防安全２分出席会议院办３分出席会议３分医德医风监察室３分医德医风３分㊀㊀２.否决指标出现以下情况之一的ꎬ科主任本年度目标考核直接认定为不合格:受到行政记大过及以上处分ꎻ受到刑事拘留及以上处分ꎻ因医德医风和职业道德受到媒体曝光并造成医院声誉损害ꎻ连续旷工十天或一年内累计超过２０天以上ꎻ发生院内感染重大事件或安全事故且受到全省通报的相关责任人ꎻ经医疗事故鉴定委员会鉴定或司法鉴定为一级医疗事故的主要责任人ꎮ三㊁考核结果的运用与效果(一)考核结果分析自２０１７年~２０１９年ꎬ医院连续３年采取以上考核体系对临床科主任进行考核ꎮ截至２０１９年ꎬ医院共有科主任４１名(含主持工作副主任)㊁副主任２８名ꎬ考核平均分大幅度上升ꎬ由７６.５５分上升至９６.５分ꎻ其中医疗分值上升最快ꎬ由２６.７分上升至３３.５分ꎬ依次为工作量㊁教学科研㊁院感管理和设备管理等ꎮ各科室得分情况ꎬ与实践中掌握的工作业绩情况基本一致ꎮ(二)考核结果运用考核结果与临床科主任年度目标考核绩效㊁职称职务晋升㊁评选评优等挂钩ꎮ对考核结果排名前５位的科室ꎬ在外出学习㊁人才引进㊁设备购置等方面予以倾斜ꎮ对排名后３位的科主任ꎬ由主要领导㊁分管业务的副院长以及纪委书记一起ꎬ对其进行约谈ꎬ连续２年度排名末位的ꎬ直接免除行政职务ꎮ(三)考核效果２０１７年以来ꎬ临床科室工作积极性全面提升ꎮ在分级诊疗体系大力推行的环境下ꎬ患者就诊人次年均增长１０％ꎮ发展迈上高质量轨道ꎬ在２０１９年全国１１５４家公立医院绩效考核中ꎬ排名处于中上游ꎬ２０余项技术在安徽省内市级医院中处于领先水平ꎮ群众满意度持续提升ꎬ在２０１９年度全国公立医院移动互联网满意度调查中ꎬ安徽省共２０１家医院参与ꎬ我院门诊患者满意度为８７.４６％ꎬ全省第１７名ꎬ住院患者满意度为９１.４７％ꎬ全省第３７名ꎮ参考文献:[１]邓虹ꎬ黄莺.健康中国战略下健康权的实现与保障[Ｊ].昆明医科大学学报ꎬ２０１８(９):１－５.[２]张翼飞.公立医院院长绩效评价指标体系设计的思路[Ｊ].现代医院管理ꎬ２０１１(３):１３－１５.[３]闵锐.动态能力视角下县级公立综合医院医疗服务竞争优势及能力发展研究[Ｄ].武汉:华中科技大学ꎬ２０１７:１１１－１１２.[４]刘超ꎬ李曼ꎬ邹舒欢ꎬ赵泽清ꎬ郜芸.构建适宜的二级综合性医院医疗质量控制体系[Ｊ].中国卫生标准管理ꎬ２０１９(２３):７－１１.作者简介:陈建军ꎬ池州市人民医院ꎮ２２。
ICU绩效考核制度
ICU绩效考核制度一、引言在医疗行业中，重症监护室（Intensive Care Unit，简称ICU）是临床工作的关键环节之一、为了保证ICU的运作效率和卓越的医疗质量，建立健全的绩效考核制度势在必行。
本文旨在探讨ICU绩效考核制度的设计和实施。
二、绩效考核目的1.促进医护人员进一步提高专业水平：通过对ICU医护人员的绩效考核，激励其不断学习和提升专业技能。
2.优化ICU运作效率：通过明确工作标准和绩效指标，加强ICU各岗位之间的协作，提高工作效率。
3.提高卫生服务质量：通过考核医护人员在工作中的表现，发现问题并及时改进，提高医疗质量。
三、绩效考核指标1.按岗位划分指标：不同ICU岗位的工作职责和技能要求不同，应根据岗位设定相应的绩效指标。
如医生应考核临床诊疗水平、诊断准确性等；护士应考核疗护过程中的操作规范性和患者护理效果等。
2.定量指标和定性指标结合：绩效考核既要突出量化的绩效指标，如患者康复率、感染率等，又要体现员工在工作中的积极性和能动性，如团队合作能力、工作态度等。
四、绩效考核方法1.自评：医护人员可对自己的工作进行自我评估，列出个人优点和可以改进的地方。
2.直接上级评估：ICU主管医生或主任护士对下属工作表现进行评估，包括工作态度、专业水平等。
3.同事评估：医护人员可以对同事进行互评，以此增进团队合作和互相学习。
4.用户评估：患者及家属可以对接受治疗效果、服务态度等进行评价。
五、绩效考核周期1.年度考核：针对ICU医护人员的年度绩效进行评估，全面了解员工一年来的工作表现。
2.季度考核：针对ICU医护人员的季度绩效进行评估，及时发现问题并进行改进。
3.特殊情况考核：针对个别医护人员在工作中发生的严重失误或突出贡献，进行特殊考核。
六、绩效考核结果与奖惩措施1.绩效考核结果提供给医护人员本人，以便其了解自身绩效和改进方向。
2.绩效考核结果作为晋升、晋级、评优评先等的重要依据。
3.针对绩效考核结果较好的医护人员，可以给予奖励，如奖金、荣誉证书等。
医院绩效考核管理的必要性及对策分析
医院绩效考核管理的必要性及对策分析【摘要】医院绩效考核管理在医疗行业中扮演着至关重要的角色。
本文首先介绍了医院绩效考核管理的定义与特点，然后详细分析了其必要性和对策。
在探讨了完善医院绩效考核管理的途径和提升医院绩效的建议。
结论部分强调了医院绩效考核管理的重要性，并展望了未来发展趋势。
通过细致的研究和分析，文章综合阐述了医院绩效考核管理在医疗行业中的不可或缺性，为医院提升绩效和提供更好的医疗服务提供了重要参考和指导。
【关键词】医院绩效考核管理、必要性分析、对策分析、途径、建议、重要性、发展趋势、医疗行业、绩效指标、绩效评价、医院管理、提升绩效、医疗质量、医疗资源、目标管理1. 引言1.1 研究背景医院是人们生病时候寻求医疗凯旋的地方，而医院的绩效考核管理则是评估医院运作情况和服务质量的重要手段。
在当今医疗行业竞争激烈，医院绩效考核管理越发凸显其重要性。
通过科学合理的绩效考核管理，可以促进医院内部各项工作的有效开展，提高医疗服务水平，减少医疗事故和误诊事件的发生，提升医院整体运营效率。
目前我国医院绩效考核管理体系仍然存在不少问题和挑战，比如考核指标不合理、数据采集不完善、考核结果不公平等。
有必要对医院绩效考核管理进行深入研究，探讨其必要性和对策分析，以期能够全面提高医院的服务质量和管理水平。
在这样的背景下，对医院绩效考核管理的研究显得尤为重要和紧迫。
1.2 研究意义医院绩效考核管理一直是医疗行业关注的重点议题之一。
随着医疗水平的不断提高和医疗需求的持续增长，医院绩效考核管理的重要性日益突显。
在当前复杂多变的医疗环境下，医院管理者需要通过科学有效的绩效考核管理手段，实现医院绩效的持续提升和优化。
医院绩效考核管理的落实可以有效提升医院的综合实力和服务水平，提高医疗服务的质量和效率，满足患者多样化的需求，并增强医院在市场竞争中的优势地位。
医院绩效考核管理有助于规范医疗服务行为，提高医务人员的工作积极性和专业水平，减少医疗事故和医疗纠纷的发生，保障患者的合法权益，提升医院的社会信誉。
绩效考核制度的完善与提升措施
绩效考核制度的完善与提升措施随着经济的快速发展和人才的激烈竞争，绩效考核制度逐渐成为各个行业组织内不可或缺的一部分。
绩效考核制度的合理完善与提升对于激发员工积极性、调动工作热情、提高组织绩效具有重要意义。
本文将探讨绩效考核制度的完善与提升措施，以期为组织提供参考。
一、建立清晰的绩效目标体系建立清晰的绩效目标体系是绩效考核的基础。
组织应该将整体目标分解为具体可操作的小目标，并设定相应的指标和绩效标准。
这样可以让员工清楚地了解个人工作与组织目标之间的关联，并根据绩效达成情况进行评价。
二、注重绩效考核的公正性绩效考核制度应该重视公正性，确保评价标准客观、公正、透明。
评审过程应该严谨，避免主观偏见的影响。
同时，要建立有效的申诉机制，给予员工合理的申诉渠道，以增加绩效考核的公正性和公平性。
三、强调绩效考核的客观性绩效考核制度应该注重客观指标的设定，避免主观判断的干扰。
定量指标应该占主导地位，依靠可量化的数据进行评估。
这样可以减少主观性的评价，提高绩效考核的科学性和准确性。
四、注重绩效考核的周期性绩效考核制度应该具有周期性，这样可以及时评价员工的工作表现，并对其提供准确的奖励或改进方向。
定期举行绩效考核可以促使员工持续关注绩效目标的达成，并为组织提供数据支持。
五、加强绩效考核与工资激励的关联绩效考核与工资激励应该紧密结合，使员工对绩效目标有明确的认识，并实现绩效与奖励的正向关联。
合理的绩效工资制度可以激励员工的工作动力，提高工作质量和效率。
六、提供多样化的绩效评价方式绩效评价不应仅限于上级领导对员工的评价，还应该充分考虑同事间的互评、员工自评等多种评价方式。
这样可以增加评价的全面性和准确性，为员工提供更广阔的发展空间。
七、建立良好的绩效考核沟通机制建立绩效考核沟通机制可以增加组织与员工之间的互动和反馈。
以定期面谈、组织会议等形式，让员工了解自己的绩效评价结果，并共同探讨如何提高绩效。
这样可以增加员工的归属感和参与度。
医疗机构人事部门对临床科室的绩效考核
医疗机构人事部门对临床科室的绩效考核下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!医疗机构人事部门对临床科室的绩效考核引言医疗机构的绩效考核对于提升医疗服务质量、优化资源配置、提高医院整体竞争力具有重要意义。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
探讨提高临床科室绩效考核的有效性绩效考核的有效性决定了组织运营效率的高低。
该文在介绍我国公立医院实施的院科两级绩效考核模式的基础上，提出临床科室绩效考核的有效性决定了医务人员满意度，最终影响科室整体发展。
因此，探讨和提高临床科室绩效考核的有效性非常重要。
该文以德阳某医院泌尿外科为例，总结该科室绩效考核存在的问题，分析导致的原因。
最后，结合相关理论知识，提出了具体的改善措施和建议。
标签：绩效考核；医院；泌尿外科；建议Study on Effectiveness of Improving the Performance Examination of Clinical DepartmentWANG QianDepartment of Human Resource，Deyang People’s Hospital，Deyang，Sichuan Province，618000 China[Abstract] The effectiveness of the performance examination determines the organization operation efficiency，the paper introduces the hospital-level and department-level performance examination model implemented by the public hospital in our country，puts forwards that clinical department performance examination determines the satisfactory degree of the medical staff，and finally affects the overall development of the department，therefore，it is very important to discuss and improve the effectiveness of the clinical department performance examination，and the paper summarizes the issues existing in the department performance examination and analyzes the causes taking the department of urinary surgery in some hospital as an example，finally，the paper puts forwards the specific improvement measures and suggestions combined with the related theoretical knowledge.[Key words] Performance examination；Hospital；Department of urinary surgery；Suggestion我国公立医院绩效考核管理大多采取院科两级考核模式[1]，即由医院对全院各科室实施绩效考核，按月对各科室考核指标完成情况进行汇总统计，根据绩效考核结果发放相应绩效奖金[2-3]。
然后，由各临床科室对科内人员进行绩效考核，将绩效奖金发放至科内人员。
从全院绩效考核管理的体系来看，临床科室绩效考核是医院整体绩效考核的重要组成部分，是医院绩效考核最终是否产生相应效率和效果的决定性因素。
临床科室绩效考核的公平性、公正性和合理性，将决定科内医务人员的满意度，从而影响医务人员在工作中的积极性和责任感[4-5]。
高效的绩效考核体系、方法和结果能够调动医务人员工作态度和积极性，提升工作效率。
因此，探讨提高临床科室绩效考核的有效性非常重要而且有意义。
该文以四川省德阳市某医院泌尿外科为例进行探讨和分析。
1 临床科室绩效考核的特点临床科室作为医院经营组织的运营主体，使得各科室具有一定的独立性[6]。
经营的相对独立性，使得科室负责人（科主任和护士长）对科室相关管理具有较大决定权和话语权，同时又由于医学本身是具有知识性、实践性和不可预测性的一门学科，不同专科之间相差较大，专业性特点较为明显，因此，临床科室绩效考核存在以下特点。
（1）专科之间，差异性较大。
由于医学分成不同的专业和学科，各学科之间相差较大，对医务人员医疗技术要求和智力要求不同，对医务人员的体力投入需求不同，因此在临床科室绩效考核指标和目标值的相互可借鉴程度来说较低，科室之间差异性较大[7]。
（2）人员系列较多，无法直接比较。
在临床科室有不同系列医务人员，如：医生、护士、护理员、医技等人员。
在医生系列中，又分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师等岗位职称等级。
不通过系列的医务人员从事工作内容和性质不同，同系列不同职称等级的从事工作的技术要求、智力支出、体力支出、工作负荷差异较大。
因此，临床科室人员系列较多的情况下无法进行直接相互比较。
（3）考核指标较多，部分指标数据获取难度较大。
在临床科室中，相关考核指标较多，包含医疗质量、医疗技术水平、服务效率、服务质量、服务数量、患者满意程度、病人费用控制、用药规范性等等，部分指标又可以细化成更为详细和具体的考核指标，例如：医疗质量又包含诊断符合率、病案书写规范性、查房制度执行情况等细化指标。
同时，部分考核指标无法细化和统计到具体医生，例如床位使用率。
另外，部分指标的数据获取难度较大，例如患者满意度。
2 德阳某医院泌尿外科绩效考核存在问题和原因分析2.1 存在问题该文对德阳某医院泌尿外科的科室绩效考核进行调研和分析，该科室在绩效考核方面存在以下几点问题：（1）医务人员对绩效考核内容不了解。
在调研中发现，该科室医务人员对该科室的月度绩效考核指标和考核方式等相关考核内容知之甚少。
个别医务人员还表示科室从来没有进行过绩效考核，认为都是科室负责人（主任和护士长）根据主观观察进行评判，从而发放相应绩效奖励。
（2）医务人员普遍认为自己的劳动价值没有得到相应回报。
医务人员反映自身工作压力较大，所得绩效奖励价值远低于自身工作岗位的付出，普遍认为没有得到相应回报。
（3）医务人员认为科室对其工作没有提出改善建议和相关信息反馈。
科室负责人在日常工作中除了技术和业务上的指导以外，没有通过绩效考核的方式来传达和告知自身应该从哪些方面对本职工作进行完善和改进，没有得到过相应信息反馈，一般都是听从科室负责人的指令安排。
（4）缺乏工作动力，积极性不足。
多数医务人员表示自身对工作的厌恶感较高，没有职业成就感，缺乏工作动力，在日常工作中内心的积极性较低，存在“安排什么，做什么”思想。
2.2 原因分析通过对调研结果的汇总分析，导致该科室绩效考核低效的主要原因是：（1）科室负责人对绩效考核的重视度不足。
科室负责人认为绩效考核的目的就是为了发放和分配绩效奖励，科内只要将绩效奖励的分配工作做好就可以，不需要进行绩效考核。
同时，科室负责人将相关考核工作交由副手或其他医务人员进行管理，自己主要关心该学科医疗技术水平发展以及医疗质量情况，对科内绩效考核的重视程度较低。
（2）缺乏科学合理的绩效评价体系。
该科室现行绩效考核体系的主要目的是为了发放绩效奖励，因此在指标和体系设计方面缺乏系统性和科学性，对科室管理和绩效激励的作用较为低效，无法产生应有的激励作用。
（3）职工参与度不足，沟通和辅导不充分。
由于在绩效考核指标筛选和体系设计的过程中参与度不够，导致职工对绩效考核体系的内容了解较少，对科室的绩效导向不清楚。
同时，科室负责人在绩效沟通和辅导方面工作的不充分，也使得科内医务人员对绩效考核工作不了解，导致绩效考核的作用较为低效。
（4）绩效考核透明度较低，缺乏专职人员负责绩效考核。
由于科室负责人在日常工作中较为注重和关系医疗技术水平的提升，以及保障良好的医疗质量，因此对绩效考核的科学性和精细化的重视度不够，在绩效考核的公开透明方面较低。
再加之，科室的绩效考核一般由医务人员兼任，没有设置专职从事绩效管理的经营管理人员。
最终导致，科内人员不了解绩效体系，科内宣传和沟通作用没有发挥正常作用，最终导致科室绩效考核的低效性。
3 绩效考核有效性的对策措施鉴于泌尿外科目前在绩效考核方面的低效性问题，结合相关理论知识，根据泌尿外科实际情况，提出以下改善对策和措施：（1）围绕学科发展目标，筛选关键绩效指标。
绩效考核的根本目的在于实现该学科、该科室的可持续发展，通过绩效考核实施目标管理，从而帮助科室构建核心竞争力，最终树立泌尿外科在德阳当地的品牌优势，成为该学科医疗技术水平的领导者。
因此，泌尿外科应当梳理该学科在德阳当地的优势和自身存在的劣势，以及结合外部环境变化情况进行SWOT分析，确定该学科的发展战略和最终目标[8]。
然后，针对已经确定的发展目标，将其进行量化，分解成可以明确区分的具体指标，从而使科室发展目标能够准确，可衡量，可实现。
最后，对分解后的量化数据指标进行重要度评级，筛选5～8个指标作为该学科发展的关键绩效指标（KPI），在科室运营过程中主抓关键绩效指标，使得各项工作紧紧围绕关键目标进行和开展，形成全科室的向心力。
（2）成立科室绩效管理小组，设计绩效考核体系。
在明确该学科的关键绩效指标之后，成立以科主任为小组组长，以科室骨干为组员的科室绩效管理小组。
绩效管理小组负责设计、制定、组织、实施、解释和反馈全科绩效管理工作，保障科室整体发展目标能够与科室医务人员的个人目标相统一。
绩效管理小组根据科室实际工作情况，共同讨论和筛选既能够代表和体现医务人员个人技术水平、工作强度、辛劳程度、科研水平、价值贡献度，又能最终体现在科室关键绩效指标中的绩效考核指标，对筛选出的绩效考核指标进行归类，使得不同医务人员具有对应的绩效考核体系，形成共性和个性共存的科室绩效考核体系。
同时，根据指标的重要程度，对各个指标赋予相应的权重，最终形成具有科学性、系统性和适应性的该科室绩效考核体系。
（3）职工讨论绩效考核体系，签订目标责任书。
科室绩效管理小组完成对绩效考核体系的设计后，召开全体科室医务人员的会议，由绩效管理小组人员对绩效考核体系的设计思路、方法以及绩效考核目的等等相关内容进行讲解，使得科内人员对相关指标的具体含义深刻理解。
然后，医务人员对指标存在的疑问进行提问，科主任进行相应解答。
在全体职工充分了解和认同绩效考核体系之后，按岗位按人员分别与科室签订相应的目标责任书，包括月度绩效目标和年度绩效目标。
科室将根据签订的绩效考核目标责任书对具体医务人员进行绩效考核，实行目标管理。