探讨提高临床科室绩效考核的有效性

探讨提高临床科室绩效考核的有效性

绩效考核的有效性决定了组织运营效率的高低。该文在介绍我国公立医院实施的院科两级绩效考核模式的基础上，提出临床科室绩效考核的有效性决定了医务人员满意度，最终影响科室整体发展。因此，探讨和提高临床科室绩效考核的有效性非常重要。该文以德阳某医院泌尿外科为例，总结该科室绩效考核存在的问题，分析导致的原因。最后，结合相关理论知识，提出了具体的改善措施和建议。

标签：绩效考核；医院；泌尿外科；建议

Study on Effectiveness of Improving the Performance Examination of Clinical Department

WANG Qian

Department of Human Resource，Deyang People’s Hospital，Deyang，Sichuan Province，618000 China

[Abstract] The effectiveness of the performance examination determines the organization operation efficiency，the paper introduces the hospital-level and department-level performance examination model implemented by the public hospital in our country，puts forwards that clinical department performance examination determines the satisfactory degree of the medical staff，and finally affects the overall development of the department，therefore，it is very important to discuss and improve the effectiveness of the clinical department performance examination，and the paper summarizes the issues existing in the department performance examination and analyzes the causes taking the department of urinary surgery in some hospital as an example，finally，the paper puts forwards the specific improvement measures and suggestions combined with the related theoretical knowledge.

[Key words] Performance examination；Hospital；Department of urinary surgery；Suggestion

我国公立医院绩效考核管理大多采取院科两级考核模式[1]，即由医院对全院各科室实施绩效考核，按月对各科室考核指标完成情况进行汇总统计，根据绩效考核结果发放相应绩效奖金[2-3]。然后，由各临床科室对科内人员进行绩效考核，将绩效奖金发放至科内人员。从全院绩效考核管理的体系来看，临床科室绩效考核是医院整体绩效考核的重要组成部分，是医院绩效考核最终是否产生相应效率和效果的决定性因素。临床科室绩效考核的公平性、公正性和合理性，将决定科内医务人员的满意度，从而影响医务人员在工作中的积极性和责任感[4-5]。高效的绩效考核体系、方法和结果能够调动医务人员工作态度和积极性，提升工作效率。因此，探讨提高临床科室绩效考核的有效性非常重要而且有意义。该文

以四川省德阳市某医院泌尿外科为例进行探讨和分析。

1 临床科室绩效考核的特点

临床科室作为医院经营组织的运营主体，使得各科室具有一定的独立性[6]。经营的相对独立性，使得科室负责人（科主任和护士长）对科室相关管理具有较大决定权和话语权，同时又由于医学本身是具有知识性、实践性和不可预测性的一门学科，不同专科之间相差较大，专业性特点较为明显，因此，临床科室绩效考核存在以下特点。

（1）专科之间，差异性较大。由于医学分成不同的专业和学科，各学科之间相差较大，对医务人员医疗技术要求和智力要求不同，对医务人员的体力投入需求不同，因此在临床科室绩效考核指标和目标值的相互可借鉴程度来说较低，科室之间差异性较大[7]。

（2）人员系列较多，无法直接比较。在临床科室有不同系列医务人员，如：医生、护士、护理员、医技等人员。在医生系列中，又分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师等岗位职称等级。不通过系列的医务人员从事工作内容和性质不同，同系列不同职称等级的从事工作的技术要求、智力支出、体力支出、工作负荷差异较大。因此，临床科室人员系列较多的情况下无法进行直接相互比较。

（3）考核指标较多，部分指标数据获取难度较大。在临床科室中，相关考核指标较多，包含医疗质量、医疗技术水平、服务效率、服务质量、服务数量、患者满意程度、病人费用控制、用药规范性等等，部分指标又可以细化成更为详细和具体的考核指标，例如：医疗质量又包含诊断符合率、病案书写规范性、查房制度执行情况等细化指标。同时，部分考核指标无法细化和统计到具体医生，例如床位使用率。另外，部分指标的数据获取难度较大，例如患者满意度。2 德阳某医院泌尿外科绩效考核存在问题和原因分析

2.1 存在问题

该文对德阳某医院泌尿外科的科室绩效考核进行调研和分析，该科室在绩效考核方面存在以下几点问题：（1）医务人员对绩效考核内容不了解。在调研中发现，该科室医务人员对该科室的月度绩效考核指标和考核方式等相关考核内容知之甚少。个别医务人员还表示科室从来没有进行过绩效考核，认为都是科室负责人（主任和护士长）根据主观观察进行评判，从而发放相应绩效奖励。（2）医务人员普遍认为自己的劳动价值没有得到相应回报。医务人员反映自身工作压力较大，所得绩效奖励价值远低于自身工作岗位的付出，普遍认为没有得到相应回报。（3）医务人员认为科室对其工作没有提出改善建议和相关信息反馈。科室负责人在日常工作中除了技术和业务上的指导以外，没有通过绩效考核的方式来传达和告知自身应该从哪些方面对本职工作进行完善和改进，没有得到过相应信息反馈，一般都是听从科室负责人的指令安排。（4）缺乏工作动力，积极性不足。多数医务人员表示自身对工作的厌恶感较高，没有职业成就感，缺乏工作动力，在